在這裏，我將告訴你在上任的前幾個月中，如何成為一名優秀的管理者，具體來說，主要有以下幾個方麵：如何與新下屬打交道，與下屬建立良好的關係，並幫助下屬設定目標。然後我會教給你一些管理的技巧：如何對下屬授權，如何與下屬溝通，如何做業績評估，如何鼓勵團隊等。如果你有機會參加任何培訓，我建議你立刻報名。做領導並不是一件容易的事情，你會發現自己很容易依照以前的老習慣行動。
成為管理者的第一課
當你的下屬第一天來報道的時候，你可以先坐下來和他進行一次非正式的談話，或者可以帶他出去吃個午餐，以便對他有一定的了解。
還記得我說過的第一印象嗎？對方會從與你第一次的談話中判斷你是一個怎樣的上司，這將成為你們今後溝通的基調。所以，你一定要在第一次見麵時就告訴他你今後將如何開展工作，你對他有怎樣的期待。如果這是一個剛剛進入公司的員工，你要確保他知道自己在整個公司中扮演著什麽樣的角色，以及他需要發揮怎樣的作用。
另外，你要告訴他哪些行為是可以被接受的，告訴他你對他的期待，例如：你可以告訴他要遵守公司的時間製度。當他出現一次遲到後，你要明確告訴他，如果再出現這樣的情況，後果會很糟糕。一定要確保項目截止日期是明確的，在一開始就要讓對方習慣遵守規則。我認識很多這樣的主管，在一開始的時候他們急於和下屬搞好關係，因此對下屬不滿意的表現也一再忍讓，最後卻大發牢騷，說下屬不尊重自己，或者不能有效完成工作等。
人總是會得寸進尺，這是人的天性，即使是最勤奮的員工也會不斷挑戰你的底線。如果你一開始表現得就很堅定，那麽你接下來的工作就會順利很多。不要擔心你會成為下屬眼中的壞人，請記住，你的下屬希望從你那裏獲得直接、坦誠的反饋，若你朝令夕改則會讓他們覺得你不夠成熟。你的下屬可能會厭煩你的某些言論，但是，隻要你的出發點是好的，他們最終都會明白的。不久之前，你還處在他的位置上，你當時希望你的上司如何對待你，你現在就應該如何對待你的下屬，然後就可以聽憑自己的直覺了。
你手裏的是一個個年輕的生命
我的上司是一個非常好的榜樣，他非常積極，總是鼓勵我。隻要我努力了，他就一定會看到。我生性謹慎，對於新鮮事物，我總是很擔心，怕自己搞砸了。但是，我的上司一直都很支持我，甚至有時幫我收拾爛攤子。他對我的能
力充滿信心，也讓我對自己充滿了信心。
喬裏23歲佛蒙特州
管理工作是一項挑戰，你每天要扮演很多角色。你首先要是下屬的戰友，你們之間必須建立高度的信任，隻有這樣，他才會為你傾盡全力；你必須是他的領導，要掌握部門的總體目標，要時刻關注下屬的職能表現；你還要成為他的導師，在不斷解決問題的過程中實現個人的成長。當你成為了管理者，有了下屬之後，你的關注點不能再隻是自己的工作以及發展方向，你必須督促你的下屬，為他的職業發展出謀劃策。
在第四章中，我將“目標”定義為“對成長和成就的期待”。就如我前麵所說的，若想設定一個有意義的職業目標，你必須清楚自己想做什麽，為什麽要做，什麽時候去做，以及衡量自己成功的標準是什麽。作為管理者，你要給自己的下屬設定目標，因為它能夠幫助你的下屬：
?界定他的職能範疇，清楚你對他的期待。
?讓他知道你會如何評價他的工作。
?直接讓他參與整個項目，期待他更好地與人合作。
記住，你幫助下屬設定的目標要有一定的挑戰性，讓他能夠全力以赴。當你的下屬報到後，你要盡快給他列出目標清單。如果你剛剛當主管，在你們談話之前你就要想清楚。可以先看看他之前的工作總結，了解一下他的技能水平，以及他對自己職業的規劃，記錄下你對他的目標的看法。如果你不知道怎麽辦，可以問你的上司或者其他高級經理。
當你幫助下屬確定了他的短期目標之後，你可以將它製成一份非正式協議，然後和他的工作總結放在一下。在今後的工作中，你要時刻提醒他定下的職業目標。
例如：如果你和你的下屬都認為他應該提高與其他部門的互動能力，那麽你就可以建議由他安排並主持下周與it部門的會議，幫助他製定會議日程。你們可以製定一份固定的時間表，以及具體的步驟，免得事後忘記。在日常的工作中，一旦發現下屬的表現可圈可點，就要立刻提出表揚。
對於你自己實現的那些目標，你的下屬是否已經確定要實現了？如果答案是肯定的，那麽你可以幫助他學習新的技能，這樣可以使他在今後的工作中更加自信。
心理學家亨德利·韋辛格在其著作《工作中的情商》一書中建議，管理者對於下屬的管理方式應該是示範或者角色扮演。
什麽是示範？很簡單，當你在給潛在
客戶打電話的時候，讓你的下屬在旁邊聽著，這就是很簡單的一種示範。所謂角色扮演，比如當你的下屬下周要給公司的一位高級經理做報告的時候，你可以扮演高級經理的角色，先和他排練一遍，以幫助他理清思路，並針對高級經理可能提出的問題做出答案。
