案例十七 解除違紀員工勞動合同的程序
金融法律典型案例與專題研究 作者：唐俠 投票推薦 加入書簽 留言反饋
案例十七 解除違紀員工勞動合同的程序
一、基本案情
王某係某銀行員工，與該行簽訂了無固定期限勞動合同。2004 年 2 月，該行員工李某挪用客戶資金被發覺。經案發後調查核實，李某挪用客戶資金 19 筆，其中有四筆是由王某所持“業務主辦級權限卡”授權進行的“反交易”。 王某對前述授權進行的四筆“反交易”業務沒有異議，且承認有兩筆業務是在其休假離崗時發生的。該銀行以王某未按規定保管自己的權限卡、泄露權限卡密碼、違反規章製度為由，於 2004 年 8 月 30 日解除了與王某的勞動合同。王某不服，於 2004 年 10 月 9 日向某勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。
在仲裁及庭審中，王某堅持認為，李某案的發生，處理人員較多，說明該銀行管理是有問題的。因此，造成前述四筆“反交易”發生的過錯主要在該銀行，給予他的行政處分決定不符合《企業職工獎懲條例》的規定。該銀行認為，王某未按規定保管自己的權限卡，泄露權限卡密碼，屬《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱為《勞動法》）第二十五條第二款規定的“違反用人單位規章製度”的情形，且因其行為導致上述行為的發生，也給該銀行造成嚴重損失，依此，某銀行解除與王某的勞動合同，理由充分，程序合法。本案經勞動仲裁委員會仲裁和一、二審法院審理，均支持了該銀行意見。
二、法理分析
本案某銀行以王某違反《勞動法》第二十五條第二款規定，解除了雙方之間簽訂的無固定期限勞動合同。對此，我們可進一步作如下分析。
（一）無固定期限勞動合同是勞動合同的期限分類之一
無論按照《勞動法》第二十條規定還是《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第十二條規定，勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。法律關於無固定期限勞動合同的解除，無其他特殊規定。因此，即使簽訂了無固定期限勞動合同，雙方當事人也可以協商或依法單方予以解除。
（二）用人單位可依照《勞動法》第二十五條規定解除與勞動者之間的勞動合同
在本案審理中，王某及其代理人提出，該銀行解除勞動合同，應遵守《企業職工獎懲條例》的規定。按照該條例的規定，開除員工應通過職工代表大會等程序來完成。該條例頒布於 1982 年，在《勞動法》實施後，國務院勞動與保障部辦公廳曾發文予以明確，用人單位以《勞動法》第二十五條規定解除勞動合同的，不適用於《企業職工獎懲條例》。
（三）依照《勞動法》第二十五條解除勞動合同的程序
《勞動法》第二十五條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章製度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。”顯然，該條對解除勞動合同的程序未作明確規定。我們認為，從《勞動法》規定的本意及其他條款內容來分析，法律對適用第二十五條未設置“期限”條件，即隻要出現規定的“情形之一的”，用人單位即可隨時解除與勞動者之間的勞動合同，無須提前通知（告知）勞動者。如勞動者對解除勞動合同有異議的，應進入勞動爭議解決程序。該條對用人單位解除勞動合同，是否應通知勞動者也未明確，不過，從《勞動合同法》規定和實踐操作上來說，作為當事人之一的用人單位，解除與對方之間的（勞動）合同關係，應通知對方，以便及時辦理合同解除後的其他相關手續。
對按《勞動法》第二十五條規定解除勞動合同時，是否應召開職工代表大會等會議，《勞動法》等法律未作明確規定。按照前述國務院勞動與保障部辦公廳文件精神，不需經過任何特殊程序。
對於用人單位解除勞動合同的條件，《勞動合同法》在原《勞動法》的基礎上進行了補充修改，《勞動合同法》第三十九條規定“：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章製度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。”同時，《勞動合同法》第四十三條對用人單位解除勞動合同程序也作出了規定“：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書麵通知工會。”根據上述兩個法條，再結合整部《勞動合同法》，我們不難看出，在符合第三十九條規定的條件下，用人單位隻需要遵循法定程序，並且解除勞動合同不違反法律規定或勞動合同約定，即可解除勞動合同，對此法律沒有規定其他的附加條件。當然，用人單位在解除勞動合同時還應按照《勞動合同法》第五十條規定，在解除勞動合同時出具證明，在十五日內辦理各項相關手續，並留存勞動合同的解除文本。
（四）企業內部規章製度在解除勞動合同時的適用
對此《勞動法》沒有明文規定。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》規定“：如果用人單位通過民主程序製定的規章製度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，則該規章製度即可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”依此規定，企業內部規章製度可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
本案中，該銀行向庭審提交的證據材料表明：該銀行解除與王某的勞動合同，經過了職工代表大會、聽取了當事人申辯，符合該銀行內部規章製度的規定。
