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對部下和員工應該如何統禦呢？成功的經驗是：應該以慈母的手，握著鍾馗的劍。也就是說平時對下屬要關懷備至、要有人情味，但下屬犯錯誤時則要嚴加懲罰，絕不手軟。恩威並施，寬嚴相濟，這樣才能團結下屬，讓他們對公司產生信任感，為了共同的目標而努力。
1.學會讚美下屬
【社交魔方】
甚至在最好的、最友愛的、最單純的關係中，阿諛或稱讚也是不可少的，正如要使輪子轉得滑溜，膏油是不可少的。
——列夫·托爾斯泰
鼓勵和讚美之所以能對人的行為產生深刻影響，是因為它滿足了人的自尊心的需要，重視讚美的作用，適當地讚美下屬，是領導者的有效管理辦法之一。
有一個廚師善長做烤鴨，然而他的經理卻吝於給他一句讚美，這讓廚師感到很難過。有一天，一個客人發現烤鴨隻有一條腿，就向經理投訴。經理很生氣地讓廚師解釋是怎麽迴事，廚師笑著說：“咱們養的鴨子本來就是一條腿啊！”經理自然不信，兩人一起來到後院，隻見鴨子都趴在地上休息，隻有一條腿露在外麵，經理一拍巴掌，鴨子嚇得連忙跑了！經理生氣地說：“它們不都有兩條腿嗎？”廚師很鎮靜：“經理，那是因為你鼓掌，它們才露出另一條腿的！”這時經理才明白廚師的意思。
每個人都需要讚美、需要精神鼓勵，一個人在完成工作後總希望盡快了解自己工作的結果、質量、社會反饋，如果受到的是積極肯定，那他工作起來就會更有信心。
一番讚美，會給人帶來滿意和愉快的情緒體驗，給人以鼓勵和信心，讓人保持這種行為，繼續努力。
同時，人們需要通過盡快地了解反饋信息，對自己的行為進行調節。鞏固、發揚好的方麵，克服、避免不好的方麵。如果反饋不及時，事過境遷，這時的讚美就沒有太大的作用了。
一般說，高層次的需求是難以滿足的，而讚美之辭，部分地給予了滿足。這是一種有效的內在性激勵，可以令人激發和保持行動的主動性和積極性。當然，作為鼓勵手段，它應該與物質獎勵結合起來。行為科學的研究指出，物質鼓勵的作用，將隨著使用的時間而遞減，特別是在收入水平提高的情況下，更是如此。
有一個金香蕉的故事頗能給人以啟示。在福克斯波羅公司的早期，急需一項性命攸關的技術改造。有一天深夜，一位科學家拿了一台確實能解決問題的原型機，闖進了總裁的辦公室。總裁看到這個主意非常巧妙，簡直難以置信，便思考該怎樣給予獎勵。他把辦公桌的大多數抽屜都翻遍了，總算找到了一樣東西，於是躬身對那位科學家說：“這個給你！”他手上拿的竟是一隻香蕉，卻是他當時能拿得出的惟一獎勵了。
自此以後，香蕉演化成小小的“金香蕉”——別開生麵的別針，以此作為該公司對科學成就的最高獎賞，由此看出美國福克斯波羅公司對及時讚美的重視。
不僅是重大的科技成果要及時予以獎勵，就是對下屬的點滴微小成績，上司也應引起重視，及時加以鼓勵。美國惠普公司的市場經理，一次為了及時表示酬謝，竟把幾磅袋裝果子送給一位推銷員，以鼓勵他的成績。另外一家公司的一位“一分鍾經理”，提倡“一分鍾表揚”。即“下屬做對了，上司馬上會表揚，而且很明確地指出做對了什麽，這使人們感到經理為你取得的成績而高興，與你站在一條戰線上分享成功的喜悅。一共花一分鍾時間”。這位經理的經驗是，幫助別人產生好情緒是做好工作的關鍵。正是在這種動機的指導下，他實行了“一分鍾表揚”。這樣做有三重意義：一就是表揚要及時；二是表揚準確無誤，不是含含糊糊；三是與部下同享成功的喜悅。
及時表揚是一種積極強化手段，它可以使員工和部屬很快了解到自己行為的反應，有利於鞏固成績，向前發展。有些主管卻喜歡不動聲色地觀察別人的成績，加以“儲存”，然後在適當時候才找出來“提一提”或獎勵一下，其效果已經減弱了一大半了。我們應該接受“金香蕉”的啟示，像“一分鍾經理”那樣，及時讚美。精明的領導都善於用讚美去激勵下屬，使下屬為我所用，無論從哪方麵講，讚美都可以稱得上是花費最小、收益最大的管理技術，所以，如果可以的話，多多讚美你的下屬，你會發現自己會因此而受到更多愛戴。
2.責備下屬要有技巧
【社交魔方】
批評不應該是一味抱怨、全盤貶斥，或者全是無情攻擊和徹底否定，而應該具有指導性、建設性和鼓舞性，要吹南風，不要吹北風。
——愛默生
對待下屬要獎懲分明，下屬表現出色時，要及時表揚，當他們犯了錯誤時，就要責備。但責備員工時也要注意維護他們的自尊和幹勁，盡量避免引起對方的反彈情緒。
責備員工要恰到好處，領導者主要要注意以下幾方麵的問題：
1如果員工在工作中出現了失誤，一定不要在大庭廣眾之下責備他。
人人都愛麵子，如果你在大庭廣眾之下責備下屬，就等於是在落他的麵子，那麽即使你責備的很有道理，他心中必定也不服氣。
有一個連長脾氣很火爆，一次組織新兵訓練時，發現某排動作遲緩，準備工作做的亂七八糟，就把排長叫出來罵了一通，沒想到那個平時沉默寡言的排長居然在眾人麵前頂了他一句：“訓練普遍有問題，你憑什麽隻盯著我們排！”事後，兩人聊了一次，那個排長說：“上次我工作做的是不太好，如果你是在私底下罵我，那我絕對沒的說，可你不應該在那麽多人前罵我呀！丟了麵子，以後我還怎麽管新兵？”
批評下屬是為了讓他糾正錯誤，所以你必須選擇他能接受的方式。如果你在人多的地方大聲批評他，那就不是為了督促他改正錯誤，而是為了發泄你的怨氣了。
2責備是對別人的否定，而否定又有輕重之別。有鑒於此，就需要區別對待。嚴厲的責備是最糟的溝通方式，說出的話就像被砍斷的樹一樣，很難再挽迴了。
有的職員因為本身的原因，常常缺乏幹勁，工作沒有主動性。對於他們需要調動主動性，你指責他一通，也無濟於事，主動性必須從其內心激發出來。對待他們的指責隻能是隱晦的，在表麵上要進行激勵。
如他喜歡養花，可以將他的工作和花兒進行聯係，就能引起職員的積極性，使他認真、熱情地去工作。不僅如此，這種激勵的方法還能使職員產生一種責任感，而責任感恰恰是做好工作的前提。
如此一來，職員必能心服口服，愉快地接受你的責備，因為他的努力得到了承認，他的積極性得到了肯定。
3人們在受到責備時，都會感到不痛快。但是林子大了，什麽鳥都有，有一種特殊的人，挨了責備卻“瀟灑”得很，任你怎樣批評，他隻聽之任之，我行我素，依然如故。
有位經理，精明強幹，手下的一班幹將也都十分出色。但前不久，他的秘書因為遷居別處而調走了，接任的是一位剛剛畢業的大學生。這位新來的女大學生，做事又慢又馬虎，常常將印過的資料不加整理便交出去，辦公桌上也亂七八糟。轉眼三個月過去了，她的毛病還是老樣子。而且，這個女孩對於任何批評、責備，都隻當作耳邊風。後來，那位女經理決定改變責備方式，隻要一發現她的優點就稱讚她。
沒想到，這個辦法竟然很快奏效了，僅僅十幾天，那女孩就好了很多。一個月後，做出了非常顯著的工作成績。
可見，責備這種職員應該從另一個角度進攻，利用稱讚來使他們改掉毛病，進而增加你所領導的整體的工作效率。
不當眾責備職員當然是最好不過的。可是，每位領導都有各自的性格特點，有些領導比較容易衝動，特別是看到職員犯了比較嚴重的錯誤，嚴重影響全體的時候，就可能按捺不住心中的火氣，當眾責罵起職員來。這時，就好像是“丟了羊”一樣。為了防止繼續“丟羊”，就必須立即采取“補牢”的措施，使你因一時衝動而產生的副作用減至最小。
某位經理脾氣比較暴躁，並且對工作總是一絲不苟，如果看到部門經理工作不負責任，或者令他不滿意，就會情不自禁地要當時當地直截了當地指出來。
盡管經理這樣做是為了工作，部門經理心裏也明白，知道經理並不是責罵他一個人，但是心裏畢竟不是滋味。
事後，經理冷靜下來，知道自己太過於衝動了，而且後來對部下解釋說，這個部門平時工作也是十分出色的，隻是因為這種情況，因而有些小錯，但工作成果還是可觀的。
於是，經理馬上進行了“補牢”工作。他在那天下班之後派人把部門經理找來說：“今天委屈你了，首先怪我太衝動，沒有十分了解情況，對你的責備不當，請原諒。不過，你們部門的工作仍需要提高，相信你能做到這一點。”
幾句話使部門經理的心得到了安慰，同時又有一種被信任感，再大的委屈也就飛到九霄雲外了。
俗語說：“打人一巴掌再給一個甜棗”，雖然不能輕易地“打一巴掌”，但既然已經“打”了，給與不給“甜棗”效果便會大不相同。丟了羊，再補牢這便是一個不是辦法的辦法，當你一時衝動當眾責備了你的部下時，不妨試試這個辦法。
責備下屬最忌諱的是批評不準確，與事實不符最容易引起反感的對抗，所以責備下屬前一定要把各方麵的事實和情況搞清楚。說話要有根據。
3.用寬容來打動人心
【社交魔方】
和以處眾，寬以待下，恕以待人，君子人也。
——林逋
上司籠絡下屬通常采用官職、錢財兩種手段，其實有時上級對下屬不必付出實質性的東西，而隻要通過某種表示、某種態度，便能給下屬最大的滿足，他們會因而對上司感恩戴德，更加忠心耿耿地為其效勞。
漢文帝時，袁盎曾經做過吳王劉濞的丞相，他有一個從史與他的侍妾私通。袁盎知道後，並沒有將此事泄露出去。有人卻以此嚇唬從史。那個從史就畏罪逃跑了。袁盎知道消息後親自帶人將他追迴來，將侍妾賜給了他，對他仍像過去那樣倚重。
漢景帝時，袁盎入朝擔任太常，奉命出使吳國。吳王當時正在謀劃反叛朝廷，想將袁盎殺掉。他派五百人包圍了袁盎的住所，袁盎對此事卻毫無察覺。恰好那個從史在圍守袁盎的軍隊中擔任校尉司馬，就買來二百石好酒，請五百個兵卒開懷暢飲。圍兵們一個個喝得酩酊大醉，癱倒在地。當晚，從史悄悄溜進了袁盎的臥室，將他喚醒，對他說：“你趕快逃走吧，天一亮吳王就會將你斬首。”袁盎問起：“你為什麽要救我呢？”校尉司馬對他說：“我就是以前那個偷了你的侍妾的從史呀！”袁盎大驚，趕快逃離吳國，脫了險。
戰國時，楚莊王賞賜群臣飲酒，日暮時正當酒喝得酣暢之際，蠟燭滅了。這時有一個大臣因垂涎於莊王美姬的美貌，加之飲酒過多，難於自控，便乘黑暗混亂之機，抓住了美姬的衣袖。
美姬一驚，左手奮力掙脫，右手趁勢抓住了那人帽子上的係纓，並告訴莊王說：“剛才燭滅，有人牽拉我的衣襟，我扯斷了他頭上的係纓，現在還拿著，趕快拿火來找出這個斷纓的人。”
莊王說：“賞賜大家喝酒，讓他們喝酒而失禮，這是我的過錯，怎麽能為要顯示女人的貞節而辱沒人呢？”於是命令左右的人說：“今天大家和我一起喝酒，如果不扯斷係纓，說明他沒有盡飲。”群臣一百多人都扯斷了帽子上的係纓而熱情高昂地飲酒，一直飲到盡歡而散。
過了三年，楚國與晉國打仗，有一個臣子常常衝在最前邊，最後打退了敵人，取得了勝利。莊王感到驚奇，忍不住問他：“我平時對你並沒有特別的恩惠，你打仗時為何這樣賣力呢？”他迴答說：“我就是那天夜裏被扯斷了帽子上係纓的人。”
從這裏，我們不僅看到了袁盎和楚王的寬宏大度、遠見卓識，也可以洞悉他們駕馭部下的高超藝術。
無獨有偶。公元199年，曹操與實力最強大的北方軍閥袁紹相拒於官渡，袁紹擁眾十萬，兵精糧足，而曹操兵力隻及袁紹的十分之一，又缺糧，明顯處於劣勢。當時很多人都以為曹操這一次必敗無疑了。曹操的部將以及留守在後方根據地許都的好多大臣，都紛紛暗中給袁紹寫信，準備一旦曹操失敗便歸順袁紹。