無論是示範還是角色扮演，當你在和你的下屬溝通的時候，一定要直接，要有熱情。你一定要慎重對待下屬的成長，不要當成兒戲。當下屬遇到難以解決的問題的時候，你一定要及時告訴他其他的辦法。遇到自己也無法解決的問題時，你可以建議他請教其他經理，或者直接請教你的上司，一定不要不懂裝懂。
盡力幫助下屬實現他的目標。記住，你下屬的表現直接影響你的業績。你可以將一些人際溝通技巧教給你的下屬，當對方做出一點成績的時候，一定要立刻表揚，這樣你的下屬就會更加努力。
聰明的領導者
和我共事的那個家夥根本不懂授權，每天他忙得團團轉，但是他的下屬卻無所事事。我知道，他不相信別人，總是擔心別人的工作能力達不到他自己的要求，但是他的這種做法反而會耽誤工作的進度，最終，公司裏其他部門都不想和他合作了，這可是奇恥大辱，因為他的確是個很有能力的人。
特裏27歲田納西州
之所以公司給你委派更多的幫手，一個最主要的原因就在於你手頭的工作實在很多。每天隻有那麽幾個小時，我建議你盡可能將工作交給其他人去做。但是，很多年輕的主管就是不願意這麽做。對於這種情況，可能是以下幾種原因：
?作為團隊中最資深的人員，認為自己更了解公司的情況。
?與其他人溝通要用很長時間，還是自己做起來簡單、輕鬆、高效。
?擔心別人做不好，影響自己的業績。
?自己的上司就喜歡微觀管理，因此自己也希望掌控整個過程。
?自己很喜歡這項工作，不想交給其他人。
以上這些原因都可能讓身為主管的你不願意授權。也正因如此，對於一個追求完美的年輕人來說，授權不是一件容易的事情。
我自己就是一個典型的例子。當我第一次當主管的時候，所有的事情我都親力親為，結果我的下屬丹尼根本不知道該做什麽。我對他缺乏足夠的信任，不願意將事情交給他去做。丹尼每天無所事事，隻要坐在辦公桌前對著自己的電腦發呆。時間長了，我在
辦公室中得到了“瓶頸”的稱號，因為所有到我手頭的工作都很難按時完成，最後都壓在我這裏了。大家對此都很不滿，我的壓力也很大，忙得頭發都豎起來了。很快，同事們都繞開我去做事，丹尼也感覺自己很沒用，士氣很低落。
後來，我終於想明白了，不必一定要丹尼一直做那些“安全”的工作，比如取郵件，或者隻是一件小事都反複交代。我隻要將目標告訴他，然後讓他自己去完成就可以了，如果需要指導或者建議，我們再溝通。沒過多久，我和丹尼都得到了提拔。那一天，是我職業生涯中最開心的一天，因為我終於明白了授權的意義。我是如何做到的呢？下麵我將通過具體事件來說明：
第一步：分析下屬的技能、知識、意願，然後根據分析結果選擇授權內容。
?例如：丹尼工作條理分明，善於同時處理多件任務。上個月他幫我完成了動漫世界的展出，效果非常好。我知道他想參加西海岸的一次展會，我認為可以讓他負責組織我們在動漫論壇上的展位。我確信最早明年丹尼就能成為一名優秀的參展經理，下個月的展會對他來說是一個很好的鍛煉機會。
第二步：明確說出你對下屬的期待，以及該項目的要求。
?例如（對丹尼）：“10月份，公司將參加在加利福尼亞舉行的動漫論壇，我決定讓你負責組織公司的展位。你知道，上個月我們剛剛做完動漫世界的展出，有了一套完整的參展流程。但是，我希望你能夠有一些新的想法，尤其是在公司的設計展示和宣傳資料方麵。10月4號到8號你要參加展會，所以在本月你需要抽出半個月的時間做出一份詳細的計劃。”
第三步：說明此項任務的重要性，以及你希望下屬在此任務中能夠學到的技能。
?例如（對丹尼）：“公司副總裁認為動漫論壇是公司每年要參加的五個重要展會之一，希望通過此次展會你能夠學會如何與高級執行官合作，處理好我們與客戶的關係，這對你今後的職業發展很有幫助。”
第四步：征求下屬的意見。
?例如（對丹尼）：“你打算怎麽做？你準備如何了解這次展會的營銷策略，並召集所有相關人員開一次籌備會？”
第五步：告訴你的下屬可以動用的資源，但是一定不要進行微觀管理。
?例如（對丹尼）：“我建議你可以先看看上一次展會的流程。我會把去年參加這次論壇的相關人員，以及合作經銷商的名單發給
你。”
第六步：確定具體的日期，請下屬擬出一份行動方案。
?例如（對丹尼）：“這份工作有很多細節工作要做。為了讓所有相關人員都了解項目的進度，你要先做出一份參展的計劃，周一下午，我們一起討論。”
第七步：定期跟蹤項目進展，對他的能力給予肯定。
?例如（對丹尼）：“丹尼，這次的行動方案非常好。到目前為止，你幹得很不錯，相信營銷人員都會對你留下了深刻的印象。展會開始之前，我建議我們每周碰兩次，這樣我就能夠隨時解答你的問題，你覺得如何？”
第八步：結果評估，提供一些有建設性的反饋。
?例如（對丹尼）：“展位布置得非常好，你做的宣傳資料也非常精彩，媒體報道比去年多了至少100條。公司副總裁甚至以為你幹這一行很多年了。我知道，整個過程中有很多變數，但是你處理得都很好，下次我們可以對整個參展人員開個員工會，這樣大家就都能夠提前安排好自己的工作。”
