周不器這麽坦誠，人家自然也不會小氣。
在企業管理裏，本來就是相互學習、相互請教，共同成長、共同進步。
李大老板主要提出要從五個方麵來解決類似的隱患。
第一，提高預防意識。
在服務外包過程中，企業自身需要加強對機密信息的管理，提高it部門員工的知識產權保護意識和風險防範意識。強化訪問控製和身份驗證：采用多因素身份驗證、訪問控製策略和權限管理措施，確保隻有授權人員可以訪問敏感數據和係統。
甚至可以監測控製異常安全狀態：使用安全工具和安全信息和事件管理係統，實時監測控製內網異常安全狀態，這有助於及早發現潛在的入侵行為，並進行及時響應和處置。
第二，減少核心業務的外包。
在決定it外包之前，企業必須確保外包部分不涉及企業核心機密。
選擇將工作量大、技術含量低且信息量少的內容外包。
第三，共同簽署保密協議。
製定it外包合同，必須簽訂保密協議，製定知識產權的有關規定，明確it外包公司信息披露的法律後果。
第四，確定外包公司的權限。
在it外包建設中，應明確外包公司的權限，製定外包工作規範。
禁止it外包人員進入或攜帶存儲設備進入企業特定場所。
第五，做好對正式員工的培訓。
讓他們明白外包的風險，讓他們有一種“我們”和“他們”的區別認識，要監督並且審視外包人員的動態。
周不器聽過了他的分析。
感覺就跟賀陽此前說過的話，含義基本上都是一樣的。
使用外包，對公司來說有種種好處。
可是，外包的壞處怎麽辦？
用區別對待去限製他們！
從企業的管理角度來看，對這個群體區別對待，可以符合各方的利益，甚至在一定程度上來說，很多沒有上進心的外包員工，也是喜歡的。
大部分人的工作，其實就是為了賺錢，可以輕鬆、舒服的賺到錢。
怎麽才能輕鬆、舒服？
那就是一直在“舒適區”裏工作。
讓他們一直做重複性的、他們擅長的工作，這就是舒適區。如果是遇到一些有挑戰的，需要扛業績的，需要承擔巨大精神壓力的，甚至需要用到很多新技術你需要耗費大量時間去邊學習邊做的項目，這就是跳出舒適區。
大部分人都不願意幹這種“髒活累活”。
這種事情，當然就要交給薪資更高、福利待遇更好、還有公司股票可以拿的正式員工來做了。而同時，不斷的跳出舒適區，不斷地去做自己不擅長的事情，才能不斷的成長，不斷的自我提高。
很多人會認為，領導安排自己幹這種活，是一種刁難，我安安心心賺錢就行了，為什麽要做這些複雜又倍感壓力的事？
還有人就會認為，領導把這種重要的工作交給自己，是給予成長的機會，是一種培養。哪怕項目成功了，最後沒有受到提拔，甚至沒有拿到獎金，那又怎麽樣？
最大的收獲，其實是自己在做這個項目時學到的新技術和積累的寶貴經驗，是一種承擔重要項目的能力，這才是日後在職場晉升或者跳槽時最重要的參考因素。
外包員工，大多數都是前一類的思維。
企業價值觀的意義，就是鼓勵正式員工們都成為後一類人，有更強的進取心和自我成長的動力。
李彥紅鄭重其事的說：“現在我越來越感受到了學曆的重要性，很多企業家說招聘不看學曆，職場中是以能力來說事，我認為這是不對的。”
周不器笑道：“那是很多老派的企業家本身就沒什麽學曆，他要是說學曆很重要，那不是打自己的臉？就跟老馬一樣，口口聲聲說阿裏招聘不看學曆，歡迎所有人去阿裏應聘。實際情況是你沒有個985的本科學曆，簡曆篩選這輪都過不去。”
李彥紅笑哈哈，“指名道姓不太好吧？”
周不器道：“沒事，這不是背後說人家的壞話，當麵我也這麽說。”
李彥紅道：“現在不一樣了，年輕一代的創業者們，學曆都一個比一個漂亮，很多都在常春藤的高校裏拿過博士。這其實就是一個最大的資本。過去的辦企經驗，都是能力大於學曆，這其實也沒錯。因為在那一個階段裏，高學曆的人太少，需求度也不高，市場空白足夠大、企業成功的可能性更高。”
