張一明點點頭，然後就笑了笑，“那還去普通院校？”
“去啊！”周不器沒改主意，“不一定非要把應屆生跟潛力掛鉤。名校的應屆生和潛力掛鉤，不還可以有另一種用人結構嘛，就現在的這種外包的方式。”
張一明道：“兩種用人結構？”
周不器道：“對，就是這意思。用第三方人力公司的外包員工，這有點太說不過去了，不如咱們自己單獨成立一個人力管理公司。可以叫紫微星人力管理公司之類的名字，單獨運作。存在的定位，就跟此前的外包公司一樣，卻是集團的直屬公司。通過這樣的方式來完成外包的摘帽。”
“都是正式員工？”
張一明明白了大老板的意思。
周不器道：“當然，都是紫微星的員工，區別就是一類是總部直屬員工，一類是勞動關係掛在子公司的員工。要區別對待，但一定要適度的區別對待，別太明目張膽。至少在工牌、福利、團建方麵別搞歧視，拉近公司和員工之間的距離，盡可能的解決一些外包模式自身存在的一些用工缺點。同時保留最大的靈活性優勢，也可以在麵向校招的時候有更大的選擇。”
張一明坐在他對麵，也是用餐盤的模式在吃飯，說道：“直屬總部的員工，應屆生招聘的時候是t3以上。子公司的員工，招聘可以降低到t1的標準。”
“對，就是這個意思！”周不器笑了笑，“子公司的用人標準，可以就按照現有的外包員工的模式來製定，就是t1-t5的階段。如果想晉升到t6或者轉為m序列的管理崗，就必須經由總部人力資源的重新審核，經過重重考核過關了把人事關係從子公司轉到總部之後，才有資格完成進一步的晉升和轉崗。賀陽說過，區別對待是有意義的，我們需要適度的保留。要避免的是區別對待可能產生的不適感。”
張一明道：“有了子公司和總部的進階關係，就可以把這種區別對待降為最低。”
周不器笑道：“對，大概就是這個邏輯。外包員工和正式員工有著一條清晰顯著的界限，有著很強的隔閡感。子公司和總部的關係可以模糊界限，就可以化為無形。”
如果是外包員工，那大家就都知道你是外包員工。
就難免會有一些有色眼鏡。
有一些人自尊心比較強，可能就會比較敏感，很難產生身份認同，甚至會有自卑感。
子公司和總部的模式，則沒有這樣的顧慮了。
都是紫微星的員工。
沒有顯著區別。
不是身份的區別，而是工作定位的區別。
人事關係在總部的員工，需要承擔更重要更複雜更困難的任務，需要扛壓承擔壓力。想擁有更多的權利，想獲得更多的晉升機會，就必然意味著要承擔更多的責任和工作量。
人事關係在子公司的員工，工作定位其實就是此前的外包員工，工作內容就輕鬆、容易了很多，可以長期的處在“舒適區”裏。哪怕你隻會一個很簡單的vue框架，那麽你所有的工作都是vue相關的內容，都是重複性的你最擅長的，不會有任何超綱的工作內容。
這樣的工作就會很輕鬆。
而且，在一個項目組裏，不可能總是有vue相關的工作需要處理。一旦沒有了，就出現了工作的空白期，就可以有大量的休息時間，甚至都不需要加班，整點上班、整點下班就好。
很多人喜歡外包的工作，很重要的一點就是外包的工作量經常不飽和，而且不需要擔責，工作輕鬆，一直處於舒適區裏，有大把的摸魚時間，不心累、不疲憊。
其實一家公司裏的工作分配，本來就是這樣的，就是“二八開”的。
20%的人，做了80%的工作。
毫無疑問，這20%的人可以拿到最多的錢、最多的股票、最大的榮譽、最高的頭銜，同時擁有最多的晉升機會。剩下80%的員工，隻需要做好一些輔佐，完成一些補充性的不那麽重要的工作就行了。
所以正常來說，互聯網大廠裏的正式員工數量，要比外包員工少很多。在紫微星裏，總部的員工一定會比子公司的員工要少。總部的員工主要就是兩類，一種是能力卓越的高級人才，一種是潛力巨大的應屆畢業生。
至於那些潛力不那麽大的應屆畢業生，如果進入了紫微星，人事關係也隻能是劃入到子公司裏。
這樣一來，紫微星的校招就可以向更多的普通院校推廣開了。
周不器道：“很多年輕人，不知道外包意味著什麽，尤其是缺乏社會經驗的大學生。很多剛畢業的大學生，對職場都充滿了信心，都有一種能加入大廠的鬥誌。再加上那些無良外包公司的忽悠，可能稀裏糊塗的就淪入到外包江湖裏了，以外包的身份加入大廠。一旦打上了外包的標簽，想摘掉就很難了。”
