不久，老項也把製造係統的數據整理出來，出乎他意外的是——他曾經自信滿滿的自動化生產線竟然不掙錢，而他看不上眼的半自動線、手工線竟然是掙錢的！
經過仔細分析，原來自動化生產線雖然先進，但是與競爭對手的產品種類、生產效率相差不大，是價格戰的重點領域，因此不掙錢；而半自動線、手工線則可以生產一些自己獨特的產品種類，對於大廠來說，量不夠不值得做，對於小廠來說有一定的設備門檻和工藝技術門檻，反而競爭小，價格不至於降得太低，還可以有一些利潤。
曾經自詡是製造業專家的老項不說話了，他默默的把製造係統的數據交給了李瞻海。
李瞻海仔細看了一遍，說：“又是一個80\/20。”
老項點了點頭。
而此時的老波則在向老項眨著眼睛，意思是說：“製造業專家，您在製造設備係統方麵確實是專家，但是到了製造係統的生產競爭與效益方麵，您的專業就沒那麽專業了。”
老項卻沒有生氣，他也在思考這一反常現象。
在他看來，設備越先進，效率越高，效益越好；但是在市場充分競爭的條件下，這一假設竟然不成立！
老項在深深的自責，看來自己對於市場競爭的認識還是太片麵了！自己真的一不小心成了智叟，對於一向自以為很務實的老項來說，真是一件不容易接受的事！
李瞻海還在等待雲棲的人工數據，如果這三個數據能夠互相應證，說服力就大了。
很快，雲棲也把工人們的收入、生產效率、福利水平的數據拿了過來。
“這是一個反著的80\/20，”雲棲說，“收入\/生產效率高的工人隻占20%，收入\/生產效率低的工人占80%。”
李瞻海一邊仔細地看著數據，一邊在思索。
“我們把工人按照工齡劃分，一年工齡以內的工人為一組，一到三年工齡的工人為一組，三年以上工齡的工人為一組，經過分組分析，三年以上的工人收入\/生產效率最高，一到三年的工人次之，一年以內的工人收入\/生產效率最低。”雲棲詳細地說。
李瞻海點了點頭。
“但是，我和人力資源蔡經理討論過，問題是怎麽把一年以內的工人留住，並且使他們在企業待夠三年，這個挑戰最大，成本也是相當高的。”雲棲補充說。
“這就是傳說中的效率價值。”老波有點興奮，急切地說：“企業要通過管理優化，提升工人的勞動技能，提高他們的效率，然後實現雙贏，還實現吳總期望的人文關懷。”
雲棲認可地點了點頭，這也是他和人力資源蔡經理共同的結論。
“但是，我們目前還沒有找到合適的辦法。”雲棲說，“在企業裏利潤率很低的情況下，怎麽減少工人的流失率？讓工人在企業裏時間足夠久，在這個過程中提升工人的勞動技能，提高工人的工作效率，最終實現雙贏？同時，做到吳總提出的人文關懷。”
說完，雲棲看著李瞻海，等著李瞻海的指導。
“不能光考慮成本，”老波說，“否則又成智叟了。”
李瞻海點點頭，他沒有繼續說話，而是讓大家把這三組數據再集中仔細看看。
經過再次仔細的分析數據，顧問們慢慢找到了思路。
“分批、分類別、分階段？”老波緩緩地說出了自己的想法。
李瞻海點了點頭。
“也就是說產業升級，不是整體一次性升級，而是分批、分類別、分階段的升級？”老波說得更加具體了。
李瞻海沒有迴答，而老項則臉色更加沉重了。
“企業升級也不是一次性升級，也是要分批、分類別、分階段，包括製造係統也是這樣。”老波說到企業，語氣就非常肯定了。
“新實踐，新理論。”老波有點興奮，說：“在市場充分競爭，利潤率幾乎為零的情況下，實現產業升級和企業升級，不是一次性整體升級，而是分批、分類別、分階段升級。”
李瞻海沒有迴答，而是抬眼望著遠方，老項的臉色更沉了。