如果你希望你的下屬喜歡與你共事，那麽你就一定要學會欣賞他的工作，並給他機會，讓他獨自承擔一個項目。你可以給予指導，但是不要事無巨細都去插手。一開始，授權是比較難的，但是你一定要記得自己的最終目標。下屬有足夠的自治權、決策權，他就有足夠的空間去成長，你今後的工作也就會更加輕鬆。
應對強勢的下屬
你的下屬可能對你分配下來的任務未必會接受，但是你不要因此就放棄了，這樣隻會縱容他今後也拒絕你的工作安排，長此下去，你今後就很難分配任務了。
成功的管理者不僅能夠獲得下屬的擁護，同時還要懂得如何管理下屬。假設，你是一家製藥工廠的銷售經理，你安排一位銷售代表去外地參加一場生物科學研討會，可能這位銷售代表以工作忙為由而拒絕，但是，你之所以安排他去參加這個研討會，是為了讓他積累更多的經驗，以便將來能夠獨立應對公司的兩個重要客戶。接下來，我會告訴你怎麽來解決這個問題：
第一步：了解細節，明確事情的核心。
?你：“你說你手頭的工作多，所以不想參加這次的研討會，請你告訴我，哪些項目是下周必須完成的？你提前告訴我就行，我會安排接替的人手。還有別的原因嗎？”
?下屬：“哦，實際上，這次研討會開得真不是時候。我男朋友剛剛出院，他離不開人
照顧。”
第二步：用溫暖、真誠的語調複述她的理由，讓她知道你很理解她的感受。
?你：“你不想在你男朋友生病的時候離開他，對嗎？你擔心自己去參加研討會了，沒有人照顧他，對吧？”
?下屬：“是的，不過他並不是一個人，他的媽媽就住在幾個街區之外，每天都給他打電話。我隻是很擔心他，你明白嗎？”
第三步：用事實說明這次研討會的重要性，以及會帶來的好處。
?你：“沒錯，是的。你聽著，我真的很希望你參加這次的研討會，我知道你一直都想負責生物科學領域一些比較重要的客戶。我相信你已經做好了準備，但是首先你要參加這次研討會。可惜的是，這種研討會未來半年內都不會舉行了，我不希望你耽誤自己那麽久。”
下屬：“我的確想負責一些大客戶，這對我來說很重要。我想我剛才沒有想清楚你為什麽堅持要我去。說實話，剛剛我並不覺得這有什麽重要的。我迴去和男朋友的媽媽解釋一下，或許她能抽出更多時間照顧他。”
第四步：確認。
?你：“那就說定了，我現在給你報名。我會安排助理給你訂機票，讓你在周五下午趕迴來，這樣你就能在周末陪伴你的男朋友了。”
?下屬：“沒問題，謝謝。”
在第七章，我們討論過雙贏的策略，你還記得嗎？但是說實話，不是所有的工作都是這樣的。有的時候有些事情就是沒有人願意做，對於這種情況，你最好直接說明，把情況告知你的下屬，盡量獲得支持。告訴對方，你很理解他的感受，鼓勵他和你一起找到解決方案。真正的管理者最重要的特質之一就是在遇到問題的時候保持冷靜。
批評——得罪人的事兒
對於我來說，當主管最難的一件事就是批評下屬。不管你的語氣如何溫和，批評就是批評。據我所知，沒有人喜歡被批評。但是，如果我不告訴我的下屬他哪裏做得不好、不正確，他就會以為自己所有的一切都做得很好，甚至根本不在乎去學習新技能。如果是那樣的話，我就是一個非常糟糕的主管。
批評，無論是對於上司，還是對於下屬，都是難以避免的。但是作為上司，你的批評要盡量具有建設性。首先要肯定對方的表現，要注意的是一定不要用“但是”作為轉折。“但是”這兩個字不但會抹掉你之前對他的所有肯定，而且會使你的批評大打折扣。“但是”聽上去似乎
沒有任何傷害性，卻會讓聽的人火冒三丈，最好的辦法是將“但是”換成“還有”。
?錯誤範例：“戴夫，你的網頁設計真是太絕了，但是我想讓你將底紋換成深色的，這樣就可以突出圖片。”
?正確範例：“戴夫，你的網頁設計真是太絕了，還有，我想讓你將底紋換成深色的，這樣就可以突出圖片。”
區別顯而易見，對吧？
當然，還有一些非常敏感的人，無論是怎樣的批評都無法接受。以前，我有一位同事曾經給我提了一個很好的建議：如果你希望一個人在某方麵有所改進，那麽你就要對此方麵給予肯定。例如：如果你希望某位同事在開會的時候能夠做好筆記，你就可以將他叫到一邊，告訴他你希望他能夠堅持下去，一直像現在這樣有條理。
你可以這麽說：“我不知道你是怎麽做到的，但是你的會議記錄真的是太清晰了。”你還可以告訴他：“上個星期總經理問我那次投資者關係大會上公布的一些數據，幸好你當時都記錄了下來。”我相信，當你的下屬每次參加團隊的會議時都會想起你的這些話，他的記錄水平肯定會越來越高。畢竟，你告訴了他你喜歡他的筆記，他也不會讓上司失望。
處理表現不佳的員工
何謂表現不佳？指的是你的下屬的表現沒有達到你的預期。例如：他的周報告總是有很多錯誤，他在團隊會議上的發言總是卡殼，或者他經常錯過項目截止日期。
在這種情況下，批評下屬是一件很微妙的事情，很多主管都不太知道如何處理這個問題。原因有很多，可能是這個主管很喜歡某位下屬，他不想傷了彼此之間的和氣，還可能是這個主管根本不懂得如何處理一些讓他不舒服的事情。