張一明意識到了重要性，會意道：“還真是！大學生是紫微星最核心的用戶群體。無論如何，紫微星都不能存在一種潛藏的欺騙可能，不能讓初入社會、剛入職場的年輕大學生們，為了加入紫微星就稀裏糊塗的被貼上了外包的標簽！”
周不器道：“互聯網行業裏，員工的流動很快，平均下來也就1年。我們不允許任何一個人因為在紫微星工作過，就打上了外包的標簽，尤其是應屆畢業生。所有在紫微星工作的員工，都是正式員工！有了紫微星正式員工的這個頭銜，哪怕他們以後離職了，也可以靠著紫微星正式員工的光環跳到其他公司追求一個好的發展機會。而不是直接就把他們打入外包江湖。”
張一明道：“這可太重要了！”
“別的公司我們不管，外包的確有很大的優勢，是c模式下的商業創新。我們不否認，但我們不接受！”周不器總歸對自己要有一些更高的要求，“我們需要給每一位為紫微星做過貢獻的員工一個漂亮的身份，而不是不負責任的外包標簽。我們希望每一個紫微星的員工，哪怕離開了紫微星，也可以去追求最好的職場待遇。紫微星不接受外包員工，也不會讓任何一個人因為紫微星而淪為外包員工！”
雖然很多人不介意外包的身份。
可是，如果有正式員工的身份，豈不是更好？
很多優秀的年輕人，因為初入職場缺乏經驗，做出了一些錯誤的選擇。在職場遇到困境的時候，就打算先加入一家外包公司，過渡一下。等後續通過個人努力，再把外包的帽子摘掉。
可真實的職場情況，是一旦進入了外包江湖，想跳出來就太難了！
想靠外包過渡，可沒那麽容易！
紫微星可以提供這樣一個平台。
想過渡一下，不需要加入那些外包公司了，紫微星的這個人力子公司可以提供過渡的機會，而且還是以正式員工的身份來過渡，就可以大大的減少很多年輕人的職場彎路了。
哪怕他在紫微星沒能把勞動關係轉到總部，不能接手很多重要的工作，卻也可以憑借著紫微星正式員工的身份，跳槽到其他互聯網公司裏，去從事一些更重要的有發展潛力的工作。
做好事，總歸是善莫大焉。
“去啊！”周不器沒改主意，“不一定非要把應屆生跟潛力掛鉤。名校的應屆生和潛力掛鉤，不還可以有另一種用人結構嘛，就現在的這種外包的方式。”
張一明道：“兩種用人結構？”
周不器道：“對，就是這意思。用第三方人力公司的外包員工，這有點太說不過去了，不如咱們自己單獨成立一個人力管理公司。可以叫紫微星人力管理公司之類的名字，單獨運作。存在的定位，就跟此前的外包公司一樣，卻是集團的直屬公司。通過這樣的方式來完成外包的摘帽。”
“都是正式員工？”
張一明明白了大老板的意思。
周不器道：“當然，都是紫微星的員工，區別就是一類是總部直屬員工，一類是勞動關係掛在子公司的員工。要區別對待，但一定要適度的區別對待，別太明目張膽。至少在工牌、福利、團建方麵別搞歧視，拉近公司和員工之間的距離，盡可能的解決一些外包模式自身存在的一些用工缺點。同時保留最大的靈活性優勢，也可以在麵向校招的時候有更大的選擇。”
張一明坐在他對麵，也是用餐盤的模式在吃飯，說道：“直屬總部的員工，應屆生招聘的時候是t3以上。子公司的員工，招聘可以降低到t1的標準。”
“對，就是這個意思！”周不器笑了笑，“子公司的用人標準，可以就按照現有的外包員工的模式來製定，就是t1-t5的階段。如果想晉升到t6或者轉為m序列的管理崗，就必須經由總部人力資源的重新審核，經過重重考核過關了把人事關係從子公司轉到總部之後，才有資格完成進一步的晉升和轉崗。賀陽說過，區別對待是有意義的，我們需要適度的保留。要避免的是區別對待可能產生的不適感。”
張一明道：“有了子公司和總部的進階關係，就可以把這種區別對待降為最低。”
周不器笑道：“對，大概就是這個邏輯。外包員工和正式員工有著一條清晰顯著的界限，有著很強的隔閡感。子公司和總部的關係可以模糊界限，就可以化為無形。”
如果是外包員工，那大家就都知道你是外包員工。
就難免會有一些有色眼鏡。
有一些人自尊心比較強，可能就會比較敏感，很難產生身份認同，甚至會有自卑感。
