把組織大分為三層：基層——中堅——高階
各階層有不同使命：地利——人和——天時
三階層要密切配合：不變——應變——善變
要高階清楚地含糊：發揮清清楚楚地含含糊糊的妙用
要中階清楚地清楚：做好承上啟下的樞紐工作
使基層含糊地清楚：站在不要順的立場來順
組織由少數誌同道合的人結合起來，居於共同的目標而奮鬥。通常可以大致分成三個階層，分別叫做高階、中堅和基層。總裁是高階的首腦，也是整個組織的最高領導人。董事會可以決定總裁的去留，並不能幹預總裁的職權。就組織而言，董事會保持所有權，而總裁則擁有經營權。惟有如此，總裁才能夠負起全部責任。
總裁既然是高階的首腦，又要替天行道。那麽整個高階，就應該發揮天的功能，協助總裁完成這神聖的使命。否則，單憑總裁個人的力量，實在很難。為了高階能夠發揮天的功能，中堅和基層，必須分別扮演人和地的角色，從而使組織三個階層構成天、人、地三才的架構，各自依照特性行事，以求密切配合。
人居於天地之間，必須頂天立地，才不愧生而為人。所以中堅幹部應該做好承上啟下的“橋梁”，使上情下達，也使下情得以上達。看起來好像是高階和基層的夾心餅幹，經常兩麵不討好，弄得自己十分為難。實際上可以成為高階和基層之間的樞紐，真正發揮頂天立地的作用。中間難為，卻也不是不能為。這時候總裁的理念，便成為關鍵。總裁重視天、人、地三才之道，自然三階層能夠和諧配合。若是以天地為重，心目中隻有基層的存在，並不重視中間“人”的運作，那麽中堅真的是上下為難，不知如何是好。請問天地之間，假若沒有人在活動，宇宙會變成什麽樣子？以此便知“人”的重要性。
組織分為三階層
組織大多采取層級製
一般而言，組織為求指揮靈活、事權集中、命令統一、責任確定，大多采取層級製。
當組織規模很小，成員不多，管理者足以掌握全體員工時，通常隻劃分出兩個階層：一為管理者，一為員工（如圖4－1）。這時候分工、專職並不明顯，彼此的關係也不確定，職員和工人往往分不清楚，所以通稱為員工。
圖4－1組織的兩個層級
但是，組織到了相當規模，管理者不足以掌控全體成員時，就產生“管理幅度”或稱“控製限度”的問題。覺得必須劃分組織階層，以利工作的有效推行。
管理幅度指一位主管所能夠有效監督下屬的人數。雖然早期管理學者企圖界定理想的管理幅度，以適應一切組織的需要，但是近代管理學者研究認為難以確定普遍適用的具體數字，因為在決定適當的控製幅度之前，必須考慮各種情境的特質，例如被監督的活動形態、被監督的人員素質以及組織的類型等。譬如甲公司的每一位管理者，都有四個下屬。全體員工人數為64人。這時候最好劃分為四個階層，才能適當而有效地運作（如圖4-2）。
圖4-2組織的四個階層
然而，管理幅度較大的時候，組織階層自然就會減少。當乙公司的每一位管理者可以監督八個下屬時，隻要劃分成為三個階層，便足以容納全體員工（如圖4-3）。
圖4-3組織的三個階層
劃分成四個階層的甲公司，屬於塔形結構，而劃分為三個階層的乙公司，則稱為平行結構。前者為縱向結構，組織階層較多；後者為橫向結構，組織階層較少，每一階層的下屬人數則較多。塔形結構溝通線路較長，管理者較多，有助於主管與部門之間建立密切的工作關係以及緊密的高階層控製。平行結構溝通線路較短，管理者較少，低階層獲得更多的決策機會，有助於領導人才的發展。
層級並非階級
階層和階級不同。階級的形成，大致有三種理由，才能夠穩定而後深固：一是階級的劃分，由於成見或迷信，顯得十分嚴峻；而是階級之間，受到嚴格的限製，不能通婚；三是階級明確規定可以世襲，或者事實上幾乎等於世襲。
