案例十八 勞動者解除勞動合同應當履行的程序
金融法律典型案例與專題研究 作者：唐俠 投票推薦 加入書簽 留言反饋
案例十八 勞動者解除勞動合同應當履行的程序
一、基本案情
2005 年 2 月，甲銀行在職員工劉某等九人在未與該銀行協商一致，也未提前30 日告知該銀行的情況下，離開工作單位，應聘到乙商業銀行工作。由於九人中，劉某等三人曾與該銀行簽訂過三年或五年不等的固定期限勞動合同，離職時合同均未到期；另六人與該銀行簽訂了無固定期限的勞動合同。因此，該銀行認為上述九人的行為違反了勞動合同關於期限的約定，屬違約行為。2005 年 4 月 4 日，該銀行向勞動仲裁委員會提起勞動爭議仲裁，仲裁委以鑒於當事人雙方簽訂的“勞動合同書”第十項第三十五條對爭議事項已有約定為由，於 5 月 12 日向該銀行下達了“不予受理通知書”。該銀行遂將上述九人訴至人民法院，並將某商業銀行列為第三人。一審法院經審理後認為，劉某等九人在未提前 30 日以書麵形式告知原告的情況下離開單位，違反了《勞動法》有關規定和雙方所簽“勞動合同書”的有關約定，屬違約行為，應承擔相應的違約責任，判決九人分別向該銀行支付金額不等的違約金，共計 10 萬元。上述九人對此判決不服，上訴於某市中級人民法院，二審法院經審理後判決駁迴上訴請求，維持原判，該銀行勝訴。
二、法理分析
本案所涉及的焦點問題是由勞動者提出解除勞動合同時所應承擔的法定義務。
（一）勞動者解除勞動合同應當履行的程序
勞動合同的解除，是指勞動合同雙方當事人在勞動合同期限屆滿之前依法提前終止勞動合同關係的法律行為。勞動合同的解除可以分為協商解除、單方解除、自行終止等情況。其中，單方解除又分為用人單位單方解除和勞動者單方解除兩種情況。需要注意的是，這裏所指的單方解除是指出現法律規定的情況後，用人單位或勞動者所擁有的可以單方解除勞動合同的權利。具體到勞動者依法單方解除勞動程序時也有兩種情況。
一是無需預告的解除，根據《勞動法》第三十二條的規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限製人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”在符合該條的情況下，勞動者可以隨時解除勞動合同，停止工作，並不構成違約行為。
二是預告解除。根據《勞動法》第三十一條的規定“：勞動者解除勞動合同，應當提前 30 日以書麵形式通知用人單位。”該種情況下，提前 30 日以書麵形式通知用人單位既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者需在發出書麵通知 30 日後才可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續。這項規定的作用在於使用人單位有時間安排人員接手將要離去的勞動者的崗位，以保持工作的正常延續，避免因勞動者離開造成損失。同時，為防止勞動者濫用這一權利而損害用人單位的利益。《勞動法》規定，勞動者違反《勞動法》規定的條件解除勞動合同的，或違反勞動合同中應當遵守的保密義務，給用人單位造成經濟損失的，勞動者應當依法承擔賠償責任。
本案中，雙方當事人簽訂的勞動合同對勞動者解除勞動合同的程序和條件作了與《勞動法》相同的約定。上述九人在簽訂勞動合同之前，係該銀行的在職員工，其中有幾人還係中級管理人員，故不存在試用期的問題，而且該銀行也不存在該條中第（二）、（三）項中所列的情況，即不存在強迫勞動或不按約定支付工資的情況。因此，該銀行沒有過錯。也就是說，事實上不存在勞動者可以隨時解除勞動合同的法定情形。既然不屬於可隨時解除勞動合同的情形，上述九人在離開工作崗位時，就應當提前 30 日以書麵形式通知甲銀行，但上述九人並沒有履行該項通知義務。即便如上述九人在庭審中答辯的，他們離開工作崗位時已告知甲銀行，但其仍違反了《勞動法》和勞動合同提前 30 日以書麵形式通知用人單位的規（約）定。在這種情況下，給用人單位造成損失的，勞動者應當承擔賠償責任。
同時根據法律規定和勞動合同約定，上述九人離開工作崗位時與甲銀行簽訂的勞動合同尚未到期，從法律上當然可以認定其為違約行為，應當承擔違約責任。因此，一審法院對上述九人的行為認定為違約行為是適當的。
