最近老是自己忙自己的了，真正做到了“一心隻讀聖賢書，雙耳不聞窗外事。”除了江東的事，我似乎不知道周邊在發生著什麽。即便有每個月的月度例會，隻知道每個人都很忙，都在忙自己的事。易學希一直都因為大醫院的毫無起色被老曲罵的體無完膚，不過，他也似乎習慣了——上麵老曲該怎麽說就怎麽說，迴去他該怎麽幹就怎麽幹，直到這個月的開會，要求負責大醫院的兩位地區經理留下，繼續參加下午的專題“批鬥會”，我才知道他們這大半年經曆了什麽。
我們上午開會時，以為沒我們的事，所以聽的也不甚清晰，也可以說，根本就沒聽。因為個人自掃門前雪，莫管他人瓦上霜，何況自己區域的事還沒弄清楚呢。留下大醫院的負責人在下午單獨開會應該是給易學希留點體麵吧？自己胡亂想著的時候，聽到老曲要求我們其他三人也留一下，一起幫大醫院診斷診斷。
哎，聽聽就聽聽吧。
倒是快結束時，聽老曲說起他們三人迴總部參加區域經理麵試都不太順利，隻有易學希通過了。這件事，在我聽到的第一時間已經結束了，什麽時候去的？怎麽還要去總部麵試啊？以前不都是大區經理上報到公司，公司按流程走一下，打幾個電話，問些不疼不癢的電話，美其名曰叫調研，不久便隻需要等公司任命紅文即可嗎？
我疑惑頓生，便想從他們的閑談中尋求著蛛絲馬跡：原來，年初時老曲根據市場發展上報的區域劃分，前兩個月獲批了。架構設置好以後第一時間上報了他們幾個區域經理的任用名單，準備走流程。就在這個時候，公司從外部挖來一位有豐富人力資源管理經驗的副總經理，到任後沒多久便將所有的幹部任用流程做了詳細規定：收到擬錄用人員名單後一個月內，要求所有人員必須準備好競聘幻燈，做好輔導演練準備，同時隔級領導必須參加麵試。對於評選不合格的人員，半年以後再參加麵試，如果仍不能通過考核，則不允許錄用。無論誰推薦誰，都要走這個流程，而他們三位趕上了第一批。
這些事情我從沒聽他們三個人提起過，哪怕就是會後聚餐閑聊時也不曾聽說。這才是讓人害怕的地方！
“我們也是真倒黴，趕上第一批了。”程真抱怨著。
“讓你們早早準備，你們都不準備。現在說明公司對幹部管理真是越來越嚴了。”老曲說。
“講完自己的幻燈，還要提問，逮住一個問題死命問，董事長都在那聽，事業部領導，人力資源總監，市場部總監。滿屋子都是大官，根本就不知道自己在迴答問題時在說什麽。”汪恩培詳細地描述著。
“人家易學希就通過了，你們接下來多跟易學希請教請教，你們就剩最後一次機會了。別到時候因為麵試通不過出不了紅文，那你們就趕緊讓位吧。”老曲半開玩笑半認真地說。
“公司這是真能折騰啊，我們這一次聽說有70%被刷下來了。”汪恩培似乎並沒有關注老曲說的玩笑話。
“主要大家都是第一次，都不知道張總監到底想要什麽樣的結果。畢竟剛來嗎？肯定要樹立一下自己的權威嘛。首先就從幹部任用這下手，看得出來，張總監是真有一套啊。”老曲難得地給我們分析起來。“先給你們個下馬威。董事長能看到人員差距，才能接受以後的改革方式。”
“搞的真麻煩，拿我們邀功。”汪恩培對這次麵試結果的失落難以平複。是啊，這是一個幾乎可以用“事事順遂”來形容的人，自然就有了難得的傲骨，同樣也自然地難以接受任何失敗，甚至都不允許自己失敗。這在平常的工作中也能窺見一二：比如，當聽聞其他區域有表現優異的業務麵時，他必然會拿出自己區域表現同樣好的人比較，不甘落後。逐漸地演變成了，即便拿不出比較的地方，也要想辦法誇大對方成功的客觀因素，簡言之就是你們這邊的人都不行。仿佛不去貶低他人一下，就體現不出來自己的成功。