組織階層的構成，是居於“分工”和“專職”的考慮，以及管理幅度的限製，並未存有成見，大家人格平等；婚姻可以互通；父子也不一定嬗連，因此不是階級的劃分。和階級不同，階層是可以經由自己的奮鬥而獲得改變的。
然而，人有智愚之分。孔子分為中人以上、中人、中人以下，中山先生更進一步指出這三等人應該互相合作。中人以上的先知先覺者，要用心創造發明，以造福社會；中人為後知後覺者，應該盡力把先知先覺者的發明，好好地宣傳，使大家明白它的好處而廣為應用；中人以下為不知不覺者，必須接受宣傳家的說明，好好地應用在自己身上，做一個實行家。
任何社會，實際上都是這三等人的組合。因為人的智愚，天生就不平等。一般說來，呈現正常曲線（如圖4-4）。
圖4-4正常三等人分布圖
精英教育的構想，便是依據三等人的不同而讓智能高的人，接受更好的教育，以便產生更好的創造發明。社會學者一直想改變這種看起來並不公平的教育方式，認為不應該有特權的存在。不過依據我們多年的觀察和體驗，人類社會的特權，好像隻能轉移而無法消除。
就管理而言，當組織的規模過於龐大，超過個人的管理幅度時，必須找人幫忙管理。這時候尋找的原則，立即成為特權的源泉。不論采取什麽標準，最後總是形成“心腹知己”的管理，似乎全世界都不例外。所不同的隻是心腹知己的定義和產生的過程稍有差異而已。
美國管理哲學家杜魯克預測，二十一世紀資本主義社會即將凋零，知識社會將會取而代之。當知識管理階層有效運用知識資源，就像資本家有效利用資本時，知識階層會不會取代資本家，成為新的特權分子呢？
教育普及，就算大家都成為知識分子，畢竟人的資質有異，智愚不等，所以還是有等級的差距。知識社會仍然需要組織，而組織為求集結整體力量，統一步調，必須有層級的劃分。如何將三等人適當地安排在組織的階層中，值得我們研究。
可將組織大致分為三個層級
我們可以將組織區分為三個階層（如圖4-5）。分別為最高管理階層、中堅管理階層以及基層管理階層。然後，再將三等人和組織三階層配合起來，盡量做到先知先覺者擔任高階主管，後知後覺者擔任中堅主管，不知不覺者以擔任基層人員或主管為原則。
圖4-5管理階層的區分
人分三等，不過是一種概略性的劃分。組織三階層，也應該看成一種粗略的區隔。一般而言，最高決策人士如企業的總裁、總經理、副總經理可以稱為最高管理階層，也就是高階主管。現場的作業人員及領班、組長，可以看做基層管理
階層，也就是基層人員或主管。至於其他人員，通通列為中級管理階層，也就是中堅主管。
可見無論實際上有幾個階層，都可以概括性地納入三個階層來看待。巨大規模的公司，總裁和執行官是高階，現場人員屬基層，其他都是中堅主管。再小規模的組織，就算隻有老板一人，夥計一人，同樣可以把夥計看成基層，老板自己扮演中級主管，而在必要時將老板的妻子拉進來充當高階，更有利於組織的靈活運用。
三階層的劃分，可以彈性應用。在場三人中，誰的職位最高，就是此時此地的高階；誰的職位最低，便為基層；剩下的一人，扮演中級。隨時隨地機動配合，並不一定將自己的身份固定在哪一個階層。
如果在場三人職位相當，也可以年資、專長、經驗等因素來區分。視當時的實際需要，選擇合適的標準，照樣可以劃分出三個階層，以利於工作的進行。
各階層有不同使命
樹立服務的人生觀
