第六十三篇員工滿意度越高越好嗎?
給你一個公司，看你怎麽管 作者：南勇 投票推薦 加入書簽 留言反饋
開門見山，“員工滿意度”過高或過低都不行，“70分”左右才是最理想的。
在上一篇文章中，我表述了一個鮮明的觀點：“員工滿意度”比“顧客滿意度”更重要。
但是，在這裏我還想澄清一件事情，那就是，與“顧客滿意度”不同，“員工滿意度”並非越高越好。
千萬不要誤會，我這樣說並不是“自相矛盾”。正因為我堅信“員工滿意度”至為重要，所以對於“員工滿意度”的有效管理與“分寸感”的拿捏，就成為了一個管理者必須要認真麵對的重大課題。
從心理學的角度來說，對現狀“過於滿意”的狀態絕對是“消極”的。俗話說“驕兵必敗”、“暖飽思淫欲”，當一個人對現狀過於滿意的時候，就必然會出現鬆懈，必然會逐漸失去進取心，甚至於，說得嚴重一點，必然會逐漸滋生“邪念”。所以，不客氣地說，“人”這種動物是有些“賤”的，過不得太好的日子。如果想讓“人”永葆“衝勁兒”與“闖勁兒”，就不能讓“人”過得太舒坦了。這一點，在企業的“員工滿意度”指標上麵也同樣適用—太“滿意”的員工，對企業來講絕對不是什麽“福音”。
所以，說句稍微“缺德”點兒的話，如果你看到你的員工過於“優哉遊哉”，就一定要想方設法給他們找點事兒、“添點兒堵”，有意識地把你的“員工滿意度”往下拽一拽。
當然，“員工滿意度”到底處於一種什麽水平才算真正的“最佳狀態”是一個“仁者見仁，智者見智”的事兒，不可能有一個“標準答案”。但以我的愚見來說，要是按照“得分製”計算的話，“員工滿意度”在70分左右應該最理想。否則，得分太高就會豢養“驕兵”，太低則會觸發“反叛”，都具有極大的危險性。
我剛到現在的公司從事管理工作時，曾對下屬員工開過這樣一個玩笑：“如果哪天你們大老遠看見我轉身就跑，就說明員工滿意度過低，我得對你們好點兒了；反之，如果哪一天你們看見我就恨不得撲過來親我一口，則說明我們的員工滿意度太高，得給你們添點兒堵了”。
我曾經不止一次地吃過“員工滿意度”過高的虧。比如，我所在的公司對環境衛生的要求極為嚴格，但又不可能給公司的幾位保潔大姐過高的工資。為了緩和她們對工作的不滿，我平時處處注意善待這幾位大姐。盡量多給她們發放一些加班費，其他部門發獎金時也不忘分一份給這幾位大姐，並由我親自交到她們手上。此招果然見效，她們工作起來的確非常賣力，也達到了公司要求的最低標準。但是時間一長，我發現了一個問題，盡管我自認待她們不薄，給她們的待遇在同行業裏也是數一數二的，但她們不但沒有絲毫“感恩”之心，相反卻對現狀越來越不滿，頻繁地找我提出待遇方麵的要求，而且膽子越來越大，態度越來越囂張。我意識到了問題的嚴重性，對她們嚴肅地表明了立場，警告她們“如有不滿，可以隨時走人”。這才算消停了下來。
從這件事中，我明白了兩個道理。
其一，“善待”不代表著“軟弱”和“縱容”。該表明立場的時候，一定要嚴肅表明立場，絕不留半點情麵。隻有做到這點，你平時對員工的“善待”才會真正得到他們的重視與“珍惜”。否則，“蹬鼻子上臉”、“得寸進尺”的人永遠不在少數。
其二，如果你想“從嚴治軍”，就一定要先做到“愛兵如子”。說得簡單點兒，如果你想對員工“嚴”起來，就一定要先“善待”他們，這樣才會有效。因為你是“善待”在前，對人“仁至義盡”之後才開始“嚴待”的，所以，被你“嚴待”的人因為自己理虧在先，也就不可能有何怨言，能夠坦然接受。反之，如果你沒有“善待”員工而是一味地“嚴待”的話，本來員工就對你心存憤恨，再遇到你“變本加厲”的“嚴待”就會忍無可忍，最終導致猛烈的“反抗”。
同時，你的“善待”還會在其他方麵給你帶來好處。人都有這樣一個毛病—得了便宜又賣乖。就是說“本來已經得到了好處，卻仍不滿足，還想得到更多”。但是畢竟已經得到了“好處”，有了“既得利益”，真想放棄也得好好掂量掂量。我就曾經利用員工的這種“得了便宜又賣乖”的心理，“將計就計”地擊退了許多提出“不合理”要求的員工。比如說，有些員工明明收入不低卻偏偏天天跑到你這裏來要求提高待遇，並威脅你如果滿足不了他，他就要“辭職走人”。這時，如果你能確認他們確實存在著“既得利益”，就不必害怕，你隻需對他們表明立場“如有不滿，可以隨時走人”，十有八九他們會“偃旗息鼓”、從此安心工作。真正敢於“拍屁股走人”的人絕對是極少數，說出來嚇唬嚇唬你罷了。真讓他們這麽輕易地放棄已經到手的東西，他們才沒那麽傻呢！