相拒半年多以後，曹操采納了謀士許攸的奇計，襲擊袁紹的糧倉，一舉扭轉了戰局，打敗了袁紹。曹操在清理從袁紹軍營中收繳來的文書材料時，發現了自己部下的那些信件。他連看也不看，命令立即全部燒掉，並說：“戰事初起之時，袁紹兵精糧足，我自己都擔心能不能自保，何況其他的人！”
這麽一來，那些動過二心的人便全部都放了心，對穩定大局起了很好的作用。
曹操的這一手的確十分高明，他將已經開始離心的勢力收攏迴來。不過，沒有一點氣度的人是不會這麽幹的。
有些人隻是一味地向欲拉攏的一方施以恩惠，特別是對那些自己以為將要用到的人，更是如此。其實，收攏人心，最重要的是要針對對方的心理。給地位卑賤者以尊重，給貧窮者以財物，給落難者以援助，給求職者以機會等等，這才是收攏人心最有效的方式。
為官者不僅要對部下示以寵信，同時還要向他們顯示自己的大度，盡可能原諒下屬的過失，這也是一種重要的籠絡手段。俗話說：“大人不計小人過”、“宰相肚裏能撐船”，所以對那些無關大局之事，不可同部下錙銖必較，當忍則忍，當讓則讓。要知道，對部下寬容大度，是製造向心效應的一種手段。
4.不妨跟下屬開開玩笑
【社交魔方】
會不會笑是衡量一個人能否對周圍環境適應的尺度。
——傑·列文
一些領導最討厭下屬開自己的玩笑，自己也不會去和下屬開玩笑，他們以為這樣做是在維護自己的威嚴，實際上卻是讓自己的形象變得更加冷硬而已。適當的和下屬開開玩笑，會使上司顯得和藹可親，不那麽高高在上，這更有利於工作的開展。
現代美國工商界的大人物們都能接受別人的玩笑，其中有些人不僅樂於接受取笑，還善於用玩笑禮尚往來。有幽默感的老板們甚至以欣賞的態度對待他人的玩笑。在他們看來，開玩笑表示喜歡。下麵是常見的幾句玩笑話：“若不是他拚命工作，哪會有今天這種成就？要知道他的老板並沒有女兒。”
“那些人取笑老板也太過分了，連相貌都要取笑一番。我無法取笑老板，因為我覺得老板什麽都沒有。”
“老板說是授權於人，在我看來他是在推卸責任。”
這種開幾句老板的玩笑話，可能會幫助你縮短人際關係的距離，不僅包括和同事的關係，也包括與老板的關係。難怪有人說，最好的溝通辦法是讓上司和你一起笑。假如你遇上了一位富於幽默的上司，你可以說：“我已經快被壓扁了，不是肩膀碰了別人的車輪，就是腦袋碰上了別人的長矛。誰願意在那個位置上工作？”
他可能這樣答複你：“好吧，我給你升一級，希望你在這最後的半個月工作中感到滿意。”
有的專家研究認為，在說玩笑話的時候，常常用反語來表示真正的含義，所以玩笑往往是誇大其辭。在現實生活中，如果你是一位領導者，應該注意：
1當別人向你開玩笑或取笑你的時候，不管你喜不喜歡對方的幽默，都要盡量和大家一道笑，以此表現一位領導者所具有的幽默風度。比如一個老職員說：“經理已經同意在我的銀婚紀念日那天放一天假。他可真是慷慨，甚至提醒我注意，不要每隔25年就麻煩他一迴。”
2在笑自己的時候，不要以自己為中心。要運用幽默的方式表現對下屬的體諒與關心，從而鼓勵他們的樂觀態度。“經理可真行，他要求我們準時上班不要遲到，辦法就是隻給100位職員提供50個停車位。”
3對玩笑要有適當的節製。為了工作的正常進行，你和下屬都不可能把大量時間花費在無休止的玩笑中。玩笑多了也會使人感到懈怠和厭煩。總的來說，上級與下屬之間的玩笑應當有利於工作的進展，否則就是無聊的玩笑了。
在明智領導者的眼裏，下屬的成就也是他的成就。如用幽默鼓勵別人，這樣做的結果，你可以把重大的責任托付於人，減輕你的負擔，以便你更主動、更自由地發揮你的創新精神，在事業上有所建樹，取得更大的成就。
還要看到，在人生的長河中，任何人在工作中都會發生失誤，而許多失誤在於墨守成規，失去進取的冒險精神。但反過來看，正是失誤和過錯，才能使我們更準確地了解自己，因而產生更強的自信感。隻有那些能夠意識和接受自己所犯錯誤的人，才算是真正地認識了自己的能力。承認自己的過失也許是個冒險，很多人不願意或不可能這樣做。可是這冒險是值得一試的，比別人早一步承認自己的過失，有可能使你失去一些東西，但你得到的也許更多一點。因為承認自己過失的舉動證明你是個誠實的人，盡管這種做法有的人會認為是“犯傻”，但更多的人對你的批評或指責反倒會理解。假如用幽默的方式顯示出自身的缺點和過失或工作中的矛盾，就可能在你和下屬之間形成一種輕鬆親切的感情交流，在相互理解、禮貌友好的交談之中，建立起良好的工作共事關係。當領導不但要有威嚴，還要有親和力、有人情味，死板著臉未必能獲得擁戴，適當地跟下屬開開玩笑，對於拉攏和控製部下往往能收到異乎尋常的效果。
5.下屬也可以是朋友
【社交魔方】
人們之所以寂寞，是因為他們不去修橋，反而築牆將自己圈堵起來。
——愛默生
上下級關係是因工作需要而確定的，這種關係遠不如朋友關係來得穩定，如果能成功地把上下級關係轉變為朋友關係，你就掌握了人際協調中的重要動脈。
那麽，朋友關係和普通的上下級關係到底有什麽不同呢？如果說上下級不在八小時以外的業餘生活中往來是美國式的話，日本傳統的師徒關係則能夠深入彼此的生活，極富有人情味。
李兵是某合資公司的業務經理，他酷愛野外攀岩活動。一次在某俱樂部舉辦的大型攀岩活動中竟然碰到了業務部的員工張健，原來他也是攀岩愛好者，那天他們在一起聊了很多。此後他們形成了一種奇怪的關係，在公司裏是上下級，出了公司是朋友：幾個月的時間裏他們一起攀爬了市郊的幾個著名岩壁，還計劃黃金周時一起開車去外地攀岩。兩人都很享受這種關係，在工作上他們也配合得更默契了。
很多站在管理者立場上的人大概都會覺得現在的年輕人不喜歡這種人情味的關係。但這隻是這些管理人員自以為是的認識而已。年輕的公司職員們肯定渴望找到與上司更親密的途徑，隻是與以前不一樣的是：他們更願意尋找在本公司裏建立這種關係的方法，而不想在小酒館聚會喝酒以聯絡感情。換言之，是想通過工作來進行朋友式的交流。由於上司不了解他們的這種想法，僅僅以其謝絕八小時以外的交往，就錯誤地認為這些年輕人隻需要冷酷無情的上下級關係。可見，這種上司一開始就先入為主地認定年輕人討厭與自己交往。受此影響，上下級的關係自然不會很融洽，上司在指導年輕人時，也總是采取留一手的態度。其實他們理應對年輕人多多指導。一旦他們認真給予指導時，就會發現年輕人出乎意料地樂於傾聽。年輕人是不討厭上司現身說法的經驗之談的。進一步說，他們更希望聽聽上司講述自己如何過五關斬六將、如何走麥城的工作經曆。由於上司不了解這一點，又礙於麵子，以致自覺不自覺地對部下板起了麵孔。由於上司的疏遠，做部下的也不便於追得太近，結果就隻能敬而遠之，彼此之間的鴻溝也就越來越深。這就是最近在公司上下級之間出現隔閡的原因。如果上司心胸再開闊一點兒。問題也就迎刃而解了。
首先需要上司掌握下級對什麽感興趣，並想從你這兒學到什麽？到底部下對哪方麵的問題感興趣呢？首先是工作問題。彼此應就直接相關的工作問題坦率地交換意見。如果是在歐美的話，僅憑占用八小時以外時間談工作一條，就可以訴諸法律。當然在日本就不必有這種擔心，但也不能在談話中隻圍繞這一話題。
其次是有關公司的情況。這不光是本部門本科室之內的情況。如果公司業務廣泛的話，大概部下都會想了解有關其他部門的問題。好容易才進入了一家大公司為什麽要做個井底之蛙呢？然而，有太多的上司把全部精力投入到完成自己部門的生產指標上，完全不了解其他部門的工作職能，患上了部門自閉症。做部下的都想了解自己所在公司的今後發展方向，非常感興趣公司將怎樣發揮自己的一技之長。而很多上司卻每天為完成生產指標而搞得頭昏腦脹，自然無法解答上述問題，導致交流難以進行。
第三是公司之外的事。不會進行這方麵交流的上司是把公司等同了社會。他們的眼睛看不到外麵的世界。這樣的上司，怎能成為部下的老師與朋友？外麵的世界遠比公司要大，不了解社會，意味著個人能力的欠缺。換言之，如果上司無法就社會話題與下級交流則表明其社會生活能力的低下。年輕人常會認為工作狂類型的上司平淡無味，他們希望看到上司在工作以外的另一麵。那些連周末都隻知辛辛苦苦加班，到了退休茫然無措的人，確實很難讓人感受到其個人魅力。
對於上司所渴望實現的夢想、人生觀的變化等等，也是部下想知道的。如果上司不能就什麽是生死、什麽是愛恨與部下交流的話，兩者之間的距離勢必會加大。
如果彼此之間就以上內容進行很好的交流與溝通，在上下級之間肯定能產生信賴，下級就會以得到朋友而滿足，即使有點兒意見，也會礙於朋友的麵子而照吩咐去執行。每個領導可能都碰到過幾個問題部屬，有的還不斷跟部屬發生衝突，如果領導都能試著去了解部屬而不限於八小時以內，甚至跟部屬發展一些私人情誼，那麽這些問題一定會迎刃而解。
6.用慈母的手握住鍾馗的劍
【社交魔方】
一隻母鴨占據了一個池塘，她對池塘中的魚鷹說：“你們都是我的孩子，我會細心照看你們，你們也應該每天交給我十條魚表示孝敬！”母鴨對它們真的很好，每天為它們梳理羽毛，並給它們足夠的食物。但一隻魚鷹卻產生了一種危險的想法：“我們辛苦捕得魚，為什麽要交給母鴨？”於是它吞掉了當天所捕的魚。憤怒的母鴨幾乎啄光了它所有的羽毛，還讓它餓了三天。當然，魚鷹隻好滿足於“母鴨媽媽”的照料，池塘又平靜了下來。
統禦下屬是一門複雜的學問，對下屬太嚴，就會引起他們的反抗，對下屬太寬，又不利於管理。所以對於下屬，應該是用慈母的手握住鍾馗的劍，恩威並施、寬嚴相濟。
慈母的手、慈母的心，是每一個經營者都應具備的。對於自己的部屬和員工，要維護和關懷。因為，他們是你的同路人，甚至是你的依靠。而且，也隻有如此，才能團結他們，共達目標。
美國威基麥迪公司老板查裏·愛倫當選為1995年美國最佳老板。他是靠什麽當選的呢？一是他每年都在美國的加勒比海或夏威夷召開年度銷售會議；二是他非常關心員工的疾苦，能認真聽取公司員工訴說自己的困難和苦惱。一旦員工家中有什麽事情，他會給一定的假期，讓其處理家事。由於他能與員工同唿吸、共命運，深受員工的愛戴。顧客們到他的公司後，看到公司員工一個個心情愉快，對該公司就產生了信任感，所以公司效益一直很好。
和田努力創造一個積極、愉快、向上的內部環境，主要采用愛顧客首先要愛員工的方法。50年代末，八百伴擬貸款2000萬日元為員工蓋宿舍樓，銀行以員工建房不能創效益為由一口迴絕。
但是和田夫婦以愛護員工、員工才能努力為八百伴創利的理由說服銀行，終於建起了當時日本第一流的員工宿舍。
那些遠離父母過集體生活的單身員工，吃飯愛湊合，和田加津總像慈母一樣，每周親自製定菜譜，為員工做出香噴可口的飯菜。
在婚姻上，也像關心自己的孩子一樣關心他們，他先後為97名員工做媒，其中有一大半雙職工都是八百伴員工。
5月份第二個周日是“母親節”，和田加津想：遠離父母、生活在員工宿舍的年輕人，夜裏一個人鑽進被窩時，一定十分懷念、留戀父母。於是，她專門為單身員工的父母準備了鴛鴦筷和裝筷匣。當員工家長在“母親節”收到孩子寄來的禮物後，不僅給他們的孩子，也給公司發信感謝。一些員工邊哭邊說：“父母高興極了！我知道了，孝敬父母，父母雖然高興，但是隻有讓父母高興，做子女的才最高興。”
為了加強對員工的教育，除每天班前會之外，每月還定時進行一次實務教育。實務教育中的精神教育包括創業精神、忠孝精神、奉獻精神等。和田清楚孝敬父母是與別人和睦相處的基礎，把對父母的誠心變成服從上司的領導。正因為能孝敬父母，所以能尊敬上司。所以他總是教育員工要尊重、熱愛自己的父母。