階級的特性，在於一方麵用強力壓迫他人，一方麵卻掠奪利益給自己。組織階層的劃分，用意絕不在此。中山先生在提出三等人互助合作的同時，指出每一個人都應該確立服務的人生觀，抱定人生以服務為目的的宗旨。有能力的人，不可以驕傲，看不起能力比自己差的人，或者要求更多的報酬，以凸顯自己的不凡。有能力的人，應該盡力為能力不如自己的人服務，幫助那些資質較差的人。儒家倡導“才也養不才”，正是這種用意。
把人分成先知先覺、後知後覺和不知不覺，目的在於這三種人必須互助，才能平等。若是彼此爭奪，永遠不可能平等。因為人的智愚不等固然是事實，不是人力所能改變的，但是觀念是可以改變的。隻要智力高的人，看清楚自己得天獨厚，比別人享有更多天賦的權利，當然應該比別人盡更多的義務。用自己得天獨厚的智力來服務大眾，使人類從不平等到達平等的境界，才是大家所樂見的光明大道。
服務的人生觀，主要有三個重點。首先，人生以服務為目的，不以奪取為目的。隻有在不得已的情況下，以奪取為方法，這不過是短暫的過程，絕對不能當做目的。其次，服務的方式和分工，以人的天生才智高下而定。才智高的責任愈重，所服務的量和質都比較大；才智低的責任也較輕，所服務的量和質都比較小。最後，用這種不平等的服務方式來彌補人類天生才智的不平等。
在即將來臨的知識社會中，服務的人生觀更為重要。一個人有沒有知識，要看他能不能為社會服務。凡能服務，有所補益於社會的，就是有知識的。同時一個人知識的多少，也要看他為社會服務的程度而定。能夠用知識為社會服務，感化很多人，發揮最大的效益，就是有很多的知識。
有了服務的人生觀，組織階層的劃分不過是為了垂直分工的方便，不可能變成階級的對立。有了服務的人生觀，組織三階層便可以配合易經天、人、地三才之道而運作。
從自然現象來看，上為天，中為人，下為地，十分清楚。中國古代以天、人、地為宇宙間主要的對象，其相對位置固定而不變動（如圖4-7）。
圖4-7天、人、地的相對位置
天有天的用途，人有人的使命，而地也有地的功能。三者各不相同，卻各有所長，各具特性。因此稱為“三才”，代表三種不同的才能。三種不同的才能互相配合，彼此發揮所長，造成宇宙的生生不息。這種道理，叫做三才之道。
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“天”的形象十分重要
從空間看，天高高在上。處於這樣的位置，形象十分重要。人們很注意天象的變化，因為它直接影響到我們的生活。地低低在下，居於基礎的位置，所以它是否的堅實可靠，相當重要。中國人特別重視地理環境，因為它和我們的居住、作息有密切的關係。人居天地之間，必須體會和認知天體剛、地體柔，做到剛柔並濟，才能合理行事。人的主要功能，即在合理行事，把應該做的事情做到合理的地步，便合乎仁義道德（如圖4-8）。
圖4-8三才的空間特征
從時間看，天象重在未來的預測。因為過去的氣象已經成為過去，對大家的影響也已經固定下來。重要的是未來怎樣變化（如圖4—9）。我們如何預先準備好來適應它。地理的形成，乃是過去數不清年代累積演變的結果，帶給我們可用或不可用的場地。它未來也許可能發生變化，但至少依目前來看，不如過去的成果那麽重要。人應該汲取過去的教訓，麵對未來的變化做出合理的因應，亦即隨時調整以求合理。而其表現時間，則以現在為最實在，也最可貴。珍惜現在的時刻，才能應用過去的經驗，開創出未來的前程。
圖4-9三才的時間特征