但是這裏有一個大前提。那就是當你這麽做時，你一定要先確定這些員工是否真的“得了便宜”，就是說他們是否存在著絕無可能輕易放棄的“既得利益”。如果沒有，這一招就不會靈，因此一定要慎重。如果你沒有“善待”你的員工，從而導致他們手裏根本就沒有什麽不忍舍棄的“既得利益”的話，你的員工就會滋生出一種“光腳的不怕穿鞋的”的“耍光棍兒”心理，那你可就真的懸了。
那麽，如何判斷你的員工是否存在不能輕易舍棄的“既得利益”呢？一個最簡單的辦法就是判斷一下“員工滿意度”的分數。一般來說，得分在70分以上的員工，“既得利益”就相當明顯了。這樣的員工你適當“動”他一下，也不會遇到明顯的“反彈”；而得分低於50分，則說明你的員工很有可能沒有什麽舍不掉的“既得利益”，已經處於一種“光腳狀態”了。如果這時你還想繼續“嚴”一把，再“燒一把火”的話，就是典型的“不識時務”，因為那樣做“官逼民反”的風險會非常高。
遺憾的是，在現實世界中，“虧待”員工的企業實在是太多。以我的拙見，超過7成的企業“員工滿意度”指標不會高於30分。在這個“員工利益”被過分忽視的世界裏，也難怪我們的員工會產生對自身利益“過度保護”的動機與本能—被人“欺負”慣了，就不相信這個世界上居然還有“好人”了。
據說，連諾貝爾經濟學獎的獲得者都無法徹底解決“員工滿意度的分寸”問題，可見此問題的難度之大。但是，隻要我們的管理者天天都要和員工打交道，這又是一個不得不天天麵對的問題。
所以，在本文的最後，我鬥膽做一個總結：
第一，對員工“善待”與“嚴待”的比例最好控製在六四開或七三開，盡量不要低於五五開。
第二，如有可能，盡量做到“善待”在前，“嚴待”在後，盡量把自己劃到“占理兒”的一邊。
在上一篇文章中，我表述了一個鮮明的觀點：“員工滿意度”比“顧客滿意度”更重要。
但是，在這裏我還想澄清一件事情，那就是，與“顧客滿意度”不同，“員工滿意度”並非越高越好。
千萬不要誤會，我這樣說並不是“自相矛盾”。正因為我堅信“員工滿意度”至為重要，所以對於“員工滿意度”的有效管理與“分寸感”的拿捏，就成為了一個管理者必須要認真麵對的重大課題。
從心理學的角度來說，對現狀“過於滿意”的狀態絕對是“消極”的。俗話說“驕兵必敗”、“暖飽思淫欲”，當一個人對現狀過於滿意的時候，就必然會出現鬆懈，必然會逐漸失去進取心，甚至於，說得嚴重一點，必然會逐漸滋生“邪念”。所以，不客氣地說，“人”這種動物是有些“賤”的，過不得太好的日子。如果想讓“人”永葆“衝勁兒”與“闖勁兒”，就不能讓“人”過得太舒坦了。這一點，在企業的“員工滿意度”指標上麵也同樣適用—太“滿意”的員工，對企業來講絕對不是什麽“福音”。
所以，說句稍微“缺德”點兒的話，如果你看到你的員工過於“優哉遊哉”，就一定要想方設法給他們找點事兒、“添點兒堵”，有意識地把你的“員工滿意度”往下拽一拽。
當然，“員工滿意度”到底處於一種什麽水平才算真正的“最佳狀態”是一個“仁者見仁，智者見智”的事兒，不可能有一個“標準答案”。但以我的愚見來說，要是按照“得分製”計算的話，“員工滿意度”在70分左右應該最理想。否則，得分太高就會豢養“驕兵”，太低則會觸發“反叛”，都具有極大的危險性。
我剛到現在的公司從事管理工作時，曾對下屬員工開過這樣一個玩笑：“如果哪天你們大老遠看見我轉身就跑，就說明員工滿意度過低，我得對你們好點兒了；反之，如果哪一天你們看見我就恨不得撲過來親我一口，則說明我們的員工滿意度太高，得給你們添點兒堵了”。
