案例十九 關於勞動爭議的訴訟時效問題
金融法律典型案例與專題研究 作者：唐俠 投票推薦 加入書簽 留言反饋
案例十九 關於勞動爭議的訴訟時效問題
一、基本案情
李某等八人係某銀行在 1997 年錄用的儲蓄代辦員。當時除馬某沒有與該銀行簽訂代辦員合同書外，其餘七名都與該銀行簽訂了代辦員合同書，合同約定期限為兩年。到期後均未續簽勞動合同。後來李某、馬某、石某三人申請辭職，尚某因該銀行崗位合並而被辭退，其餘四人自動離崗。
李某等八人認為其在工作期間與其他職工同工不同酬，於 2003 年 3 月 1 日向當地仲裁委員會申請仲裁，要求該銀行支付其八人的經濟補償金、支付同工不同酬、延長工作時間工資損失和賠償金、補交社會養老保險費、失業保險損失共計 48萬元。
仲裁過程中，該銀行認為：申訴人的申訴請求已超過法定時效；申訴人中除一人外，其餘均是自己提出辭職或自動離職，不應由被訴人給付其經濟補償金；申訴人提出由被訴人支付養老金、失業保險金和同工不同酬的工資理由不能成立，因為申訴人既未達到退休年齡，也不具備索取的條件。並對申訴人因擅離職守，提出反訴請求，要求申訴人承擔因申訴人離崗後給被訴人造成的經濟損失。
當地仲裁委員會審理認為：申訴人係被訴人單位職工，與被訴人存在事實勞動關係，被訴人在同一單位同一崗位實行幾種工資福利待遇，不依法為申訴人參加社會保險、繳納社會保險費，並對申訴人提出的請求故意推諉、拖延，應當承擔全部法律責任。根據相關法律法規規定，勞動爭議仲裁委員會裁決支持了李某等八人的仲裁請求。
該銀行對仲裁裁決不服，向當地人民法院提起訴訟。人民法院經審理認為：被告李某等八人知道其權利被侵害（從領取工資報酬時），而在法定的期限內未向勞動仲裁部門申請仲裁，超過了法定的仲裁時效，且無不可抗力和其他正當理由，也未能提供未超過仲裁時效的相應證據，判決該銀行不承擔支付被告李某等八人的養老保險、失業保險、同工不同酬工資、延長工作時間工資損失、醫療保險及經濟補償金、醫療保險及福利待遇、解除勞動關係經濟補償金等民事責任。
對一審判決，李某等八人不服進行上訴。二審法院經審理認為，原審人民法院認定事實清楚，適用法律準確，判決駁迴上訴請求，維持原判。
二、法理分析
本案所涉及到的法律問題很多，幾乎勞動爭議中常見的爭議問題在本案中均有體現，歸納為以下幾點。
（一）關於勞動爭議的訴訟時效問題
根據《勞動法》第八十二條的規定“:提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書麵申請。”勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》第八十五條規定“：勞動爭議發生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。”（需要說明一下，本案發生在 2003年到 2004 年間，適用的是當時相關法律法規及司法解釋，但是最高人民法院 2006年 7 月 10 日發布的《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋（二）》，對“勞動爭議發生之日”的含義予以進一步明確）
本案中，該銀行認為李某等八人在提起仲裁時均已超過了這個期限，喪失了提起勞動爭議仲裁的勝訴權。而李某等八人認為“，勞動爭議發生之日”既然是指當事人知道或者應當知道其權利侵害之日“，應當知道”就是指當事人可能知道但怠於知道或受法律知識和生活局限而沒有知道的各種情況，而本案中八人由於缺乏法律知識，在提起仲裁前不久才知道自己的合法權利被侵犯，並在知道後及時主張了權利，因而沒有超過法定時效。
那麽究竟訴訟時效應當如何起算？我們認為，應從以下角度考慮：法律規定訴訟時效的目的在於督促權利人及時行使權力，當權利人無正當理由怠於行使權力時，就要承擔請求權喪失法律保護的後果。同時法律還規定了訴訟時效的起始的時間為權利人知悉或者應當知悉其權利被侵害，但實際上還有隱含著的另一個條件，即權利人具備行使權力的條件，存在行使權力的可能。那麽如何正確理解“權利人應當知悉其權利被侵害”的含義呢？從字麵的通常意義理解，所謂“應當知道”並不是指當事人明確地知道，而是在根據已經發生的事實基礎上，可以推斷出當事人在一般情況下能夠知道其權利已被侵犯。換句話說“應當知道”是法律擬製的一種事實，它並不要求當事人明確表明其“知道”，而是根據客觀情況判斷認為當事人可能“已經知道”。其判斷的依據是：是否有障礙足以使當事人無法意識到其權利已被侵害，或當事人是否能從有關途徑知曉其權利已受侵害，比如難以檢查出的慢性人身損害或非經專業手段難以發現的貨物瑕疵等。
在本案中，李某等八人從領取工資報酬到離崗迴家後，直至提出仲裁的時間，遠超過了法定的時效，又無不可抗力和其他正當理由，且未能提供時效中斷、中止的相應證據。因此，兩審法院依照當時的法律規定認為其喪失時效的判決是正確的。
由於最高人民法院於 2006 年 8 月 14 日發布了《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋 (二)》，該解釋基於更好的保護勞動者的立場，對“勞動爭議發生之日”作出了有利於勞動者一方的解釋，如該司法解釋第一條規定，對於在勞動關係存續期間產生的支付工資爭議，因解除或者終止勞動關係產生的爭議，用人單位必須書麵通知勞動者，並且還應當提供書麵證據證明，否則要承擔不利後果。另外，該解釋還規定，用人單位在終結勞動關係後，對勞動者作出承諾之日為爭議發生之日，為勞動者主張權益提供了相對充足的時間。作為用人單位，應當嚴格遵守相關法律法規，主張自己的權利，履行自己義務。
