經過了幾天的調查研究，以及跟幾個核心人物的溝通。
終於可以下定決心了。
下午，決策委員會來開會，周不器來主持召開會議。
就看看紫微星能否在國內現有的人力外包的模式下，進一步的創新、改造、升級，以達到一種更好的驅動公司長期發展的新製度。
賀陽早就看出來了周大老板的意思，他連方案都準備好了。
區別對待是必須的。
如果沒有區別對待，那就混成一鍋粥了，就很容易相互影響，向下滑坡。
就像很多名牌高中。
為了達到最好的升學率，一定得有區別對待的策略，要有「尖子班」，要有優秀學生和普通學生的區分。這樣的區別對待多少有些不友好，可這樣才能更好的激發出「尖子生」的潛力，是一所高中考出好成績、實現自身競爭力的一種有效方式。
針對周大老板提出的「總部+子公司」的人力管理模式，賀陽拿出了一套初步的用人方案。
焦點主要是落在招聘上。
人事關係隸屬於總部的員工，就隻能是四類。
第一，來自創業公司。
參與過創業的員工，是最有價值的員工，他們獨當一麵的當過老板，哪怕創業失敗了，他們也能切身體會到運作一家公司的重重阻礙和決策的複雜性。
等他們重新迴到打工人的位置上，也就有了更高的全局視角，就可以更加的理解公司生存的不易，可以從公司的角度看待很多問題。
敢創業，說明有勇氣；能創業，說明有很強的組織能力。
這類的員工，即便重新變迴打工人，也是企業裏的「標兵」有示範作用。
第二，獵頭。
別人家有什麽優秀人才了，獵頭公司早就盯上了。就可以去別人那裏去挖、去搶，削弱對手實力的同時，也可以加強自身的實力。
第三，內推。
舉賢不避親。
互聯網行業看似很大，可是越往上走圈子越小，越是塔尖人數越少。彼此認識，共處一個圈子，說明大家基本上都是同一類人。一個紫微星的高級科學家看上的技術大牛，本身技術也可以達到科學家的層次。
第四，應屆畢業生。
這是總部的正式員工最主要的人才來源渠道，是紫微星的根基，也是紫微星潛力和未來的象征。招聘規格很高，必須是本科學曆985的名校，必須是t3以上的招聘標準。
決策委員會裏有很多業務的高管，還有幾個是純粹的科學家。
未必都懂人力管理。
比如周峰就詢問：「社招呢？」
賀陽道：「放棄社招，子公司主要是以社招和校招為主，也就是麵向之前的外包員工。」
周峰問：「社招裏，就招不到符合總部要求的人才？」
「招不到！」
賀陽的迴答很武斷。
周峰微微皺眉，「未必吧？」
賀陽笑道：「如果對方真的是稀缺的優秀人才，早就被獵頭給盯上了。即便他很低調，沒有被獵頭給注意到，他也一定有自己的人脈，可以走內推。」
裴瑤是紫微星的首席人力官，她有一刀切的招聘建議，「我對招聘時就有過規定，凡是工作了5年以上，還在不斷發簡曆、還想著從初級麵試開始的人，一律都刷掉，簡曆篩選這關都過不去。簡曆應該是一些工作經驗欠缺的職場新人的特權。工作經驗很豐富，還在不斷發簡曆，那就隻能做外包。」
王建博士也很驚訝，「會不會太冒失？」
裴瑤道：「不會，職場的發展一定
存在人脈的構建，不管你是做技術的還是做行政的，沒有區別。社招的意義，就是要即插即用……當然，我這說的是總部人力資源部門的策略。如果一個人工作了那麽多年，他卻受不到獵頭的關注，甚至連紫微星內推的渠道都找不到，那基本上就可以認定他沒什麽能力。」
賀陽道：「這就是我最近總說的，為什麽學曆判斷會在用人決定時會占據越來越重要的地位。學曆也是人脈。清華的學生，他的同學都是他的人脈。你提拔了一個清華人，他可能就會把更多清華的同學內推過來。小船最有發言權。」
王小船就是清華的，他就內推了很多清華的同學，以及很多清華的學弟、學妹。
有經驗的人在找工作的時候都不會走社招。
都是走內推模式。