“你們跟培訓老師也都認識，你們多問問。按照公司的要求去準備。”老曲說完自己的想法後，掃到了一旁既不記筆記，也不講話的我，說到“這次蕭良沾光了，你們都經曆了，他就少走彎路了。蕭良也多問問他們。估計再過一兩個月就該輪到你了。”
“好好，我多向易總學習。”我看向老曲，應諾著。
“老蕭，你就別惡心我了，下午幫我們多提提建議。”易學希剛才沒有講一句話，聽到我的話後才冒出一句，想他肯定是在想下午的專題“批鬥會”了。
老曲也沒接話，這個話題就到這裏便結束了。
下午不僅我們四人留下來聽他們負責大醫院的兩位經理匯報情況，兩位學術經理也留了下來。後來才知道讓她們留下來的原因就是核對兩位地區經理匯報的數據的正確性以及日常任務交辦後的反饋及時性。
首先上來匯報的是負責針劑產品的經理——兩位經理按照針劑和口服劃分的市場。從匯報內容中可以看得出來，這樣的調整也是在上個月時剛完成，以前是按照科室進行的劃分，該科室涉及的所有的產品都需要推廣。
第一位經理匯報的主要還是團隊經過一個月的交接，很多客戶都還不太熟悉，而客戶也處在觀望中，似乎對我們頻繁地換人很不滿。除了這個問題，這位地區經理也表現出了很多業務員每天都很忙，以前負責一兩個科室，現在一下子要負責四五個科室，搞的很忙卻沒什麽效果。
他一邊匯報，一邊遭受著老曲猛烈地拷問——並非針對地區經理反映的問題的拷問，而是直接問的為什麽這麽大的科室產出才這麽少？讓日常多搞學術活動，為什麽就搞不起來？為什麽不邀請出來搞招待。這些問題得到的答案仍然是不熟，忙不過來等等。似乎就陷到了一場很怪的循環中。
第二個負責口服產品的經理似乎吸取了前一位的經驗，重點反饋的問題是自己體量小，但是人員多，每個月都沒錢做業務。
“你沒錢，那怎麽搞？都朝我要錢，我那裏有那麽多錢？”老曲聽到錢的問題，還是一如既往地暴跳如雷。在他地想法裏，我可以給你，但你不能找我要。
“你就說你接下來怎麽做吧？有計劃嗎？有重點嗎？”老曲看到默不作聲的經理隻能繼續追問。我們對這個口服產品很是了解，因為每個月老曲到公司開會時，做的很好的地方從來得不到董事長的表揚，老是因為口服發展太弱被吵。
“接下來還是要攻克那幾個有長門診的客戶。……”第二個經理正準備詳細介紹自己的計劃，又被老曲打斷了。
“上個月你們搞的活動，那幾個人現在使用的怎麽樣？花的我大區的錢，連個結果也不反饋。人家別人把錢扔水裏還能聽個響，你們這連個響也聽不見。”老曲一下午都在激動中。
“在跟進。”這位經理已經失去了剛開始的泰然自若。
“跟進，跟進，天天跟了個屁啊！”老曲生氣地將本子往旁邊一推。“來來，你們幾個說說，這大醫院到底該怎麽搞。”
我把頭抬起掃了一下其他幾位，發現易學希倒是雲淡風輕地在本子上劃來劃去，頭也不抬。程真在壓根就沒聽，隻是在聽到老曲喊我們，才把手裏的手機關掉，盯著前麵的屏幕，貌似聚精會神地看。
汪恩培先開了口，“作為地區經理來說，在設計活動時一定要做好目標規劃，要不很多業務員都胡亂報，我們也沒法跟。所以建議你們下次再設計活動時，一定要做好目標設定。”
我的腦子裏瘋狂地組織著語言，生怕一會點到我。按我目前對祁洋辦事處的做法似乎和老曲在大醫院的做法有些想法，因為這種按產品劃分市場的方法弊處太多，但聽過一陣以後也知道了以前他們大醫院就是按科室進行的劃分，剛調整完新思路。所以我就更不知道從何說起了——總不能說老曲這樣的劃分不對吧？
