第10章 創立合夥人基金(1)
切蛋糕：如何確立動態股權分配機製 作者：Mike Moyer 投票推薦 加入書簽 留言反饋
創立你自己的合夥人基金，你要做的就是跟蹤記錄合夥人付出的相對價值。每個合夥人的每一項付出都有其價值。你們必須之前就協商好如何評估合夥人的付出的價值（這也是這本書的目的）。
價值評估
合夥人貢獻的生產要素有不同的價值。有一評估價值的標準方法，並始終如一地踐行它是至關重要的。如果其他合夥人發現某一合夥人受到特殊照顧，這會顯得不公。別擔心，對想法、經驗和特殊人才的激勵會在這方法中得到體現。
在計算生產要素的理論價值時需要把以下幾個因素納入考慮：
時間
時間算得上是合夥人的主要貢獻，也是最重要的貢獻。沒有人付出時間將其變成一個有付費客戶的公司，想法就一文不值。
然而確定一個人的時間的價值實在不易，因為這與人們的心理預期有差距，人們通常把它的實際價值看得過高或過低。最好的方式就是確認他們的時間的實際機會成本。查明他們在相似的崗位上能賺多少錢（如果他們能找到這份工作）。而開出“正確的”數字，不如確保這個數字相對於其他合夥人來說公平更重要。
相對價值在這裏是關鍵。不同的人值不同的價。初出茅廬的初級程序員和甲骨文前任銷售部副總裁相比，誰更有價值一目了然。所以，相對而言，老手的時間比新手的值錢。
當然了，具體得看公司的需要而定。相比一個業績非凡的銷售經理，你可能更需要一個初級程序員。誰加入合夥人團隊是你自己的決定。但是你拉入夥的人不要超出所需要的人，更不要在頗有名氣的合夥人身上犯這種錯誤。他們可能覺得加入你公司是在幫你的忙。如果你在蛋糕烤好之前或之後動刀切，很容易分給這類人過量的蛋糕。
在合夥人基金裏，個體時間的價值是你在有現金的情況下願意付給他們的薪酬（此為合夥人的機會成本）的兩倍。將薪酬提高一倍是因為他們在早期加入你的初創公司也承擔了風險。
然後，將上述計算得到的數字除以2000，這樣就得到了合夥人資源小時成本（ghrr），即為合夥人的小時工資率。
2000是通過一個星期40小時乘以一年50個星期得到的。這個計算考慮到幾個星期的年假，而這個數字是個整數，方便計算。大部分合夥人一星期都不止工作40小時，但這不重要。重要的是用於不同合夥人的標準要連貫一致。
說到一致性，可以將ghrr湊足到最近的整數10美元、50美元或100美元。如果你和你的夥伴在上一份工作中收入水平相似，你們應該同意各自的ghrr相等。現在不是斤斤計較的時候，提出一個你們都覺得可以接受的工資率就行了。
如果你招募合夥人來幹的工作通常是以小時計薪的，你直接用時薪乘以2就算出他們的ghrr了。
要確保計算ghrr的基本薪資是有現實意義的。如果你公司不需要30萬美元年薪的ceo，那就不要招，因為基本薪資太高了。另外，不要覺得因為你是創始人，你的ghrr就應該和有20年創業經驗的合夥人一樣高。如果我加入一個高中生創辦的公司，我會希望自己的ghrr比創始人高。畢竟我比他經驗豐富，受過大學教育，有兩個專業的碩士學位。若我和他的ghrr一樣高對我是不公平的。
另一條經驗法則是基本薪酬要與工作內容本身相匹配。我可能值得起六位數的薪水，但如果你是招我來掃廁所的（當然得我同意了），那麽基本薪酬就應該以廁所清潔工的薪酬為參照（當然我希望向經驗豐富的清潔工看齊啦）。
總而言之，合夥人時間的理論價值是用他們的小時工資率或ghrr算出來的。ghrr是你在有現金的情況下願意付給他們的薪酬的兩倍再除以2000。
所有合夥人都需要定期記錄他們的工作時間。
如果合夥人出差辦公，那麽他們在路上的時間就應該算作？ghrr。
記錄工作時長實在是件討厭的工作
不止你一個人（我十分明白你的感覺）在提到記錄工作時長時會感到渾身不自在。我痛恨記錄工作時長這件事，這簡直無比麻煩。