綜合起來，天以陰陽變化為主，有時陰雨，有時出太陽，這樣的變化，以“時”為主。太久不下雨，或者長期陰雨，對人類而言，都不是好現象。中國人向來注重“天時”，認為人應該密切注意天時的變化，及早做好萬全準備，以因應天氣的變化。
地以剛柔配合為主，有的地方剛，適合建築高樓大廈；有的地方柔，便於播種植物。如果全國都是沙漠地帶，人們的生活必定非常艱難；若是全區都是沼澤，生活也十分不容易。必須有山有水，有高原也有平地，剛柔相配合，才有利於人類居住和生活，所以地以“利”為主。
人以仁義道德為主，表現為合理的行為。中國人相信管理和倫理具有密切的關係，因為管理是外在的倫理，而倫理則是內在的管理。我們認為事情的成敗、得失，都是人們善的行為或不善的行為所造成的結果。所以人應該修身正己，才能得到天時、地利的幫助，達到人和萬事成的良好結果。人以“和”為主，才能獲得大多數人的愛戴，得到眾人的協助。
配合三才之道而運作
組織三階層，配合三才之道。高階依天道，一切作為，仿效“天”的樣子，以“時”為主要使命，重在預測未來、掌握未來的變化、製定發展的方向。中級依人道，一切作為，按照“人”的樣子，以“和”為主要使命，力求和諧互助，彼此協力合作，合理解決問題，完成預定的工作目標。基層依地道，一切作為，依據“地”的樣子，以“利”為主要使命，將所負責的工作依照工作規範，在限
定時間內完成，以謀取組織最大利益（如圖4—10）。
圖4-10配合三才之道而運作
高階的使命，在像“天關照一切”，站在組織全體的立場，來實施綜合性的策略指揮。中級的使命，在像“人溝通協調”，將高階的策略加以具體化、明確化，並且做好部門之間的協調與溝通，以維持組織的正常運作。基層的使命，在像“地生長萬物”，確實做好計劃、認真執行、嚴格控製，並且如期完成作業。
三階層必須密切配合
1。三階層變與不變的配合
天善變，所以高階主管常常變來變去，說出來的話好像不算數。因為他的想法，必須因應未來的變化而改變。剛剛下一道命令，馬上又變更內容，甚至於完全取消。
地不變，基層員工必須一切按照既定的工作規範去做，一點也不能夠改變，品質才會良好而穩定。如果基層員工擅自作主，自己愛怎麽變就怎麽變，那麽製造出來的東西，品質必然非常不穩定而令人擔心。
人不可以不變，也不可以亂變。中級主管對上要承受上級的變，對下又要適當地讓基層員工保持不變，所以應該及時調整自己，以求適時應變而達於合理的地步。
這種天變、地不變而人應變的特性，構成高階善變、基層不變而中級應變的配合（如圖4-11）。
圖4-11三階層變與不變的配合
2。三階層用與被用的配合
天從來不做事。高階主管也不應該事必躬親，卻必須了解下屬，讓合適的人去做合適的事，才是“用天下”的氣度。
地長萬物。工廠的產品，是基層員工做出來的；所有對顧客的服務，也都是基層員工直接提供的。基層員工像地，應該無怨無憂地生產物品、提供服務。
人應該做事。中級主管依照人的樣子，承受高階的命令，合理地指派基層人員的工作，輔導他們把工作做好，因此必須處理很多事情，叫做“治天下”。
這種天不做事、人做事、地生長物的特性，構成三階層用與被用的配合原則。高階用天下，中級治天下，而基層為天下用（如圖4-12）。
圖4-12三階層用與被用的配合
3。三階層情理法的配合
天有情，盡力照顧每一個人。高階主管對組織成員也應該盡力照顧，使大家安居樂業。但是，遇到實在不好好工作的人，在多次勸告，細心輔導之後，也不得不透過中級主管讓他離開組織，以免少數害群之馬害了整個組織。這種嚴厲的措施，必須經過一段溝通、輔導的過程，才不致引起大家的反感。