由於 2007 年頒布了《勞動合同法》，該法於 2008 年 1 月 1 日起正式實施，下麵我們就本案結合《勞動合同法》了解一下勞動者解除勞動合同應當履行的義務。當用人單位違反勞動合同約定或法律規定，如：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章製度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。勞動者可單方麵解除勞動合同，無論是否在試用期內，均必須提前通知用人單位，隻不過在正式的勞動合同期內，應當提前 30 日以書麵形式通知用人單位，而在試用期內勞動者隻需提前三日以任何方式通知用人單位即可。但是，用人單位以暴力、威脅或者非法限製人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，且不需事先告知用人單位。
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（二）第三人乙商業銀行應否承擔賠償責任
根據勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號）第六條的規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任”。本案中乙商業銀行在明知劉某等九人是甲銀行在職員工的情況下，聘用九人參加工作，明顯是不適當的，應當承擔賠償責任。同時，如果乙商業銀行從上述九人處得知了甲銀行或其客戶的商業秘密，或者有通過該九人爭奪甲銀行既有客戶的情況，則涉嫌不正當競爭行為。甲銀行也可以以不正當競爭為理由，追究其責任。在庭審中甲銀行放棄了對九人及乙商業銀行追究損害賠償責任的訴求，屬於處分權利的行為，此處不再贅述。
三、問題與對策
對員工加強有關勞動法律、法規的宣傳，使員工樹立遵守勞動合同的意識。明確告知員工在與單位解除勞動關係時應當履行提前通知義務和其他法定義務，並做好工作交接手續。
用工單位在接到勞動者要求解除勞動合同通知後，應當及時給予迴應，明確表示是否同意解除勞動合同。如果同意的，應指定具體時間辦理勞動合同解除手續，並對工作交接等事項作出具體安排。
完善勞動合同的內容。其主要有以下幾個方麵：一是在勞動合同中對單方提前解除勞動合同的，約定如果勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任；二是明確約定在勞動者單方解除勞動合同時應履行的手續和義務，同時對不履行法定義務，給用人單位造成損失的，將承擔賠償責任；三是由於常用的勞動合同大部分為用工單位提供的格式合同，因而用工單位應當在訂立的同時，要根據法律規定對合同中免除或限製勞動者責任的條款通過增加下劃線、加粗字體等方式進行提示和說明。
在勞動合同中或解除勞動合同的協議中約定“競業禁止”條款。所謂“競業禁止”，是指限製有關人員在離開本單位後的一定期限內，不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關係或者有其他利害關係的其他單位內任職，或自己生產、經營與原單位有競爭關係的同類產品或業務。“競業禁止”條款主要適用於對商業秘密和競爭客戶保護的情況。雖然目前法律尚未有明確規定，但在某些行業（如計算機行業）已經被廣泛采用。從法律角度來講“，競業禁止”實際是勞動者通過約定的方式將自己就業權的一部分進行了處置，企業通過約定限製了勞動者的一部分就業權。由於“競業禁止”的設定必然會限製勞動者的擇業自由，直接影響勞動者的經濟收入和職業發展。因此，公平起見，用工單位應當對簽訂“競業禁止”條款的員工給予更高的報酬或補償。
四、法律法規
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十七條 勞動者提前三十日以書麵形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章製度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限製人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223 號）
第六條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低於對原用人單位造成經濟損失總額的 70％。向原用人單位賠償下列損失：
（一）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
（二）因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。