然而話雖如此，我還是得做這件事，因為我知道這不僅僅是在合夥人基金中保持公平合理的重要途徑，更是運營一家初創公司的重要工具。
初創公司極其需要大量的時間投入，通常時間在這個蛋糕中占了重要的比例。了解員工如何利用他們的時間至關重要，這能讓你知道，員工們正在關注哪些方麵的工作。你也許想知道為什麽公司沒能銷售出去更多產品，但是如果你的時間記錄顯示90%的員工把時間用在項目開發上，那麽原因就顯而易見了。除此之外，沒有更好的管理工具，能幫助你更好地管理你的員工以及工作的優先級了。在企業中，時間就是金錢，大部分企業會記錄他們的錢花在了哪。因此隻有同樣記錄下來時間用在哪，這才合情合理。
記錄工作時長給初創公司設立一個很重要的紀律，這個紀律能使員工們把精力集中在正確的事情上，並且注重產出率。一些工具比如harvest，會讓記錄時長變得容易一些。我知道這是個麻煩事，但是如果你習慣了，它就變得像例行公事那麽簡單了。
創業合夥人日工資率
很多初創公司雇傭兼職員工及諮詢顧問，這使得計算小時工資率變得有必要。然而，在很多情況下，你也許會希望用日工資率來計算。除卻法定假日，每年有250個工作日，因此計算每日工資率的方法，是用年薪乘以2再除以250。這個公式能計算出八小時工作製的日工資率，以幫助你更好的進行時間記錄。
當然，你也許會認為你每天投入了比8小時更多的時間來工作。這在某些情況下確屬事實，所以每日工資率也不能如實反映各種情況。這也是為什麽小時工資率更精確的原因。
小時工資率更好，但是我意識到時長記錄精確到每個小時實在是很麻煩，甚至造成工作負擔。如果員工是全職工作的，那麽每日工資率則更適合。
關於基礎工資
當你在確定用來計算小時工資率的基礎工資時，一定要確保如果你手頭有現金，你願意支付這筆錢。這一點非常重要，因為說不準哪一天，你也許會想把股權變現，而你不會願意為此付太多或者太少。
在初創公司的初級階段，公司發起人要麽表現得特別慷慨，因為他們極其需要人才，要麽他們就表現得特別吝嗇，因為他們總是為將來擔心。為了讓股權合理分配，你先假設自己有了足夠的資金，可以使公司平穩順利地度過收支平衡點，然後再合理的製定薪水標準。
工資與創業合夥人
不是所有的創業合夥人都能夠承受無薪工作，也許他們會要求至少給一份基礎工資以維持生計。在這種情況下，你應該從計算股權的基本薪水中扣除這份工資，再用餘下的薪水來計算小時工資率。
舉例來說，如果一個合夥人在上一份工作中年薪為10萬美元，那麽他們的小時工資率應該為$100，000x2÷2000即100美元。如果公司支付給了他5萬美元的工資，那麽你就要把它從基礎薪水中扣除掉，所以新的小時工資率的算法應該是$50，000x2÷2000即50美元。換句話說，你股權的劃分應該基於需要承擔風險的報酬而定。
讓我把這種情況總結一下：在你的公司裏，不是所有的合夥人都主張要股權。有時候你可能會雇傭一個合夥人，隻付給他薪水就會讓雙方都滿意。這些“愛財的合夥人”通常來說大部分是初級員工，或者他們所具有的技術以及能力比較容易找到替代者。比如前台，初級網站開發員，客服代表，初級銷售代表，沒有工資的實習生，以及其它為公司提供戰術價值，而非戰略價值的職位。然而，如果你拿不出現金付給他們報酬，那就隻能切給他們一塊蛋糕了。
這部分人也許會在將來成為那些想要分得股權的合夥人，但目前，盡管他們屬於創業合夥人團隊，隻要你能付給他們與其履曆相稱的工資，他們會更高興直接拿錢而非分得股權。然而，如果你想降低這樣的合夥人的工資，那麽就分給他們一定的股權來彌補較低的工資。
自由職業的或顧問型的創業合夥人