各階層有不同使命：地利——人和——天時
三階層要密切配合：不變——應變——善變
要高階清楚地含糊：發揮清清楚楚地含含糊糊的妙用
要中階清楚地清楚：做好承上啟下的樞紐工作
使基層含糊地清楚：站在不要順的立場來順
組織由少數誌同道合的人結合起來，居於共同的目標而奮鬥。通常可以大致分成三個階層，分別叫做高階、中堅和基層。總裁是高階的首腦，也是整個組織的最高領導人。董事會可以決定總裁的去留，並不能幹預總裁的職權。就組織而言，董事會保持所有權，而總裁則擁有經營權。惟有如此，總裁才能夠負起全部責任。
總裁既然是高階的首腦，又要替天行道。那麽整個高階，就應該發揮天的功能，協助總裁完成這神聖的使命。否則，單憑總裁個人的力量，實在很難。為了高階能夠發揮天的功能，中堅和基層，必須分別扮演人和地的角色，從而使組織三個階層構成天、人、地三才的架構，各自依照特性行事，以求密切配合。
人居於天地之間，必須頂天立地，才不愧生而為人。所以中堅幹部應該做好承上啟下的“橋梁”，使上情下達，也使下情得以上達。看起來好像是高階和基層的夾心餅幹，經常兩麵不討好，弄得自己十分為難。實際上可以成為高階和基層之間的樞紐，真正發揮頂天立地的作用。中間難為，卻也不是不能為。這時候總裁的理念，便成為關鍵。總裁重視天、人、地三才之道，自然三階層能夠和諧配合。若是以天地為重，心目中隻有基層的存在，並不重視中間“人”的運作，那麽中堅真的是上下為難，不知如何是好。請問天地之間，假若沒有人在活動，宇宙會變成什麽樣子？以此便知“人”的重要性。
組織分為三階層
組織大多采取層級製
一般而言，組織為求指揮靈活、事權集中、命令統一、責任確定，大多采取層級製。
當組織規模很小，成員不多，管理者足以掌握全體員工時，通常隻劃分出兩個階層：一為管理者，一為員工（如圖4－1）。這時候分工、專職並不明顯，彼此的關係也不確定，職員和工人往往分不清楚，所以通稱為員工。
圖4－1組織的兩個層級
但是，組織到了相當規模，管理者不足以掌控全體成員時，就產生“管理幅度”或稱“控製限度”的問題。覺得必須劃分組織階層，以利工作的有效推行。
管理幅度指一位主管所能夠有效監督下屬的人數。雖然早期管理學者企圖界定理想的管理幅度，以適應一切組織的需要，但是近代管理學者研究認為難以確定普遍適用的具體數字，因為在決定適當的控製幅度之前，必須考慮各種情境的特質，例如被監督的活動形態、被監督的人員素質以及組織的類型等。譬如甲公司的每一位管理者，都有四個下屬。全體員工人數為64人。這時候最好劃分為四個階層，才能適當而有效地運作（如圖4-2）。
圖4-2組織的四個階層
然而，管理幅度較大的時候，組織階層自然就會減少。當乙公司的每一位管理者可以監督八個下屬時，隻要劃分成為三個階層，便足以容納全體員工（如圖4-3）。
圖4-3組織的三個階層
劃分成四個階層的甲公司，屬於塔形結構，而劃分為三個階層的乙公司，則稱為平行結構。前者為縱向結構，組織階層較多；後者為橫向結構，組織階層較少，每一階層的下屬人數則較多。塔形結構溝通線路較長，管理者較多，有助於主管與部門之間建立密切的工作關係以及緊密的高階層控製。平行結構溝通線路較短，管理者較少，低階層獲得更多的決策機會，有助於領導人才的發展。
層級並非階級
階層和階級不同。階級的形成，大致有三種理由，才能夠穩定而後深固：一是階級的劃分，由於成見或迷信，顯得十分嚴峻；而是階級之間，受到嚴格的限製，不能通婚；三是階級明確規定可以世襲，或者事實上幾乎等於世襲。
