案例二十 未執行內部規定程序，法院判決撤銷解……
金融法律典型案例與專題研究 作者：唐俠 投票推薦 加入書簽 留言反饋
案例二十 未執行內部規定程序，法院判決撤銷解除勞動合同決定
一、基本案情
趙某係某銀行職工，2001 年 9 月 1 日雙方續簽勞動合同書，約定勞動合同期限自 2001 年 9 月 1 日至 2006 年 8 月 31 日止。2004 年 6 月 25 日，因該銀行上級行業務檢查中發現趙某在辦理業務過程中將公款私存，嚴重違規。2004 年 8 月 31日，經該銀行黨委會研究決定解除與趙某的勞動合同關係。
2004 年 10 月 25 日趙某向某市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求撤銷該銀行作出的上述決定，仲裁委沒有支持趙某的請求，趙某不服，起訴至人民法院。另外，2005 年 2 月 21 日，某市人民檢察院經過偵查以趙某的行為情節顯著輕微，危害不大，不夠成犯罪，對其作出了不起訴的決定。
一審法院認為，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第十九條的規定，即“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序製定的規章製度，不違法國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。該銀行製定的《解除違規違紀員工勞動合同的規定》第十條規定“：對二級分行以上（含）機構的違規違紀員工，由該機構紀檢監察部門、人事部門會同有關部門調查取證，聽取當事人申辯，在證據確鑿、事實清楚的基礎上，由該機構人事部門提交行長辦公會討論。行長辦公會討論同意並聽取工會意見後，作出解除勞動合同決定。人事部門根據該決定，在五個工作日內解除違規違紀員工勞動合同，並向其出具《解除勞動合同證明書》。”而在本案中，該銀行作出解除與趙某勞動合同關係的決定，是由該銀行的黨委研究決定的，程序不符合其行業內部規章，判決支持了趙某的訴訟請求，判決撤銷了該銀行作出的解除與趙某的勞動合同決定。
該銀行不服一審法院判決，依法上訴。二審法院認為：根據《最高人民法院關於民事訴訟證據的若幹規定》第六條以及關於《審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第十三條的規定，因用人單位作出解除勞動合同決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。上訴人即該銀行作為用人單位在原審未提交任何證據，視為該銀行放棄了舉證權利，上訴人應承擔不能舉證證實自己的主張和抗辯理由的不利法律後果。該案現有證據可以證實，被上訴人趙某違紀事實確實存在。該銀行製定的《解除違規違紀員工勞動合同的規定》並不違反有關法律、行政法規規定，可以作為案件的審理依據。然而上訴人解除勞動合同的決定是黨委會研究且在未征求工會意見的情況下作出的，不符合《解除違規違紀員工勞動合同的規定》第十條確定的程序。因此，駁迴上訴，維持原判。
二、法理分析
（一）本案銀行是否可以解除勞動合同以及解除的程序是否得當
趙某公款私存的違規事實被發現後，該銀行依據《解除違規違紀員工勞動合同的規定》第二章第六節第一百四十七條“利用職務便利，貪汙、挪用、盜用、侵占、截留或變相套取本行或客戶資金，以及索取、收受賄賂或收受各種名義的迴扣、手續費的，解除勞動合同”的規定，解除與趙某的勞動合同關係。如果僅依某市人民檢察院的“情節顯著輕微、危害不大，不構成犯罪”的不起訴決定書，可以認定趙某的行為已違法，完全符合解除勞動合同的條件，而且二審法院在判決中也確認了趙某違紀事實。法院認為《解除違規違紀員工勞動合同的規定》不違反有關法律、行政法規規定，並已向勞動者公示，符合《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第十九條規定，可以作為案件審理的依據，是合法的。
本案中，導致該銀行敗訴的原因，是其未按照該銀行內部製定的《解除違規違紀員工勞動合同的規定》第十條規定的程序解除與趙某的勞動合同關係。按照前述規定，該銀行解除勞動合同關係的決定不應由該銀行黨委研究決定。在一審庭審中，該銀行也未能提供證據證明是否聽取趙某申辯，是否提交行長辦公會討論，行長辦公會是否聽取工會意見。二審中，該銀行雖提供了一些資料，但法院認為不屬於新證據，且對方當事人不同意質證，二審法院未組織質證。因此一、二審法院均認為該銀行解除勞動合同關係的決定不符合銀行內部規定是有理由的。同時，2007 年頒布實施的《勞動合同法》規定用人單位解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書麵通知工會。
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（二）用人單位為何承擔舉證責任