無論是什麽原因，很多經理都會覺得這是一個非常棘手的問題。有時他們會選擇視而不見，睜一隻眼閉一隻眼。別忘了，你的下屬並不知道你的心思，如果你不告訴他哪裏有問題，他怎麽改正呢？時間長了，要麽是你，要麽是整個部門為他一個人的問題買單。如果你一定要等到工作總結的時候才將這些問題擺出來，他會覺得非常委屈，因為你根本沒有給他時間去改正。
對於員工的問題，一旦發現，就要及時解決，但也不是每次發現下屬哪裏做得不對，就立刻火冒三丈，大發雷霆。
那麽，怎樣做才能達到一個理想的平衡呢？當你的下屬第一次犯錯的時候（當然，不是那種必須立刻開除的大錯），不要太
在意。你要用一段時間觀察，這樣的錯誤是否是偶然性的，以及他自己是否能夠及時發現並改正。如果這樣的錯誤一再出現，那麽你就應該和他坐下來談談了。這個時候，建議你采取以下的步驟：
第一步：給予積極的肯定，並要真誠。
?例如：“對於你今天早上的演示，總經理非常滿意，他覺得你的演示清晰，而且自然。”
第二步：指出他有問題的表現，一定要拿出具體事例。
?例如：“你的即興發揮非常好……還有，如果你能夠提前多做一些準備，你就可以用更多具體事例和數據來支持你的觀點。就像今天早上，你需要用一些市場研究資料和第三方觀點來說明製造業的增長。還有，幾個星期前，你在演示我們的產品策略時，也應該有一些具體數據來說明，尤其是我們在政府采購的業績方麵。”
第三步：有技巧地告訴對方，如果這種情況繼續下去，可能會導致哪些嚴重的後果。
?例如：“我擔心，如果再出現這樣的情況，客戶會投訴，我們就會處於一個非常尷尬的境地。雖然你的表現很沉著，但是如果對公司形象不利，可能就不會再讓你為客戶做演示了。”
第四步：詢問下屬的意見，問他如何解決這個問題。
?例如：“你覺得下次演示要如何提前規劃呢？”
第五步：給出你的建議。
?例如：“我建議，在你正式演示之前，可以提前一個星期和相關人員來一次頭腦風暴，並列出演示大綱，你覺得怎樣？我認為這樣做更能幫助你做好充分的準備。你還可以諮詢一下市場研究部門，他們會給你提供更多相關數據。”
第六步：和你的下屬一起製訂一份行動計劃。
?例如：“在下周二之前，如果你能給下一次的演示做出一份提綱，我們就可以一起討論一下。然後我會多給你一些時間，這樣你就能夠盡可能多地搜集到相關信息。準備好之後，我們可以在會議室預演一次，如果還有需要我幫助的地方，你盡可以來找我，如何？”
第七步：支持下屬的改變。
?例如：“謝謝你的努力。優秀的演示人員比較少，我相信你一定會成為我們最優秀演示人員中的一員。”
第八步：積極跟進，對於下屬的任何進步，都要給予肯定。
?例如：“這次我們贏得了這麽多客戶，多虧了你的努力。
你的演示非常精彩，我相信客戶一定被你對行業的深刻了解折服了。下次，我想讓你和總經理一起向ceo進行年度匯報，你覺得怎麽樣？”
在談到下屬的工作表現問題時，關鍵在於表現。無論下屬出了什麽問題，你都一定要結合他的總體表現來評估。例如：他的工作水平一直很高，總是在規定的時間內完成任務，但是在早上的時候他總是10點才進辦公室，對此我建議你不要太在意，隻要你的上司沒有意見，你最好還是避免和下屬發生衝突。俗話說得好：既然盆沒破，幹嗎還要修呢？
管理者的溝通策略
真搞不懂我的上司到底想要什麽，他從來不和我直說。他有另外的辦公地點，每次來公司，他都忙著開會。每年我們隻有兩次溝通的機會，就是在進行工作總結的時候。幸好我知道自己該做什麽，隻需要他給一些建議，我就能做好自己的工作。我覺得我幹得挺好的，我隻是希望我的上司能多和我溝通，這樣我就能夠明確他想要的是什麽了。
安東尼25歲加利福尼亞州
我在第五章裏詳細談到了一些溝通的技巧，並且特別強調了在溝通的時候要保持自信，一定要尊重對方，同時要敢於表達自己的想法和要求。
我還給出了三種溝通的具體方式：寫作、話語、傾聽。如有可能，要和下屬保持良好的關係，隻是在和下屬溝通的時候，一定要講究技巧。作為一名主管，你一定要和下屬共享重要的信息，一旦在這方麵你做得不夠，就會影響下屬的業績和士氣。
我在前麵說過，在溝通的問題上，主管一定要和下屬確定一個慣有模式。不過這實施起來並不容易，一旦忙起來，你就會忘記和下屬溝通。手頭的事情已經讓你忙得不可開交了，你希望下屬最好離你遠遠的。接到一個新項目的時候，你可能隻是簡單地和下屬說了幾句，然後就以為對方都明白了。接下來你們分頭工作，互不接觸。
一段時間後，如果你的下屬總是見不到你，他就會覺得你是一個很難接觸的人。每一天他都似乎是在真空中工作，也不知道自己的工作表現如何。沒有上司的反饋，他會摸不著頭腦，信心也不足。很快，他的職業發展就會陷入停滯狀態。