組織階層的構成，是居於“分工”和“專職”的考慮，以及管理幅度的限製，並未存有成見，大家人格平等；婚姻可以互通；父子也不一定嬗連，因此不是階級的劃分。和階級不同，階層是可以經由自己的奮鬥而獲得改變的。
然而，人有智愚之分。孔子分為中人以上、中人、中人以下，中山先生更進一步指出這三等人應該互相合作。中人以上的先知先覺者，要用心創造發明，以造福社會；中人為後知後覺者，應該盡力把先知先覺者的發明，好好地宣傳，使大家明白它的好處而廣為應用；中人以下為不知不覺者，必須接受宣傳家的說明，好好地應用在自己身上，做一個實行家。
任何社會，實際上都是這三等人的組合。因為人的智愚，天生就不平等。一般說來，呈現正常曲線（如圖4-4）。
圖4-4正常三等人分布圖
精英教育的構想，便是依據三等人的不同而讓智能高的人，接受更好的教育，以便產生更好的創造發明。社會學者一直想改變這種看起來並不公平的教育方式，認為不應該有特權的存在。不過依據我們多年的觀察和體驗，人類社會的特權，好像隻能轉移而無法消除。
就管理而言，當組織的規模過於龐大，超過個人的管理幅度時，必須找人幫忙管理。這時候尋找的原則，立即成為特權的源泉。不論采取什麽標準，最後總是形成“心腹知己”的管理，似乎全世界都不例外。所不同的隻是心腹知己的定義和產生的過程稍有差異而已。
美國管理哲學家杜魯克預測，二十一世紀資本主義社會即將凋零，知識社會將會取而代之。當知識管理階層有效運用知識資源，就像資本家有效利用資本時，知識階層會不會取代資本家，成為新的特權分子呢？
教育普及，就算大家都成為知識分子，畢竟人的資質有異，智愚不等，所以還是有等級的差距。知識社會仍然需要組織，而組織為求集結整體力量，統一步調，必須有層級的劃分。如何將三等人適當地安排在組織的階層中，值得我們研究。
可將組織大致分為三個層級
我們可以將組織區分為三個階層（如圖4-5）。分別為最高管理階層、中堅管理階層以及基層管理階層。然後，再將三等人和組織三階層配合起來，盡量做到先知先覺者擔任高階主管，後知後覺者擔任中堅主管，不知不覺者以擔任基層人員或主管為原則。
圖4-5管理階層的區分
人分三等，不過是一種概略性的劃分。組織三階層，也應該看成一種粗略的區隔。一般而言，最高決策人士如企業的總裁、總經理、副總經理可以稱為最高管理階層，也就是高階主管。現場的作業人員及領班、組長，可以看做基層管理
階層，也就是基層人員或主管。至於其他人員，通通列為中級管理階層，也就是中堅主管。
可見無論實際上有幾個階層，都可以概括性地納入三個階層來看待。巨大規模的公司，總裁和執行官是高階，現場人員屬基層，其他都是中堅主管。再小規模的組織，就算隻有老板一人，夥計一人，同樣可以把夥計看成基層，老板自己扮演中級主管，而在必要時將老板的妻子拉進來充當高階，更有利於組織的靈活運用。
三階層的劃分，可以彈性應用。在場三人中，誰的職位最高，就是此時此地的高階；誰的職位最低，便為基層；剩下的一人，扮演中級。隨時隨地機動配合，並不一定將自己的身份固定在哪一個階層。
如果在場三人職位相當，也可以年資、專長、經驗等因素來區分。視當時的實際需要，選擇合適的標準，照樣可以劃分出三個階層，以利於工作的進行。
各階層有不同使命
樹立服務的人生觀