“誰主張，誰舉證”是我國民事訴訟法的一般舉證原則，勞動爭議案件的舉證責任，也應當適用這一原則。但由於《勞動法》的立法目的是保護勞動者合法權益，且勞動爭議案件訴訟主體的相對特殊性，使勞動法律關係除具有一般民事法律關係的平等性外，還具有隸屬性、依附性的特征。實踐中，大量的勞動爭議常由用人單位以管理者身份的單方行為引起，勞動者在麵臨自己的合法權益遭受侵害時，往往無法提供有效的證據來證明。如用人單位製定的規章製度、職工的檔案材料、考勤記錄、工資發放記錄、交納社會保險記錄、福利設施和待遇發放記錄、勞動安全設施材料等都掌握在用人單位一方，勞動者對這些材料是很難獲取的。在勞動爭議案中，如果一律適用“誰主張，誰舉證”原則，有失偏頗，往往會使勞動者的合法權益得不到保障。因此，完全讓勞動者舉證證明自己的權利被侵害是不公平、不合理的。依此，《最高人民法院關於民事訴訟證據的若幹規定》第六條和《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第十三條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議案件，用人單位負責舉證責任，即舉證責任倒置。
本案中，對作出解除與趙某勞動合同關係的決定是否符合有關規定，舉證責任在用人單位。而該銀行未能證明，按照《最高人民法院關於民事訴訟證據的若幹規定》第三十四條的規定，應被視為放棄了舉證權利，並承擔不能舉證的不利法律後果。
三、問題與對策
此類案件勞動者多是要求重新簽訂勞動合同或者撤銷解除勞動合同的決定，一旦法院判決銀行敗訴，判決重新簽訂或繼續履行勞動合同，銀行將無法執行。銀行要想取得此類案件的勝訴，就必須嚴格規範勞動用工製度的管理，認真執行行內行外各項製度規定的程序，做到操作合法合規，證據材料完整真實。
嚴格按照《勞動法》的規定與勞動者簽訂勞動合同，以合同形式約束勞動者的勞動行為，依照合同條款約定對員工違紀行為進行約束。
謹慎處理勞動爭議糾紛。在處理違規違紀人員時，應依據《勞動法》規定，在全麵查清事實、保全有關證據的基礎上，準確適用有關法律、法規，依法對嚴重違規違紀人員作出相應處理。
四、適用法律
《中華人民共和國勞動法》
第四條 用人單位應當依法建立和完善規章製度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章製度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
第三十條 用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
第三十一條 勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書麵形式通知用人單位。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》
第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。
《最高人民法院關於民事訴訟證據的若幹規定》
第三十四條 當事人應當在舉證期限內向人民法院提交證據材料，當事人在舉證期限內不提交的，視為放棄舉證權利。
對於當事人逾期提交的證據材料，人民法院審理時不組織質證。但對方當事人同意質證的除外。
當事人增加、變更訴訟請求或者提起反訴的，應當在舉證期限屆滿前提出。
一、基本案情
趙某係某銀行職工，2001 年 9 月 1 日雙方續簽勞動合同書，約定勞動合同期限自 2001 年 9 月 1 日至 2006 年 8 月 31 日止。2004 年 6 月 25 日，因該銀行上級行業務檢查中發現趙某在辦理業務過程中將公款私存，嚴重違規。2004 年 8 月 31日，經該銀行黨委會研究決定解除與趙某的勞動合同關係。
2004 年 10 月 25 日趙某向某市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求撤銷該銀行作出的上述決定，仲裁委沒有支持趙某的請求，趙某不服，起訴至人民法院。另外，2005 年 2 月 21 日，某市人民檢察院經過偵查以趙某的行為情節顯著輕微，危害不大，不夠成犯罪，對其作出了不起訴的決定。
一審法院認為，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第十九條的規定，即“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序製定的規章製度，不違法國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。該銀行製定的《解除違規違紀員工勞動合同的規定》第十條規定“：對二級分行以上（含）機構的違規違紀員工，由該機構紀檢監察部門、人事部門會同有關部門調查取證，聽取當事人申辯，在證據確鑿、事實清楚的基礎上，由該機構人事部門提交行長辦公會討論。行長辦公會討論同意並聽取工會意見後，作出解除勞動合同決定。人事部門根據該決定，在五個工作日內解除違規違紀員工勞動合同，並向其出具《解除勞動合同證明書》。”而在本案中，該銀行作出解除與趙某勞動合同關係的決定，是由該銀行的黨委研究決定的，程序不符合其行業內部規章，判決支持了趙某的訴訟請求，判決撤銷了該銀行作出的解除與趙某的勞動合同決定。
該銀行不服一審法院判決，依法上訴。二審法院認為：根據《最高人民法院關於民事訴訟證據的若幹規定》第六條以及關於《審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第十三條的規定，因用人單位作出解除勞動合同決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。上訴人即該銀行作為用人單位在原審未提交任何證據，視為該銀行放棄了舉證權利，上訴人應承擔不能舉證證實自己的主張和抗辯理由的不利法律後果。該案現有證據可以證實，被上訴人趙某違紀事實確實存在。該銀行製定的《解除違規違紀員工勞動合同的規定》並不違反有關法律、行政法規規定，可以作為案件的審理依據。然而上訴人解除勞動合同的決定是黨委會研究且在未征求工會意見的情況下作出的，不符合《解除違規違紀員工勞動合同的規定》第十條確定的程序。因此，駁迴上訴，維持原判。