對待下屬同時還必須嚴厲，這種嚴厲基於人類的基本特性而來。一部分人不需要別人的監督和責罵，就能自覺地做好工作，嚴守製度，不出差錯。但是大多數的人都是好逸惡勞，喜歡挑輕鬆的工作，撿便宜的事情，隻有別人在後頭常常督促，給他壓力，才會謹慎做事的。對於這種人，就隻能是嚴加管教，一刻不放鬆了。
當然，經營者在管理上寬嚴得體是非常重要的。尤其是在原則和製度麵前，更應該分毫不讓，嚴厲無比；對於那些違犯了條規的，就應該舉起鍾馗劍，狠狠砍下，絕不姑息。當然，平常還應以溫和、商討的方式引導部屬自動自發地做事。當部屬犯錯誤的時候，則要立刻給予嚴厲的糾正，並進一步地積極引導他走向正確的路子，絕不可敷衍了事。所以，一個上司如果對部屬縱容過度，工作場所的秩序就無法維持，也培養不出好人才。換言之，要形成讓職工敬畏主任、主任敬畏部長、部長敬畏社會大眾的輿論。如此人人能嚴以律己，才能建立完整的工作製度，工作也才能順利進展。如果太照顧人情世故，反而會造成社會的缺陷。
“無論用人或訓練人才，都要一手如鍾馗執劍，另一手卻溫和如慈母，做到寬嚴得體，才能得到部屬的崇敬。”這是鬆下的管理經驗。
當員工的工作表現逐漸惡化之時，敏感的主管必須尋找發生這個現象的原因，如果不是有關工作的因素造成的，那麽很可能是員工的私人問題在打擾他的工作。有些主管對這種現象不是采取“這不是我的責任”而忽視它，就是義正辭嚴地告誡員工振作起來，否則自己卷鋪蓋走人。
無論如何，如果主管希望員工關心公司，那麽，管理者首先關心員工的問題，包括他人的私人問題。因此，上述處理的方式可以說輕而易舉，但是無法改善員工的表現。比較合理的方法應該是與員工討論，設法協助他麵對問題、處理問題，進而改善工作成效。
精明的領導都是梨園英雄，他們知道什麽時候唱“黑臉”，什麽時候唱“白臉”，他們知道，隻有“黑臉”、“白臉”搭配好，戲才能唱出彩兒來。
7.做個高明的調解人
【社交魔方】
隻要我們把我們的事業變得更有凝聚力、吸引力，人才的流動就不用擔心變成人才的流失。一批批優秀人才自然會接踵而來。
——塔列蘭
作為一個領導，可能常會碰到下屬之間發生衝突的事情。你可以將權力下放給部下而不過問具體事務，但處理下屬之間的衝突，協調他們的關係，你卻非管不可。
不要以為下屬的矛盾隻是小問題，事情過去了雙方自然會和好。
某公司供銷部門經理急得直冒冷汗，因為一筆貨款遲遲無法到位，害得他無法跟客戶交待，他認為一定是財務經理從中作梗，因此和財務經理大吵了一通。財務經理也很生氣：銀行信貸收縮，借不到錢他也很著急，憑什麽該受供銷經理的氣！兩人明爭暗鬥了幾天，公司老總才出麵幹涉，把貨款給補上了，老總想，這迴該沒事了吧！然而事情還沒完：兩個經理結下了仇，總是互相刁難對方，員工也分成了幾派互相攻擊，原本好好的公司實際上變成了一盤散沙！
下屬發生衝突絕對不是一件小事情，領導必須及時進行調解，避免衝突激化，影響到企業的正常運作。那麽領導該怎樣進行有效調節呢？
1曉以大義。這種方法主要用於為了維護局部利益的下屬間所發生的衝突。現代社會化大生產的一個重要特點，就是分工嚴密。它同時也帶來一個不可避免的缺陷，這就是使各個專業分工者之間缺乏相互了解。各部門為了維護自己的利益時，就容易發生衝突。當這種利益衝突發生之後，企業領導人應當讓衝突的雙方站到一個更高的角度，全麵了解整個企業生產經營的宏偉過程，讓他們同時也熟悉其他領域裏的情況。
例如，供銷部門誤了交貨期而受到客戶指責，於是指責生產部門的效率，而生產部門力不從心，抱怨供銷部門所簽訂的合同中的交貨期過於苛刻，雙方發生口角。在這種情況下，企業領導人應當讓衝突雙方了解對方的處境，他要讓生產部門知道供銷部門的苦衷，同時領導人也應當讓供銷部門知道生產部門的苦衷、沒有按時完成任務，是因為何種原因所致。在了解企業整體情況和對方的處境之後，衝突的雙方便不難心平氣和地坐下來商議解決辦法了，事實上，當雙方均以企業的整體利益為重，心中的怒氣就完全化為烏有。
2將心比心。在局部利益的衝突中，衝突雙方所犯的錯誤多半是考慮自己，以自己為中心，而不能體諒對方。要想讓他們互相了解、體諒對方的最好辦法，莫過於讓他們各自站在對方的立場上去考慮一下問題；調節衝突的企業領導人首先將生產部門經理叫來：“如果你來當銷售部門經理，你該怎麽辦？”然後他再問銷售部門經理：“如果讓你來當生產部門經理，你有什麽辦法？”可以想象，當他們確確實實地站到對方的角度去替對方打算後，雙方可能會立即握手言和，心平氣和地協商一種積極性的解決衝突的方法。
同時，交換雙方位置的方法是解決感情衝突的靈丹妙藥。例如，某推銷員去會計室取款，因嫌會計動作太慢而惡言傷人，會計一怒之下拒不付款，於是感情衝突影響到工作。解決辦法是讓雙方都各讓一步，推銷員向會計取款，會計迅速付款，並檢討自己以公務相報複的錯誤。
這樣一來，雙方將相互諒解，並很快意識到各自的錯誤。
3中庸之道。在很多情況下，衝突的雙方均各有道理，但又各執一詞，很難明確地判明誰是誰非。在這種時候，折衷協調、息事寧人是很好的解決辦法，孔子提倡的“中庸之道”可供借鑒。例如，在企業某些製度改革的問題上，企業內部分為“激進派”和“穩健派”。激進派指責穩健派保守，穩健派指責激進派莽撞，雙方發生觀點上的衝突。雙方的觀點都有道理，便又都各自有偏頗。身為企業最高決策人，既不能拉一派打一派，也不能二者皆處罰，聰明的辦法是指出：“無論激進的觀點也好，保守的觀點也好，在企業的發展中均有它們存在的價值。”
在社會或者企業中，各種思潮均有它的地位，而社會或企業前進的方向並不是朝著任何一種思維的方向運動，而是按照它們相契合的方向運動，這一運動的方向是一個妥協的產物，隻要各種思維達到均衡，社會或企業就能穩健地前進。
所以，各種觀點和思維在這個社會上均有它們的地位，他們爭論與衝突後的妥協將導致中庸。而用這種調和折衷的方式解決衝突可謂一石二鳥。
首先，既揭出了雙方觀點的偏頗之處，又沒有打擊對方的積極性。
其次，使雙方都看到了對方觀點的合理之處和存在的合理性，消除了非打倒對方才痛快的情緒，造成一種百家爭鳴、生動活潑的局麵。
4創造輕鬆氣氛。在發生衝突之後，衝突雙方之間均抱有成見和敵意，所以在進行調節時，首先要緩和氣氛，這時選擇場合與時機都很重要。真正解決衝突、調解衝突未必一定要在會議上，有時在餐桌上、俱樂部、家裏的客廳等地方效果反而會更好。前一種場合氣氛比較嚴肅，衝突的雙方都會處於緊張狀態，處處帶著防備心理，一被戳到痛處，就會立即劍拔弩張以致激化衝突。在氣氛比較輕鬆的場合中，衝突的雙方不帶防備心理，比較容易傾聽對方的意見和調節人的意見，也比較容易互相諒解。作為衝突的仲裁者，也不應板著像法官一樣的麵孔，用一種公事公辦的口氣說話，適當的幽默，在某些場合有利無弊。如果在餐桌、宴會上，不妨借用一下酒和煙的功能，酒和煙往往是緩和人際關係的媒介，有時一杯酒下肚，人與人之間的距離會立即拉近了許多，“一杯酒捧英雄”也是這個道理。有時候，一杯酒的威力可以頂住一支軍隊，使百萬雄兵不戰而退，更何況人與人之間的小小衝突呢？
5注意給雙方留台階。在人們的衝突中，有一種情況是經常發生的：衝突的雙方均已知道自己的錯誤（或有一方已意識到錯誤），但麵子上拉不下來，隻好死頂硬拚，互不讓步。這時作為仲裁者的企業領導要注意給雙方台階下，以免造成僵局。例如，倉庫主任與產品質檢員發生衝突，後者批評前者質檢馬虎，前者也抱怨後者吹毛求疵。仲裁者經過分析，認為質檢員是有道理的，但為了給倉庫主任台階下，企業領導人可以承擔部分責任，例如說：“過去對品質問題不重視，沒有一套嚴密的成文製度，所以造成衝突，作為企業領導人要負一些責任，不過這一次希望你們還是按質檢員的標準辦事，怎麽樣？”這樣說既講明了是非，又給倉庫主任留了麵子，再加上後麵用的是商量的口氣，倉庫主任哪有不順水推舟的道理。另外，領導在調解衝突之前，一定要注意摸清楚衝突發生的原因，對症下藥，否則隻會弄巧成拙，使矛盾進一步激化。
8.放下你的架子
【社交魔方】
一個人的成長和事業上能有所成就，離不開人民的哺育，國家的培養，長輩的提攜，同事和學生乃至家庭的合作與支持。
——石青雲
常有一些領導好擺官架子，他們在工作中甚至在日常生活中表現出一種高高在上，令人難以接受的態度，與周圍的人和下級之間保持著相當的情感上的距離。
某先生是一個大型合資公司的中方經理，此君的架子大到無以複加。小職員向他問好他理也不理，公司的中層管理人員甚至是高級管理人員向他打招唿，他也不過冷漠地“嗯”一聲。他的臉上永遠是冷冷冰冰，即使隻比他低一級的管理人員，也覺得自己比他低上好多。公司的員工表麵上對他恭恭敬敬，背後卻直罵娘，年初董事會將他調走時，他的部屬們幾乎買鞭炮慶祝，在這位先生擔任總經理期間，公司的業績沒有退步，但也沒有太大的增長，算是無功無過。其實這位先生如果能夠放下架子，積極調動員工的積極性，他能夠取得更大的成就也不一定。
其實，很多領導並不是故意想擺官架子，但他們沒有注意下屬的心理變化和情緒波動，也沒能適時調整自己的行為舉止，結果被員工誤解為有架子。
一個調查表明，不願接近領導的人中，有三分之一的人是因為領導架子大；百分之七十的人認為，雙方關架子大，你就能體會到“高處不勝寒”的滋味了係不融洽的主要責任在領導，這很能說明一些問題。新步入領導崗位的人，較為容易引人注目，大家在觀察、分析他是否稱職，他的能力如何，他的思想修養怎樣，他的言談舉止是否恰當，他怎樣處理與下級的關係等。對自己的經驗、能力缺乏足夠自信的人，會因此而形成一種心理上的壓力，認為別人會不尊重自己、輕視自己。於是，新上任者反而不知如何調整自己的心理距離了。他們往往在行為上就來一個反抗——表麵化的威嚴，這在別人眼裏可能就是架子。另一方麵對自己的能力、經驗有足夠估計的新領導，有了發揮自己才幹的條件和機會，更多考慮的是如何工作，如何使自己的計劃、設想付諸實施。往往會忽略了與大家感情上的交流。都會使人產生消極的心理反應，認為你“擺架子”。
長期處於領導崗位的人，由於工作的多頭緒、繁忙，很可能在一些自己不注意的地方造成下級的難堪和反感。有的領導在下屬來談工作時，坐在那兒像尊佛爺，既不請坐，也不停下手頭的工作，或者是敷衍地哼哼哈哈，給人的印象、在人情緒上造成的影響都是很不好的，有自尊心的人會盡量避免與你的接觸。所以，千萬不能忽視這些看來是無足輕重的細小行為，禮貌與關係雖然有時隻是一兩句話，但贏得的不僅僅是工作上的相互配合，更重要的是思想感情上的相通和互相信任與尊重。
另外，領導要注意不要亂發脾氣，這樣很容易破壞與下屬的關係，拉大同下屬的距離。
鄭是一個白手起家的大老板，他的事業做得很大，但與員工的關係卻並不好，原因是他的脾氣太暴躁，責罵起員工來一點也不給人留麵子。員工私下裏說，一定是老板當打工仔時受了太多氣，現在把氣都發到他們頭上來了。鄭的一個老朋友看到他怎樣對待員工後，歎息著說：“你的脾氣太大了，太能擺架子了，你想做垃圾堆裏的老板嗎？”後來鄭果然嚐到了壞脾氣的惡果：他得力的助手一個個離開他，他發現自己再也沒有什麽可指揮的了，事業也急轉直下……痛定思痛，他決定改正自己的缺點，他向全體員工道歉，並表示以後絕不會再亂發脾氣，他做到了這一點，以往走掉的員工又慢慢迴來了，公司更加團結，事業也成功地走出了低穀。