階級的特性，在於一方麵用強力壓迫他人，一方麵卻掠奪利益給自己。組織階層的劃分，用意絕不在此。中山先生在提出三等人互助合作的同時，指出每一個人都應該確立服務的人生觀，抱定人生以服務為目的的宗旨。有能力的人，不可以驕傲，看不起能力比自己差的人，或者要求更多的報酬，以凸顯自己的不凡。有能力的人，應該盡力為能力不如自己的人服務，幫助那些資質較差的人。儒家倡導“才也養不才”，正是這種用意。
把人分成先知先覺、後知後覺和不知不覺，目的在於這三種人必須互助，才能平等。若是彼此爭奪，永遠不可能平等。因為人的智愚不等固然是事實，不是人力所能改變的，但是觀念是可以改變的。隻要智力高的人，看清楚自己得天獨厚，比別人享有更多天賦的權利，當然應該比別人盡更多的義務。用自己得天獨厚的智力來服務大眾，使人類從不平等到達平等的境界，才是大家所樂見的光明大道。
服務的人生觀，主要有三個重點。首先，人生以服務為目的，不以奪取為目的。隻有在不得已的情況下，以奪取為方法，這不過是短暫的過程，絕對不能當做目的。其次，服務的方式和分工，以人的天生才智高下而定。才智高的責任愈重，所服務的量和質都比較大；才智低的責任也較輕，所服務的量和質都比較小。最後，用這種不平等的服務方式來彌補人類天生才智的不平等。
在即將來臨的知識社會中，服務的人生觀更為重要。一個人有沒有知識，要看他能不能為社會服務。凡能服務，有所補益於社會的，就是有知識的。同時一個人知識的多少，也要看他為社會服務的程度而定。能夠用知識為社會服務，感化很多人，發揮最大的效益，就是有很多的知識。
有了服務的人生觀，組織階層的劃分不過是為了垂直分工的方便，不可能變成階級的對立。有了服務的人生觀，組織三階層便可以配合易經天、人、地三才之道而運作。
從自然現象來看，上為天，中為人，下為地，十分清楚。中國古代以天、人、地為宇宙間主要的對象，其相對位置固定而不變動（如圖4-7）。
圖4-7天、人、地的相對位置
天有天的用途，人有人的使命，而地也有地的功能。三者各不相同，卻各有所長，各具特性。因此稱為“三才”，代表三種不同的才能。三種不同的才能互相配合，彼此發揮所長，造成宇宙的生生不息。這種道理，叫做三才之道。
小主，這個章節後麵還有哦^.^，請點擊下一頁繼續閱讀，後麵更精彩！
“天”的形象十分重要
從空間看，天高高在上。處於這樣的位置，形象十分重要。人們很注意天象的變化，因為它直接影響到我們的生活。地低低在下，居於基礎的位置，所以它是否的堅實可靠，相當重要。中國人特別重視地理環境，因為它和我們的居住、作息有密切的關係。人居天地之間，必須體會和認知天體剛、地體柔，做到剛柔並濟，才能合理行事。人的主要功能，即在合理行事，把應該做的事情做到合理的地步，便合乎仁義道德（如圖4-8）。
圖4-8三才的空間特征
從時間看，天象重在未來的預測。因為過去的氣象已經成為過去，對大家的影響也已經固定下來。重要的是未來怎樣變化（如圖4—9）。我們如何預先準備好來適應它。地理的形成，乃是過去數不清年代累積演變的結果，帶給我們可用或不可用的場地。它未來也許可能發生變化，但至少依目前來看，不如過去的成果那麽重要。人應該汲取過去的教訓，麵對未來的變化做出合理的因應，亦即隨時調整以求合理。而其表現時間，則以現在為最實在，也最可貴。珍惜現在的時刻，才能應用過去的經驗，開創出未來的前程。
圖4-9三才的時間特征
綜合起來，天以陰陽變化為主，有時陰雨，有時出太陽，這樣的變化，以“時”為主。太久不下雨，或者長期陰雨，對人類而言，都不是好現象。中國人向來注重“天時”，認為人應該密切注意天時的變化，及早做好萬全準備，以因應天氣的變化。
