圓圓和小秋沒明白陳知夏話中的含義。
陳知夏繼續說：「恭喜你們兩個都晉升了，今天坐在這裏，從此我們就是公司裏最親密的人了。」
隨後拿出兩張旅行海報放到小秋和圓圓的麵前：「一條心跟著我好好幹，今年出了成績，給你們報國外旅遊團。」
聽到可以去國外旅遊，圓圓眼睛都瞪大了，她原來隻是人力資源部的一個專員，一夜之間成為了總監助理，現在還有了國外旅行的機會，感覺像做夢一樣。
圓圓都快結巴了：「陳總，這，這是真的嗎？」
陳知夏雖然是公司的最高職位，像昨天的場麵，還是被一幫手下合力對抗麵臨危機，除了權利，她迫切的需要隊友。為了加快公司的改革，擴大自己的心腹團隊，她決定培養小秋、圓圓、小芋成為自己的人，安排到核心崗位上去。
洪盛坑她之後，肯定是留不得了。
陳知夏眨眨眼：「不僅僅是旅遊的獎勵，表現好了，人力資源部經理和督導部經理的職位都是你們的，他們待遇可是足足有一萬多，心動嗎？想不想26歲就成為同學群裏耀眼的星光？」
小秋和圓圓兩眼冒金光，亢奮的揮拳鼓舞：「陳總，這要是真的，必須幹，熬夜的幹，把鍵盤都敲冒煙了去。」
陳知夏笑她們的可愛：「那就加油努力吧，期待你們的成績。來我們一起擊掌。」
「耶，加油！」
「加油！」
圓圓離開後，陳知夏單獨留下小秋。
雖然提升了圓圓，但是對她還沒熟透。陳知夏還是決定將最重要的知識先輔導給小秋，讓她能夠勝任目前的工作，否則，可能會捅出簍子。
很多企業的中層為什麽無法勝任工作，原因是他們從一個階段晉升到另一個階段的時候，還保留原來的習慣。
而晉升能力培訓，可以把人的思維提升到職位相等的位置。
陳知夏換了個舒服的姿勢坐著，鬆懈的提問：「小秋，如果讓你管理人力資源部門，你會怎麽做？」
小秋習慣性的說：「嚴格要求他們。」
小秋這個答案沒有錯，在她原來的位置，隻要賣力工作就是優秀員工。
陳知夏搖搖頭：「我再問你一個問題，如果你的下屬犯錯，你應該怎麽應對？」
小秋沒管過人，一下子被難住了。
陳知夏：「現在你是經理了，你要從做事的思維轉換到做人的思維。你有了下屬，就不需要你再去做事了，你的職責就是搞定你的下屬，讓她們心甘情願的去做事，他們的成績就是你的成績。你的工作就是維持各部門的關係和本部門工作的完成。所以，你看到高管每天晃悠晃悠，工資拿得高事還少，就是這個道理。」
小秋有點沒理解：「做事轉變到做人，我聽說過，隻是實際應用不會也。」
陳知夏沒迴應，而是反問：「如果你的下屬和別的部門下屬同時遲到，你應該怎麽做？」
小秋：「兩個人都給按規章製度處罰，然後和下屬麵談。」
陳知夏搖搖頭：「別的部門可以按規章製度管理，你的下屬睜一隻眼閉一隻眼就可以，然後借著她遲到的這件事情讓她幫你做點業務，達成平衡，這就是做人。還有一種辦法，就是給下屬最自由最舒服的狀態，讓他們去嚴管別人，他們肯定會賣力。試想，你天天管死你下屬，拚命要求你下屬，誰會跟你一條心，用心幫你做事？」
小秋：「也是，要是這麽嚴，我天天就吐槽上司了，哈哈。但是，這對別的部門是不是不公平耶？」
陳知夏：「當然，你會覺得這樣對別人很不公平。事實就是管理中的百分之五寬鬆，才有了百分之九十五的成績，因為百分之九十五的成績才有了企業的盈利，有了盈利最終迴報給大家高收入。不用糾結這個，各部門也會理解你，哪個廚子還沒點油水的？」
……
之前一直在試探胡希薇，隻做了邊邊角角的無用小事，現在有了自己人，陳知夏決心要推開核心工作。
和小秋做完思想培訓工作之後，開始指導小秋做崗位說明書。
陳知夏：「你看老版的崗位說明書，第一條寫負責公司人員招聘工作。描述很粗糙，你肯定管不到你的下屬。比如，你讓她招人，好，她月底再招人，最終沒招來人，你能怎麽辦？你的管理就廢了。」
「所以，崗位說明書要有三個部分組成，第一個部分叫做部門職能概述，你把部門的組織架構畫上去，把部門的總體工作概要寫出來。第二部 分就叫工作職責，就像你剛寫的，負責人員招聘。第三部分叫做工作明細，以財務部舉個例子：
1、每周一上午9點完成部門例會。
2、每月3日前提交績效評分表表。
3、每月5日前完成工資的審核、簽名。
4、每月15日前完成各項稅務申報納稅工作。」
「這麽一看，你管理他們是不是簡單多了，崗位說明書也有了實際作用。你看第一個部分，知道這個部門有幾個人缺編幾個人，誰歸誰管。再看第二個部分，知道她大概的工作內容。再看第三個部分，你按日期檢查她們的工作結果。比如，5日沒完成工資表，該扣分扣分，該批評批評。人管人是很累的，你的口才再好也有員工比你強，我們要用製度去管人。」
小秋：「聽你這麽說，我懂怎麽寫崗位說明書了，隻是有點無法分清專員、經理、總監之間的工作職責，工作內容看起來都差不多。」