（二）關於社會保險的問題
我國《勞動法》規定：“國家發展社會保險事業，建立社會保險製度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。“”社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實現社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”同時《勞動合同法》也規定，社會保險是勞動合同的必備條款。由此可見，參加社會保險、繳納各項社會保險費用是用人單位和勞動者雙方都必須履行的共同法定義務，同時用人單位還有代扣代繳保險費的義務。但必須要注意的是，社會保險並非是由用人單位單方麵來繳納的，勞動者同樣也應負擔部分繳納義務。
（三）關於同工同酬的問題
我國《勞動法》第四十六條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”第四十七條規定“：用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”上述規定確立了我國現行工資製度中的兩項重要原則，即同工同酬原則和企業自主分配原則。從本質上來說，上述兩項原則都是按勞分配原則的具體體現，兩者並不矛盾。對同工同酬的正確理解，並不是同樣崗位的工資就要絕對的相等，而是在尊重企業自主分配權的基礎上既要反對平均主義，又要反對高低懸殊，應區分腦力勞動和體力勞動、複雜勞動和簡單勞動、熟練勞動和非熟練勞動、繁重勞動和非繁重勞動的差別，根據勞動者本人的勞動技能、勞動強度、勞動條件和勞動貢獻的大小等因素，確定不同的工資標準。因此，即使是在同工同酬的原則下，同崗位員工的工資收入有差距也是正常現象。當然，差距應當控製在合理的範圍內，同時也不能違反關於最低工資標準的規定。
（四）關於解除勞動合同的補償金問題
勞動部《關於實行勞動合同製度若幹問題的通知》第二十條規定：“勞動者按照《勞動法》第二十四條規定，主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。”《勞動合同法》第四十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。”第四十八條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”本案各原告除尚某一人屬於該銀行裁員辭退之外，其餘七人均是自己擅自離崗，根本不存在補償金的問題。但尚某雖然本應享有補償金的權利，但其早已超出了追訴期，兩審法院也未對此予以支持，我們認為是合理的。
三、問題及對策
隨著金融改革進程的推進，商業銀行的經營管理方式將發生深刻的變化。這種變化不僅發生在業務經營領域，同時也將發生在銀行的各項內部管理製度中，其中當然包括銀行的人力資源管理製度。我們認為，商業銀行應從以下幾個方麵加強和完善人力資源的管理。
（一）依據《勞動法》《勞動合同法》和有關的法律法規，建立健全和完善勞動用工管理製度
一方麵要規範對勞動力資源使用的管理，加強日常勞動人事管理，在管理中要做到“凡事皆有據”，對於向勞動者發出的各項有關勞動者權益的通知，應當要求勞動者書麵予以簽收，對於解除或終止勞動合同一定要製作專門的勞動合同解除或終止通知書並預留勞動者簽名欄。勞動關係終結後，用人單位應當及時收集整理相關材料，避免在訴訟中因舉證不能而帶來敗訴風險。同時，完善員工的準入和內部執業資格製度，提高員工素質使之符合企業需要。另一方麵也要完善員工的權利保障製度和勞動爭議糾紛的內部處理機製，保障勞動者的合法權益。在企業與員工之間形成和諧、健康、良性的勞動用工關係，達到企業與員工的雙贏。
（二）逐步形成以合同為基礎的勞動用工管理製度
一是依法簽訂勞動合同，完善勞動合同內容，通過合同來規範企業和員工之間的各項權利和義務，依據合同來約束和規範員工行為。二是區分長期用工和臨時性用工，分不同情況來實行勞務合同製和勞動合同製。對於勞動期限較短，完成一項特定工作的行為，宜采用勞務合同製，明確雙方是勞務關係並依法簽訂勞務協議；對於勞動服務期限較長的，完成不特定工作的，實行勞動合同製。三是嚴格履行合同，依法履行企業的各項法定和約定義務。
（三）謹慎選擇與員工解除勞動關係的方式
對需要解除勞動關係的，盡量按照《勞動法》《勞動合同法》及“勞動合同”為依據選擇解除勞動合同的形式，避免采用開除等具有行政處罰色彩的方式來解除勞動關係。在解除勞動關係時，依照法定程序解除勞動合同，並留存依法解除勞動合同的書麵證據。
四、法律法規
《中華人民共和國勞動法》
第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同籌。
第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第七十條 國家發展社會保險事業，建立社會保險製度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。