周不器馬上想到了自家曾經的家族企業，“就像我家以前的那個山貨貿易公司似的，隻要敢打敢衝，有勇氣敢闖，基本上就能成功。所謂的能力，無非就是跟官方溝通的能力、運輸的能力、跟老鄉溝通的能力……這其實都是粗放的能力。現在可不一樣了，市場裏已經沒什麽空白了。想要創業成功，粗放型肯定不行了，一定得精打細算。”
“對互聯網公司，尤其是互聯網大廠，就尤其如此。”李彥紅跟他算不上什麽朋友，私交平平，可這不妨礙他去享受跟優秀的人溝通的快樂，“不管是百度還是紫微星，我們都可以請到最優秀的人。在市場空白越來越小的現在，市場裏的能力也越來越飽和。以前，是大家都沒有做生意的經驗，有能力的人少，所以能力更重要；現在，遍地都是有能力的人，真正缺少的是擁有頂尖能力的人。”
很顯然，他指的是外包。
在討論外包這個話題的時候，李彥紅也看出了周大老板對這個概念的困惑和質疑。
他也就想發表一些見解。
不同的人有不同的視角，之前賀陽和孟厚坤說的都不錯。
眼下李大老板提供的視角，角度明顯要更高一些。
過去國內的市場裏，是供給端小、需求端大，所以做企業會更容易一些，找一些有能力的人，很容易就把事情給做成了。可現在不一樣了，供給端已經溢出了，各種各樣琳琅滿目的商品和服務已經大於了需求端的需要。
這對企業來說就提出了新的挑戰，需要一些有最頂尖能力的人，來在市場競爭中勝出，來確保需求端需要的產品恰恰是我們提供的。
這就在企業用工方麵出現了岔路。
周不器自然明白他的意思，“所以就有了外包員工和正式員工的區別。外包員工用的是當下的能力，正式員工關注的是長期發展，要把他們培養成企業裏最需要的擁有頂尖能力的人。”
李彥紅笑道：“對，這個區分過程，還是得看學曆。這幾年的招聘、用人、晉升和管理，我也漸漸總結出來了一些規律。最優秀的人，他們一定在很早的時候就是最優秀的了，從初中到高中，從高中到大學，他們往往都是同類人裏的佼佼者。企業用人的時候，判斷一個員工能力和潛力的成本太高，我們必須要重視社會機器的篩選。”
周不器點了點頭，“其實還有人性，還有圈層。清華學生的同學圈，都是清華生。人都會有攀比心，而合理的攀比心就可以轉化為上進心。我同學都是上市公司的總裁了，怎麽我還是企業中層？這就可以成為自我奮鬥的最大內驅力。相比之下，學曆差的本身所處的圈層也差，就很難出現這種來自外界環境對自我內心的鞭策。”
李彥紅道：“還有一點，就是更公平。同樣兩個人，能力都很好，業績都差不多，可晉升名額隻有一個，選擇誰？要是晉升了學曆低的，那高學曆的那個保準離職！這事我都經曆好幾次了。可是，如果晉升高學曆的那個，低學曆的就很容易接受，就不會造成優秀人才的流失。在每個人的心裏，其實早就形成了一種以學曆論高下的內在邏輯。這種客觀因素，會比老板的主觀判斷更公平。”
“這也太穩了吧？”周不器不是太認同，“這跟論資排輩也差不多了！”
李彥紅正色道：“大公司和小公司的理念肯定不一樣，組織結構的穩定對大公司來說至關重要，甚至比創新還重要。所有人都知道，大公司都有大公司病，可是誰也無法避免。任何一家公司做大了，都會有大公司病。因為相比於大公司病，組織結構的穩定要更重要。而一旦求穩，就必然會有大公司病。”
“嗯。”
周不器點了點頭。
小公司的核心目的是把公司做大，想出頭就一定得創新，甚至要冒著傾家蕩產的風險去創新；大公司的主要目的是守住現在的一畝三分地，所以要求穩，要保持業務和組織結構的穩定，要在守住基本盤的基礎上去做創新的擴大市場。
李彥紅道：“可是，也不能太穩了導致僵化冗員，導致到處都是摸魚的閑人，導致大公司病太嚴重，這就是國內現在科技大公司們都喜歡的外包模式的更重要的一點。至少在我看來是這樣。”