如果你想針對某一個定義明確的項目，短期雇傭一名自由顧問，那麽他們的小時工資率應該等於他們的最低諮詢價格乘以2。
你要確保他們讀過這本書，這樣他們才能明白什麽是合夥人基金。從他們停止服務的那一天起的一年之內，你都應該保留“買下其全部股權”的權力。你也許得提前商定股權的買斷價，但是這個價格一定不能高於他們應得報酬的二倍。你不僅僅需要為他們所付出的勞動支付報酬，還要為他們所承擔的風險提供補償。
與自由顧問協商股權迴購方案的一個方法，就是給他們提供一個在一年內或兩年內迴報率逐步提高的浮動計算法。一年期股權迴購方案的浮動計算法如下形式：
因此，如果你在與某位合約員工勞動關係終止9個月後得到融資，你可以按照原始工資單的173%付給他們報酬。這對合同工來說算得上是一筆豐厚的迴報了。根據工種的不同，100%的額外報酬可能會過高或者過低了。隻要你提前把工資標準算明白，應該就不會出問題。
12個月之後，他們得到了屬於自己的那塊蛋糕，或者應該說是一份可持有的股權。在隨後的一年裏，你可以隨時要求買迴股權，但是不能強買強賣。要記住，他們在你需要的時候，承擔了可能會一無所獲的風險而為你工作。你不能在事後就概不認賬——那是不公平的。
股權迴購應該有一個一年期的保護條款，這樣可以保證，如果公司在迴購發生的365天之內被收購或者上市了，這個簽了協議的自由顧問可以得到所持股權所對應的全部收益。
這可以防止公司在財務清算的前一秒買迴股權，以犧牲合夥人的利益來謀取暴利。那會是一件非常惡心人的行為（即使這完全合法）。
你也可以用同樣的方法，以股權支付其他費用，比如一些物資，廣告費用，租金等等。
關於自由顧問的注意事項
如果這個自由顧問打算成為團隊裏長期工作的成員，我們需要根據他們作為一個全職員工可能獲得的收入，計算他們的小時工資率。對同一個自由顧問來說，一般情況下作為顧問的報價，比將他作為員工所要支付的工資要高得多。這是因為顧問們需要報價更高以支付管理費用，保險費用，行銷費用等等。
比如說與我共事的自由設計師，他的報價為時薪100美元。如果他為我全職工作，他的薪水可能差不多50美元每小時。我不介意支付100美元的時薪，是因為我還不需要一個全職的員工。
如果我的初創公司雇了這個人，他以自由職業合夥人的身份加入，我會按照時薪200美元分給他股權，而當他以全職員工合夥人的身份加入時，我會按照時薪100美元分給他股權。而如果這個人打算長期在團隊裏共事，那麽就應該實行全職合夥人的時薪方案來分配股權。因為在一個團隊裏長期工作的成員，在公司成長起來的情況下，最終都會成為公司的全職員工的。
此處的關鍵在於，你所確定的股權分配方式，對於其他努力工作的合夥人來說一定要是公平的。因為一個人做自由職業，並不意味著他們應該比其他人得到更高的報酬。
一般來說，一個自由職業者，或者說是顧問型的合夥人將會參與公司一兩個小項目，而他們參與的項目相對來說獨立性比較強。如果團隊中的某個成員，和團隊一起做出決策，並幫助規劃公司的成長方向，那麽這樣的成員不屬於自由職業合夥人或顧問型合夥人。他們是全職合夥人或者是兼職合夥人，應該以對待團隊成員的方式來支付他們。
任務目標
事與願違的是，以投入時間多少來決定股權分配，會刺激合夥人用更多的時間來工作，你要格外注意這一點。有些時候，你可能想為達成某些目標提供額外的鼓勵措施，也得多留個心眼防止員工們在此目標上投入過多不必要的時間。
你可以和團隊成員坐下來，一起討論決定達到某一重要目標會用多少小時。比如說，你的開發人員預計完成一個重要的產品原型需要80個小時。而隻有當工作目標達到的時候，這個小時數才能被計入有效的工作時間內，並且實際小時數最多不能超過之前所商定的小時數。