賠償本條第（二）項規定的損失，按《反不正當競爭法》第二十條的規定執行。
一、基本案情
2005 年 2 月，甲銀行在職員工劉某等九人在未與該銀行協商一致，也未提前30 日告知該銀行的情況下，離開工作單位，應聘到乙商業銀行工作。由於九人中，劉某等三人曾與該銀行簽訂過三年或五年不等的固定期限勞動合同，離職時合同均未到期；另六人與該銀行簽訂了無固定期限的勞動合同。因此，該銀行認為上述九人的行為違反了勞動合同關於期限的約定，屬違約行為。2005 年 4 月 4 日，該銀行向勞動仲裁委員會提起勞動爭議仲裁，仲裁委以鑒於當事人雙方簽訂的“勞動合同書”第十項第三十五條對爭議事項已有約定為由，於 5 月 12 日向該銀行下達了“不予受理通知書”。該銀行遂將上述九人訴至人民法院，並將某商業銀行列為第三人。一審法院經審理後認為，劉某等九人在未提前 30 日以書麵形式告知原告的情況下離開單位，違反了《勞動法》有關規定和雙方所簽“勞動合同書”的有關約定，屬違約行為，應承擔相應的違約責任，判決九人分別向該銀行支付金額不等的違約金，共計 10 萬元。上述九人對此判決不服，上訴於某市中級人民法院，二審法院經審理後判決駁迴上訴請求，維持原判，該銀行勝訴。
二、法理分析
本案所涉及的焦點問題是由勞動者提出解除勞動合同時所應承擔的法定義務。
（一）勞動者解除勞動合同應當履行的程序
勞動合同的解除，是指勞動合同雙方當事人在勞動合同期限屆滿之前依法提前終止勞動合同關係的法律行為。勞動合同的解除可以分為協商解除、單方解除、自行終止等情況。其中，單方解除又分為用人單位單方解除和勞動者單方解除兩種情況。需要注意的是，這裏所指的單方解除是指出現法律規定的情況後，用人單位或勞動者所擁有的可以單方解除勞動合同的權利。具體到勞動者依法單方解除勞動程序時也有兩種情況。
一是無需預告的解除，根據《勞動法》第三十二條的規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限製人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”在符合該條的情況下，勞動者可以隨時解除勞動合同，停止工作，並不構成違約行為。
二是預告解除。根據《勞動法》第三十一條的規定“：勞動者解除勞動合同，應當提前 30 日以書麵形式通知用人單位。”該種情況下，提前 30 日以書麵形式通知用人單位既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者需在發出書麵通知 30 日後才可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續。這項規定的作用在於使用人單位有時間安排人員接手將要離去的勞動者的崗位，以保持工作的正常延續，避免因勞動者離開造成損失。同時，為防止勞動者濫用這一權利而損害用人單位的利益。《勞動法》規定，勞動者違反《勞動法》規定的條件解除勞動合同的，或違反勞動合同中應當遵守的保密義務，給用人單位造成經濟損失的，勞動者應當依法承擔賠償責任。
本案中，雙方當事人簽訂的勞動合同對勞動者解除勞動合同的程序和條件作了與《勞動法》相同的約定。上述九人在簽訂勞動合同之前，係該銀行的在職員工，其中有幾人還係中級管理人員，故不存在試用期的問題，而且該銀行也不存在該條中第（二）、（三）項中所列的情況，即不存在強迫勞動或不按約定支付工資的情況。因此，該銀行沒有過錯。也就是說，事實上不存在勞動者可以隨時解除勞動合同的法定情形。既然不屬於可隨時解除勞動合同的情形，上述九人在離開工作崗位時，就應當提前 30 日以書麵形式通知甲銀行，但上述九人並沒有履行該項通知義務。即便如上述九人在庭審中答辯的，他們離開工作崗位時已告知甲銀行，但其仍違反了《勞動法》和勞動合同提前 30 日以書麵形式通知用人單位的規（約）定。在這種情況下，給用人單位造成損失的，勞動者應當承擔賠償責任。
同時根據法律規定和勞動合同約定，上述九人離開工作崗位時與甲銀行簽訂的勞動合同尚未到期，從法律上當然可以認定其為違約行為，應當承擔違約責任。因此，一審法院對上述九人的行為認定為違約行為是適當的。
