張一明道：「在我看來，外包製度最大的一個優勢，就是可以很好的遏製公司內阿諛奉承的風氣。公司做大了之後，空子就多了，很多人就會利用空子，靠著能力之外的東西往上爬。這種現象很不好，國內的職場裏尤其嚴重。」
周不器點了點頭，「跟競爭環境和文化風氣有關，國內的打工人，終究是缺了點理直氣壯的勇氣。對一個職場裏的打工人來說，他的收入是來自他為公司創造的財富。而不是某些人的恩賜。」
張一明失笑道：「這可太小眾了，絕大部分人都沒這種底氣。」
周不器道：「我現在就已經有那種感覺了。前幾年，我在公司裏走一圈，很多人對我都愛答不理的，尤其是一些技術人員，根本不給我麵子。人家是靠實力、靠業績說話的，根本不在我這個當老板的。現在可不一樣了，連很多中層、高管跟我說話的時候，都不敢那麽硬氣了。」
張一明笑道：「可能是你威名太重，是對你的尊重。」
「也許吧。」
「現在公司規模越來越大，做項目的時候，需要調配和協調的各方資源都越來越多，職場情商和人際溝通的能力會越來越重要，跟創業公司、小公司的時候可不一樣了。」
「的確。」
周不器點了點頭，這道理他明白。
公司小的時候，大家彼此都認識，工作推進起來就很容易。基本上職位就等同於權力，大家都相信你，指哪打哪，情商差點也無所謂，隻要專業能力足夠強就行了。
大公司可就不一樣了。
彼此之間都不認識，職位就不等同於權力了，能力才還是權力。如果想靠著職位去行使權力，那就會產生一連續的連鎖負麵效應，就會讓一家公司迅速的爛掉。
比如，這個副總裁想請朋友網幫忙開一個接口，好讓他的項目對接上去。
朋友網那邊的接口團隊就問了，憑啥？
我這還忙著呢！
咱們又不是一個部門的，你不是我的直屬領導、也不是+2、+3的領導，我憑什麽聽你的？
我這手裏有十幾個項目在排隊去做呢，你想做？可以，公事公辦唄。先排隊吧，等半年以後，估計就能排到你了。
要是真等半年，副總裁那邊黃花菜都涼了！
這個時候，就有兩種方式來處理了。
副總裁靠能力說話，他有光鮮的履曆和璀璨的業績，他有突出的人格魅力，他有強大的溝通能力和團隊的調動能力，他在一路晉升副總裁的過程裏享譽公司內外，讓人尊敬和信賴，就可以很容易的說服對方，讓對方心甘情願的加班加點，幫你把這個接口對接的事情給做好。
這才是良性的職場環境。
工作效率最高，職場氣氛最好，合作屬性最強。
如果副總裁不是靠能力上去的，他就沒法依靠能力來行使權力了，你無法讓人家信服，人家根本不搭理你。
這時候，就隻能是依靠職位來行使權力了。
他是副總裁，是集團高管，他可以去找張一明告狀，或者去找朋友網的總裁去告狀，或者以高管的身份去強製性的施壓，去威脅恐嚇……靠一些職場鬥爭的手段去做事，這就完蛋了。
這屁大點的小事，還需要驚動那麽多大人物？
誰不是忙的要命？
最關鍵的是，對下麵的要執行團隊來說，他們不是主動的幫這個副總裁做事，他們是被動的要為這個副總裁做事……一個是主動，一個是被動，積極性就會大打折扣。
前者是樂於助人，後者是被動應付，所做出來的項目成果自然就會天差地別。
如果是這種以權壓人
的模式，時間長了就一定會出現許許多多的拿著公司資源來操弄個人權利的混蛋，公司就會迅速的僵化、腐化下去。
可事實上，絕大多數的公司和組織都是這種模式。
高管的權力不是來自他的能力，而是來自他的職位。
如果是能力來施展權力，就會是一種心悅誠服，我為你工作，不是因為你權力大，而是因為我佩服你、我相信你，我跟著你做事可以做出成績！做出成績了，你有業績，我也有業績，大家都高興。
如果是靠職位來施展權力，就會讓下麵的人很難產生認同感和信念感，隻能是機械的被動執行。沒了信任，沒了主觀能動性，能做出好東西才怪呢！
所以國內外的互聯網公司、高科技公司們都在努力的做一件事，就是職場平等化，不以職位論高低……沒有上下級的關係，隻有匯報的關係。要去除職位權力，而隻有能力權力。
紫微星要做的，就是讓有能力的人去擁有權力，而不是讓一些沒有能力隻會行使職位權力的人上位。
很重要的一條路徑，就是切斷能力不足的人上位的路徑。
人心不可控。
誰都會出錯，誰都喜歡任用聽話依附自己的人，難免就會造成許多錯誤的人受到提拔。