不過，溝通出現問題並不一定都是主管的錯。有些員工很不擅長和上司溝通，還有些下屬提供的信息都是你所不需要的。為了團隊整體的利益，你最好及時反饋你的意見。可以每周或半個月和他們溝通一次，了解項目的進展情
成為管理者的第一課
當你的下屬第一天來報道的時候，你可以先坐下來和他進行一次非正式的談話，或者可以帶他出去吃個午餐，以便對他有一定的了解。
還記得我說過的第一印象嗎？對方會從與你第一次的談話中判斷你是一個怎樣的上司，這將成為你們今後溝通的基調。所以，你一定要在第一次見麵時就告訴他你今後將如何開展工作，你對他有怎樣的期待。如果這是一個剛剛進入公司的員工，你要確保他知道自己在整個公司中扮演著什麽樣的角色，以及他需要發揮怎樣的作用。
另外，你要告訴他哪些行為是可以被接受的，告訴他你對他的期待，例如：你可以告訴他要遵守公司的時間製度。當他出現一次遲到後，你要明確告訴他，如果再出現這樣的情況，後果會很糟糕。一定要確保項目截止日期是明確的，在一開始就要讓對方習慣遵守規則。我認識很多這樣的主管，在一開始的時候他們急於和下屬搞好關係，因此對下屬不滿意的表現也一再忍讓，最後卻大發牢騷，說下屬不尊重自己，或者不能有效完成工作等。
人總是會得寸進尺，這是人的天性，即使是最勤奮的員工也會不斷挑戰你的底線。如果你一開始表現得就很堅定，那麽你接下來的工作就會順利很多。不要擔心你會成為下屬眼中的壞人，請記住，你的下屬希望從你那裏獲得直接、坦誠的反饋，若你朝令夕改則會讓他們覺得你不夠成熟。你的下屬可能會厭煩你的某些言論，但是，隻要你的出發點是好的，他們最終都會明白的。不久之前，你還處在他的位置上，你當時希望你的上司如何對待你，你現在就應該如何對待你的下屬，然後就可以聽憑自己的直覺了。
你手裏的是一個個年輕的生命
我的上司是一個非常好的榜樣，他非常積極，總是鼓勵我。隻要我努力了，他就一定會看到。我生性謹慎，對於新鮮事物，我總是很擔心，怕自己搞砸了。但是，我的上司一直都很支持我，甚至有時幫我收拾爛攤子。他對我的能
力充滿信心，也讓我對自己充滿了信心。
喬裏23歲佛蒙特州
管理工作是一項挑戰，你每天要扮演很多角色。你首先要是下屬的戰友，你們之間必須建立高度的信任，隻有這樣，他才會為你傾盡全力；你必須是他的領導，要掌握部門的總體目標，要時刻關注下屬的職能表現；你還要成為他的導師，在不斷解決問題的過程中實現個人的成長。當你成為了管理者，有了下屬之後，你的關注點不能再隻是自己的工作以及發展方向，你必須督促你的下屬，為他的職業發展出謀劃策。
在第四章中，我將“目標”定義為“對成長和成就的期待”。就如我前麵所說的，若想設定一個有意義的職業目標，你必須清楚自己想做什麽，為什麽要做，什麽時候去做，以及衡量自己成功的標準是什麽。作為管理者，你要給自己的下屬設定目標，因為它能夠幫助你的下屬：
?界定他的職能範疇，清楚你對他的期待。
?讓他知道你會如何評價他的工作。
?直接讓他參與整個項目，期待他更好地與人合作。
記住，你幫助下屬設定的目標要有一定的挑戰性，讓他能夠全力以赴。當你的下屬報到後，你要盡快給他列出目標清單。如果你剛剛當主管，在你們談話之前你就要想清楚。可以先看看他之前的工作總結，了解一下他的技能水平，以及他對自己職業的規劃，記錄下你對他的目標的看法。如果你不知道怎麽辦，可以問你的上司或者其他高級經理。
當你幫助下屬確定了他的短期目標之後，你可以將它製成一份非正式協議，然後和他的工作總結放在一下。在今後的工作中，你要時刻提醒他定下的職業目標。
例如：如果你和你的下屬都認為他應該提高與其他部門的互動能力，那麽你就可以建議由他安排並主持下周與it部門的會議，幫助他製定會議日程。你們可以製定一份固定的時間表，以及具體的步驟，免得事後忘記。在日常的工作中，一旦發現下屬的表現可圈可點，就要立刻提出表揚。
對於你自己實現的那些目標，你的下屬是否已經確定要實現了？如果答案是肯定的，那麽你可以幫助他學習新的技能，這樣可以使他在今後的工作中更加自信。
心理學家亨德利·韋辛格在其著作《工作中的情商》一書中建議，管理者對於下屬的管理方式應該是示範或者角色扮演。
什麽是示範？很簡單，當你在給潛在
客戶打電話的時候，讓你的下屬在旁邊聽著，這就是很簡單的一種示範。所謂角色扮演，比如當你的下屬下周要給公司的一位高級經理做報告的時候，你可以扮演高級經理的角色，先和他排練一遍，以幫助他理清思路，並針對高級經理可能提出的問題做出答案。
無論是示範還是角色扮演，當你在和你的下屬溝通的時候，一定要直接，要有熱情。你一定要慎重對待下屬的成長，不要當成兒戲。當下屬遇到難以解決的問題的時候，你一定要及時告訴他其他的辦法。遇到自己也無法解決的問題時，你可以建議他請教其他經理，或者直接請教你的上司，一定不要不懂裝懂。