與下屬相處時，千萬不要亂發脾氣，壞脾氣會嚇走你的下屬，壞脾氣會孤立你自己。
有的領導控製不住自己的脾氣，下屬做錯了事，或在批評下屬時，對方態度惡劣，便立刻破口大罵。結果在極為生氣的情況下，對下屬說了許多有傷其自尊心的話，事後卻又後悔不已。此時再請求對方原諒，就不是那麽容易的事了。下屬總是希望領導能以寬容的美德對待自己，但其又常常不真正原諒別人的過錯。即使嘴上說了原諒的話，心裏仍在想：“這家夥，罵我罵得這麽難聽，你氣出完了就叫我來原諒，有這麽容易嗎？”甚至嘴裏心裏都想原諒對方，潛意識中卻仍然耿耿於懷。一遇到合適的時機，對對方的反感就會反映出來，所以領導者同下屬交往時，千萬要注意自己的情緒，不可任意對下屬發脾氣，以免破壞同下屬之間的關係。官架子這種東西，領導最好不要擺，因為它最容易使下屬產生反感情緒，阻礙領導與下屬的成功交往。
9.鬆手讓下屬自己去做
【社交魔方】
狐狸奉老虎的命令去農家偷臘肉，但狐狸剛要走就被老虎給叫迴來了：“你知道怎麽做能成功嗎？我真的很不放心！”狐狸拍著胸脯說：“當然能！我—”“算了！”老虎打斷了狐狸的話，“告訴你吧！到農民家後不要走大門，從菜園的柵欄進去，走到門口後向右邊看，那有條小路，沿著小路走就能看見一堆玉米，到玉米後躲一會兒，沒人時再去偷房簷下的臘肉！”狐狸老實地按照老虎的吩咐去做，可是當它跑到玉米那兒時卻掉進了新挖的陷阱，狐狸就這樣送了命。
很多領導者對下屬單獨工作都不放心，一定要把工作一步步地向下屬交代清楚，這實在不是個好習慣，你應該鬆開手讓下屬自己去做，這樣他們才能不斷進步。
某市有甲、乙兩家大型建築公司。甲公司的老板是家長型的，凡事都替員工計劃好，隻要一步步去做就行了，幾年下來，公司的員工很少有犯錯的。乙公司的情況卻恰恰相反，老板總是盡可能地把權力下放給下屬，讓下屬因時因地製宜，下屬也確實出了幾次紕漏，幸好及時糾正過來，而老板還是一如既往地信任員工。2004年，該市有一項大的市政工程要招標，而甲乙兩家公司就是最有希望的競爭者。甲公司把一切都安排的妥妥帖帖，連一個微小的細節都不放過；而乙公司呢？老板照舊讓下屬集體處理。招標會上，出現了一個意外，市政處附加了一個要求，甲公司代表冷汗直流，拚命用電話聯係遠在香港的老板；而乙公司代表在做了評估後，未向老板請示，就拍板簽約，結果乙公司奪標成功，甲公司一敗塗地。
甲公司就失敗在對下屬束縛得太緊，下屬就像一個隻會執行命令的機器人一樣，遇到突發事件就無法處理了。而乙公司卻懂得把權力下放給下屬，給他們自由發揮的空間，讓下屬大膽地去工作。
作為領導者，你必須讓員工安排自己的計劃，不用任何事情都由你過問，讓員工擁有自己的頭腦，重要的是弄清員工獲得什麽結果與如何去獲取結果的區別。更重要的是，同時應給予員工足夠的自由空間，讓他們自我決定怎樣最好地實現你所要求他們達到的結果。當然你不可能完全將員工“做什麽”和“怎麽做”分離開來。員工在某種程度上也要參與決定達到什麽樣的目標，盡管最終承擔責任的還是領導者。在決定員工的目標時，你也不可能毫不考慮員工怎樣去處理這一問題。但作為領導者，你不要過多幹涉員工去做自己的工作，放手讓他們去做罷了。隻有在一個目標明確，又有充分自由空間去實現目標的環境下，員工才有可能最大限度地發揮自己的才智。如果你規定了他們的工作目標，又為他們劃定了許多做事的條條框框，那他們當然就失去了行為的主觀能動性。所以培養員工擁有自己的頭腦，發揮員工的智慧是大有必要的。
在現實生活中，領導者並非總是處在做出決定的最恰當的地位。當他們做出決定時，必須充分依靠員工提供的信息和建議。所以，更為切實的做法是，尊重員工時讓員工做出某些決定，讓員工承受一些責任。
當然，作為領導者，尊重員工時，也應劃清界線，因為有些決定是無法做出的。比如，隻應允許他們做出一些在他們責任範圍內的決定，而不能做出那些影響其他部門的決定。他們可以在公司的經費計劃內決定如何最大限度地安排自己的工作、如何進行培訓等，但他們無權決定公司的某些製度與辦公設備應如何處置等問題。
老實說，尊重員工也是對員工的一種挑戰。他們必須對自己的決定負責，而提供建議與做出決定兩者是有區別的。有時，你也許隻需向員工提供有關資料和信息，然後由他們做出最終的決定，如果你將此視為向員工提供幫助，這是十分正確的。當員工碰到困難時，向他們提出建議和解決辦法是可行的，是否會被他們接受又完全取決於他們自己。如果你的建議帶有強製性，這一決定似乎就是你做出的了，隻不過你巧妙地轉移了自己的責任。因此不要鼓勵員工遇到事就找你，否則，你將背上過重的提出建議、做出決定的包袱，而成為一種過時的“萬能”領導者。當員工帶著問題走到你身邊時，不能一開口就做出決定，因為有時隻有員工才能做出決定，尤其是那些在他們職責範圍之內的決定。
如果你要檢驗員工是否表裏如一，最好是離開一段時間，讓他們自行其事。很多人也許都有這種體驗，當你離開之後，他會輕鬆地噓一口氣，並開始真正感到自由，慶幸自己終於可以幹自己感興趣的工作了。
很多人與上司相處時，總會感到緊張不安。他們總想讓上司高興卻不知怎樣去做。同樣，當上司離開時，他們反倒能全身心地投入到工作之中，並能從中自娛自樂。沒有領導者在場，他們相反能更好地做出決定。
作為領導者，你可以離開員工一段時間，盡量給他們留一些自我發展的空間。這樣當你迴來時，你會吃驚地發現員工在你不在的時候取得了多麽令人滿意的成績。離開員工是檢驗領導者是否成功的最好方式。如果你已經能夠培養員工按照你所構想的方式去做，如果你讓他們真正承擔起自己的責任，如果你能讓他們自行其事，那麽，當你離開的時候，所有的一切可以照樣圓滿地成功完成。
作為領導者，你隻需為員工指引方向，而且這一方向不應在三個星期或三個月內就做出改變。即使出現一些問題，你的員工也應該像你一樣妥善地處理。當然，如果是一個十分重大的問題，那他們不可能自行其事，必須報告於你。
當你離開時，員工們也許有些不太習慣，或許有些想念你。當你迴到他們身邊，他們會集中精神向你展示自己所實現的東西。因此你的迴歸，又變成了他們表現自己及證明你的權威的機會。企業管理的一條定律是：你給下屬的自由空間越大，他們做的事情就會越成功。所以領導者都應該學會對下屬放手，當然，前提是你選擇的下屬必須有能力。
10.新官上任學問多
【社交魔方】
公共關係是百分之九十的努力加上百分之十的宣傳，加上被人認識的過程。
——嚴峰
升遷是件可喜可賀的事，然而升官之後怎樣“踢開頭三腳”就有點麻煩了。不要隻顧著“燒火”，還要注意被人“燒”。
經過辛勤努力，再加上良好機遇，你告別了昔日的同事，扶搖直上成了一名新官，這時你的處境就有點尷尬了，怎樣與舊時同事處好關係，就是你必須做好的一件事。
大家本來是一對很要好的同事，平時經常一起進餐，彼此有說有笑，但是，有一天，上司突然宣布將你提升為這個部門的主管，你在驚喜交集之餘，發覺昔日的好同事竟以敵視的眼光看著你。雖然你是他們的上司，你卻不敢隨便發號施令，而下屬對你顯然也並不尊敬，很顯然大家對你身分的轉變仍未適應，原本是平等的地位，你突然居於他們之上，可能是基於妒忌的心理，他們要對你這位新上司示威，所以對你的指示充耳不聞，最糟糕的是，他們不再把你當作朋友看待，將你從他們的小圈子開除了。麵對這種複雜的人際關係，你無須太憂心，隻要以正確的態度對付問題的人，一切困難就會迎刃而解。
常言道，要“夾著尾巴做人”。其實做官也須如此，作為剛上任的“新官”，你應該明白“水能載舟也能覆舟”的道理，沒有下屬的支持，自己勢必無所作為。所以，在上任之後，無論別人對你的態度如何，無論別人在背後怎麽議論你，都要有“大度能容，容天下難容之事”的非凡度量，不要對任何人產生任何惡感，不必與下屬斤斤計較，否則，你會失掉民心！你應該表現得主動一點，跟大家打招唿，一起吃午餐……讓大家曉得你依然是從前態度友善的你，上司把你提升到一個較高的位置上不是你的錯，久而久之，大家必然會接受你的新身份，願意跟你好好合作。
人人都希望獲得升職加薪，若上司真的提拔你，那麽以前與你有說有笑的同事就變成了你的下屬，你可以隨意吩咐他們做事情。麵對這種突如其來的轉變，你或許會感到手足無措，尤其是那些沒有被提拔的職員會遷怒於你，把你視為敵人，並且不願意與你合作。其實，這也是人之常情，隻要你運用一點技巧，大家一定會接受你，不會永遠跟你作對。
當你接到提升通知，一定要收斂你的喜悅，告訴同事們，多謝他們多年來的合作，希望他們會繼續協助你。同時請大夥兒吃頓飯，把氣氛弄得隨和、輕鬆，日後工作起來會更好辦；但切莫大擺筵席，那隻會顯示你浮躁。
假如你奉調新職，上任之初，或許你有許多新計劃，但擺出新官上任的態度是不明智的，低調一點，以不變應萬變，當有下屬問你：“這些工作如何進行？”你不妨先問他：“你們過去是怎樣進行的？”待他解釋清楚，你才這樣表示：“我看問題不大，暫時仍按老辦法做吧，過一段我們再研究研究。”這樣既表示你尊重別人的做法，又不失自己的威嚴和獨特見解。
無論是麵對新同事還是舊搭檔，你都要注意言行，保持謙虛。另外在上任之後，要盡可能與大家“打成一片”，讓大家感覺到你是他們的同路人。俗話說：“水清無魚，人清無友”，隻有“見人說人話，見鬼說鬼話”才能得到各色人等對你的認可與接納。
錢鍾書先生在小說《圍城》中對那位老奸巨猾，精於世故人情的三閭大學校長高鬆年曾有一段精彩的描述：
高鬆年研究生物學，知道“適者生存”是天經地義。他自負最能適應環境，對什麽人，在什麽場合，說什麽話。舊小說裏提起“二十萬禁軍教頭”，總說他“十八般武藝，件件都精”；高鬆年身為校長，對學校裏三院十係的學問，樣樣都通——這個“通”就像“火車暢通”、“腸胃通順”的“通”，幾句門麵話從耳朵裏進去直通到嘴裏出來，一點不在腦子裏停留。今天政治學會開成立會，恭請演講，他會暢論國際關係，把法西斯主義跟共產主義比較，歸根結底是中國現行的政製最好；明天文學研究會舉行聯歡會，他訓話時除了說詩歌是“民族的靈魂”，文學是“心理建設的工具”以外，還要勉勵在座諸位做“印度的泰戈爾，英國的莎士比亞，法國的——呃——法國的——羅素（聲音又像“嚕蘇”，意思是盧梭），德國的歌德，美國的——美國的文學家太多了”。後天物理學會迎新會上，他那時候沒有***可講，隻可以唿喚幾聲相對論，害得隔了大海洋的愛因斯坦右耳朵發燒，連打噴嚏。此外他還會跟軍事教官閑談，說一兩個“他媽的！”那教官驚喜得刮目相看，引為同道。若是幾個熟人吃便飯，並且有女人，他當然隨浪笑傲，另有適應……
到底薑還是老的辣，剛上任的新官大可學學這位大學校長的處世韜略。
但如果有人軟硬不吃，執意跟你作對的話，那你就得采取強硬措施“不換思想就換人”，絕對不能讓他動搖了你的威嚴。這樣一手軟、一手硬，就可以“擺平”下屬，讓你成功做個“新官”。