地以剛柔配合為主，有的地方剛，適合建築高樓大廈；有的地方柔，便於播種植物。如果全國都是沙漠地帶，人們的生活必定非常艱難；若是全區都是沼澤，生活也十分不容易。必須有山有水，有高原也有平地，剛柔相配合，才有利於人類居住和生活，所以地以“利”為主。
人以仁義道德為主，表現為合理的行為。中國人相信管理和倫理具有密切的關係，因為管理是外在的倫理，而倫理則是內在的管理。我們認為事情的成敗、得失，都是人們善的行為或不善的行為所造成的結果。所以人應該修身正己，才能得到天時、地利的幫助，達到人和萬事成的良好結果。人以“和”為主，才能獲得大多數人的愛戴，得到眾人的協助。
配合三才之道而運作
組織三階層，配合三才之道。高階依天道，一切作為，仿效“天”的樣子，以“時”為主要使命，重在預測未來、掌握未來的變化、製定發展的方向。中級依人道，一切作為，按照“人”的樣子，以“和”為主要使命，力求和諧互助，彼此協力合作，合理解決問題，完成預定的工作目標。基層依地道，一切作為，依據“地”的樣子，以“利”為主要使命，將所負責的工作依照工作規範，在限
定時間內完成，以謀取組織最大利益（如圖4—10）。
圖4-10配合三才之道而運作
高階的使命，在像“天關照一切”，站在組織全體的立場，來實施綜合性的策略指揮。中級的使命，在像“人溝通協調”，將高階的策略加以具體化、明確化，並且做好部門之間的協調與溝通，以維持組織的正常運作。基層的使命，在像“地生長萬物”，確實做好計劃、認真執行、嚴格控製，並且如期完成作業。
三階層必須密切配合
1。三階層變與不變的配合
天善變，所以高階主管常常變來變去，說出來的話好像不算數。因為他的想法，必須因應未來的變化而改變。剛剛下一道命令，馬上又變更內容，甚至於完全取消。
地不變，基層員工必須一切按照既定的工作規範去做，一點也不能夠改變，品質才會良好而穩定。如果基層員工擅自作主，自己愛怎麽變就怎麽變，那麽製造出來的東西，品質必然非常不穩定而令人擔心。
人不可以不變，也不可以亂變。中級主管對上要承受上級的變，對下又要適當地讓基層員工保持不變，所以應該及時調整自己，以求適時應變而達於合理的地步。
這種天變、地不變而人應變的特性，構成高階善變、基層不變而中級應變的配合（如圖4-11）。
圖4-11三階層變與不變的配合
2。三階層用與被用的配合
天從來不做事。高階主管也不應該事必躬親，卻必須了解下屬，讓合適的人去做合適的事，才是“用天下”的氣度。
地長萬物。工廠的產品，是基層員工做出來的；所有對顧客的服務，也都是基層員工直接提供的。基層員工像地，應該無怨無憂地生產物品、提供服務。
人應該做事。中級主管依照人的樣子，承受高階的命令，合理地指派基層人員的工作，輔導他們把工作做好，因此必須處理很多事情，叫做“治天下”。
這種天不做事、人做事、地生長物的特性，構成三階層用與被用的配合原則。高階用天下，中級治天下，而基層為天下用（如圖4-12）。
圖4-12三階層用與被用的配合
3。三階層情理法的配合
天有情，盡力照顧每一個人。高階主管對組織成員也應該盡力照顧，使大家安居樂業。但是，遇到實在不好好工作的人，在多次勸告，細心輔導之後，也不得不透過中級主管讓他離開組織，以免少數害群之馬害了整個組織。這種嚴厲的措施，必須經過一段溝通、輔導的過程，才不致引起大家的反感。