在企業管理裏，本來就是相互學習、相互請教，共同成長、共同進步。
李大老板主要提出要從五個方麵來解決類似的隱患。
第一，提高預防意識。
在服務外包過程中，企業自身需要加強對機密信息的管理，提高it部門員工的知識產權保護意識和風險防範意識。強化訪問控製和身份驗證：采用多因素身份驗證、訪問控製策略和權限管理措施，確保隻有授權人員可以訪問敏感數據和係統。
甚至可以監測控製異常安全狀態：使用安全工具和安全信息和事件管理係統，實時監測控製內網異常安全狀態，這有助於及早發現潛在的入侵行為，並進行及時響應和處置。
第二，減少核心業務的外包。
在決定it外包之前，企業必須確保外包部分不涉及企業核心機密。
選擇將工作量大、技術含量低且信息量少的內容外包。
第三，共同簽署保密協議。
製定it外包合同，必須簽訂保密協議，製定知識產權的有關規定，明確it外包公司信息披露的法律後果。
第四，確定外包公司的權限。
在it外包建設中，應明確外包公司的權限，製定外包工作規範。
禁止it外包人員進入或攜帶存儲設備進入企業特定場所。
第五，做好對正式員工的培訓。
讓他們明白外包的風險，讓他們有一種“我們”和“他們”的區別認識，要監督並且審視外包人員的動態。
周不器聽過了他的分析。
感覺就跟賀陽此前說過的話，含義基本上都是一樣的。
使用外包，對公司來說有種種好處。
可是，外包的壞處怎麽辦？
用區別對待去限製他們！
從企業的管理角度來看，對這個群體區別對待，可以符合各方的利益，甚至在一定程度上來說，很多沒有上進心的外包員工，也是喜歡的。
大部分人的工作，其實就是為了賺錢，可以輕鬆、舒服的賺到錢。
怎麽才能輕鬆、舒服？
那就是一直在“舒適區”裏工作。
讓他們一直做重複性的、他們擅長的工作，這就是舒適區。如果是遇到一些有挑戰的，需要扛業績的，需要承擔巨大精神壓力的，甚至需要用到很多新技術你需要耗費大量時間去邊學習邊做的項目，這就是跳出舒適區。
大部分人都不願意幹這種“髒活累活”。
這種事情，當然就要交給薪資更高、福利待遇更好、還有公司股票可以拿的正式員工來做了。而同時，不斷的跳出舒適區，不斷地去做自己不擅長的事情，才能不斷的成長，不斷的自我提高。
很多人會認為，領導安排自己幹這種活，是一種刁難，我安安心心賺錢就行了，為什麽要做這些複雜又倍感壓力的事？
還有人就會認為，領導把這種重要的工作交給自己，是給予成長的機會，是一種培養。哪怕項目成功了，最後沒有受到提拔，甚至沒有拿到獎金，那又怎麽樣？
最大的收獲，其實是自己在做這個項目時學到的新技術和積累的寶貴經驗，是一種承擔重要項目的能力，這才是日後在職場晉升或者跳槽時最重要的參考因素。
外包員工，大多數都是前一類的思維。
企業價值觀的意義，就是鼓勵正式員工們都成為後一類人，有更強的進取心和自我成長的動力。
李彥紅鄭重其事的說：“現在我越來越感受到了學曆的重要性，很多企業家說招聘不看學曆，職場中是以能力來說事，我認為這是不對的。”
周不器笑道：“那是很多老派的企業家本身就沒什麽學曆，他要是說學曆很重要，那不是打自己的臉？就跟老馬一樣，口口聲聲說阿裏招聘不看學曆，歡迎所有人去阿裏應聘。實際情況是你沒有個985的本科學曆，簡曆篩選這輪都過不去。”
李彥紅笑哈哈，“指名道姓不太好吧？”
周不器道：“沒事，這不是背後說人家的壞話，當麵我也這麽說。”
李彥紅道：“現在不一樣了，年輕一代的創業者們，學曆都一個比一個漂亮，很多都在常春藤的高校裏拿過博士。這其實就是一個最大的資本。過去的辦企經驗，都是能力大於學曆，這其實也沒錯。因為在那一個階段裏，高學曆的人太少，需求度也不高，市場空白足夠大、企業成功的可能性更高。”