盡力幫助下屬實現他的目標。記住，你下屬的表現直接影響你的業績。你可以將一些人際溝通技巧教給你的下屬，當對方做出一點成績的時候，一定要立刻表揚，這樣你的下屬就會更加努力。
聰明的領導者
和我共事的那個家夥根本不懂授權，每天他忙得團團轉，但是他的下屬卻無所事事。我知道，他不相信別人，總是擔心別人的工作能力達不到他自己的要求，但是他的這種做法反而會耽誤工作的進度，最終，公司裏其他部門都不想和他合作了，這可是奇恥大辱，因為他的確是個很有能力的人。
特裏27歲田納西州
之所以公司給你委派更多的幫手，一個最主要的原因就在於你手頭的工作實在很多。每天隻有那麽幾個小時，我建議你盡可能將工作交給其他人去做。但是，很多年輕的主管就是不願意這麽做。對於這種情況，可能是以下幾種原因：
?作為團隊中最資深的人員，認為自己更了解公司的情況。
?與其他人溝通要用很長時間，還是自己做起來簡單、輕鬆、高效。
?擔心別人做不好，影響自己的業績。
?自己的上司就喜歡微觀管理，因此自己也希望掌控整個過程。
?自己很喜歡這項工作，不想交給其他人。
以上這些原因都可能讓身為主管的你不願意授權。也正因如此，對於一個追求完美的年輕人來說，授權不是一件容易的事情。
我自己就是一個典型的例子。當我第一次當主管的時候，所有的事情我都親力親為，結果我的下屬丹尼根本不知道該做什麽。我對他缺乏足夠的信任，不願意將事情交給他去做。丹尼每天無所事事，隻要坐在辦公桌前對著自己的電腦發呆。時間長了，我在
辦公室中得到了“瓶頸”的稱號，因為所有到我手頭的工作都很難按時完成，最後都壓在我這裏了。大家對此都很不滿，我的壓力也很大，忙得頭發都豎起來了。很快，同事們都繞開我去做事，丹尼也感覺自己很沒用，士氣很低落。
後來，我終於想明白了，不必一定要丹尼一直做那些“安全”的工作，比如取郵件，或者隻是一件小事都反複交代。我隻要將目標告訴他，然後讓他自己去完成就可以了，如果需要指導或者建議，我們再溝通。沒過多久，我和丹尼都得到了提拔。那一天，是我職業生涯中最開心的一天，因為我終於明白了授權的意義。我是如何做到的呢？下麵我將通過具體事件來說明：
第一步：分析下屬的技能、知識、意願，然後根據分析結果選擇授權內容。
?例如：丹尼工作條理分明，善於同時處理多件任務。上個月他幫我完成了動漫世界的展出，效果非常好。我知道他想參加西海岸的一次展會，我認為可以讓他負責組織我們在動漫論壇上的展位。我確信最早明年丹尼就能成為一名優秀的參展經理，下個月的展會對他來說是一個很好的鍛煉機會。
第二步：明確說出你對下屬的期待，以及該項目的要求。
?例如（對丹尼）：“10月份，公司將參加在加利福尼亞舉行的動漫論壇，我決定讓你負責組織公司的展位。你知道，上個月我們剛剛做完動漫世界的展出，有了一套完整的參展流程。但是，我希望你能夠有一些新的想法，尤其是在公司的設計展示和宣傳資料方麵。10月4號到8號你要參加展會，所以在本月你需要抽出半個月的時間做出一份詳細的計劃。”
第三步：說明此項任務的重要性，以及你希望下屬在此任務中能夠學到的技能。
?例如（對丹尼）：“公司副總裁認為動漫論壇是公司每年要參加的五個重要展會之一，希望通過此次展會你能夠學會如何與高級執行官合作，處理好我們與客戶的關係，這對你今後的職業發展很有幫助。”
第四步：征求下屬的意見。
?例如（對丹尼）：“你打算怎麽做？你準備如何了解這次展會的營銷策略，並召集所有相關人員開一次籌備會？”
第五步：告訴你的下屬可以動用的資源，但是一定不要進行微觀管理。
?例如（對丹尼）：“我建議你可以先看看上一次展會的流程。我會把去年參加這次論壇的相關人員，以及合作經銷商的名單發給
你。”
第六步：確定具體的日期，請下屬擬出一份行動方案。
?例如（對丹尼）：“這份工作有很多細節工作要做。為了讓所有相關人員都了解項目的進度，你要先做出一份參展的計劃，周一下午，我們一起討論。”
第七步：定期跟蹤項目進展，對他的能力給予肯定。
?例如（對丹尼）：“丹尼，這次的行動方案非常好。到目前為止，你幹得很不錯，相信營銷人員都會對你留下了深刻的印象。展會開始之前，我建議我們每周碰兩次，這樣我就能夠隨時解答你的問題，你覺得如何？”
第八步：結果評估，提供一些有建設性的反饋。
?例如（對丹尼）：“展位布置得非常好，你做的宣傳資料也非常精彩，媒體報道比去年多了至少100條。公司副總裁甚至以為你幹這一行很多年了。我知道，整個過程中有很多變數，但是你處理得都很好，下次我們可以對整個參展人員開個員工會，這樣大家就都能夠提前安排好自己的工作。”
如果你希望你的下屬喜歡與你共事，那麽你就一定要學會欣賞他的工作，並給他機會，讓他獨自承擔一個項目。你可以給予指導，但是不要事無巨細都去插手。一開始，授權是比較難的，但是你一定要記得自己的最終目標。下屬有足夠的自治權、決策權，他就有足夠的空間去成長，你今後的工作也就會更加輕鬆。