好在老曲也沒問我，而是讓學術經理把上次他們申請活動時報備的目標投影到屏幕上，逐條地詢問本月是否達標。
有進度好的，也有沒有達標的，老曲聽一條結果記一下。似乎用筆記錄東西可以將情緒穩定下來，“再給你們一個月時間，必須都達標。”
我們上午開會時，以為沒我們的事，所以聽的也不甚清晰，也可以說，根本就沒聽。因為個人自掃門前雪，莫管他人瓦上霜，何況自己區域的事還沒弄清楚呢。留下大醫院的負責人在下午單獨開會應該是給易學希留點體麵吧？自己胡亂想著的時候，聽到老曲要求我們其他三人也留一下，一起幫大醫院診斷診斷。
哎，聽聽就聽聽吧。
倒是快結束時，聽老曲說起他們三人迴總部參加區域經理麵試都不太順利，隻有易學希通過了。這件事，在我聽到的第一時間已經結束了，什麽時候去的？怎麽還要去總部麵試啊？以前不都是大區經理上報到公司，公司按流程走一下，打幾個電話，問些不疼不癢的電話，美其名曰叫調研，不久便隻需要等公司任命紅文即可嗎？
我疑惑頓生，便想從他們的閑談中尋求著蛛絲馬跡：原來，年初時老曲根據市場發展上報的區域劃分，前兩個月獲批了。架構設置好以後第一時間上報了他們幾個區域經理的任用名單，準備走流程。就在這個時候，公司從外部挖來一位有豐富人力資源管理經驗的副總經理，到任後沒多久便將所有的幹部任用流程做了詳細規定：收到擬錄用人員名單後一個月內，要求所有人員必須準備好競聘幻燈，做好輔導演練準備，同時隔級領導必須參加麵試。對於評選不合格的人員，半年以後再參加麵試，如果仍不能通過考核，則不允許錄用。無論誰推薦誰，都要走這個流程，而他們三位趕上了第一批。
這些事情我從沒聽他們三個人提起過，哪怕就是會後聚餐閑聊時也不曾聽說。這才是讓人害怕的地方！
“我們也是真倒黴，趕上第一批了。”程真抱怨著。
“讓你們早早準備，你們都不準備。現在說明公司對幹部管理真是越來越嚴了。”老曲說。
“講完自己的幻燈，還要提問，逮住一個問題死命問，董事長都在那聽，事業部領導，人力資源總監，市場部總監。滿屋子都是大官，根本就不知道自己在迴答問題時在說什麽。”汪恩培詳細地描述著。
“人家易學希就通過了，你們接下來多跟易學希請教請教，你們就剩最後一次機會了。別到時候因為麵試通不過出不了紅文，那你們就趕緊讓位吧。”老曲半開玩笑半認真地說。
“公司這是真能折騰啊，我們這一次聽說有70%被刷下來了。”汪恩培似乎並沒有關注老曲說的玩笑話。
“主要大家都是第一次，都不知道張總監到底想要什麽樣的結果。畢竟剛來嗎？肯定要樹立一下自己的權威嘛。首先就從幹部任用這下手，看得出來，張總監是真有一套啊。”老曲難得地給我們分析起來。“先給你們個下馬威。董事長能看到人員差距，才能接受以後的改革方式。”
“搞的真麻煩，拿我們邀功。”汪恩培對這次麵試結果的失落難以平複。是啊，這是一個幾乎可以用“事事順遂”來形容的人，自然就有了難得的傲骨，同樣也自然地難以接受任何失敗，甚至都不允許自己失敗。這在平常的工作中也能窺見一二：比如，當聽聞其他區域有表現優異的業務麵時，他必然會拿出自己區域表現同樣好的人比較，不甘落後。逐漸地演變成了，即便拿不出比較的地方，也要想辦法誇大對方成功的客觀因素，簡言之就是你們這邊的人都不行。仿佛不去貶低他人一下，就體現不出來自己的成功。
“你們跟培訓老師也都認識，你們多問問。按照公司的要求去準備。”老曲說完自己的想法後，掃到了一旁既不記筆記，也不講話的我，說到“這次蕭良沾光了，你們都經曆了，他就少走彎路了。蕭良也多問問他們。估計再過一兩個月就該輪到你了。”