二、法理分析
（一）本案銀行是否可以解除勞動合同以及解除的程序是否得當
趙某公款私存的違規事實被發現後，該銀行依據《解除違規違紀員工勞動合同的規定》第二章第六節第一百四十七條“利用職務便利，貪汙、挪用、盜用、侵占、截留或變相套取本行或客戶資金，以及索取、收受賄賂或收受各種名義的迴扣、手續費的，解除勞動合同”的規定，解除與趙某的勞動合同關係。如果僅依某市人民檢察院的“情節顯著輕微、危害不大，不構成犯罪”的不起訴決定書，可以認定趙某的行為已違法，完全符合解除勞動合同的條件，而且二審法院在判決中也確認了趙某違紀事實。法院認為《解除違規違紀員工勞動合同的規定》不違反有關法律、行政法規規定，並已向勞動者公示，符合《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第十九條規定，可以作為案件審理的依據，是合法的。
本案中，導致該銀行敗訴的原因，是其未按照該銀行內部製定的《解除違規違紀員工勞動合同的規定》第十條規定的程序解除與趙某的勞動合同關係。按照前述規定，該銀行解除勞動合同關係的決定不應由該銀行黨委研究決定。在一審庭審中，該銀行也未能提供證據證明是否聽取趙某申辯，是否提交行長辦公會討論，行長辦公會是否聽取工會意見。二審中，該銀行雖提供了一些資料，但法院認為不屬於新證據，且對方當事人不同意質證，二審法院未組織質證。因此一、二審法院均認為該銀行解除勞動合同關係的決定不符合銀行內部規定是有理由的。同時，2007 年頒布實施的《勞動合同法》規定用人單位解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書麵通知工會。
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（二）用人單位為何承擔舉證責任
“誰主張，誰舉證”是我國民事訴訟法的一般舉證原則，勞動爭議案件的舉證責任，也應當適用這一原則。但由於《勞動法》的立法目的是保護勞動者合法權益，且勞動爭議案件訴訟主體的相對特殊性，使勞動法律關係除具有一般民事法律關係的平等性外，還具有隸屬性、依附性的特征。實踐中，大量的勞動爭議常由用人單位以管理者身份的單方行為引起，勞動者在麵臨自己的合法權益遭受侵害時，往往無法提供有效的證據來證明。如用人單位製定的規章製度、職工的檔案材料、考勤記錄、工資發放記錄、交納社會保險記錄、福利設施和待遇發放記錄、勞動安全設施材料等都掌握在用人單位一方，勞動者對這些材料是很難獲取的。在勞動爭議案中，如果一律適用“誰主張，誰舉證”原則，有失偏頗，往往會使勞動者的合法權益得不到保障。因此，完全讓勞動者舉證證明自己的權利被侵害是不公平、不合理的。依此，《最高人民法院關於民事訴訟證據的若幹規定》第六條和《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第十三條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議案件，用人單位負責舉證責任，即舉證責任倒置。
本案中，對作出解除與趙某勞動合同關係的決定是否符合有關規定，舉證責任在用人單位。而該銀行未能證明，按照《最高人民法院關於民事訴訟證據的若幹規定》第三十四條的規定，應被視為放棄了舉證權利，並承擔不能舉證的不利法律後果。
三、問題與對策
此類案件勞動者多是要求重新簽訂勞動合同或者撤銷解除勞動合同的決定，一旦法院判決銀行敗訴，判決重新簽訂或繼續履行勞動合同，銀行將無法執行。銀行要想取得此類案件的勝訴，就必須嚴格規範勞動用工製度的管理，認真執行行內行外各項製度規定的程序，做到操作合法合規，證據材料完整真實。
嚴格按照《勞動法》的規定與勞動者簽訂勞動合同，以合同形式約束勞動者的勞動行為，依照合同條款約定對員工違紀行為進行約束。
謹慎處理勞動爭議糾紛。在處理違規違紀人員時，應依據《勞動法》規定，在全麵查清事實、保全有關證據的基礎上，準確適用有關法律、法規，依法對嚴重違規違紀人員作出相應處理。
四、適用法律
《中華人民共和國勞動法》
第四條 用人單位應當依法建立和完善規章製度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章製度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
第三十條 用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
第三十一條 勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書麵形式通知用人單位。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》
第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。
《最高人民法院關於民事訴訟證據的若幹規定》
第三十四條 當事人應當在舉證期限內向人民法院提交證據材料，當事人在舉證期限內不提交的，視為放棄舉證權利。
對於當事人逾期提交的證據材料，人民法院審理時不組織質證。但對方當事人同意質證的除外。
當事人增加、變更訴訟請求或者提起反訴的，應當在舉證期限屆滿前提出。