（五）如何認定“嚴重違反用人單位規章製度”
對此《勞動法》也無明確的規定。我們認為，判斷員工是否嚴重違反用人單位規章製度，應從造成的損失、帶來的影響等方麵來綜合考慮。本案中，王某不執行規章製度的行為，致使李某作案得逞，並造成 9 萬多元的嚴重損失。同時，其行為也在行內行外造成了較惡劣的影響。應該說，王某的行為已嚴重違反了行內的規章製度，符合《勞動法》第二十五條規定的情形。
三、問題與對策
無論用人單位還是勞動者個人，均可依法解除雙方之間的勞動合同。但用人單位在解除與勞動者之間的勞動合同時，一方麵應符合法律法規及規章的要求，另一方麵也要遵守國家規定的內部規章製度。
為規範行銀行內部勞動合同解除行為，製定內部規章製度是必要的。但內部規章製度的製定，一則不得違反國家有關規定，二則須符合民主程序，三則需向員工公示（或使員工知悉）。我們認為，在製定內部規章製度時，更要考慮該規章製度的執行，否則，可能成為解除勞動合同時易產生爭議的焦點。同時，規章製度一經製定下發，則須嚴格執行。據悉，某些銀行已出現過在解除勞動合同時由本行黨委會研究決定的現象，並在法院審理中以“程序”不符合內部規章製度，被法院判決撤銷解除勞動合同的決定。因此，在處理類似情況時，一定要按照法律和銀行內部的規章製度所規定的程序辦理。
四、相關法規
《中華人民共和國勞動法》
第二十條 勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章製度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》
如果用人單位通過民主程序製定的規章製度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，則該規章製度即可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章製度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在製定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章製度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章製度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章製度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章製度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限製人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章製度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書麵通知工會。
一、基本案情
王某係某銀行員工，與該行簽訂了無固定期限勞動合同。2004 年 2 月，該行員工李某挪用客戶資金被發覺。經案發後調查核實，李某挪用客戶資金 19 筆，其中有四筆是由王某所持“業務主辦級權限卡”授權進行的“反交易”。 王某對前述授權進行的四筆“反交易”業務沒有異議，且承認有兩筆業務是在其休假離崗時發生的。該銀行以王某未按規定保管自己的權限卡、泄露權限卡密碼、違反規章製度為由，於 2004 年 8 月 30 日解除了與王某的勞動合同。王某不服，於 2004 年 10 月 9 日向某勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。
在仲裁及庭審中，王某堅持認為，李某案的發生，處理人員較多，說明該銀行管理是有問題的。因此，造成前述四筆“反交易”發生的過錯主要在該銀行，給予他的行政處分決定不符合《企業職工獎懲條例》的規定。該銀行認為，王某未按規定保管自己的權限卡，泄露權限卡密碼，屬《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱為《勞動法》）第二十五條第二款規定的“違反用人單位規章製度”的情形，且因其行為導致上述行為的發生，也給該銀行造成嚴重損失，依此，某銀行解除與王某的勞動合同，理由充分，程序合法。本案經勞動仲裁委員會仲裁和一、二審法院審理，均支持了該銀行意見。
二、法理分析
本案某銀行以王某違反《勞動法》第二十五條第二款規定，解除了雙方之間簽訂的無固定期限勞動合同。對此，我們可進一步作如下分析。
（一）無固定期限勞動合同是勞動合同的期限分類之一
無論按照《勞動法》第二十條規定還是《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第十二條規定，勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。法律關於無固定期限勞動合同的解除，無其他特殊規定。因此，即使簽訂了無固定期限勞動合同，雙方當事人也可以協商或依法單方予以解除。
（二）用人單位可依照《勞動法》第二十五條規定解除與勞動者之間的勞動合同
在本案審理中，王某及其代理人提出，該銀行解除勞動合同，應遵守《企業職工獎懲條例》的規定。按照該條例的規定，開除員工應通過職工代表大會等程序來完成。該條例頒布於 1982 年，在《勞動法》實施後，國務院勞動與保障部辦公廳曾發文予以明確，用人單位以《勞動法》第二十五條規定解除勞動合同的，不適用於《企業職工獎懲條例》。
（三）依照《勞動法》第二十五條解除勞動合同的程序