第七十二條 社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實現社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。
第八十二條 提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書麵申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(二)》
第一條 人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”：
(一)在勞動關係存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書麵通知勞動者拒付工資的，書麵通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
(二)因解除或者終止勞動關係產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關係書麵通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
(三)勞動關係解除或者終止後產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關係後的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關係之日為勞動爭議發生之日。
《寧夏迴族自治區企業勞動爭議處理辦法》
第十六條 中央屬國有企業的勞動爭議由自治區勞動爭議仲裁委員會處理。
《關於實行勞動合同製度若幹問題的通知》
第二十條 勞動者按照《勞動法》第二十四條規定，主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。
《中華人民共和國勞動合同法》
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章製度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限製人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書麵形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
一、基本案情
李某等八人係某銀行在 1997 年錄用的儲蓄代辦員。當時除馬某沒有與該銀行簽訂代辦員合同書外，其餘七名都與該銀行簽訂了代辦員合同書，合同約定期限為兩年。到期後均未續簽勞動合同。後來李某、馬某、石某三人申請辭職，尚某因該銀行崗位合並而被辭退，其餘四人自動離崗。
李某等八人認為其在工作期間與其他職工同工不同酬，於 2003 年 3 月 1 日向當地仲裁委員會申請仲裁，要求該銀行支付其八人的經濟補償金、支付同工不同酬、延長工作時間工資損失和賠償金、補交社會養老保險費、失業保險損失共計 48萬元。
仲裁過程中，該銀行認為：申訴人的申訴請求已超過法定時效；申訴人中除一人外，其餘均是自己提出辭職或自動離職，不應由被訴人給付其經濟補償金；申訴人提出由被訴人支付養老金、失業保險金和同工不同酬的工資理由不能成立，因為申訴人既未達到退休年齡，也不具備索取的條件。並對申訴人因擅離職守，提出反訴請求，要求申訴人承擔因申訴人離崗後給被訴人造成的經濟損失。
當地仲裁委員會審理認為：申訴人係被訴人單位職工，與被訴人存在事實勞動關係，被訴人在同一單位同一崗位實行幾種工資福利待遇，不依法為申訴人參加社會保險、繳納社會保險費，並對申訴人提出的請求故意推諉、拖延，應當承擔全部法律責任。根據相關法律法規規定，勞動爭議仲裁委員會裁決支持了李某等八人的仲裁請求。
該銀行對仲裁裁決不服，向當地人民法院提起訴訟。人民法院經審理認為：被告李某等八人知道其權利被侵害（從領取工資報酬時），而在法定的期限內未向勞動仲裁部門申請仲裁，超過了法定的仲裁時效，且無不可抗力和其他正當理由，也未能提供未超過仲裁時效的相應證據，判決該銀行不承擔支付被告李某等八人的養老保險、失業保險、同工不同酬工資、延長工作時間工資損失、醫療保險及經濟補償金、醫療保險及福利待遇、解除勞動關係經濟補償金等民事責任。
對一審判決，李某等八人不服進行上訴。二審法院經審理認為，原審人民法院認定事實清楚，適用法律準確，判決駁迴上訴請求，維持原判。
二、法理分析
本案所涉及到的法律問題很多，幾乎勞動爭議中常見的爭議問題在本案中均有體現，歸納為以下幾點。
（一）關於勞動爭議的訴訟時效問題