我曾經不止一次地吃過“員工滿意度”過高的虧。比如，我所在的公司對環境衛生的要求極為嚴格，但又不可能給公司的幾位保潔大姐過高的工資。為了緩和她們對工作的不滿，我平時處處注意善待這幾位大姐。盡量多給她們發放一些加班費，其他部門發獎金時也不忘分一份給這幾位大姐，並由我親自交到她們手上。此招果然見效，她們工作起來的確非常賣力，也達到了公司要求的最低標準。但是時間一長，我發現了一個問題，盡管我自認待她們不薄，給她們的待遇在同行業裏也是數一數二的，但她們不但沒有絲毫“感恩”之心，相反卻對現狀越來越不滿，頻繁地找我提出待遇方麵的要求，而且膽子越來越大，態度越來越囂張。我意識到了問題的嚴重性，對她們嚴肅地表明了立場，警告她們“如有不滿，可以隨時走人”。這才算消停了下來。
從這件事中，我明白了兩個道理。
其一，“善待”不代表著“軟弱”和“縱容”。該表明立場的時候，一定要嚴肅表明立場，絕不留半點情麵。隻有做到這點，你平時對員工的“善待”才會真正得到他們的重視與“珍惜”。否則，“蹬鼻子上臉”、“得寸進尺”的人永遠不在少數。
其二，如果你想“從嚴治軍”，就一定要先做到“愛兵如子”。說得簡單點兒，如果你想對員工“嚴”起來，就一定要先“善待”他們，這樣才會有效。因為你是“善待”在前，對人“仁至義盡”之後才開始“嚴待”的，所以，被你“嚴待”的人因為自己理虧在先，也就不可能有何怨言，能夠坦然接受。反之，如果你沒有“善待”員工而是一味地“嚴待”的話，本來員工就對你心存憤恨，再遇到你“變本加厲”的“嚴待”就會忍無可忍，最終導致猛烈的“反抗”。
同時，你的“善待”還會在其他方麵給你帶來好處。人都有這樣一個毛病—得了便宜又賣乖。就是說“本來已經得到了好處，卻仍不滿足，還想得到更多”。但是畢竟已經得到了“好處”，有了“既得利益”，真想放棄也得好好掂量掂量。我就曾經利用員工的這種“得了便宜又賣乖”的心理，“將計就計”地擊退了許多提出“不合理”要求的員工。比如說，有些員工明明收入不低卻偏偏天天跑到你這裏來要求提高待遇，並威脅你如果滿足不了他，他就要“辭職走人”。這時，如果你能確認他們確實存在著“既得利益”，就不必害怕，你隻需對他們表明立場“如有不滿，可以隨時走人”，十有八九他們會“偃旗息鼓”、從此安心工作。真正敢於“拍屁股走人”的人絕對是極少數，說出來嚇唬嚇唬你罷了。真讓他們這麽輕易地放棄已經到手的東西，他們才沒那麽傻呢！
但是這裏有一個大前提。那就是當你這麽做時，你一定要先確定這些員工是否真的“得了便宜”，就是說他們是否存在著絕無可能輕易放棄的“既得利益”。如果沒有，這一招就不會靈，因此一定要慎重。如果你沒有“善待”你的員工，從而導致他們手裏根本就沒有什麽不忍舍棄的“既得利益”的話，你的員工就會滋生出一種“光腳的不怕穿鞋的”的“耍光棍兒”心理，那你可就真的懸了。
那麽，如何判斷你的員工是否存在不能輕易舍棄的“既得利益”呢？一個最簡單的辦法就是判斷一下“員工滿意度”的分數。一般來說，得分在70分以上的員工，“既得利益”就相當明顯了。這樣的員工你適當“動”他一下，也不會遇到明顯的“反彈”；而得分低於50分，則說明你的員工很有可能沒有什麽舍不掉的“既得利益”，已經處於一種“光腳狀態”了。如果這時你還想繼續“嚴”一把，再“燒一把火”的話，就是典型的“不識時務”，因為那樣做“官逼民反”的風險會非常高。
遺憾的是，在現實世界中，“虧待”員工的企業實在是太多。以我的拙見，超過7成的企業“員工滿意度”指標不會高於30分。在這個“員工利益”被過分忽視的世界裏，也難怪我們的員工會產生對自身利益“過度保護”的動機與本能—被人“欺負”慣了，就不相信這個世界上居然還有“好人”了。
據說，連諾貝爾經濟學獎的獲得者都無法徹底解決“員工滿意度的分寸”問題，可見此問題的難度之大。但是，隻要我們的管理者天天都要和員工打交道，這又是一個不得不天天麵對的問題。
所以，在本文的最後，我鬥膽做一個總結：
第一，對員工“善待”與“嚴待”的比例最好控製在六四開或七三開，盡量不要低於五五開。
第二，如有可能，盡量做到“善待”在前，“嚴待”在後，盡量把自己劃到“占理兒”的一邊。