周不器馬上想到了自家曾經的家族企業，“就像我家以前的那個山貨貿易公司似的，隻要敢打敢衝，有勇氣敢闖，基本上就能成功。所謂的能力，無非就是跟官方溝通的能力、運輸的能力、跟老鄉溝通的能力……這其實都是粗放的能力。現在可不一樣了，市場裏已經沒什麽空白了。想要創業成功，粗放型肯定不行了，一定得精打細算。”
“對互聯網公司，尤其是互聯網大廠，就尤其如此。”李彥紅跟他算不上什麽朋友，私交平平，可這不妨礙他去享受跟優秀的人溝通的快樂，“不管是百度還是紫微星，我們都可以請到最優秀的人。在市場空白越來越小的現在，市場裏的能力也越來越飽和。以前，是大家都沒有做生意的經驗，有能力的人少，所以能力更重要；現在，遍地都是有能力的人，真正缺少的是擁有頂尖能力的人。”
很顯然，他指的是外包。
在討論外包這個話題的時候，李彥紅也看出了周大老板對這個概念的困惑和質疑。
他也就想發表一些見解。
不同的人有不同的視角，之前賀陽和孟厚坤說的都不錯。
眼下李大老板提供的視角，角度明顯要更高一些。
過去國內的市場裏，是供給端小、需求端大，所以做企業會更容易一些，找一些有能力的人，很容易就把事情給做成了。可現在不一樣了，供給端已經溢出了，各種各樣琳琅滿目的商品和服務已經大於了需求端的需要。
這對企業來說就提出了新的挑戰，需要一些有最頂尖能力的人，來在市場競爭中勝出，來確保需求端需要的產品恰恰是我們提供的。
這就在企業用工方麵出現了岔路。
周不器自然明白他的意思，“所以就有了外包員工和正式員工的區別。外包員工用的是當下的能力，正式員工關注的是長期發展，要把他們培養成企業裏最需要的擁有頂尖能力的人。”
李彥紅笑道：“對，這個區分過程，還是得看學曆。這幾年的招聘、用人、晉升和管理，我也漸漸總結出來了一些規律。最優秀的人，他們一定在很早的時候就是最優秀的了，從初中到高中，從高中到大學，他們往往都是同類人裏的佼佼者。企業用人的時候，判斷一個員工能力和潛力的成本太高，我們必須要重視社會機器的篩選。”
周不器點了點頭，“其實還有人性，還有圈層。清華學生的同學圈，都是清華生。人都會有攀比心，而合理的攀比心就可以轉化為上進心。我同學都是上市公司的總裁了，怎麽我還是企業中層？這就可以成為自我奮鬥的最大內驅力。相比之下，學曆差的本身所處的圈層也差，就很難出現這種來自外界環境對自我內心的鞭策。”
李彥紅道：“還有一點，就是更公平。同樣兩個人，能力都很好，業績都差不多，可晉升名額隻有一個，選擇誰？要是晉升了學曆低的，那高學曆的那個保準離職！這事我都經曆好幾次了。可是，如果晉升高學曆的那個，低學曆的就很容易接受，就不會造成優秀人才的流失。在每個人的心裏，其實早就形成了一種以學曆論高下的內在邏輯。這種客觀因素，會比老板的主觀判斷更公平。”
“這也太穩了吧？”周不器不是太認同，“這跟論資排輩也差不多了！”
李彥紅正色道：“大公司和小公司的理念肯定不一樣，組織結構的穩定對大公司來說至關重要，甚至比創新還重要。所有人都知道，大公司都有大公司病，可是誰也無法避免。任何一家公司做大了，都會有大公司病。因為相比於大公司病，組織結構的穩定要更重要。而一旦求穩，就必然會有大公司病。”
“嗯。”
周不器點了點頭。
小公司的核心目的是把公司做大，想出頭就一定得創新，甚至要冒著傾家蕩產的風險去創新；大公司的主要目的是守住現在的一畝三分地，所以要求穩，要保持業務和組織結構的穩定，要在守住基本盤的基礎上去做創新的擴大市場。
李彥紅道：“可是，也不能太穩了導致僵化冗員，導致到處都是摸魚的閑人，導致大公司病太嚴重，這就是國內現在科技大公司們都喜歡的外包模式的更重要的一點。至少在我看來是這樣。”