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對部下和員工應該如何統禦呢？成功的經驗是：應該以慈母的手，握著鍾馗的劍。也就是說平時對下屬要關懷備至、要有人情味，但下屬犯錯誤時則要嚴加懲罰，絕不手軟。恩威並施，寬嚴相濟，這樣才能團結下屬，讓他們對公司產生信任感，為了共同的目標而努力。
1.學會讚美下屬
【社交魔方】
甚至在最好的、最友愛的、最單純的關係中，阿諛或稱讚也是不可少的，正如要使輪子轉得滑溜，膏油是不可少的。
——列夫·托爾斯泰
鼓勵和讚美之所以能對人的行為產生深刻影響，是因為它滿足了人的自尊心的需要，重視讚美的作用，適當地讚美下屬，是領導者的有效管理辦法之一。
有一個廚師善長做烤鴨，然而他的經理卻吝於給他一句讚美，這讓廚師感到很難過。有一天，一個客人發現烤鴨隻有一條腿，就向經理投訴。經理很生氣地讓廚師解釋是怎麽迴事，廚師笑著說：“咱們養的鴨子本來就是一條腿啊！”經理自然不信，兩人一起來到後院，隻見鴨子都趴在地上休息，隻有一條腿露在外麵，經理一拍巴掌，鴨子嚇得連忙跑了！經理生氣地說：“它們不都有兩條腿嗎？”廚師很鎮靜：“經理，那是因為你鼓掌，它們才露出另一條腿的！”這時經理才明白廚師的意思。
每個人都需要讚美、需要精神鼓勵，一個人在完成工作後總希望盡快了解自己工作的結果、質量、社會反饋，如果受到的是積極肯定，那他工作起來就會更有信心。
一番讚美，會給人帶來滿意和愉快的情緒體驗，給人以鼓勵和信心，讓人保持這種行為，繼續努力。
同時，人們需要通過盡快地了解反饋信息，對自己的行為進行調節。鞏固、發揚好的方麵，克服、避免不好的方麵。如果反饋不及時，事過境遷，這時的讚美就沒有太大的作用了。
一般說，高層次的需求是難以滿足的，而讚美之辭，部分地給予了滿足。這是一種有效的內在性激勵，可以令人激發和保持行動的主動性和積極性。當然，作為鼓勵手段，它應該與物質獎勵結合起來。行為科學的研究指出，物質鼓勵的作用，將隨著使用的時間而遞減，特別是在收入水平提高的情況下，更是如此。
有一個金香蕉的故事頗能給人以啟示。在福克斯波羅公司的早期，急需一項性命攸關的技術改造。有一天深夜，一位科學家拿了一台確實能解決問題的原型機，闖進了總裁的辦公室。總裁看到這個主意非常巧妙，簡直難以置信，便思考該怎樣給予獎勵。他把辦公桌的大多數抽屜都翻遍了，總算找到了一樣東西，於是躬身對那位科學家說：“這個給你！”他手上拿的竟是一隻香蕉，卻是他當時能拿得出的惟一獎勵了。
自此以後，香蕉演化成小小的“金香蕉”——別開生麵的別針，以此作為該公司對科學成就的最高獎賞，由此看出美國福克斯波羅公司對及時讚美的重視。
不僅是重大的科技成果要及時予以獎勵，就是對下屬的點滴微小成績，上司也應引起重視，及時加以鼓勵。美國惠普公司的市場經理，一次為了及時表示酬謝，竟把幾磅袋裝果子送給一位推銷員，以鼓勵他的成績。另外一家公司的一位“一分鍾經理”，提倡“一分鍾表揚”。即“下屬做對了，上司馬上會表揚，而且很明確地指出做對了什麽，這使人們感到經理為你取得的成績而高興，與你站在一條戰線上分享成功的喜悅。一共花一分鍾時間”。這位經理的經驗是，幫助別人產生好情緒是做好工作的關鍵。正是在這種動機的指導下，他實行了“一分鍾表揚”。這樣做有三重意義：一就是表揚要及時；二是表揚準確無誤，不是含含糊糊；三是與部下同享成功的喜悅。
及時表揚是一種積極強化手段，它可以使員工和部屬很快了解到自己行為的反應，有利於鞏固成績，向前發展。有些主管卻喜歡不動聲色地觀察別人的成績，加以“儲存”，然後在適當時候才找出來“提一提”或獎勵一下，其效果已經減弱了一大半了。我們應該接受“金香蕉”的啟示，像“一分鍾經理”那樣，及時讚美。精明的領導都善於用讚美去激勵下屬，使下屬為我所用，無論從哪方麵講，讚美都可以稱得上是花費最小、收益最大的管理技術，所以，如果可以的話，多多讚美你的下屬，你會發現自己會因此而受到更多愛戴。
2.責備下屬要有技巧
【社交魔方】
批評不應該是一味抱怨、全盤貶斥，或者全是無情攻擊和徹底否定，而應該具有指導性、建設性和鼓舞性，要吹南風，不要吹北風。
——愛默生
對待下屬要獎懲分明，下屬表現出色時，要及時表揚，當他們犯了錯誤時，就要責備。但責備員工時也要注意維護他們的自尊和幹勁，盡量避免引起對方的反彈情緒。
責備員工要恰到好處，領導者主要要注意以下幾方麵的問題：
1如果員工在工作中出現了失誤，一定不要在大庭廣眾之下責備他。
人人都愛麵子，如果你在大庭廣眾之下責備下屬，就等於是在落他的麵子，那麽即使你責備的很有道理，他心中必定也不服氣。
有一個連長脾氣很火爆，一次組織新兵訓練時，發現某排動作遲緩，準備工作做的亂七八糟，就把排長叫出來罵了一通，沒想到那個平時沉默寡言的排長居然在眾人麵前頂了他一句：“訓練普遍有問題，你憑什麽隻盯著我們排！”事後，兩人聊了一次，那個排長說：“上次我工作做的是不太好，如果你是在私底下罵我，那我絕對沒的說，可你不應該在那麽多人前罵我呀！丟了麵子，以後我還怎麽管新兵？”
批評下屬是為了讓他糾正錯誤，所以你必須選擇他能接受的方式。如果你在人多的地方大聲批評他，那就不是為了督促他改正錯誤，而是為了發泄你的怨氣了。
2責備是對別人的否定，而否定又有輕重之別。有鑒於此，就需要區別對待。嚴厲的責備是最糟的溝通方式，說出的話就像被砍斷的樹一樣，很難再挽迴了。
有的職員因為本身的原因，常常缺乏幹勁，工作沒有主動性。對於他們需要調動主動性，你指責他一通，也無濟於事，主動性必須從其內心激發出來。對待他們的指責隻能是隱晦的，在表麵上要進行激勵。
如他喜歡養花，可以將他的工作和花兒進行聯係，就能引起職員的積極性，使他認真、熱情地去工作。不僅如此，這種激勵的方法還能使職員產生一種責任感，而責任感恰恰是做好工作的前提。
如此一來，職員必能心服口服，愉快地接受你的責備，因為他的努力得到了承認，他的積極性得到了肯定。
3人們在受到責備時，都會感到不痛快。但是林子大了，什麽鳥都有，有一種特殊的人，挨了責備卻“瀟灑”得很，任你怎樣批評，他隻聽之任之，我行我素，依然如故。
有位經理，精明強幹，手下的一班幹將也都十分出色。但前不久，他的秘書因為遷居別處而調走了，接任的是一位剛剛畢業的大學生。這位新來的女大學生，做事又慢又馬虎，常常將印過的資料不加整理便交出去，辦公桌上也亂七八糟。轉眼三個月過去了，她的毛病還是老樣子。而且，這個女孩對於任何批評、責備，都隻當作耳邊風。後來，那位女經理決定改變責備方式，隻要一發現她的優點就稱讚她。
沒想到，這個辦法竟然很快奏效了，僅僅十幾天，那女孩就好了很多。一個月後，做出了非常顯著的工作成績。
可見，責備這種職員應該從另一個角度進攻，利用稱讚來使他們改掉毛病，進而增加你所領導的整體的工作效率。
不當眾責備職員當然是最好不過的。可是，每位領導都有各自的性格特點，有些領導比較容易衝動，特別是看到職員犯了比較嚴重的錯誤，嚴重影響全體的時候，就可能按捺不住心中的火氣，當眾責罵起職員來。這時，就好像是“丟了羊”一樣。為了防止繼續“丟羊”，就必須立即采取“補牢”的措施，使你因一時衝動而產生的副作用減至最小。
某位經理脾氣比較暴躁，並且對工作總是一絲不苟，如果看到部門經理工作不負責任，或者令他不滿意，就會情不自禁地要當時當地直截了當地指出來。
盡管經理這樣做是為了工作，部門經理心裏也明白，知道經理並不是責罵他一個人，但是心裏畢竟不是滋味。
事後，經理冷靜下來，知道自己太過於衝動了，而且後來對部下解釋說，這個部門平時工作也是十分出色的，隻是因為這種情況，因而有些小錯，但工作成果還是可觀的。
於是，經理馬上進行了“補牢”工作。他在那天下班之後派人把部門經理找來說：“今天委屈你了，首先怪我太衝動，沒有十分了解情況，對你的責備不當，請原諒。不過，你們部門的工作仍需要提高，相信你能做到這一點。”
幾句話使部門經理的心得到了安慰，同時又有一種被信任感，再大的委屈也就飛到九霄雲外了。
俗語說：“打人一巴掌再給一個甜棗”，雖然不能輕易地“打一巴掌”，但既然已經“打”了，給與不給“甜棗”效果便會大不相同。丟了羊，再補牢這便是一個不是辦法的辦法，當你一時衝動當眾責備了你的部下時，不妨試試這個辦法。
責備下屬最忌諱的是批評不準確，與事實不符最容易引起反感的對抗，所以責備下屬前一定要把各方麵的事實和情況搞清楚。說話要有根據。
3.用寬容來打動人心
【社交魔方】
和以處眾，寬以待下，恕以待人，君子人也。
——林逋
上司籠絡下屬通常采用官職、錢財兩種手段，其實有時上級對下屬不必付出實質性的東西，而隻要通過某種表示、某種態度，便能給下屬最大的滿足，他們會因而對上司感恩戴德，更加忠心耿耿地為其效勞。
漢文帝時，袁盎曾經做過吳王劉濞的丞相，他有一個從史與他的侍妾私通。袁盎知道後，並沒有將此事泄露出去。有人卻以此嚇唬從史。那個從史就畏罪逃跑了。袁盎知道消息後親自帶人將他追迴來，將侍妾賜給了他，對他仍像過去那樣倚重。
漢景帝時，袁盎入朝擔任太常，奉命出使吳國。吳王當時正在謀劃反叛朝廷，想將袁盎殺掉。他派五百人包圍了袁盎的住所，袁盎對此事卻毫無察覺。恰好那個從史在圍守袁盎的軍隊中擔任校尉司馬，就買來二百石好酒，請五百個兵卒開懷暢飲。圍兵們一個個喝得酩酊大醉，癱倒在地。當晚，從史悄悄溜進了袁盎的臥室，將他喚醒，對他說：“你趕快逃走吧，天一亮吳王就會將你斬首。”袁盎問起：“你為什麽要救我呢？”校尉司馬對他說：“我就是以前那個偷了你的侍妾的從史呀！”袁盎大驚，趕快逃離吳國，脫了險。
戰國時，楚莊王賞賜群臣飲酒，日暮時正當酒喝得酣暢之際，蠟燭滅了。這時有一個大臣因垂涎於莊王美姬的美貌，加之飲酒過多，難於自控，便乘黑暗混亂之機，抓住了美姬的衣袖。
美姬一驚，左手奮力掙脫，右手趁勢抓住了那人帽子上的係纓，並告訴莊王說：“剛才燭滅，有人牽拉我的衣襟，我扯斷了他頭上的係纓，現在還拿著，趕快拿火來找出這個斷纓的人。”
莊王說：“賞賜大家喝酒，讓他們喝酒而失禮，這是我的過錯，怎麽能為要顯示女人的貞節而辱沒人呢？”於是命令左右的人說：“今天大家和我一起喝酒，如果不扯斷係纓，說明他沒有盡飲。”群臣一百多人都扯斷了帽子上的係纓而熱情高昂地飲酒，一直飲到盡歡而散。
過了三年，楚國與晉國打仗，有一個臣子常常衝在最前邊，最後打退了敵人，取得了勝利。莊王感到驚奇，忍不住問他：“我平時對你並沒有特別的恩惠，你打仗時為何這樣賣力呢？”他迴答說：“我就是那天夜裏被扯斷了帽子上係纓的人。”
從這裏，我們不僅看到了袁盎和楚王的寬宏大度、遠見卓識，也可以洞悉他們駕馭部下的高超藝術。
無獨有偶。公元199年，曹操與實力最強大的北方軍閥袁紹相拒於官渡，袁紹擁眾十萬，兵精糧足，而曹操兵力隻及袁紹的十分之一，又缺糧，明顯處於劣勢。當時很多人都以為曹操這一次必敗無疑了。曹操的部將以及留守在後方根據地許都的好多大臣，都紛紛暗中給袁紹寫信，準備一旦曹操失敗便歸順袁紹。