《勞動法》第二十五條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章製度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。”顯然，該條對解除勞動合同的程序未作明確規定。我們認為，從《勞動法》規定的本意及其他條款內容來分析，法律對適用第二十五條未設置“期限”條件，即隻要出現規定的“情形之一的”，用人單位即可隨時解除與勞動者之間的勞動合同，無須提前通知（告知）勞動者。如勞動者對解除勞動合同有異議的，應進入勞動爭議解決程序。該條對用人單位解除勞動合同，是否應通知勞動者也未明確，不過，從《勞動合同法》規定和實踐操作上來說，作為當事人之一的用人單位，解除與對方之間的（勞動）合同關係，應通知對方，以便及時辦理合同解除後的其他相關手續。
對按《勞動法》第二十五條規定解除勞動合同時，是否應召開職工代表大會等會議，《勞動法》等法律未作明確規定。按照前述國務院勞動與保障部辦公廳文件精神，不需經過任何特殊程序。
對於用人單位解除勞動合同的條件，《勞動合同法》在原《勞動法》的基礎上進行了補充修改，《勞動合同法》第三十九條規定“：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章製度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。”同時，《勞動合同法》第四十三條對用人單位解除勞動合同程序也作出了規定“：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書麵通知工會。”根據上述兩個法條，再結合整部《勞動合同法》，我們不難看出，在符合第三十九條規定的條件下，用人單位隻需要遵循法定程序，並且解除勞動合同不違反法律規定或勞動合同約定，即可解除勞動合同，對此法律沒有規定其他的附加條件。當然，用人單位在解除勞動合同時還應按照《勞動合同法》第五十條規定，在解除勞動合同時出具證明，在十五日內辦理各項相關手續，並留存勞動合同的解除文本。
（四）企業內部規章製度在解除勞動合同時的適用
對此《勞動法》沒有明文規定。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》規定“：如果用人單位通過民主程序製定的規章製度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，則該規章製度即可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”依此規定，企業內部規章製度可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
本案中，該銀行向庭審提交的證據材料表明：該銀行解除與王某的勞動合同，經過了職工代表大會、聽取了當事人申辯，符合該銀行內部規章製度的規定。
（五）如何認定“嚴重違反用人單位規章製度”
對此《勞動法》也無明確的規定。我們認為，判斷員工是否嚴重違反用人單位規章製度，應從造成的損失、帶來的影響等方麵來綜合考慮。本案中，王某不執行規章製度的行為，致使李某作案得逞，並造成 9 萬多元的嚴重損失。同時，其行為也在行內行外造成了較惡劣的影響。應該說，王某的行為已嚴重違反了行內的規章製度，符合《勞動法》第二十五條規定的情形。
三、問題與對策
無論用人單位還是勞動者個人，均可依法解除雙方之間的勞動合同。但用人單位在解除與勞動者之間的勞動合同時，一方麵應符合法律法規及規章的要求，另一方麵也要遵守國家規定的內部規章製度。
為規範行銀行內部勞動合同解除行為，製定內部規章製度是必要的。但內部規章製度的製定，一則不得違反國家有關規定，二則須符合民主程序，三則需向員工公示（或使員工知悉）。我們認為，在製定內部規章製度時，更要考慮該規章製度的執行，否則，可能成為解除勞動合同時易產生爭議的焦點。同時，規章製度一經製定下發，則須嚴格執行。據悉，某些銀行已出現過在解除勞動合同時由本行黨委會研究決定的現象，並在法院審理中以“程序”不符合內部規章製度，被法院判決撤銷解除勞動合同的決定。因此，在處理類似情況時，一定要按照法律和銀行內部的規章製度所規定的程序辦理。
四、相關法規
《中華人民共和國勞動法》
第二十條 勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章製度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》
如果用人單位通過民主程序製定的規章製度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，則該規章製度即可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章製度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在製定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章製度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章製度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章製度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章製度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限製人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章製度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書麵通知工會。