一定得有製度設計。
來進行限製。
人力外包就是國內科技大廠用工時的一個很好的模式創新。
周不器道：「公司做大以後，的確需要很多製度和模式上的變革。咱們要做的，就是利用紫微星人力管理的子公司來代替外包的模式。取其優點、棄其缺點。現在國際上對國內的很多科技公司就有一些很不友好的論調。」
張一明點頭道：「嗯，國內的一些科技公司很有競爭力，在海外給很多國際上的老牌科技巨頭都形成了極大的競爭壓力。競爭不過了，就難免會有一些議論紛紛。」
周不器感歎道：「是啊，人家在說我們是血汗工廠呢！別說國內的公司了，連蘋果都受到了很多組織和機構的嚴厲批評！說蘋果使用富士康代工，是在壓榨工人！」
張一明看得很透徹，「很多人是希望蘋果能把手機製造的業務轉迴美國本土。」
周不器道：「這對企業品牌和社會形象都很關鍵。蘋果在這種壓力下，跟富士康達成了一係列的合作。蘋果會給更多的代工費，要求富士康在代工蘋果的設備時候，提供給工人更好的待遇，要在衣食住行等方麵做出足夠的保障。這其實就是一種思路。在利用好中國製造業模式的優越性的同時，盡可能的減少負麵效應。蘋果這樣做了，紫微星也要這樣做。」
張一明猶豫了一下，說道：「據我所知，國內的手機廠商並沒有蘋果那樣的要求。」
「跟他們比？」周不器哼了一聲，「紫微星是一麵旗幟！這是咱們的大本營，從任何一個方麵來看，我們都應該有更高的追求。我們有能力在現有的外包模式下，做出進一步的升級和完善，開創出一種更好更人性化的人力管理的模式。」
「嗯。」
「很多公司，在表達提供就業的社會責任的時候，就會吹噓他們有20萬員工、10萬員工、8萬員工的，外包員工都是他們的成就。可是在闡述裁員責任的時候，外包員工就不算了，那是外包公司的裁員，跟他們無關，就開始甩鍋了。我認為這樣很丟臉。」
「那我們得做出一個詳細完備的計劃。」
張一明接受了他的建議。
可以成立一個人力管理的子公司，跟總部的人力資源部門分開，各管一攤。
不過，具體的流程和製度設計還需要進一步的完善。
周大老板隻是提供了一
個思路。
還很不完備。
需要決策委員會的開會討論。
免費閱讀.
周不器點了點頭，「跟競爭環境和文化風氣有關，國內的打工人，終究是缺了點理直氣壯的勇氣。對一個職場裏的打工人來說，他的收入是來自他為公司創造的財富。而不是某些人的恩賜。」
張一明失笑道：「這可太小眾了，絕大部分人都沒這種底氣。」
周不器道：「我現在就已經有那種感覺了。前幾年，我在公司裏走一圈，很多人對我都愛答不理的，尤其是一些技術人員，根本不給我麵子。人家是靠實力、靠業績說話的，根本不在我這個當老板的。現在可不一樣了，連很多中層、高管跟我說話的時候，都不敢那麽硬氣了。」
張一明笑道：「可能是你威名太重，是對你的尊重。」
「也許吧。」
「現在公司規模越來越大，做項目的時候，需要調配和協調的各方資源都越來越多，職場情商和人際溝通的能力會越來越重要，跟創業公司、小公司的時候可不一樣了。」
「的確。」
周不器點了點頭，這道理他明白。
公司小的時候，大家彼此都認識，工作推進起來就很容易。基本上職位就等同於權力，大家都相信你，指哪打哪，情商差點也無所謂，隻要專業能力足夠強就行了。
大公司可就不一樣了。
彼此之間都不認識，職位就不等同於權力了，能力才還是權力。如果想靠著職位去行使權力，那就會產生一連續的連鎖負麵效應，就會讓一家公司迅速的爛掉。
比如，這個副總裁想請朋友網幫忙開一個接口，好讓他的項目對接上去。
朋友網那邊的接口團隊就問了，憑啥？
我這還忙著呢！
咱們又不是一個部門的，你不是我的直屬領導、也不是+2、+3的領導，我憑什麽聽你的？
我這手裏有十幾個項目在排隊去做呢，你想做？可以，公事公辦唄。先排隊吧，等半年以後，估計就能排到你了。
要是真等半年，副總裁那邊黃花菜都涼了！
這個時候，就有兩種方式來處理了。
副總裁靠能力說話，他有光鮮的履曆和璀璨的業績，他有突出的人格魅力，他有強大的溝通能力和團隊的調動能力，他在一路晉升副總裁的過程裏享譽公司內外，讓人尊敬和信賴，就可以很容易的說服對方，讓對方心甘情願的加班加點，幫你把這個接口對接的事情給做好。