相拒半年多以後，曹操采納了謀士許攸的奇計，襲擊袁紹的糧倉，一舉扭轉了戰局，打敗了袁紹。曹操在清理從袁紹軍營中收繳來的文書材料時，發現了自己部下的那些信件。他連看也不看，命令立即全部燒掉，並說：“戰事初起之時，袁紹兵精糧足，我自己都擔心能不能自保，何況其他的人！”
這麽一來，那些動過二心的人便全部都放了心，對穩定大局起了很好的作用。
曹操的這一手的確十分高明，他將已經開始離心的勢力收攏迴來。不過，沒有一點氣度的人是不會這麽幹的。
有些人隻是一味地向欲拉攏的一方施以恩惠，特別是對那些自己以為將要用到的人，更是如此。其實，收攏人心，最重要的是要針對對方的心理。給地位卑賤者以尊重，給貧窮者以財物，給落難者以援助，給求職者以機會等等，這才是收攏人心最有效的方式。
為官者不僅要對部下示以寵信，同時還要向他們顯示自己的大度，盡可能原諒下屬的過失，這也是一種重要的籠絡手段。俗話說：“大人不計小人過”、“宰相肚裏能撐船”，所以對那些無關大局之事，不可同部下錙銖必較，當忍則忍，當讓則讓。要知道，對部下寬容大度，是製造向心效應的一種手段。
4.不妨跟下屬開開玩笑
【社交魔方】
會不會笑是衡量一個人能否對周圍環境適應的尺度。
——傑·列文
一些領導最討厭下屬開自己的玩笑，自己也不會去和下屬開玩笑，他們以為這樣做是在維護自己的威嚴，實際上卻是讓自己的形象變得更加冷硬而已。適當的和下屬開開玩笑，會使上司顯得和藹可親，不那麽高高在上，這更有利於工作的開展。
現代美國工商界的大人物們都能接受別人的玩笑，其中有些人不僅樂於接受取笑，還善於用玩笑禮尚往來。有幽默感的老板們甚至以欣賞的態度對待他人的玩笑。在他們看來，開玩笑表示喜歡。下麵是常見的幾句玩笑話：“若不是他拚命工作，哪會有今天這種成就？要知道他的老板並沒有女兒。”
“那些人取笑老板也太過分了，連相貌都要取笑一番。我無法取笑老板，因為我覺得老板什麽都沒有。”
“老板說是授權於人，在我看來他是在推卸責任。”
這種開幾句老板的玩笑話，可能會幫助你縮短人際關係的距離，不僅包括和同事的關係，也包括與老板的關係。難怪有人說，最好的溝通辦法是讓上司和你一起笑。假如你遇上了一位富於幽默的上司，你可以說：“我已經快被壓扁了，不是肩膀碰了別人的車輪，就是腦袋碰上了別人的長矛。誰願意在那個位置上工作？”
他可能這樣答複你：“好吧，我給你升一級，希望你在這最後的半個月工作中感到滿意。”
有的專家研究認為，在說玩笑話的時候，常常用反語來表示真正的含義，所以玩笑往往是誇大其辭。在現實生活中，如果你是一位領導者，應該注意：
1當別人向你開玩笑或取笑你的時候，不管你喜不喜歡對方的幽默，都要盡量和大家一道笑，以此表現一位領導者所具有的幽默風度。比如一個老職員說：“經理已經同意在我的銀婚紀念日那天放一天假。他可真是慷慨，甚至提醒我注意，不要每隔25年就麻煩他一迴。”
2在笑自己的時候，不要以自己為中心。要運用幽默的方式表現對下屬的體諒與關心，從而鼓勵他們的樂觀態度。“經理可真行，他要求我們準時上班不要遲到，辦法就是隻給100位職員提供50個停車位。”
3對玩笑要有適當的節製。為了工作的正常進行，你和下屬都不可能把大量時間花費在無休止的玩笑中。玩笑多了也會使人感到懈怠和厭煩。總的來說，上級與下屬之間的玩笑應當有利於工作的進展，否則就是無聊的玩笑了。
在明智領導者的眼裏，下屬的成就也是他的成就。如用幽默鼓勵別人，這樣做的結果，你可以把重大的責任托付於人，減輕你的負擔，以便你更主動、更自由地發揮你的創新精神，在事業上有所建樹，取得更大的成就。
還要看到，在人生的長河中，任何人在工作中都會發生失誤，而許多失誤在於墨守成規，失去進取的冒險精神。但反過來看，正是失誤和過錯，才能使我們更準確地了解自己，因而產生更強的自信感。隻有那些能夠意識和接受自己所犯錯誤的人，才算是真正地認識了自己的能力。承認自己的過失也許是個冒險，很多人不願意或不可能這樣做。可是這冒險是值得一試的，比別人早一步承認自己的過失，有可能使你失去一些東西，但你得到的也許更多一點。因為承認自己過失的舉動證明你是個誠實的人，盡管這種做法有的人會認為是“犯傻”，但更多的人對你的批評或指責反倒會理解。假如用幽默的方式顯示出自身的缺點和過失或工作中的矛盾，就可能在你和下屬之間形成一種輕鬆親切的感情交流，在相互理解、禮貌友好的交談之中，建立起良好的工作共事關係。當領導不但要有威嚴，還要有親和力、有人情味，死板著臉未必能獲得擁戴，適當地跟下屬開開玩笑，對於拉攏和控製部下往往能收到異乎尋常的效果。
5.下屬也可以是朋友
【社交魔方】
人們之所以寂寞，是因為他們不去修橋，反而築牆將自己圈堵起來。
——愛默生
上下級關係是因工作需要而確定的，這種關係遠不如朋友關係來得穩定，如果能成功地把上下級關係轉變為朋友關係，你就掌握了人際協調中的重要動脈。
那麽，朋友關係和普通的上下級關係到底有什麽不同呢？如果說上下級不在八小時以外的業餘生活中往來是美國式的話，日本傳統的師徒關係則能夠深入彼此的生活，極富有人情味。
李兵是某合資公司的業務經理，他酷愛野外攀岩活動。一次在某俱樂部舉辦的大型攀岩活動中竟然碰到了業務部的員工張健，原來他也是攀岩愛好者，那天他們在一起聊了很多。此後他們形成了一種奇怪的關係，在公司裏是上下級，出了公司是朋友：幾個月的時間裏他們一起攀爬了市郊的幾個著名岩壁，還計劃黃金周時一起開車去外地攀岩。兩人都很享受這種關係，在工作上他們也配合得更默契了。
很多站在管理者立場上的人大概都會覺得現在的年輕人不喜歡這種人情味的關係。但這隻是這些管理人員自以為是的認識而已。年輕的公司職員們肯定渴望找到與上司更親密的途徑，隻是與以前不一樣的是：他們更願意尋找在本公司裏建立這種關係的方法，而不想在小酒館聚會喝酒以聯絡感情。換言之，是想通過工作來進行朋友式的交流。由於上司不了解他們的這種想法，僅僅以其謝絕八小時以外的交往，就錯誤地認為這些年輕人隻需要冷酷無情的上下級關係。可見，這種上司一開始就先入為主地認定年輕人討厭與自己交往。受此影響，上下級的關係自然不會很融洽，上司在指導年輕人時，也總是采取留一手的態度。其實他們理應對年輕人多多指導。一旦他們認真給予指導時，就會發現年輕人出乎意料地樂於傾聽。年輕人是不討厭上司現身說法的經驗之談的。進一步說，他們更希望聽聽上司講述自己如何過五關斬六將、如何走麥城的工作經曆。由於上司不了解這一點，又礙於麵子，以致自覺不自覺地對部下板起了麵孔。由於上司的疏遠，做部下的也不便於追得太近，結果就隻能敬而遠之，彼此之間的鴻溝也就越來越深。這就是最近在公司上下級之間出現隔閡的原因。如果上司心胸再開闊一點兒。問題也就迎刃而解了。
首先需要上司掌握下級對什麽感興趣，並想從你這兒學到什麽？到底部下對哪方麵的問題感興趣呢？首先是工作問題。彼此應就直接相關的工作問題坦率地交換意見。如果是在歐美的話，僅憑占用八小時以外時間談工作一條，就可以訴諸法律。當然在日本就不必有這種擔心，但也不能在談話中隻圍繞這一話題。
其次是有關公司的情況。這不光是本部門本科室之內的情況。如果公司業務廣泛的話，大概部下都會想了解有關其他部門的問題。好容易才進入了一家大公司為什麽要做個井底之蛙呢？然而，有太多的上司把全部精力投入到完成自己部門的生產指標上，完全不了解其他部門的工作職能，患上了部門自閉症。做部下的都想了解自己所在公司的今後發展方向，非常感興趣公司將怎樣發揮自己的一技之長。而很多上司卻每天為完成生產指標而搞得頭昏腦脹，自然無法解答上述問題，導致交流難以進行。
第三是公司之外的事。不會進行這方麵交流的上司是把公司等同了社會。他們的眼睛看不到外麵的世界。這樣的上司，怎能成為部下的老師與朋友？外麵的世界遠比公司要大，不了解社會，意味著個人能力的欠缺。換言之，如果上司無法就社會話題與下級交流則表明其社會生活能力的低下。年輕人常會認為工作狂類型的上司平淡無味，他們希望看到上司在工作以外的另一麵。那些連周末都隻知辛辛苦苦加班，到了退休茫然無措的人，確實很難讓人感受到其個人魅力。
對於上司所渴望實現的夢想、人生觀的變化等等，也是部下想知道的。如果上司不能就什麽是生死、什麽是愛恨與部下交流的話，兩者之間的距離勢必會加大。
如果彼此之間就以上內容進行很好的交流與溝通，在上下級之間肯定能產生信賴，下級就會以得到朋友而滿足，即使有點兒意見，也會礙於朋友的麵子而照吩咐去執行。每個領導可能都碰到過幾個問題部屬，有的還不斷跟部屬發生衝突，如果領導都能試著去了解部屬而不限於八小時以內，甚至跟部屬發展一些私人情誼，那麽這些問題一定會迎刃而解。
6.用慈母的手握住鍾馗的劍
【社交魔方】
一隻母鴨占據了一個池塘，她對池塘中的魚鷹說：“你們都是我的孩子，我會細心照看你們，你們也應該每天交給我十條魚表示孝敬！”母鴨對它們真的很好，每天為它們梳理羽毛，並給它們足夠的食物。但一隻魚鷹卻產生了一種危險的想法：“我們辛苦捕得魚，為什麽要交給母鴨？”於是它吞掉了當天所捕的魚。憤怒的母鴨幾乎啄光了它所有的羽毛，還讓它餓了三天。當然，魚鷹隻好滿足於“母鴨媽媽”的照料，池塘又平靜了下來。
統禦下屬是一門複雜的學問，對下屬太嚴，就會引起他們的反抗，對下屬太寬，又不利於管理。所以對於下屬，應該是用慈母的手握住鍾馗的劍，恩威並施、寬嚴相濟。
慈母的手、慈母的心，是每一個經營者都應具備的。對於自己的部屬和員工，要維護和關懷。因為，他們是你的同路人，甚至是你的依靠。而且，也隻有如此，才能團結他們，共達目標。
美國威基麥迪公司老板查裏·愛倫當選為1995年美國最佳老板。他是靠什麽當選的呢？一是他每年都在美國的加勒比海或夏威夷召開年度銷售會議；二是他非常關心員工的疾苦，能認真聽取公司員工訴說自己的困難和苦惱。一旦員工家中有什麽事情，他會給一定的假期，讓其處理家事。由於他能與員工同唿吸、共命運，深受員工的愛戴。顧客們到他的公司後，看到公司員工一個個心情愉快，對該公司就產生了信任感，所以公司效益一直很好。
和田努力創造一個積極、愉快、向上的內部環境，主要采用愛顧客首先要愛員工的方法。50年代末，八百伴擬貸款2000萬日元為員工蓋宿舍樓，銀行以員工建房不能創效益為由一口迴絕。
但是和田夫婦以愛護員工、員工才能努力為八百伴創利的理由說服銀行，終於建起了當時日本第一流的員工宿舍。
那些遠離父母過集體生活的單身員工，吃飯愛湊合，和田加津總像慈母一樣，每周親自製定菜譜，為員工做出香噴可口的飯菜。
在婚姻上，也像關心自己的孩子一樣關心他們，他先後為97名員工做媒，其中有一大半雙職工都是八百伴員工。
5月份第二個周日是“母親節”，和田加津想：遠離父母、生活在員工宿舍的年輕人，夜裏一個人鑽進被窩時，一定十分懷念、留戀父母。於是，她專門為單身員工的父母準備了鴛鴦筷和裝筷匣。當員工家長在“母親節”收到孩子寄來的禮物後，不僅給他們的孩子，也給公司發信感謝。一些員工邊哭邊說：“父母高興極了！我知道了，孝敬父母，父母雖然高興，但是隻有讓父母高興，做子女的才最高興。”
為了加強對員工的教育，除每天班前會之外，每月還定時進行一次實務教育。實務教育中的精神教育包括創業精神、忠孝精神、奉獻精神等。和田清楚孝敬父母是與別人和睦相處的基礎，把對父母的誠心變成服從上司的領導。正因為能孝敬父母，所以能尊敬上司。所以他總是教育員工要尊重、熱愛自己的父母。