應對強勢的下屬
你的下屬可能對你分配下來的任務未必會接受，但是你不要因此就放棄了，這樣隻會縱容他今後也拒絕你的工作安排，長此下去，你今後就很難分配任務了。
成功的管理者不僅能夠獲得下屬的擁護，同時還要懂得如何管理下屬。假設，你是一家製藥工廠的銷售經理，你安排一位銷售代表去外地參加一場生物科學研討會，可能這位銷售代表以工作忙為由而拒絕，但是，你之所以安排他去參加這個研討會，是為了讓他積累更多的經驗，以便將來能夠獨立應對公司的兩個重要客戶。接下來，我會告訴你怎麽來解決這個問題：
第一步：了解細節，明確事情的核心。
?你：“你說你手頭的工作多，所以不想參加這次的研討會，請你告訴我，哪些項目是下周必須完成的？你提前告訴我就行，我會安排接替的人手。還有別的原因嗎？”
?下屬：“哦，實際上，這次研討會開得真不是時候。我男朋友剛剛出院，他離不開人
照顧。”
第二步：用溫暖、真誠的語調複述她的理由，讓她知道你很理解她的感受。
?你：“你不想在你男朋友生病的時候離開他，對嗎？你擔心自己去參加研討會了，沒有人照顧他，對吧？”
?下屬：“是的，不過他並不是一個人，他的媽媽就住在幾個街區之外，每天都給他打電話。我隻是很擔心他，你明白嗎？”
第三步：用事實說明這次研討會的重要性，以及會帶來的好處。
?你：“沒錯，是的。你聽著，我真的很希望你參加這次的研討會，我知道你一直都想負責生物科學領域一些比較重要的客戶。我相信你已經做好了準備，但是首先你要參加這次研討會。可惜的是，這種研討會未來半年內都不會舉行了，我不希望你耽誤自己那麽久。”
下屬：“我的確想負責一些大客戶，這對我來說很重要。我想我剛才沒有想清楚你為什麽堅持要我去。說實話，剛剛我並不覺得這有什麽重要的。我迴去和男朋友的媽媽解釋一下，或許她能抽出更多時間照顧他。”
第四步：確認。
?你：“那就說定了，我現在給你報名。我會安排助理給你訂機票，讓你在周五下午趕迴來，這樣你就能在周末陪伴你的男朋友了。”
?下屬：“沒問題，謝謝。”
在第七章，我們討論過雙贏的策略，你還記得嗎？但是說實話，不是所有的工作都是這樣的。有的時候有些事情就是沒有人願意做，對於這種情況，你最好直接說明，把情況告知你的下屬，盡量獲得支持。告訴對方，你很理解他的感受，鼓勵他和你一起找到解決方案。真正的管理者最重要的特質之一就是在遇到問題的時候保持冷靜。
批評——得罪人的事兒
對於我來說，當主管最難的一件事就是批評下屬。不管你的語氣如何溫和，批評就是批評。據我所知，沒有人喜歡被批評。但是，如果我不告訴我的下屬他哪裏做得不好、不正確，他就會以為自己所有的一切都做得很好，甚至根本不在乎去學習新技能。如果是那樣的話，我就是一個非常糟糕的主管。
批評，無論是對於上司，還是對於下屬，都是難以避免的。但是作為上司，你的批評要盡量具有建設性。首先要肯定對方的表現，要注意的是一定不要用“但是”作為轉折。“但是”這兩個字不但會抹掉你之前對他的所有肯定，而且會使你的批評大打折扣。“但是”聽上去似乎
沒有任何傷害性，卻會讓聽的人火冒三丈，最好的辦法是將“但是”換成“還有”。
?錯誤範例：“戴夫，你的網頁設計真是太絕了，但是我想讓你將底紋換成深色的，這樣就可以突出圖片。”
?正確範例：“戴夫，你的網頁設計真是太絕了，還有，我想讓你將底紋換成深色的，這樣就可以突出圖片。”
區別顯而易見，對吧？
當然，還有一些非常敏感的人，無論是怎樣的批評都無法接受。以前，我有一位同事曾經給我提了一個很好的建議：如果你希望一個人在某方麵有所改進，那麽你就要對此方麵給予肯定。例如：如果你希望某位同事在開會的時候能夠做好筆記，你就可以將他叫到一邊，告訴他你希望他能夠堅持下去，一直像現在這樣有條理。
你可以這麽說：“我不知道你是怎麽做到的，但是你的會議記錄真的是太清晰了。”你還可以告訴他：“上個星期總經理問我那次投資者關係大會上公布的一些數據，幸好你當時都記錄了下來。”我相信，當你的下屬每次參加團隊的會議時都會想起你的這些話，他的記錄水平肯定會越來越高。畢竟，你告訴了他你喜歡他的筆記，他也不會讓上司失望。
處理表現不佳的員工
何謂表現不佳？指的是你的下屬的表現沒有達到你的預期。例如：他的周報告總是有很多錯誤，他在團隊會議上的發言總是卡殼，或者他經常錯過項目截止日期。
在這種情況下，批評下屬是一件很微妙的事情，很多主管都不太知道如何處理這個問題。原因有很多，可能是這個主管很喜歡某位下屬，他不想傷了彼此之間的和氣，還可能是這個主管根本不懂得如何處理一些讓他不舒服的事情。