為了避免衝突，做這樣的工作時有幾件事情需要注意。首先，達成某一目標的時間計劃以及目標的內容一旦確定，就不能隨意更改。如果目標發生改動，員工就要花費時間去實現一個中途改變了的目標，即使最終該目標沒有達成，你也不得不將該員工所花費的時間納入有效時間。而在事先，你不可能知道，針對一個目標，什麽樣的活動或者行為是最重要的，或者什麽將會帶來關鍵性的改變。你不可能因為合夥人真誠的行為而懲罰他。
其次，如果項目進行得比預計的要快，你的開發人員仍舊有可能上報多餘的那部分時間。在這種情況下，你可能會給40小時能完成的工作，支付80小時的報酬。
如果你發現有人在團隊中投機取巧，你可能需要以股權所有人的身份，和他們進行一場麵對麵的談話了。
董事會
直到有正式資金入賬之前，大部分初創公司並沒有一個正式的董事會，然而初創公司組建顧問委員會的卻並不少見。這些顧問通常是在某一領域經驗豐富的專家，免費為初創公司提供建議、指導、提供重要的信息以及其他的資源投入。這些不僅可以幫助公司正式運轉，也能使公司的創業概念對潛在的投資者變得更具說服力。
這些人可能會來自不同的行業有著不同的背景，他們通常不是為了得到報酬，而如果他們真的為公司創造了價值，那麽給他們分配一定的股權才足夠公平。隻要這些人的小時工資率尚屬合理，創業基金方式的迴報於他們最合適。因為專家顧問通常是由成功人士擔任，他們可以要求獲得很高的報酬，因此也會有一個很高的小時工資率。對普通的創業公司來說，這份工資支出可能很快就超出公司的承受能力。
解決這個問題的一個方法，就是製定一個“諮詢計劃”，在計劃中為顧問團隊成員規定固定的薪資比率，以及獲得股權劃分資格的最少工作時間。
例如，你可以告訴他們，作為顧問委員會的成員，他們可以在工作10個小時之後，享有以小時工資率200美元劃分股權的權力。因此，在他們工作滿10小時之後，他們可以得到相當於tbv（理論基本價值——後麵會詳細介紹）中2000美元的股權，並且他們將會成為公司的一名創業合夥人。與顧問合夥人不同的是，迴購協議可能在此無關緊要，他們看重的不是金錢，而是與創業公司建立一定的關係。
價值評估
合夥人貢獻的生產要素有不同的價值。有一評估價值的標準方法，並始終如一地踐行它是至關重要的。如果其他合夥人發現某一合夥人受到特殊照顧，這會顯得不公。別擔心，對想法、經驗和特殊人才的激勵會在這方法中得到體現。
在計算生產要素的理論價值時需要把以下幾個因素納入考慮：
時間
時間算得上是合夥人的主要貢獻，也是最重要的貢獻。沒有人付出時間將其變成一個有付費客戶的公司，想法就一文不值。
然而確定一個人的時間的價值實在不易，因為這與人們的心理預期有差距，人們通常把它的實際價值看得過高或過低。最好的方式就是確認他們的時間的實際機會成本。查明他們在相似的崗位上能賺多少錢（如果他們能找到這份工作）。而開出“正確的”數字，不如確保這個數字相對於其他合夥人來說公平更重要。
相對價值在這裏是關鍵。不同的人值不同的價。初出茅廬的初級程序員和甲骨文前任銷售部副總裁相比，誰更有價值一目了然。所以，相對而言，老手的時間比新手的值錢。
當然了，具體得看公司的需要而定。相比一個業績非凡的銷售經理，你可能更需要一個初級程序員。誰加入合夥人團隊是你自己的決定。但是你拉入夥的人不要超出所需要的人，更不要在頗有名氣的合夥人身上犯這種錯誤。他們可能覺得加入你公司是在幫你的忙。如果你在蛋糕烤好之前或之後動刀切，很容易分給這類人過量的蛋糕。
在合夥人基金裏，個體時間的價值是你在有現金的情況下願意付給他們的薪酬（此為合夥人的機會成本）的兩倍。將薪酬提高一倍是因為他們在早期加入你的初創公司也承擔了風險。
然後，將上述計算得到的數字除以2000，這樣就得到了合夥人資源小時成本（ghrr），即為合夥人的小時工資率。