對待下屬同時還必須嚴厲，這種嚴厲基於人類的基本特性而來。一部分人不需要別人的監督和責罵，就能自覺地做好工作，嚴守製度，不出差錯。但是大多數的人都是好逸惡勞，喜歡挑輕鬆的工作，撿便宜的事情，隻有別人在後頭常常督促，給他壓力，才會謹慎做事的。對於這種人，就隻能是嚴加管教，一刻不放鬆了。
當然，經營者在管理上寬嚴得體是非常重要的。尤其是在原則和製度麵前，更應該分毫不讓，嚴厲無比；對於那些違犯了條規的，就應該舉起鍾馗劍，狠狠砍下，絕不姑息。當然，平常還應以溫和、商討的方式引導部屬自動自發地做事。當部屬犯錯誤的時候，則要立刻給予嚴厲的糾正，並進一步地積極引導他走向正確的路子，絕不可敷衍了事。所以，一個上司如果對部屬縱容過度，工作場所的秩序就無法維持，也培養不出好人才。換言之，要形成讓職工敬畏主任、主任敬畏部長、部長敬畏社會大眾的輿論。如此人人能嚴以律己，才能建立完整的工作製度，工作也才能順利進展。如果太照顧人情世故，反而會造成社會的缺陷。
“無論用人或訓練人才，都要一手如鍾馗執劍，另一手卻溫和如慈母，做到寬嚴得體，才能得到部屬的崇敬。”這是鬆下的管理經驗。
當員工的工作表現逐漸惡化之時，敏感的主管必須尋找發生這個現象的原因，如果不是有關工作的因素造成的，那麽很可能是員工的私人問題在打擾他的工作。有些主管對這種現象不是采取“這不是我的責任”而忽視它，就是義正辭嚴地告誡員工振作起來，否則自己卷鋪蓋走人。
無論如何，如果主管希望員工關心公司，那麽，管理者首先關心員工的問題，包括他人的私人問題。因此，上述處理的方式可以說輕而易舉，但是無法改善員工的表現。比較合理的方法應該是與員工討論，設法協助他麵對問題、處理問題，進而改善工作成效。
精明的領導都是梨園英雄，他們知道什麽時候唱“黑臉”，什麽時候唱“白臉”，他們知道，隻有“黑臉”、“白臉”搭配好，戲才能唱出彩兒來。
7.做個高明的調解人
【社交魔方】
隻要我們把我們的事業變得更有凝聚力、吸引力，人才的流動就不用擔心變成人才的流失。一批批優秀人才自然會接踵而來。
——塔列蘭
作為一個領導，可能常會碰到下屬之間發生衝突的事情。你可以將權力下放給部下而不過問具體事務，但處理下屬之間的衝突，協調他們的關係，你卻非管不可。
不要以為下屬的矛盾隻是小問題，事情過去了雙方自然會和好。
某公司供銷部門經理急得直冒冷汗，因為一筆貨款遲遲無法到位，害得他無法跟客戶交待，他認為一定是財務經理從中作梗，因此和財務經理大吵了一通。財務經理也很生氣：銀行信貸收縮，借不到錢他也很著急，憑什麽該受供銷經理的氣！兩人明爭暗鬥了幾天，公司老總才出麵幹涉，把貨款給補上了，老總想，這迴該沒事了吧！然而事情還沒完：兩個經理結下了仇，總是互相刁難對方，員工也分成了幾派互相攻擊，原本好好的公司實際上變成了一盤散沙！
下屬發生衝突絕對不是一件小事情，領導必須及時進行調解，避免衝突激化，影響到企業的正常運作。那麽領導該怎樣進行有效調節呢？
1曉以大義。這種方法主要用於為了維護局部利益的下屬間所發生的衝突。現代社會化大生產的一個重要特點，就是分工嚴密。它同時也帶來一個不可避免的缺陷，這就是使各個專業分工者之間缺乏相互了解。各部門為了維護自己的利益時，就容易發生衝突。當這種利益衝突發生之後，企業領導人應當讓衝突的雙方站到一個更高的角度，全麵了解整個企業生產經營的宏偉過程，讓他們同時也熟悉其他領域裏的情況。
例如，供銷部門誤了交貨期而受到客戶指責，於是指責生產部門的效率，而生產部門力不從心，抱怨供銷部門所簽訂的合同中的交貨期過於苛刻，雙方發生口角。在這種情況下，企業領導人應當讓衝突雙方了解對方的處境，他要讓生產部門知道供銷部門的苦衷，同時領導人也應當讓供銷部門知道生產部門的苦衷、沒有按時完成任務，是因為何種原因所致。在了解企業整體情況和對方的處境之後，衝突的雙方便不難心平氣和地坐下來商議解決辦法了，事實上，當雙方均以企業的整體利益為重，心中的怒氣就完全化為烏有。
2將心比心。在局部利益的衝突中，衝突雙方所犯的錯誤多半是考慮自己，以自己為中心，而不能體諒對方。要想讓他們互相了解、體諒對方的最好辦法，莫過於讓他們各自站在對方的立場上去考慮一下問題；調節衝突的企業領導人首先將生產部門經理叫來：“如果你來當銷售部門經理，你該怎麽辦？”然後他再問銷售部門經理：“如果讓你來當生產部門經理，你有什麽辦法？”可以想象，當他們確確實實地站到對方的角度去替對方打算後，雙方可能會立即握手言和，心平氣和地協商一種積極性的解決衝突的方法。
同時，交換雙方位置的方法是解決感情衝突的靈丹妙藥。例如，某推銷員去會計室取款，因嫌會計動作太慢而惡言傷人，會計一怒之下拒不付款，於是感情衝突影響到工作。解決辦法是讓雙方都各讓一步，推銷員向會計取款，會計迅速付款，並檢討自己以公務相報複的錯誤。
這樣一來，雙方將相互諒解，並很快意識到各自的錯誤。
3中庸之道。在很多情況下，衝突的雙方均各有道理，但又各執一詞，很難明確地判明誰是誰非。在這種時候，折衷協調、息事寧人是很好的解決辦法，孔子提倡的“中庸之道”可供借鑒。例如，在企業某些製度改革的問題上，企業內部分為“激進派”和“穩健派”。激進派指責穩健派保守，穩健派指責激進派莽撞，雙方發生觀點上的衝突。雙方的觀點都有道理，便又都各自有偏頗。身為企業最高決策人，既不能拉一派打一派，也不能二者皆處罰，聰明的辦法是指出：“無論激進的觀點也好，保守的觀點也好，在企業的發展中均有它們存在的價值。”
在社會或者企業中，各種思潮均有它的地位，而社會或企業前進的方向並不是朝著任何一種思維的方向運動，而是按照它們相契合的方向運動，這一運動的方向是一個妥協的產物，隻要各種思維達到均衡，社會或企業就能穩健地前進。
所以，各種觀點和思維在這個社會上均有它們的地位，他們爭論與衝突後的妥協將導致中庸。而用這種調和折衷的方式解決衝突可謂一石二鳥。
首先，既揭出了雙方觀點的偏頗之處，又沒有打擊對方的積極性。
其次，使雙方都看到了對方觀點的合理之處和存在的合理性，消除了非打倒對方才痛快的情緒，造成一種百家爭鳴、生動活潑的局麵。
4創造輕鬆氣氛。在發生衝突之後，衝突雙方之間均抱有成見和敵意，所以在進行調節時，首先要緩和氣氛，這時選擇場合與時機都很重要。真正解決衝突、調解衝突未必一定要在會議上，有時在餐桌上、俱樂部、家裏的客廳等地方效果反而會更好。前一種場合氣氛比較嚴肅，衝突的雙方都會處於緊張狀態，處處帶著防備心理，一被戳到痛處，就會立即劍拔弩張以致激化衝突。在氣氛比較輕鬆的場合中，衝突的雙方不帶防備心理，比較容易傾聽對方的意見和調節人的意見，也比較容易互相諒解。作為衝突的仲裁者，也不應板著像法官一樣的麵孔，用一種公事公辦的口氣說話，適當的幽默，在某些場合有利無弊。如果在餐桌、宴會上，不妨借用一下酒和煙的功能，酒和煙往往是緩和人際關係的媒介，有時一杯酒下肚，人與人之間的距離會立即拉近了許多，“一杯酒捧英雄”也是這個道理。有時候，一杯酒的威力可以頂住一支軍隊，使百萬雄兵不戰而退，更何況人與人之間的小小衝突呢？
5注意給雙方留台階。在人們的衝突中，有一種情況是經常發生的：衝突的雙方均已知道自己的錯誤（或有一方已意識到錯誤），但麵子上拉不下來，隻好死頂硬拚，互不讓步。這時作為仲裁者的企業領導要注意給雙方台階下，以免造成僵局。例如，倉庫主任與產品質檢員發生衝突，後者批評前者質檢馬虎，前者也抱怨後者吹毛求疵。仲裁者經過分析，認為質檢員是有道理的，但為了給倉庫主任台階下，企業領導人可以承擔部分責任，例如說：“過去對品質問題不重視，沒有一套嚴密的成文製度，所以造成衝突，作為企業領導人要負一些責任，不過這一次希望你們還是按質檢員的標準辦事，怎麽樣？”這樣說既講明了是非，又給倉庫主任留了麵子，再加上後麵用的是商量的口氣，倉庫主任哪有不順水推舟的道理。另外，領導在調解衝突之前，一定要注意摸清楚衝突發生的原因，對症下藥，否則隻會弄巧成拙，使矛盾進一步激化。
8.放下你的架子
【社交魔方】
一個人的成長和事業上能有所成就，離不開人民的哺育，國家的培養，長輩的提攜，同事和學生乃至家庭的合作與支持。
——石青雲
常有一些領導好擺官架子，他們在工作中甚至在日常生活中表現出一種高高在上，令人難以接受的態度，與周圍的人和下級之間保持著相當的情感上的距離。
某先生是一個大型合資公司的中方經理，此君的架子大到無以複加。小職員向他問好他理也不理，公司的中層管理人員甚至是高級管理人員向他打招唿，他也不過冷漠地“嗯”一聲。他的臉上永遠是冷冷冰冰，即使隻比他低一級的管理人員，也覺得自己比他低上好多。公司的員工表麵上對他恭恭敬敬，背後卻直罵娘，年初董事會將他調走時，他的部屬們幾乎買鞭炮慶祝，在這位先生擔任總經理期間，公司的業績沒有退步，但也沒有太大的增長，算是無功無過。其實這位先生如果能夠放下架子，積極調動員工的積極性，他能夠取得更大的成就也不一定。
其實，很多領導並不是故意想擺官架子，但他們沒有注意下屬的心理變化和情緒波動，也沒能適時調整自己的行為舉止，結果被員工誤解為有架子。
一個調查表明，不願接近領導的人中，有三分之一的人是因為領導架子大；百分之七十的人認為，雙方關架子大，你就能體會到“高處不勝寒”的滋味了係不融洽的主要責任在領導，這很能說明一些問題。新步入領導崗位的人，較為容易引人注目，大家在觀察、分析他是否稱職，他的能力如何，他的思想修養怎樣，他的言談舉止是否恰當，他怎樣處理與下級的關係等。對自己的經驗、能力缺乏足夠自信的人，會因此而形成一種心理上的壓力，認為別人會不尊重自己、輕視自己。於是，新上任者反而不知如何調整自己的心理距離了。他們往往在行為上就來一個反抗——表麵化的威嚴，這在別人眼裏可能就是架子。另一方麵對自己的能力、經驗有足夠估計的新領導，有了發揮自己才幹的條件和機會，更多考慮的是如何工作，如何使自己的計劃、設想付諸實施。往往會忽略了與大家感情上的交流。都會使人產生消極的心理反應，認為你“擺架子”。
長期處於領導崗位的人，由於工作的多頭緒、繁忙，很可能在一些自己不注意的地方造成下級的難堪和反感。有的領導在下屬來談工作時，坐在那兒像尊佛爺，既不請坐，也不停下手頭的工作，或者是敷衍地哼哼哈哈，給人的印象、在人情緒上造成的影響都是很不好的，有自尊心的人會盡量避免與你的接觸。所以，千萬不能忽視這些看來是無足輕重的細小行為，禮貌與關係雖然有時隻是一兩句話，但贏得的不僅僅是工作上的相互配合，更重要的是思想感情上的相通和互相信任與尊重。
另外，領導要注意不要亂發脾氣，這樣很容易破壞與下屬的關係，拉大同下屬的距離。
鄭是一個白手起家的大老板，他的事業做得很大，但與員工的關係卻並不好，原因是他的脾氣太暴躁，責罵起員工來一點也不給人留麵子。員工私下裏說，一定是老板當打工仔時受了太多氣，現在把氣都發到他們頭上來了。鄭的一個老朋友看到他怎樣對待員工後，歎息著說：“你的脾氣太大了，太能擺架子了，你想做垃圾堆裏的老板嗎？”後來鄭果然嚐到了壞脾氣的惡果：他得力的助手一個個離開他，他發現自己再也沒有什麽可指揮的了，事業也急轉直下……痛定思痛，他決定改正自己的缺點，他向全體員工道歉，並表示以後絕不會再亂發脾氣，他做到了這一點，以往走掉的員工又慢慢迴來了，公司更加團結，事業也成功地走出了低穀。