無論是什麽原因，很多經理都會覺得這是一個非常棘手的問題。有時他們會選擇視而不見，睜一隻眼閉一隻眼。別忘了，你的下屬並不知道你的心思，如果你不告訴他哪裏有問題，他怎麽改正呢？時間長了，要麽是你，要麽是整個部門為他一個人的問題買單。如果你一定要等到工作總結的時候才將這些問題擺出來，他會覺得非常委屈，因為你根本沒有給他時間去改正。
對於員工的問題，一旦發現，就要及時解決，但也不是每次發現下屬哪裏做得不對，就立刻火冒三丈，大發雷霆。
那麽，怎樣做才能達到一個理想的平衡呢？當你的下屬第一次犯錯的時候（當然，不是那種必須立刻開除的大錯），不要太
在意。你要用一段時間觀察，這樣的錯誤是否是偶然性的，以及他自己是否能夠及時發現並改正。如果這樣的錯誤一再出現，那麽你就應該和他坐下來談談了。這個時候，建議你采取以下的步驟：
第一步：給予積極的肯定，並要真誠。
?例如：“對於你今天早上的演示，總經理非常滿意，他覺得你的演示清晰，而且自然。”
第二步：指出他有問題的表現，一定要拿出具體事例。
?例如：“你的即興發揮非常好……還有，如果你能夠提前多做一些準備，你就可以用更多具體事例和數據來支持你的觀點。就像今天早上，你需要用一些市場研究資料和第三方觀點來說明製造業的增長。還有，幾個星期前，你在演示我們的產品策略時，也應該有一些具體數據來說明，尤其是我們在政府采購的業績方麵。”
第三步：有技巧地告訴對方，如果這種情況繼續下去，可能會導致哪些嚴重的後果。
?例如：“我擔心，如果再出現這樣的情況，客戶會投訴，我們就會處於一個非常尷尬的境地。雖然你的表現很沉著，但是如果對公司形象不利，可能就不會再讓你為客戶做演示了。”
第四步：詢問下屬的意見，問他如何解決這個問題。
?例如：“你覺得下次演示要如何提前規劃呢？”
第五步：給出你的建議。
?例如：“我建議，在你正式演示之前，可以提前一個星期和相關人員來一次頭腦風暴，並列出演示大綱，你覺得怎樣？我認為這樣做更能幫助你做好充分的準備。你還可以諮詢一下市場研究部門，他們會給你提供更多相關數據。”
第六步：和你的下屬一起製訂一份行動計劃。
?例如：“在下周二之前，如果你能給下一次的演示做出一份提綱，我們就可以一起討論一下。然後我會多給你一些時間，這樣你就能夠盡可能多地搜集到相關信息。準備好之後，我們可以在會議室預演一次，如果還有需要我幫助的地方，你盡可以來找我，如何？”
第七步：支持下屬的改變。
?例如：“謝謝你的努力。優秀的演示人員比較少，我相信你一定會成為我們最優秀演示人員中的一員。”
第八步：積極跟進，對於下屬的任何進步，都要給予肯定。
?例如：“這次我們贏得了這麽多客戶，多虧了你的努力。
你的演示非常精彩，我相信客戶一定被你對行業的深刻了解折服了。下次，我想讓你和總經理一起向ceo進行年度匯報，你覺得怎麽樣？”
在談到下屬的工作表現問題時，關鍵在於表現。無論下屬出了什麽問題，你都一定要結合他的總體表現來評估。例如：他的工作水平一直很高，總是在規定的時間內完成任務，但是在早上的時候他總是10點才進辦公室，對此我建議你不要太在意，隻要你的上司沒有意見，你最好還是避免和下屬發生衝突。俗話說得好：既然盆沒破，幹嗎還要修呢？
管理者的溝通策略
真搞不懂我的上司到底想要什麽，他從來不和我直說。他有另外的辦公地點，每次來公司，他都忙著開會。每年我們隻有兩次溝通的機會，就是在進行工作總結的時候。幸好我知道自己該做什麽，隻需要他給一些建議，我就能做好自己的工作。我覺得我幹得挺好的，我隻是希望我的上司能多和我溝通，這樣我就能夠明確他想要的是什麽了。
安東尼25歲加利福尼亞州
我在第五章裏詳細談到了一些溝通的技巧，並且特別強調了在溝通的時候要保持自信，一定要尊重對方，同時要敢於表達自己的想法和要求。
我還給出了三種溝通的具體方式：寫作、話語、傾聽。如有可能，要和下屬保持良好的關係，隻是在和下屬溝通的時候，一定要講究技巧。作為一名主管，你一定要和下屬共享重要的信息，一旦在這方麵你做得不夠，就會影響下屬的業績和士氣。
我在前麵說過，在溝通的問題上，主管一定要和下屬確定一個慣有模式。不過這實施起來並不容易，一旦忙起來，你就會忘記和下屬溝通。手頭的事情已經讓你忙得不可開交了，你希望下屬最好離你遠遠的。接到一個新項目的時候，你可能隻是簡單地和下屬說了幾句，然後就以為對方都明白了。接下來你們分頭工作，互不接觸。
一段時間後，如果你的下屬總是見不到你，他就會覺得你是一個很難接觸的人。每一天他都似乎是在真空中工作，也不知道自己的工作表現如何。沒有上司的反饋，他會摸不著頭腦，信心也不足。很快，他的職業發展就會陷入停滯狀態。
不過，溝通出現問題並不一定都是主管的錯。有些員工很不擅長和上司溝通，還有些下屬提供的信息都是你所不需要的。為了團隊整體的利益，你最好及時反饋你的意見。可以每周或半個月和他們溝通一次，了解項目的進展情