2000是通過一個星期40小時乘以一年50個星期得到的。這個計算考慮到幾個星期的年假，而這個數字是個整數，方便計算。大部分合夥人一星期都不止工作40小時，但這不重要。重要的是用於不同合夥人的標準要連貫一致。
說到一致性，可以將ghrr湊足到最近的整數10美元、50美元或100美元。如果你和你的夥伴在上一份工作中收入水平相似，你們應該同意各自的ghrr相等。現在不是斤斤計較的時候，提出一個你們都覺得可以接受的工資率就行了。
如果你招募合夥人來幹的工作通常是以小時計薪的，你直接用時薪乘以2就算出他們的ghrr了。
要確保計算ghrr的基本薪資是有現實意義的。如果你公司不需要30萬美元年薪的ceo，那就不要招，因為基本薪資太高了。另外，不要覺得因為你是創始人，你的ghrr就應該和有20年創業經驗的合夥人一樣高。如果我加入一個高中生創辦的公司，我會希望自己的ghrr比創始人高。畢竟我比他經驗豐富，受過大學教育，有兩個專業的碩士學位。若我和他的ghrr一樣高對我是不公平的。
另一條經驗法則是基本薪酬要與工作內容本身相匹配。我可能值得起六位數的薪水，但如果你是招我來掃廁所的（當然得我同意了），那麽基本薪酬就應該以廁所清潔工的薪酬為參照（當然我希望向經驗豐富的清潔工看齊啦）。
總而言之，合夥人時間的理論價值是用他們的小時工資率或ghrr算出來的。ghrr是你在有現金的情況下願意付給他們的薪酬的兩倍再除以2000。
所有合夥人都需要定期記錄他們的工作時間。
如果合夥人出差辦公，那麽他們在路上的時間就應該算作？ghrr。
記錄工作時長實在是件討厭的工作
不止你一個人（我十分明白你的感覺）在提到記錄工作時長時會感到渾身不自在。我痛恨記錄工作時長這件事，這簡直無比麻煩。
然而話雖如此，我還是得做這件事，因為我知道這不僅僅是在合夥人基金中保持公平合理的重要途徑，更是運營一家初創公司的重要工具。
初創公司極其需要大量的時間投入，通常時間在這個蛋糕中占了重要的比例。了解員工如何利用他們的時間至關重要，這能讓你知道，員工們正在關注哪些方麵的工作。你也許想知道為什麽公司沒能銷售出去更多產品，但是如果你的時間記錄顯示90%的員工把時間用在項目開發上，那麽原因就顯而易見了。除此之外，沒有更好的管理工具，能幫助你更好地管理你的員工以及工作的優先級了。在企業中，時間就是金錢，大部分企業會記錄他們的錢花在了哪。因此隻有同樣記錄下來時間用在哪，這才合情合理。
記錄工作時長給初創公司設立一個很重要的紀律，這個紀律能使員工們把精力集中在正確的事情上，並且注重產出率。一些工具比如harvest，會讓記錄時長變得容易一些。我知道這是個麻煩事，但是如果你習慣了，它就變得像例行公事那麽簡單了。
創業合夥人日工資率
很多初創公司雇傭兼職員工及諮詢顧問，這使得計算小時工資率變得有必要。然而，在很多情況下，你也許會希望用日工資率來計算。除卻法定假日，每年有250個工作日，因此計算每日工資率的方法，是用年薪乘以2再除以250。這個公式能計算出八小時工作製的日工資率，以幫助你更好的進行時間記錄。
當然，你也許會認為你每天投入了比8小時更多的時間來工作。這在某些情況下確屬事實，所以每日工資率也不能如實反映各種情況。這也是為什麽小時工資率更精確的原因。
小時工資率更好，但是我意識到時長記錄精確到每個小時實在是很麻煩，甚至造成工作負擔。如果員工是全職工作的，那麽每日工資率則更適合。
關於基礎工資
當你在確定用來計算小時工資率的基礎工資時，一定要確保如果你手頭有現金，你願意支付這筆錢。這一點非常重要，因為說不準哪一天，你也許會想把股權變現，而你不會願意為此付太多或者太少。