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陳知夏繼續說：「恭喜你們兩個都晉升了，今天坐在這裏，從此我們就是公司裏最親密的人了。」
隨後拿出兩張旅行海報放到小秋和圓圓的麵前：「一條心跟著我好好幹，今年出了成績，給你們報國外旅遊團。」
聽到可以去國外旅遊，圓圓眼睛都瞪大了，她原來隻是人力資源部的一個專員，一夜之間成為了總監助理，現在還有了國外旅行的機會，感覺像做夢一樣。
圓圓都快結巴了：「陳總，這，這是真的嗎？」
陳知夏雖然是公司的最高職位，像昨天的場麵，還是被一幫手下合力對抗麵臨危機，除了權利，她迫切的需要隊友。為了加快公司的改革，擴大自己的心腹團隊，她決定培養小秋、圓圓、小芋成為自己的人，安排到核心崗位上去。
洪盛坑她之後，肯定是留不得了。
陳知夏眨眨眼：「不僅僅是旅遊的獎勵，表現好了，人力資源部經理和督導部經理的職位都是你們的，他們待遇可是足足有一萬多，心動嗎？想不想26歲就成為同學群裏耀眼的星光？」
小秋和圓圓兩眼冒金光，亢奮的揮拳鼓舞：「陳總，這要是真的，必須幹，熬夜的幹，把鍵盤都敲冒煙了去。」
陳知夏笑她們的可愛：「那就加油努力吧，期待你們的成績。來我們一起擊掌。」
「耶，加油！」
「加油！」
圓圓離開後，陳知夏單獨留下小秋。
雖然提升了圓圓，但是對她還沒熟透。陳知夏還是決定將最重要的知識先輔導給小秋，讓她能夠勝任目前的工作，否則，可能會捅出簍子。
很多企業的中層為什麽無法勝任工作，原因是他們從一個階段晉升到另一個階段的時候，還保留原來的習慣。
而晉升能力培訓，可以把人的思維提升到職位相等的位置。
陳知夏換了個舒服的姿勢坐著，鬆懈的提問：「小秋，如果讓你管理人力資源部門，你會怎麽做？」
小秋習慣性的說：「嚴格要求他們。」
小秋這個答案沒有錯，在她原來的位置，隻要賣力工作就是優秀員工。
陳知夏搖搖頭：「我再問你一個問題，如果你的下屬犯錯，你應該怎麽應對？」
小秋沒管過人，一下子被難住了。
陳知夏：「現在你是經理了，你要從做事的思維轉換到做人的思維。你有了下屬，就不需要你再去做事了，你的職責就是搞定你的下屬，讓她們心甘情願的去做事，他們的成績就是你的成績。你的工作就是維持各部門的關係和本部門工作的完成。所以，你看到高管每天晃悠晃悠，工資拿得高事還少，就是這個道理。」
小秋有點沒理解：「做事轉變到做人，我聽說過，隻是實際應用不會也。」
陳知夏沒迴應，而是反問：「如果你的下屬和別的部門下屬同時遲到，你應該怎麽做？」
小秋：「兩個人都給按規章製度處罰，然後和下屬麵談。」
陳知夏搖搖頭：「別的部門可以按規章製度管理，你的下屬睜一隻眼閉一隻眼就可以，然後借著她遲到的這件事情讓她幫你做點業務，達成平衡，這就是做人。還有一種辦法，就是給下屬最自由最舒服的狀態，讓他們去嚴管別人，他們肯定會賣力。試想，你天天管死你下屬，拚命要求你下屬，誰會跟你一條心，用心幫你做事？」
小秋：「也是，要是這麽嚴，我天天就吐槽上司了，哈哈。但是，這對別的部門是不是不公平耶？」
陳知夏：「當然，你會覺得這樣對別人很不公平。事實就是管理中的百分之五寬鬆，才有了百分之九十五的成績，因為百分之九十五的成績才有了企業的盈利，有了盈利最終迴報給大家高收入。不用糾結這個，各部門也會理解你，哪個廚子還沒點油水的？」
……
之前一直在試探胡希薇，隻做了邊邊角角的無用小事，現在有了自己人，陳知夏決心要推開核心工作。
和小秋做完思想培訓工作之後，開始指導小秋做崗位說明書。
陳知夏：「你看老版的崗位說明書，第一條寫負責公司人員招聘工作。描述很粗糙，你肯定管不到你的下屬。比如，你讓她招人，好，她月底再招人，最終沒招來人，你能怎麽辦？你的管理就廢了。」
「所以，崗位說明書要有三個部分組成，第一個部分叫做部門職能概述，你把部門的組織架構畫上去，把部門的總體工作概要寫出來。第二部 分就叫工作職責，就像你剛寫的，負責人員招聘。第三部分叫做工作明細，以財務部舉個例子：
1、每周一上午9點完成部門例會。
2、每月3日前提交績效評分表表。
3、每月5日前完成工資的審核、簽名。
4、每月15日前完成各項稅務申報納稅工作。」
「這麽一看，你管理他們是不是簡單多了，崗位說明書也有了實際作用。你看第一個部分，知道這個部門有幾個人缺編幾個人，誰歸誰管。再看第二個部分，知道她大概的工作內容。再看第三個部分，你按日期檢查她們的工作結果。比如，5日沒完成工資表，該扣分扣分，該批評批評。人管人是很累的，你的口才再好也有員工比你強，我們要用製度去管人。」
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