與下屬相處時，千萬不要亂發脾氣，壞脾氣會嚇走你的下屬，壞脾氣會孤立你自己。
有的領導控製不住自己的脾氣，下屬做錯了事，或在批評下屬時，對方態度惡劣，便立刻破口大罵。結果在極為生氣的情況下，對下屬說了許多有傷其自尊心的話，事後卻又後悔不已。此時再請求對方原諒，就不是那麽容易的事了。下屬總是希望領導能以寬容的美德對待自己，但其又常常不真正原諒別人的過錯。即使嘴上說了原諒的話，心裏仍在想：“這家夥，罵我罵得這麽難聽，你氣出完了就叫我來原諒，有這麽容易嗎？”甚至嘴裏心裏都想原諒對方，潛意識中卻仍然耿耿於懷。一遇到合適的時機，對對方的反感就會反映出來，所以領導者同下屬交往時，千萬要注意自己的情緒，不可任意對下屬發脾氣，以免破壞同下屬之間的關係。官架子這種東西，領導最好不要擺，因為它最容易使下屬產生反感情緒，阻礙領導與下屬的成功交往。
9.鬆手讓下屬自己去做
【社交魔方】
狐狸奉老虎的命令去農家偷臘肉，但狐狸剛要走就被老虎給叫迴來了：“你知道怎麽做能成功嗎？我真的很不放心！”狐狸拍著胸脯說：“當然能！我—”“算了！”老虎打斷了狐狸的話，“告訴你吧！到農民家後不要走大門，從菜園的柵欄進去，走到門口後向右邊看，那有條小路，沿著小路走就能看見一堆玉米，到玉米後躲一會兒，沒人時再去偷房簷下的臘肉！”狐狸老實地按照老虎的吩咐去做，可是當它跑到玉米那兒時卻掉進了新挖的陷阱，狐狸就這樣送了命。
很多領導者對下屬單獨工作都不放心，一定要把工作一步步地向下屬交代清楚，這實在不是個好習慣，你應該鬆開手讓下屬自己去做，這樣他們才能不斷進步。
某市有甲、乙兩家大型建築公司。甲公司的老板是家長型的，凡事都替員工計劃好，隻要一步步去做就行了，幾年下來，公司的員工很少有犯錯的。乙公司的情況卻恰恰相反，老板總是盡可能地把權力下放給下屬，讓下屬因時因地製宜，下屬也確實出了幾次紕漏，幸好及時糾正過來，而老板還是一如既往地信任員工。2004年，該市有一項大的市政工程要招標，而甲乙兩家公司就是最有希望的競爭者。甲公司把一切都安排的妥妥帖帖，連一個微小的細節都不放過；而乙公司呢？老板照舊讓下屬集體處理。招標會上，出現了一個意外，市政處附加了一個要求，甲公司代表冷汗直流，拚命用電話聯係遠在香港的老板；而乙公司代表在做了評估後，未向老板請示，就拍板簽約，結果乙公司奪標成功，甲公司一敗塗地。
甲公司就失敗在對下屬束縛得太緊，下屬就像一個隻會執行命令的機器人一樣，遇到突發事件就無法處理了。而乙公司卻懂得把權力下放給下屬，給他們自由發揮的空間，讓下屬大膽地去工作。
作為領導者，你必須讓員工安排自己的計劃，不用任何事情都由你過問，讓員工擁有自己的頭腦，重要的是弄清員工獲得什麽結果與如何去獲取結果的區別。更重要的是，同時應給予員工足夠的自由空間，讓他們自我決定怎樣最好地實現你所要求他們達到的結果。當然你不可能完全將員工“做什麽”和“怎麽做”分離開來。員工在某種程度上也要參與決定達到什麽樣的目標，盡管最終承擔責任的還是領導者。在決定員工的目標時，你也不可能毫不考慮員工怎樣去處理這一問題。但作為領導者，你不要過多幹涉員工去做自己的工作，放手讓他們去做罷了。隻有在一個目標明確，又有充分自由空間去實現目標的環境下，員工才有可能最大限度地發揮自己的才智。如果你規定了他們的工作目標，又為他們劃定了許多做事的條條框框，那他們當然就失去了行為的主觀能動性。所以培養員工擁有自己的頭腦，發揮員工的智慧是大有必要的。
在現實生活中，領導者並非總是處在做出決定的最恰當的地位。當他們做出決定時，必須充分依靠員工提供的信息和建議。所以，更為切實的做法是，尊重員工時讓員工做出某些決定，讓員工承受一些責任。
當然，作為領導者，尊重員工時，也應劃清界線，因為有些決定是無法做出的。比如，隻應允許他們做出一些在他們責任範圍內的決定，而不能做出那些影響其他部門的決定。他們可以在公司的經費計劃內決定如何最大限度地安排自己的工作、如何進行培訓等，但他們無權決定公司的某些製度與辦公設備應如何處置等問題。
老實說，尊重員工也是對員工的一種挑戰。他們必須對自己的決定負責，而提供建議與做出決定兩者是有區別的。有時，你也許隻需向員工提供有關資料和信息，然後由他們做出最終的決定，如果你將此視為向員工提供幫助，這是十分正確的。當員工碰到困難時，向他們提出建議和解決辦法是可行的，是否會被他們接受又完全取決於他們自己。如果你的建議帶有強製性，這一決定似乎就是你做出的了，隻不過你巧妙地轉移了自己的責任。因此不要鼓勵員工遇到事就找你，否則，你將背上過重的提出建議、做出決定的包袱，而成為一種過時的“萬能”領導者。當員工帶著問題走到你身邊時，不能一開口就做出決定，因為有時隻有員工才能做出決定，尤其是那些在他們職責範圍之內的決定。
如果你要檢驗員工是否表裏如一，最好是離開一段時間，讓他們自行其事。很多人也許都有這種體驗，當你離開之後，他會輕鬆地噓一口氣，並開始真正感到自由，慶幸自己終於可以幹自己感興趣的工作了。
很多人與上司相處時，總會感到緊張不安。他們總想讓上司高興卻不知怎樣去做。同樣，當上司離開時，他們反倒能全身心地投入到工作之中，並能從中自娛自樂。沒有領導者在場，他們相反能更好地做出決定。
作為領導者，你可以離開員工一段時間，盡量給他們留一些自我發展的空間。這樣當你迴來時，你會吃驚地發現員工在你不在的時候取得了多麽令人滿意的成績。離開員工是檢驗領導者是否成功的最好方式。如果你已經能夠培養員工按照你所構想的方式去做，如果你讓他們真正承擔起自己的責任，如果你能讓他們自行其事，那麽，當你離開的時候，所有的一切可以照樣圓滿地成功完成。
作為領導者，你隻需為員工指引方向，而且這一方向不應在三個星期或三個月內就做出改變。即使出現一些問題，你的員工也應該像你一樣妥善地處理。當然，如果是一個十分重大的問題，那他們不可能自行其事，必須報告於你。
當你離開時，員工們也許有些不太習慣，或許有些想念你。當你迴到他們身邊，他們會集中精神向你展示自己所實現的東西。因此你的迴歸，又變成了他們表現自己及證明你的權威的機會。企業管理的一條定律是：你給下屬的自由空間越大，他們做的事情就會越成功。所以領導者都應該學會對下屬放手，當然，前提是你選擇的下屬必須有能力。
10.新官上任學問多
【社交魔方】
公共關係是百分之九十的努力加上百分之十的宣傳，加上被人認識的過程。
——嚴峰
升遷是件可喜可賀的事，然而升官之後怎樣“踢開頭三腳”就有點麻煩了。不要隻顧著“燒火”，還要注意被人“燒”。
經過辛勤努力，再加上良好機遇，你告別了昔日的同事，扶搖直上成了一名新官，這時你的處境就有點尷尬了，怎樣與舊時同事處好關係，就是你必須做好的一件事。
大家本來是一對很要好的同事，平時經常一起進餐，彼此有說有笑，但是，有一天，上司突然宣布將你提升為這個部門的主管，你在驚喜交集之餘，發覺昔日的好同事竟以敵視的眼光看著你。雖然你是他們的上司，你卻不敢隨便發號施令，而下屬對你顯然也並不尊敬，很顯然大家對你身分的轉變仍未適應，原本是平等的地位，你突然居於他們之上，可能是基於妒忌的心理，他們要對你這位新上司示威，所以對你的指示充耳不聞，最糟糕的是，他們不再把你當作朋友看待，將你從他們的小圈子開除了。麵對這種複雜的人際關係，你無須太憂心，隻要以正確的態度對付問題的人，一切困難就會迎刃而解。
常言道，要“夾著尾巴做人”。其實做官也須如此，作為剛上任的“新官”，你應該明白“水能載舟也能覆舟”的道理，沒有下屬的支持，自己勢必無所作為。所以，在上任之後，無論別人對你的態度如何，無論別人在背後怎麽議論你，都要有“大度能容，容天下難容之事”的非凡度量，不要對任何人產生任何惡感，不必與下屬斤斤計較，否則，你會失掉民心！你應該表現得主動一點，跟大家打招唿，一起吃午餐……讓大家曉得你依然是從前態度友善的你，上司把你提升到一個較高的位置上不是你的錯，久而久之，大家必然會接受你的新身份，願意跟你好好合作。
人人都希望獲得升職加薪，若上司真的提拔你，那麽以前與你有說有笑的同事就變成了你的下屬，你可以隨意吩咐他們做事情。麵對這種突如其來的轉變，你或許會感到手足無措，尤其是那些沒有被提拔的職員會遷怒於你，把你視為敵人，並且不願意與你合作。其實，這也是人之常情，隻要你運用一點技巧，大家一定會接受你，不會永遠跟你作對。
當你接到提升通知，一定要收斂你的喜悅，告訴同事們，多謝他們多年來的合作，希望他們會繼續協助你。同時請大夥兒吃頓飯，把氣氛弄得隨和、輕鬆，日後工作起來會更好辦；但切莫大擺筵席，那隻會顯示你浮躁。
假如你奉調新職，上任之初，或許你有許多新計劃，但擺出新官上任的態度是不明智的，低調一點，以不變應萬變，當有下屬問你：“這些工作如何進行？”你不妨先問他：“你們過去是怎樣進行的？”待他解釋清楚，你才這樣表示：“我看問題不大，暫時仍按老辦法做吧，過一段我們再研究研究。”這樣既表示你尊重別人的做法，又不失自己的威嚴和獨特見解。
無論是麵對新同事還是舊搭檔，你都要注意言行，保持謙虛。另外在上任之後，要盡可能與大家“打成一片”，讓大家感覺到你是他們的同路人。俗話說：“水清無魚，人清無友”，隻有“見人說人話，見鬼說鬼話”才能得到各色人等對你的認可與接納。
錢鍾書先生在小說《圍城》中對那位老奸巨猾，精於世故人情的三閭大學校長高鬆年曾有一段精彩的描述：
高鬆年研究生物學，知道“適者生存”是天經地義。他自負最能適應環境，對什麽人，在什麽場合，說什麽話。舊小說裏提起“二十萬禁軍教頭”，總說他“十八般武藝，件件都精”；高鬆年身為校長，對學校裏三院十係的學問，樣樣都通——這個“通”就像“火車暢通”、“腸胃通順”的“通”，幾句門麵話從耳朵裏進去直通到嘴裏出來，一點不在腦子裏停留。今天政治學會開成立會，恭請演講，他會暢論國際關係，把法西斯主義跟共產主義比較，歸根結底是中國現行的政製最好；明天文學研究會舉行聯歡會，他訓話時除了說詩歌是“民族的靈魂”，文學是“心理建設的工具”以外，還要勉勵在座諸位做“印度的泰戈爾，英國的莎士比亞，法國的——呃——法國的——羅素（聲音又像“嚕蘇”，意思是盧梭），德國的歌德，美國的——美國的文學家太多了”。後天物理學會迎新會上，他那時候沒有***可講，隻可以唿喚幾聲相對論，害得隔了大海洋的愛因斯坦右耳朵發燒，連打噴嚏。此外他還會跟軍事教官閑談，說一兩個“他媽的！”那教官驚喜得刮目相看，引為同道。若是幾個熟人吃便飯，並且有女人，他當然隨浪笑傲，另有適應……
到底薑還是老的辣，剛上任的新官大可學學這位大學校長的處世韜略。
但如果有人軟硬不吃，執意跟你作對的話，那你就得采取強硬措施“不換思想就換人”，絕對不能讓他動搖了你的威嚴。這樣一手軟、一手硬，就可以“擺平”下屬，讓你成功做個“新官”。