子公司和總部的模式，則沒有這樣的顧慮了。
都是紫微星的員工。
沒有顯著區別。
不是身份的區別，而是工作定位的區別。
人事關係在總部的員工，需要承擔更重要更複雜更困難的任務，需要扛壓承擔壓力。想擁有更多的權利，想獲得更多的晉升機會，就必然意味著要承擔更多的責任和工作量。
人事關係在子公司的員工，工作定位其實就是此前的外包員工，工作內容就輕鬆、容易了很多，可以長期的處在“舒適區”裏。哪怕你隻會一個很簡單的vue框架，那麽你所有的工作都是vue相關的內容，都是重複性的你最擅長的，不會有任何超綱的工作內容。
這樣的工作就會很輕鬆。
而且，在一個項目組裏，不可能總是有vue相關的工作需要處理。一旦沒有了，就出現了工作的空白期，就可以有大量的休息時間，甚至都不需要加班，整點上班、整點下班就好。
很多人喜歡外包的工作，很重要的一點就是外包的工作量經常不飽和，而且不需要擔責，工作輕鬆，一直處於舒適區裏，有大把的摸魚時間，不心累、不疲憊。
其實一家公司裏的工作分配，本來就是這樣的，就是“二八開”的。
20%的人，做了80%的工作。
毫無疑問，這20%的人可以拿到最多的錢、最多的股票、最大的榮譽、最高的頭銜，同時擁有最多的晉升機會。剩下80%的員工，隻需要做好一些輔佐，完成一些補充性的不那麽重要的工作就行了。
所以正常來說，互聯網大廠裏的正式員工數量，要比外包員工少很多。在紫微星裏，總部的員工一定會比子公司的員工要少。總部的員工主要就是兩類，一種是能力卓越的高級人才，一種是潛力巨大的應屆畢業生。
至於那些潛力不那麽大的應屆畢業生，如果進入了紫微星，人事關係也隻能是劃入到子公司裏。
這樣一來，紫微星的校招就可以向更多的普通院校推廣開了。
周不器道：“很多年輕人，不知道外包意味著什麽，尤其是缺乏社會經驗的大學生。很多剛畢業的大學生，對職場都充滿了信心，都有一種能加入大廠的鬥誌。再加上那些無良外包公司的忽悠，可能稀裏糊塗的就淪入到外包江湖裏了，以外包的身份加入大廠。一旦打上了外包的標簽，想摘掉就很難了。”
張一明意識到了重要性，會意道：“還真是！大學生是紫微星最核心的用戶群體。無論如何，紫微星都不能存在一種潛藏的欺騙可能，不能讓初入社會、剛入職場的年輕大學生們，為了加入紫微星就稀裏糊塗的被貼上了外包的標簽！”
周不器道：“互聯網行業裏，員工的流動很快，平均下來也就1年。我們不允許任何一個人因為在紫微星工作過，就打上了外包的標簽，尤其是應屆畢業生。所有在紫微星工作的員工，都是正式員工！有了紫微星正式員工的這個頭銜，哪怕他們以後離職了，也可以靠著紫微星正式員工的光環跳到其他公司追求一個好的發展機會。而不是直接就把他們打入外包江湖。”
張一明道：“這可太重要了！”
“別的公司我們不管，外包的確有很大的優勢，是c模式下的商業創新。我們不否認，但我們不接受！”周不器總歸對自己要有一些更高的要求，“我們需要給每一位為紫微星做過貢獻的員工一個漂亮的身份，而不是不負責任的外包標簽。我們希望每一個紫微星的員工，哪怕離開了紫微星，也可以去追求最好的職場待遇。紫微星不接受外包員工，也不會讓任何一個人因為紫微星而淪為外包員工！”
雖然很多人不介意外包的身份。
可是，如果有正式員工的身份，豈不是更好？
很多優秀的年輕人，因為初入職場缺乏經驗，做出了一些錯誤的選擇。在職場遇到困境的時候，就打算先加入一家外包公司，過渡一下。等後續通過個人努力，再把外包的帽子摘掉。
可真實的職場情況，是一旦進入了外包江湖，想跳出來就太難了！
想靠外包過渡，可沒那麽容易！
紫微星可以提供這樣一個平台。
想過渡一下，不需要加入那些外包公司了，紫微星的這個人力子公司可以提供過渡的機會，而且還是以正式員工的身份來過渡，就可以大大的減少很多年輕人的職場彎路了。
哪怕他在紫微星沒能把勞動關係轉到總部，不能接手很多重要的工作，卻也可以憑借著紫微星正式員工的身份，跳槽到其他互聯網公司裏，去從事一些更重要的有發展潛力的工作。
做好事，總歸是善莫大焉。