在初創公司的初級階段，公司發起人要麽表現得特別慷慨，因為他們極其需要人才，要麽他們就表現得特別吝嗇，因為他們總是為將來擔心。為了讓股權合理分配，你先假設自己有了足夠的資金，可以使公司平穩順利地度過收支平衡點，然後再合理的製定薪水標準。
工資與創業合夥人
不是所有的創業合夥人都能夠承受無薪工作，也許他們會要求至少給一份基礎工資以維持生計。在這種情況下，你應該從計算股權的基本薪水中扣除這份工資，再用餘下的薪水來計算小時工資率。
舉例來說，如果一個合夥人在上一份工作中年薪為10萬美元，那麽他們的小時工資率應該為$100，000x2÷2000即100美元。如果公司支付給了他5萬美元的工資，那麽你就要把它從基礎薪水中扣除掉，所以新的小時工資率的算法應該是$50，000x2÷2000即50美元。換句話說，你股權的劃分應該基於需要承擔風險的報酬而定。
讓我把這種情況總結一下：在你的公司裏，不是所有的合夥人都主張要股權。有時候你可能會雇傭一個合夥人，隻付給他薪水就會讓雙方都滿意。這些“愛財的合夥人”通常來說大部分是初級員工，或者他們所具有的技術以及能力比較容易找到替代者。比如前台，初級網站開發員，客服代表，初級銷售代表，沒有工資的實習生，以及其它為公司提供戰術價值，而非戰略價值的職位。然而，如果你拿不出現金付給他們報酬，那就隻能切給他們一塊蛋糕了。
這部分人也許會在將來成為那些想要分得股權的合夥人，但目前，盡管他們屬於創業合夥人團隊，隻要你能付給他們與其履曆相稱的工資，他們會更高興直接拿錢而非分得股權。然而，如果你想降低這樣的合夥人的工資，那麽就分給他們一定的股權來彌補較低的工資。
自由職業的或顧問型的創業合夥人
如果你想針對某一個定義明確的項目，短期雇傭一名自由顧問，那麽他們的小時工資率應該等於他們的最低諮詢價格乘以2。
你要確保他們讀過這本書，這樣他們才能明白什麽是合夥人基金。從他們停止服務的那一天起的一年之內，你都應該保留“買下其全部股權”的權力。你也許得提前商定股權的買斷價，但是這個價格一定不能高於他們應得報酬的二倍。你不僅僅需要為他們所付出的勞動支付報酬，還要為他們所承擔的風險提供補償。
與自由顧問協商股權迴購方案的一個方法，就是給他們提供一個在一年內或兩年內迴報率逐步提高的浮動計算法。一年期股權迴購方案的浮動計算法如下形式：
因此，如果你在與某位合約員工勞動關係終止9個月後得到融資，你可以按照原始工資單的173%付給他們報酬。這對合同工來說算得上是一筆豐厚的迴報了。根據工種的不同，100%的額外報酬可能會過高或者過低了。隻要你提前把工資標準算明白，應該就不會出問題。
12個月之後，他們得到了屬於自己的那塊蛋糕，或者應該說是一份可持有的股權。在隨後的一年裏，你可以隨時要求買迴股權，但是不能強買強賣。要記住，他們在你需要的時候，承擔了可能會一無所獲的風險而為你工作。你不能在事後就概不認賬——那是不公平的。
股權迴購應該有一個一年期的保護條款，這樣可以保證，如果公司在迴購發生的365天之內被收購或者上市了，這個簽了協議的自由顧問可以得到所持股權所對應的全部收益。
這可以防止公司在財務清算的前一秒買迴股權，以犧牲合夥人的利益來謀取暴利。那會是一件非常惡心人的行為（即使這完全合法）。
你也可以用同樣的方法，以股權支付其他費用，比如一些物資，廣告費用，租金等等。
關於自由顧問的注意事項
如果這個自由顧問打算成為團隊裏長期工作的成員，我們需要根據他們作為一個全職員工可能獲得的收入，計算他們的小時工資率。對同一個自由顧問來說，一般情況下作為顧問的報價，比將他作為員工所要支付的工資要高得多。這是因為顧問們需要報價更高以支付管理費用，保險費用，行銷費用等等。