根據《勞動法》第八十二條的規定“:提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書麵申請。”勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》第八十五條規定“：勞動爭議發生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。”（需要說明一下，本案發生在 2003年到 2004 年間，適用的是當時相關法律法規及司法解釋，但是最高人民法院 2006年 7 月 10 日發布的《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋（二）》，對“勞動爭議發生之日”的含義予以進一步明確）
本案中，該銀行認為李某等八人在提起仲裁時均已超過了這個期限，喪失了提起勞動爭議仲裁的勝訴權。而李某等八人認為“，勞動爭議發生之日”既然是指當事人知道或者應當知道其權利侵害之日“，應當知道”就是指當事人可能知道但怠於知道或受法律知識和生活局限而沒有知道的各種情況，而本案中八人由於缺乏法律知識，在提起仲裁前不久才知道自己的合法權利被侵犯，並在知道後及時主張了權利，因而沒有超過法定時效。
那麽究竟訴訟時效應當如何起算？我們認為，應從以下角度考慮：法律規定訴訟時效的目的在於督促權利人及時行使權力，當權利人無正當理由怠於行使權力時，就要承擔請求權喪失法律保護的後果。同時法律還規定了訴訟時效的起始的時間為權利人知悉或者應當知悉其權利被侵害，但實際上還有隱含著的另一個條件，即權利人具備行使權力的條件，存在行使權力的可能。那麽如何正確理解“權利人應當知悉其權利被侵害”的含義呢？從字麵的通常意義理解，所謂“應當知道”並不是指當事人明確地知道，而是在根據已經發生的事實基礎上，可以推斷出當事人在一般情況下能夠知道其權利已被侵犯。換句話說“應當知道”是法律擬製的一種事實，它並不要求當事人明確表明其“知道”，而是根據客觀情況判斷認為當事人可能“已經知道”。其判斷的依據是：是否有障礙足以使當事人無法意識到其權利已被侵害，或當事人是否能從有關途徑知曉其權利已受侵害，比如難以檢查出的慢性人身損害或非經專業手段難以發現的貨物瑕疵等。
在本案中，李某等八人從領取工資報酬到離崗迴家後，直至提出仲裁的時間，遠超過了法定的時效，又無不可抗力和其他正當理由，且未能提供時效中斷、中止的相應證據。因此，兩審法院依照當時的法律規定認為其喪失時效的判決是正確的。
由於最高人民法院於 2006 年 8 月 14 日發布了《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋 (二)》，該解釋基於更好的保護勞動者的立場，對“勞動爭議發生之日”作出了有利於勞動者一方的解釋，如該司法解釋第一條規定，對於在勞動關係存續期間產生的支付工資爭議，因解除或者終止勞動關係產生的爭議，用人單位必須書麵通知勞動者，並且還應當提供書麵證據證明，否則要承擔不利後果。另外，該解釋還規定，用人單位在終結勞動關係後，對勞動者作出承諾之日為爭議發生之日，為勞動者主張權益提供了相對充足的時間。作為用人單位，應當嚴格遵守相關法律法規，主張自己的權利，履行自己義務。
（二）關於社會保險的問題
我國《勞動法》規定：“國家發展社會保險事業，建立社會保險製度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。“”社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實現社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”同時《勞動合同法》也規定，社會保險是勞動合同的必備條款。由此可見，參加社會保險、繳納各項社會保險費用是用人單位和勞動者雙方都必須履行的共同法定義務，同時用人單位還有代扣代繳保險費的義務。但必須要注意的是，社會保險並非是由用人單位單方麵來繳納的，勞動者同樣也應負擔部分繳納義務。
（三）關於同工同酬的問題
我國《勞動法》第四十六條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”第四十七條規定“：用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”上述規定確立了我國現行工資製度中的兩項重要原則，即同工同酬原則和企業自主分配原則。從本質上來說，上述兩項原則都是按勞分配原則的具體體現，兩者並不矛盾。對同工同酬的正確理解，並不是同樣崗位的工資就要絕對的相等，而是在尊重企業自主分配權的基礎上既要反對平均主義，又要反對高低懸殊，應區分腦力勞動和體力勞動、複雜勞動和簡單勞動、熟練勞動和非熟練勞動、繁重勞動和非繁重勞動的差別，根據勞動者本人的勞動技能、勞動強度、勞動條件和勞動貢獻的大小等因素，確定不同的工資標準。因此，即使是在同工同酬的原則下，同崗位員工的工資收入有差距也是正常現象。當然，差距應當控製在合理的範圍內，同時也不能違反關於最低工資標準的規定。
（四）關於解除勞動合同的補償金問題
勞動部《關於實行勞動合同製度若幹問題的通知》第二十條規定：“勞動者按照《勞動法》第二十四條規定，主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。”《勞動合同法》第四十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。”第四十八條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”本案各原告除尚某一人屬於該銀行裁員辭退之外，其餘七人均是自己擅自離崗，根本不存在補償金的問題。但尚某雖然本應享有補償金的權利，但其早已超出了追訴期，兩審法院也未對此予以支持，我們認為是合理的。