過了一會，李瞻海才緩緩的說：“首先需要愚公移山的精神。”
聽了李瞻海的話，老波的興奮勁一下子過去了——
這恰恰是他這樣的“精英”所欠缺的。
老波也漸漸明白自己從根本上來說，就是一個智叟。如果沒有愚公們的堅持和埋頭苦幹，自己也就漂在理論的海洋上，找不到新的理論大陸。
他看了看老項，老項的臉色還是不好看。看來智叟還真不少，但是能夠承認自己是智叟的人又有多少呢？
“要想實現產業升級和企業升級，第一步是要具備愚公精神，然後再是分批、分批、分階段的實現升級。”老波喃喃地說，“這個道理很簡單，但是能夠做的人又有多少？有多少人願意放著到手的快錢不賺，去做那些漫長艱苦的分階段升級呢？”
這時，李瞻海收迴了目光，沉重的說：“這才是重點！這才是產業升級、企業升級最難的關口！”
“我們自己都沒有做到，怎麽可能要求別人呢？”老項才緩緩地說了一句。
老波也沉重的點點頭，如果沒有吳總的堅持，他們這幾個“精英”會不會沉下心來，認真整理這些基礎數據？老波心裏也沒有底。
他也漸漸明白愚公移山多麽艱難！又多麽充滿智慧！
不論如何，在利潤率幾乎為零的前提下進行產業升級、企業升級的思路和辦法找到了，老波他們既感到慶幸，也感受到這中間的驚險。
差一點，這些“精英”就成了真的智叟：表麵上精通理論，實際對複雜艱難的現實無能為力。
李瞻海讓雲棲去找人力資源蔡經理，再約吳總深入的交流一下。
過了一會，雲棲迴來說吳總的時間已經約好了，同時，也告訴大家一個消息。
那是人力資源蔡經理偷偷地告訴雲棲：魏教授團隊的品牌建設方案令吳總很不滿意，吳總直接把魏教授的團隊趕走了！
人力資源蔡經理小心地囑咐雲棲：你們這幾天小心點！吳總的心情很不好！你們謹慎點！
顧問們大吃一驚：不知道自己的方案會不會也令吳總不滿，下一個被趕走的就是自己？
經過仔細分析，原來自動化生產線雖然先進，但是與競爭對手的產品種類、生產效率相差不大，是價格戰的重點領域，因此不掙錢；而半自動線、手工線則可以生產一些自己獨特的產品種類，對於大廠來說，量不夠不值得做，對於小廠來說有一定的設備門檻和工藝技術門檻，反而競爭小，價格不至於降得太低，還可以有一些利潤。
曾經自詡是製造業專家的老項不說話了，他默默的把製造係統的數據交給了李瞻海。
李瞻海仔細看了一遍，說：“又是一個80\/20。”
老項點了點頭。
而此時的老波則在向老項眨著眼睛，意思是說：“製造業專家，您在製造設備係統方麵確實是專家，但是到了製造係統的生產競爭與效益方麵，您的專業就沒那麽專業了。”
老項卻沒有生氣，他也在思考這一反常現象。
在他看來，設備越先進，效率越高，效益越好；但是在市場充分競爭的條件下，這一假設竟然不成立！
老項在深深的自責，看來自己對於市場競爭的認識還是太片麵了！自己真的一不小心成了智叟，對於一向自以為很務實的老項來說，真是一件不容易接受的事！
李瞻海還在等待雲棲的人工數據，如果這三個數據能夠互相應證，說服力就大了。
很快，雲棲也把工人們的收入、生產效率、福利水平的數據拿了過來。
“這是一個反著的80\/20，”雲棲說，“收入\/生產效率高的工人隻占20%，收入\/生產效率低的工人占80%。”
李瞻海一邊仔細地看著數據，一邊在思索。
“我們把工人按照工齡劃分，一年工齡以內的工人為一組，一到三年工齡的工人為一組，三年以上工齡的工人為一組，經過分組分析，三年以上的工人收入\/生產效率最高，一到三年的工人次之，一年以內的工人收入\/生產效率最低。”雲棲詳細地說。