比如說與我共事的自由設計師，他的報價為時薪100美元。如果他為我全職工作，他的薪水可能差不多50美元每小時。我不介意支付100美元的時薪，是因為我還不需要一個全職的員工。
如果我的初創公司雇了這個人，他以自由職業合夥人的身份加入，我會按照時薪200美元分給他股權，而當他以全職員工合夥人的身份加入時，我會按照時薪100美元分給他股權。而如果這個人打算長期在團隊裏共事，那麽就應該實行全職合夥人的時薪方案來分配股權。因為在一個團隊裏長期工作的成員，在公司成長起來的情況下，最終都會成為公司的全職員工的。
此處的關鍵在於，你所確定的股權分配方式，對於其他努力工作的合夥人來說一定要是公平的。因為一個人做自由職業，並不意味著他們應該比其他人得到更高的報酬。
一般來說，一個自由職業者，或者說是顧問型的合夥人將會參與公司一兩個小項目，而他們參與的項目相對來說獨立性比較強。如果團隊中的某個成員，和團隊一起做出決策，並幫助規劃公司的成長方向，那麽這樣的成員不屬於自由職業合夥人或顧問型合夥人。他們是全職合夥人或者是兼職合夥人，應該以對待團隊成員的方式來支付他們。
任務目標
事與願違的是，以投入時間多少來決定股權分配，會刺激合夥人用更多的時間來工作，你要格外注意這一點。有些時候，你可能想為達成某些目標提供額外的鼓勵措施，也得多留個心眼防止員工們在此目標上投入過多不必要的時間。
你可以和團隊成員坐下來，一起討論決定達到某一重要目標會用多少小時。比如說，你的開發人員預計完成一個重要的產品原型需要80個小時。而隻有當工作目標達到的時候，這個小時數才能被計入有效的工作時間內，並且實際小時數最多不能超過之前所商定的小時數。
為了避免衝突，做這樣的工作時有幾件事情需要注意。首先，達成某一目標的時間計劃以及目標的內容一旦確定，就不能隨意更改。如果目標發生改動，員工就要花費時間去實現一個中途改變了的目標，即使最終該目標沒有達成，你也不得不將該員工所花費的時間納入有效時間。而在事先，你不可能知道，針對一個目標，什麽樣的活動或者行為是最重要的，或者什麽將會帶來關鍵性的改變。你不可能因為合夥人真誠的行為而懲罰他。
其次，如果項目進行得比預計的要快，你的開發人員仍舊有可能上報多餘的那部分時間。在這種情況下，你可能會給40小時能完成的工作，支付80小時的報酬。
如果你發現有人在團隊中投機取巧，你可能需要以股權所有人的身份，和他們進行一場麵對麵的談話了。
董事會
直到有正式資金入賬之前，大部分初創公司並沒有一個正式的董事會，然而初創公司組建顧問委員會的卻並不少見。這些顧問通常是在某一領域經驗豐富的專家，免費為初創公司提供建議、指導、提供重要的信息以及其他的資源投入。這些不僅可以幫助公司正式運轉，也能使公司的創業概念對潛在的投資者變得更具說服力。
這些人可能會來自不同的行業有著不同的背景，他們通常不是為了得到報酬，而如果他們真的為公司創造了價值，那麽給他們分配一定的股權才足夠公平。隻要這些人的小時工資率尚屬合理，創業基金方式的迴報於他們最合適。因為專家顧問通常是由成功人士擔任，他們可以要求獲得很高的報酬，因此也會有一個很高的小時工資率。對普通的創業公司來說，這份工資支出可能很快就超出公司的承受能力。
解決這個問題的一個方法，就是製定一個“諮詢計劃”，在計劃中為顧問團隊成員規定固定的薪資比率，以及獲得股權劃分資格的最少工作時間。
例如，你可以告訴他們，作為顧問委員會的成員，他們可以在工作10個小時之後，享有以小時工資率200美元劃分股權的權力。因此，在他們工作滿10小時之後，他們可以得到相當於tbv（理論基本價值——後麵會詳細介紹）中2000美元的股權，並且他們將會成為公司的一名創業合夥人。與顧問合夥人不同的是，迴購協議可能在此無關緊要，他們看重的不是金錢，而是與創業公司建立一定的關係。