比如一個清華畢業在海外留學迴來的海歸，他就不可能受到獵頭的注意，他要怎麽找工作？去到處投簡曆肯定不行，那就被人看低了，最重要的一個人脈渠道就是大學同學。
他的大學同學裏，一定有很多人在紫微星、阿裏、華為這樣的科技巨頭工作，去走內推渠道。或者他的技術高絕，跟紫微星、阿裏、華為的很多高級科學家在開源社區裏都有技術上的交流，共處在一個圈子裏……這也就有了內推的前提。
所以在晉升選擇時，學曆因素會越來越重要。
一個是清華畢業，一個是北華畢業。
兩人能力差不多。
要選學曆好的晉升！
提拔了清華的這個同學，他有了更大的話語權之後，就可以內推更多自己的「清華」圈子裏的同學。北華的同學就不行了，也許他的能力很出色，可這畢竟是少數，是個別現象，幾乎不可能從他的學曆圈子裏為公司帶來更多的人才。
周不器笑道：「之前我找了一些外包員工談話，得到了很多經驗。其中有一個同學說的話，就很有代表性。這個同學也是外包員工，他們組裏有一個北理的博士生。他就很好奇，想問問這個博士生每個月賺多少錢。聊來聊去，發現根本聊不到一個點上。這個外包的同學，在意的是每個月到手多少錢，博士生在意的是到手多少股票；外包同學想的是買房結婚、小富即安，博士生考慮的是職業發展的長遠規劃，心懷大抱負。」
郭丹舉手。
得到授意後，郭丹就發言，「這事我有發言權，之前我不是懷孕了嘛。懷孕40周的時候，我還在上班。就有以前體製裏的同事問我，這都快生了，為什麽還不工作？我就問，不工作幹嘛呢？真是把我問住了。她說休息啊。她就覺得休息是放鬆。可我覺得在家休息是最辛苦的事。她還問我都這麽有錢了，為什麽還這麽努力？錢是掙不完的。然後我就沒辦法跟她溝通了。我相信大家都跟我有同樣的想法，我們這些人，誰還是為了錢在工作？」
決策委員會可以說是富豪俱樂部了。
身家10億美元都算這裏的窮人了。
周不器道：「賺錢還是很重要的，可不能隻盯著錢。對總部的員工來說，至少不能隻盯著工資，最少要有拿股票的眼光和膽魄。」
裴瑤道：「我們在總部招聘的時候，也會有這樣的要求，薪酬總包裏，至少一半得是期權或者股票。誰要是想少拿股票多拿錢，就一定得慎重提拔，眼光的局限性就一定會影響決策的局限性。」
賀陽補充道：「子公司的招聘，就不需要有這樣的硬性規定了。不管是社招還是校招，主要是以t1-t5這5個職級為主，總包也不需要一定要有股票。隻拿錢不拿股票也可以，總包確定後，拿多少錢多少股票，讓他們自己選。不過，未來如果想從t5升t6，想從t5升m1，想把人事關係從子公司轉到總部，就得從總包分配上設門
檻。誰要的股票多，誰就有優先權。」
孟厚坤就問出了一個最尖銳的問題，「那現在公司裏的這將近2000名外包員工怎麽辦？總不能都裁掉吧？」
周不器道：「轉正啊！」
孟厚坤睜大眼睛，「都轉正？」
周不器道：「說的不就是這個嘛，都成為子公司的正式員工啊。」
「那你得向外包公司支付一大筆巨款！他們都是外包員工的人，你讓他們都加入紫微星了，這是有違約金的。」
孟厚坤覺得這太扯了。
賀陽道：「也不用，等著就好。」
「嗯？」
孟厚坤看向了胸有成足的賀陽。
賀陽笑著說：「咱們的這套模式，得在摸索中前進，不能上來就大刀闊斧，要慢慢來，試驗著來。外包員工和外包公司的合同往往都是短期的，長的也就一年。我們不用去買斷他們的合同，等他們到期就好了。到期之後，讓他們自己選，到底是跟外包公司續約，還是跟我們簽約。我們可以用2-3年的時間，把這套新的人力資源管理的模式給跑通。」
兩件事。
1，這本書會寫到愛斯達上市，然後小夥伴們去留學，重迴校園結束。
2，在構思新書，新書不寫創業了。計劃是寫一個底層的外包員工進入職場打拚的故事。
創業離普通人太遙遠了，下一本書寫點貼近大眾的故事，看看打工人要怎麽混職場。
免費閱讀.