李瞻海點了點頭。
“但是，我和人力資源蔡經理討論過，問題是怎麽把一年以內的工人留住，並且使他們在企業待夠三年，這個挑戰最大，成本也是相當高的。”雲棲補充說。
“這就是傳說中的效率價值。”老波有點興奮，急切地說：“企業要通過管理優化，提升工人的勞動技能，提高他們的效率，然後實現雙贏，還實現吳總期望的人文關懷。”
雲棲認可地點了點頭，這也是他和人力資源蔡經理共同的結論。
“但是，我們目前還沒有找到合適的辦法。”雲棲說，“在企業裏利潤率很低的情況下，怎麽減少工人的流失率？讓工人在企業裏時間足夠久，在這個過程中提升工人的勞動技能，提高工人的工作效率，最終實現雙贏？同時，做到吳總提出的人文關懷。”
說完，雲棲看著李瞻海，等著李瞻海的指導。
“不能光考慮成本，”老波說，“否則又成智叟了。”
李瞻海點點頭，他沒有繼續說話，而是讓大家把這三組數據再集中仔細看看。
經過再次仔細的分析數據，顧問們慢慢找到了思路。
“分批、分類別、分階段？”老波緩緩地說出了自己的想法。
李瞻海點了點頭。
“也就是說產業升級，不是整體一次性升級，而是分批、分類別、分階段的升級？”老波說得更加具體了。
李瞻海沒有迴答，而老項則臉色更加沉重了。
“企業升級也不是一次性升級，也是要分批、分類別、分階段，包括製造係統也是這樣。”老波說到企業，語氣就非常肯定了。
“新實踐，新理論。”老波有點興奮，說：“在市場充分競爭，利潤率幾乎為零的情況下，實現產業升級和企業升級，不是一次性整體升級，而是分批、分類別、分階段升級。”
李瞻海沒有迴答，而是抬眼望著遠方，老項的臉色更沉了。
過了一會，李瞻海才緩緩的說：“首先需要愚公移山的精神。”
聽了李瞻海的話，老波的興奮勁一下子過去了——
這恰恰是他這樣的“精英”所欠缺的。
老波也漸漸明白自己從根本上來說，就是一個智叟。如果沒有愚公們的堅持和埋頭苦幹，自己也就漂在理論的海洋上，找不到新的理論大陸。
他看了看老項，老項的臉色還是不好看。看來智叟還真不少，但是能夠承認自己是智叟的人又有多少呢？
“要想實現產業升級和企業升級，第一步是要具備愚公精神，然後再是分批、分批、分階段的實現升級。”老波喃喃地說，“這個道理很簡單，但是能夠做的人又有多少？有多少人願意放著到手的快錢不賺，去做那些漫長艱苦的分階段升級呢？”
這時，李瞻海收迴了目光，沉重的說：“這才是重點！這才是產業升級、企業升級最難的關口！”
“我們自己都沒有做到，怎麽可能要求別人呢？”老項才緩緩地說了一句。
老波也沉重的點點頭，如果沒有吳總的堅持，他們這幾個“精英”會不會沉下心來，認真整理這些基礎數據？老波心裏也沒有底。
他也漸漸明白愚公移山多麽艱難！又多麽充滿智慧！
不論如何，在利潤率幾乎為零的前提下進行產業升級、企業升級的思路和辦法找到了，老波他們既感到慶幸，也感受到這中間的驚險。
差一點，這些“精英”就成了真的智叟：表麵上精通理論，實際對複雜艱難的現實無能為力。
李瞻海讓雲棲去找人力資源蔡經理，再約吳總深入的交流一下。
過了一會，雲棲迴來說吳總的時間已經約好了，同時，也告訴大家一個消息。
那是人力資源蔡經理偷偷地告訴雲棲：魏教授團隊的品牌建設方案令吳總很不滿意，吳總直接把魏教授的團隊趕走了！
人力資源蔡經理小心地囑咐雲棲：你們這幾天小心點！吳總的心情很不好！你們謹慎點！
顧問們大吃一驚：不知道自己的方案會不會也令吳總不滿，下一個被趕走的就是自己？