由於 2007 年頒布了《勞動合同法》，該法於 2008 年 1 月 1 日起正式實施，下麵我們就本案結合《勞動合同法》了解一下勞動者解除勞動合同應當履行的義務。當用人單位違反勞動合同約定或法律規定，如：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章製度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。勞動者可單方麵解除勞動合同，無論是否在試用期內，均必須提前通知用人單位，隻不過在正式的勞動合同期內，應當提前 30 日以書麵形式通知用人單位，而在試用期內勞動者隻需提前三日以任何方式通知用人單位即可。但是，用人單位以暴力、威脅或者非法限製人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，且不需事先告知用人單位。
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（二）第三人乙商業銀行應否承擔賠償責任
根據勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號）第六條的規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任”。本案中乙商業銀行在明知劉某等九人是甲銀行在職員工的情況下，聘用九人參加工作，明顯是不適當的，應當承擔賠償責任。同時，如果乙商業銀行從上述九人處得知了甲銀行或其客戶的商業秘密，或者有通過該九人爭奪甲銀行既有客戶的情況，則涉嫌不正當競爭行為。甲銀行也可以以不正當競爭為理由，追究其責任。在庭審中甲銀行放棄了對九人及乙商業銀行追究損害賠償責任的訴求，屬於處分權利的行為，此處不再贅述。
三、問題與對策
對員工加強有關勞動法律、法規的宣傳，使員工樹立遵守勞動合同的意識。明確告知員工在與單位解除勞動關係時應當履行提前通知義務和其他法定義務，並做好工作交接手續。
用工單位在接到勞動者要求解除勞動合同通知後，應當及時給予迴應，明確表示是否同意解除勞動合同。如果同意的，應指定具體時間辦理勞動合同解除手續，並對工作交接等事項作出具體安排。
完善勞動合同的內容。其主要有以下幾個方麵：一是在勞動合同中對單方提前解除勞動合同的，約定如果勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任；二是明確約定在勞動者單方解除勞動合同時應履行的手續和義務，同時對不履行法定義務，給用人單位造成損失的，將承擔賠償責任；三是由於常用的勞動合同大部分為用工單位提供的格式合同，因而用工單位應當在訂立的同時，要根據法律規定對合同中免除或限製勞動者責任的條款通過增加下劃線、加粗字體等方式進行提示和說明。
在勞動合同中或解除勞動合同的協議中約定“競業禁止”條款。所謂“競業禁止”，是指限製有關人員在離開本單位後的一定期限內，不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關係或者有其他利害關係的其他單位內任職，或自己生產、經營與原單位有競爭關係的同類產品或業務。“競業禁止”條款主要適用於對商業秘密和競爭客戶保護的情況。雖然目前法律尚未有明確規定，但在某些行業（如計算機行業）已經被廣泛采用。從法律角度來講“，競業禁止”實際是勞動者通過約定的方式將自己就業權的一部分進行了處置，企業通過約定限製了勞動者的一部分就業權。由於“競業禁止”的設定必然會限製勞動者的擇業自由，直接影響勞動者的經濟收入和職業發展。因此，公平起見，用工單位應當對簽訂“競業禁止”條款的員工給予更高的報酬或補償。
四、法律法規
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十七條 勞動者提前三十日以書麵形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章製度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限製人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223 號）
第六條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低於對原用人單位造成經濟損失總額的 70％。向原用人單位賠償下列損失：
（一）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
（二）因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。
賠償本條第（二）項規定的損失，按《反不正當競爭法》第二十條的規定執行。