這才是良性的職場環境。
工作效率最高，職場氣氛最好，合作屬性最強。
如果副總裁不是靠能力上去的，他就沒法依靠能力來行使權力了，你無法讓人家信服，人家根本不搭理你。
這時候，就隻能是依靠職位來行使權力了。
他是副總裁，是集團高管，他可以去找張一明告狀，或者去找朋友網的總裁去告狀，或者以高管的身份去強製性的施壓，去威脅恐嚇……靠一些職場鬥爭的手段去做事，這就完蛋了。
這屁大點的小事，還需要驚動那麽多大人物？
誰不是忙的要命？
最關鍵的是，對下麵的要執行團隊來說，他們不是主動的幫這個副總裁做事，他們是被動的要為這個副總裁做事……一個是主動，一個是被動，積極性就會大打折扣。
前者是樂於助人，後者是被動應付，所做出來的項目成果自然就會天差地別。
如果是這種以權壓人
的模式，時間長了就一定會出現許許多多的拿著公司資源來操弄個人權利的混蛋，公司就會迅速的僵化、腐化下去。
可事實上，絕大多數的公司和組織都是這種模式。
高管的權力不是來自他的能力，而是來自他的職位。
如果是能力來施展權力，就會是一種心悅誠服，我為你工作，不是因為你權力大，而是因為我佩服你、我相信你，我跟著你做事可以做出成績！做出成績了，你有業績，我也有業績，大家都高興。
如果是靠職位來施展權力，就會讓下麵的人很難產生認同感和信念感，隻能是機械的被動執行。沒了信任，沒了主觀能動性，能做出好東西才怪呢！
所以國內外的互聯網公司、高科技公司們都在努力的做一件事，就是職場平等化，不以職位論高低……沒有上下級的關係，隻有匯報的關係。要去除職位權力，而隻有能力權力。
紫微星要做的，就是讓有能力的人去擁有權力，而不是讓一些沒有能力隻會行使職位權力的人上位。
很重要的一條路徑，就是切斷能力不足的人上位的路徑。
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誰都會出錯，誰都喜歡任用聽話依附自己的人，難免就會造成許多錯誤的人受到提拔。
一定得有製度設計。
來進行限製。
人力外包就是國內科技大廠用工時的一個很好的模式創新。
周不器道：「公司做大以後，的確需要很多製度和模式上的變革。咱們要做的，就是利用紫微星人力管理的子公司來代替外包的模式。取其優點、棄其缺點。現在國際上對國內的很多科技公司就有一些很不友好的論調。」
張一明點頭道：「嗯，國內的一些科技公司很有競爭力，在海外給很多國際上的老牌科技巨頭都形成了極大的競爭壓力。競爭不過了，就難免會有一些議論紛紛。」
周不器感歎道：「是啊，人家在說我們是血汗工廠呢！別說國內的公司了，連蘋果都受到了很多組織和機構的嚴厲批評！說蘋果使用富士康代工，是在壓榨工人！」
張一明看得很透徹，「很多人是希望蘋果能把手機製造的業務轉迴美國本土。」
周不器道：「這對企業品牌和社會形象都很關鍵。蘋果在這種壓力下，跟富士康達成了一係列的合作。蘋果會給更多的代工費，要求富士康在代工蘋果的設備時候，提供給工人更好的待遇，要在衣食住行等方麵做出足夠的保障。這其實就是一種思路。在利用好中國製造業模式的優越性的同時，盡可能的減少負麵效應。蘋果這樣做了，紫微星也要這樣做。」
張一明猶豫了一下，說道：「據我所知，國內的手機廠商並沒有蘋果那樣的要求。」
「跟他們比？」周不器哼了一聲，「紫微星是一麵旗幟！這是咱們的大本營，從任何一個方麵來看，我們都應該有更高的追求。我們有能力在現有的外包模式下，做出進一步的升級和完善，開創出一種更好更人性化的人力管理的模式。」
「嗯。」
「很多公司，在表達提供就業的社會責任的時候，就會吹噓他們有20萬員工、10萬員工、8萬員工的，外包員工都是他們的成就。可是在闡述裁員責任的時候，外包員工就不算了，那是外包公司的裁員，跟他們無關，就開始甩鍋了。我認為這樣很丟臉。」
「那我們得做出一個詳細完備的計劃。」
張一明接受了他的建議。
可以成立一個人力管理的子公司，跟總部的人力資源部門分開，各管一攤。
不過，具體的流程和製度設計還需要進一步的完善。
周大老板隻是提供了一
個思路。
還很不完備。
需要決策委員會的開會討論。
免費閱讀.