“好好，我多向易總學習。”我看向老曲，應諾著。
“老蕭，你就別惡心我了，下午幫我們多提提建議。”易學希剛才沒有講一句話，聽到我的話後才冒出一句，想他肯定是在想下午的專題“批鬥會”了。
老曲也沒接話，這個話題就到這裏便結束了。
下午不僅我們四人留下來聽他們負責大醫院的兩位經理匯報情況，兩位學術經理也留了下來。後來才知道讓她們留下來的原因就是核對兩位地區經理匯報的數據的正確性以及日常任務交辦後的反饋及時性。
首先上來匯報的是負責針劑產品的經理——兩位經理按照針劑和口服劃分的市場。從匯報內容中可以看得出來，這樣的調整也是在上個月時剛完成，以前是按照科室進行的劃分，該科室涉及的所有的產品都需要推廣。
第一位經理匯報的主要還是團隊經過一個月的交接，很多客戶都還不太熟悉，而客戶也處在觀望中，似乎對我們頻繁地換人很不滿。除了這個問題，這位地區經理也表現出了很多業務員每天都很忙，以前負責一兩個科室，現在一下子要負責四五個科室，搞的很忙卻沒什麽效果。
他一邊匯報，一邊遭受著老曲猛烈地拷問——並非針對地區經理反映的問題的拷問，而是直接問的為什麽這麽大的科室產出才這麽少？讓日常多搞學術活動，為什麽就搞不起來？為什麽不邀請出來搞招待。這些問題得到的答案仍然是不熟，忙不過來等等。似乎就陷到了一場很怪的循環中。
第二個負責口服產品的經理似乎吸取了前一位的經驗，重點反饋的問題是自己體量小，但是人員多，每個月都沒錢做業務。
“你沒錢，那怎麽搞？都朝我要錢，我那裏有那麽多錢？”老曲聽到錢的問題，還是一如既往地暴跳如雷。在他地想法裏，我可以給你，但你不能找我要。
“你就說你接下來怎麽做吧？有計劃嗎？有重點嗎？”老曲看到默不作聲的經理隻能繼續追問。我們對這個口服產品很是了解，因為每個月老曲到公司開會時，做的很好的地方從來得不到董事長的表揚，老是因為口服發展太弱被吵。
“接下來還是要攻克那幾個有長門診的客戶。……”第二個經理正準備詳細介紹自己的計劃，又被老曲打斷了。
“上個月你們搞的活動，那幾個人現在使用的怎麽樣？花的我大區的錢，連個結果也不反饋。人家別人把錢扔水裏還能聽個響，你們這連個響也聽不見。”老曲一下午都在激動中。
“在跟進。”這位經理已經失去了剛開始的泰然自若。
“跟進，跟進，天天跟了個屁啊！”老曲生氣地將本子往旁邊一推。“來來，你們幾個說說，這大醫院到底該怎麽搞。”
我把頭抬起掃了一下其他幾位，發現易學希倒是雲淡風輕地在本子上劃來劃去，頭也不抬。程真在壓根就沒聽，隻是在聽到老曲喊我們，才把手裏的手機關掉，盯著前麵的屏幕，貌似聚精會神地看。
汪恩培先開了口，“作為地區經理來說，在設計活動時一定要做好目標規劃，要不很多業務員都胡亂報，我們也沒法跟。所以建議你們下次再設計活動時，一定要做好目標設定。”
我的腦子裏瘋狂地組織著語言，生怕一會點到我。按我目前對祁洋辦事處的做法似乎和老曲在大醫院的做法有些想法，因為這種按產品劃分市場的方法弊處太多，但聽過一陣以後也知道了以前他們大醫院就是按科室進行的劃分，剛調整完新思路。所以我就更不知道從何說起了——總不能說老曲這樣的劃分不對吧？
好在老曲也沒問我，而是讓學術經理把上次他們申請活動時報備的目標投影到屏幕上，逐條地詢問本月是否達標。
有進度好的，也有沒有達標的，老曲聽一條結果記一下。似乎用筆記錄東西可以將情緒穩定下來，“再給你們一個月時間，必須都達標。”