終於可以下定決心了。
下午，決策委員會來開會，周不器來主持召開會議。
就看看紫微星能否在國內現有的人力外包的模式下，進一步的創新、改造、升級，以達到一種更好的驅動公司長期發展的新製度。
賀陽早就看出來了周大老板的意思，他連方案都準備好了。
區別對待是必須的。
如果沒有區別對待，那就混成一鍋粥了，就很容易相互影響，向下滑坡。
就像很多名牌高中。
為了達到最好的升學率，一定得有區別對待的策略，要有「尖子班」，要有優秀學生和普通學生的區分。這樣的區別對待多少有些不友好，可這樣才能更好的激發出「尖子生」的潛力，是一所高中考出好成績、實現自身競爭力的一種有效方式。
針對周大老板提出的「總部+子公司」的人力管理模式，賀陽拿出了一套初步的用人方案。
焦點主要是落在招聘上。
人事關係隸屬於總部的員工，就隻能是四類。
第一，來自創業公司。
參與過創業的員工，是最有價值的員工，他們獨當一麵的當過老板，哪怕創業失敗了，他們也能切身體會到運作一家公司的重重阻礙和決策的複雜性。
等他們重新迴到打工人的位置上，也就有了更高的全局視角，就可以更加的理解公司生存的不易，可以從公司的角度看待很多問題。
敢創業，說明有勇氣；能創業，說明有很強的組織能力。
這類的員工，即便重新變迴打工人，也是企業裏的「標兵」有示範作用。
第二，獵頭。
別人家有什麽優秀人才了，獵頭公司早就盯上了。就可以去別人那裏去挖、去搶，削弱對手實力的同時，也可以加強自身的實力。
第三，內推。
舉賢不避親。
互聯網行業看似很大，可是越往上走圈子越小，越是塔尖人數越少。彼此認識，共處一個圈子，說明大家基本上都是同一類人。一個紫微星的高級科學家看上的技術大牛，本身技術也可以達到科學家的層次。
第四，應屆畢業生。
這是總部的正式員工最主要的人才來源渠道，是紫微星的根基，也是紫微星潛力和未來的象征。招聘規格很高，必須是本科學曆985的名校，必須是t3以上的招聘標準。
決策委員會裏有很多業務的高管，還有幾個是純粹的科學家。
未必都懂人力管理。
比如周峰就詢問：「社招呢？」
賀陽道：「放棄社招，子公司主要是以社招和校招為主，也就是麵向之前的外包員工。」
周峰問：「社招裏，就招不到符合總部要求的人才？」
「招不到！」
賀陽的迴答很武斷。
周峰微微皺眉，「未必吧？」
賀陽笑道：「如果對方真的是稀缺的優秀人才，早就被獵頭給盯上了。即便他很低調，沒有被獵頭給注意到，他也一定有自己的人脈，可以走內推。」
裴瑤是紫微星的首席人力官，她有一刀切的招聘建議，「我對招聘時就有過規定，凡是工作了5年以上，還在不斷發簡曆、還想著從初級麵試開始的人，一律都刷掉，簡曆篩選這關都過不去。簡曆應該是一些工作經驗欠缺的職場新人的特權。工作經驗很豐富，還在不斷發簡曆，那就隻能做外包。」
王建博士也很驚訝，「會不會太冒失？」
裴瑤道：「不會，職場的發展一定
存在人脈的構建，不管你是做技術的還是做行政的，沒有區別。社招的意義，就是要即插即用……當然，我這說的是總部人力資源部門的策略。如果一個人工作了那麽多年，他卻受不到獵頭的關注，甚至連紫微星內推的渠道都找不到，那基本上就可以認定他沒什麽能力。」
賀陽道：「這就是我最近總說的，為什麽學曆判斷會在用人決定時會占據越來越重要的地位。學曆也是人脈。清華的學生，他的同學都是他的人脈。你提拔了一個清華人，他可能就會把更多清華的同學內推過來。小船最有發言權。」
王小船就是清華的，他就內推了很多清華的同學，以及很多清華的學弟、學妹。
有經驗的人在找工作的時候都不會走社招。
都是走內推模式。
比如一個清華畢業在海外留學迴來的海歸，他就不可能受到獵頭的注意，他要怎麽找工作？去到處投簡曆肯定不行，那就被人看低了，最重要的一個人脈渠道就是大學同學。