三、問題及對策
隨著金融改革進程的推進，商業銀行的經營管理方式將發生深刻的變化。這種變化不僅發生在業務經營領域，同時也將發生在銀行的各項內部管理製度中，其中當然包括銀行的人力資源管理製度。我們認為，商業銀行應從以下幾個方麵加強和完善人力資源的管理。
（一）依據《勞動法》《勞動合同法》和有關的法律法規，建立健全和完善勞動用工管理製度
一方麵要規範對勞動力資源使用的管理，加強日常勞動人事管理，在管理中要做到“凡事皆有據”，對於向勞動者發出的各項有關勞動者權益的通知，應當要求勞動者書麵予以簽收，對於解除或終止勞動合同一定要製作專門的勞動合同解除或終止通知書並預留勞動者簽名欄。勞動關係終結後，用人單位應當及時收集整理相關材料，避免在訴訟中因舉證不能而帶來敗訴風險。同時，完善員工的準入和內部執業資格製度，提高員工素質使之符合企業需要。另一方麵也要完善員工的權利保障製度和勞動爭議糾紛的內部處理機製，保障勞動者的合法權益。在企業與員工之間形成和諧、健康、良性的勞動用工關係，達到企業與員工的雙贏。
（二）逐步形成以合同為基礎的勞動用工管理製度
一是依法簽訂勞動合同，完善勞動合同內容，通過合同來規範企業和員工之間的各項權利和義務，依據合同來約束和規範員工行為。二是區分長期用工和臨時性用工，分不同情況來實行勞務合同製和勞動合同製。對於勞動期限較短，完成一項特定工作的行為，宜采用勞務合同製，明確雙方是勞務關係並依法簽訂勞務協議；對於勞動服務期限較長的，完成不特定工作的，實行勞動合同製。三是嚴格履行合同，依法履行企業的各項法定和約定義務。
（三）謹慎選擇與員工解除勞動關係的方式
對需要解除勞動關係的，盡量按照《勞動法》《勞動合同法》及“勞動合同”為依據選擇解除勞動合同的形式，避免采用開除等具有行政處罰色彩的方式來解除勞動關係。在解除勞動關係時，依照法定程序解除勞動合同，並留存依法解除勞動合同的書麵證據。
四、法律法規
《中華人民共和國勞動法》
第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同籌。
第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第七十條 國家發展社會保險事業，建立社會保險製度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。
第七十二條 社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實現社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。
第八十二條 提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書麵申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(二)》
第一條 人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”：
(一)在勞動關係存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書麵通知勞動者拒付工資的，書麵通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
(二)因解除或者終止勞動關係產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關係書麵通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
(三)勞動關係解除或者終止後產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關係後的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關係之日為勞動爭議發生之日。
《寧夏迴族自治區企業勞動爭議處理辦法》
第十六條 中央屬國有企業的勞動爭議由自治區勞動爭議仲裁委員會處理。
《關於實行勞動合同製度若幹問題的通知》
第二十條 勞動者按照《勞動法》第二十四條規定，主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。
《中華人民共和國勞動合同法》
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章製度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限製人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書麵形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。