他的大學同學裏，一定有很多人在紫微星、阿裏、華為這樣的科技巨頭工作，去走內推渠道。或者他的技術高絕，跟紫微星、阿裏、華為的很多高級科學家在開源社區裏都有技術上的交流，共處在一個圈子裏……這也就有了內推的前提。
所以在晉升選擇時，學曆因素會越來越重要。
一個是清華畢業，一個是北華畢業。
兩人能力差不多。
要選學曆好的晉升！
提拔了清華的這個同學，他有了更大的話語權之後，就可以內推更多自己的「清華」圈子裏的同學。北華的同學就不行了，也許他的能力很出色，可這畢竟是少數，是個別現象，幾乎不可能從他的學曆圈子裏為公司帶來更多的人才。
周不器笑道：「之前我找了一些外包員工談話，得到了很多經驗。其中有一個同學說的話，就很有代表性。這個同學也是外包員工，他們組裏有一個北理的博士生。他就很好奇，想問問這個博士生每個月賺多少錢。聊來聊去，發現根本聊不到一個點上。這個外包的同學，在意的是每個月到手多少錢，博士生在意的是到手多少股票；外包同學想的是買房結婚、小富即安，博士生考慮的是職業發展的長遠規劃，心懷大抱負。」
郭丹舉手。
得到授意後，郭丹就發言，「這事我有發言權，之前我不是懷孕了嘛。懷孕40周的時候，我還在上班。就有以前體製裏的同事問我，這都快生了，為什麽還不工作？我就問，不工作幹嘛呢？真是把我問住了。她說休息啊。她就覺得休息是放鬆。可我覺得在家休息是最辛苦的事。她還問我都這麽有錢了，為什麽還這麽努力？錢是掙不完的。然後我就沒辦法跟她溝通了。我相信大家都跟我有同樣的想法，我們這些人，誰還是為了錢在工作？」
決策委員會可以說是富豪俱樂部了。
身家10億美元都算這裏的窮人了。
周不器道：「賺錢還是很重要的，可不能隻盯著錢。對總部的員工來說，至少不能隻盯著工資，最少要有拿股票的眼光和膽魄。」
裴瑤道：「我們在總部招聘的時候，也會有這樣的要求，薪酬總包裏，至少一半得是期權或者股票。誰要是想少拿股票多拿錢，就一定得慎重提拔，眼光的局限性就一定會影響決策的局限性。」
賀陽補充道：「子公司的招聘，就不需要有這樣的硬性規定了。不管是社招還是校招，主要是以t1-t5這5個職級為主，總包也不需要一定要有股票。隻拿錢不拿股票也可以，總包確定後，拿多少錢多少股票，讓他們自己選。不過，未來如果想從t5升t6，想從t5升m1，想把人事關係從子公司轉到總部，就得從總包分配上設門
檻。誰要的股票多，誰就有優先權。」
孟厚坤就問出了一個最尖銳的問題，「那現在公司裏的這將近2000名外包員工怎麽辦？總不能都裁掉吧？」
周不器道：「轉正啊！」
孟厚坤睜大眼睛，「都轉正？」
周不器道：「說的不就是這個嘛，都成為子公司的正式員工啊。」
「那你得向外包公司支付一大筆巨款！他們都是外包員工的人，你讓他們都加入紫微星了，這是有違約金的。」
孟厚坤覺得這太扯了。
賀陽道：「也不用，等著就好。」
「嗯？」
孟厚坤看向了胸有成足的賀陽。
賀陽笑著說：「咱們的這套模式，得在摸索中前進，不能上來就大刀闊斧，要慢慢來，試驗著來。外包員工和外包公司的合同往往都是短期的，長的也就一年。我們不用去買斷他們的合同，等他們到期就好了。到期之後，讓他們自己選，到底是跟外包公司續約，還是跟我們簽約。我們可以用2-3年的時間，把這套新的人力資源管理的模式給跑通。」
兩件事。
1，這本書會寫到愛斯達上市，然後小夥伴們去留學，重迴校園結束。
2，在構思新書，新書不寫創業了。計劃是寫一個底層的外包員工進入職場打拚的故事。
創業離普通人太遙遠了，下一本書寫點貼近大眾的故事，看看打工人要怎麽混職場。
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