曹羽考慮了很久，還是決定去找楊行秋問個明白。
“有勞夫人！”
轉身就離開了診所。
“哎，你別走啊！”
葉陽鶴快步追去。
曹羽飛身上馬，揚起一陣積雪。
“這父子倆，唉！”
葉陽鶴不明白為什麽會有家屬不關心病人的情況。
是自己哪裏做得不對嗎？
葉陽鶴開始反思自己的言行。
是他們不理解自己在說什麽吧，大概。
“姐姐，快過來！傷口，傷口裂開了！”
沒時間想這些問題了。
葉陽鶴又全身心投入到醫療工作中去了。
在楊行秋忙著去指導牛鈞的時候，曹碩和顧纓、陸梨、朱拯、張靳爭論的熱火朝天。
矛盾就在於，誰來擔任董事長一職。
董事長的直接上級是董事會，下屬是董事、總經理和普通職員，是法定代表人和重大事項的主要決策人。
董事長除了有召集董事會和股東會的權力以外，其他權力與董事相同。
盡管曹碩和顧纓、陸梨、朱拯、張靳是第一次了解董事長這個職務。
他們都敏銳地注意到這是個舉足輕重的職務。
董事長是決策層的核心成員，負責製定公司的長期發展戰略和規劃，確保發展方向的正確性。洞察市場趨勢，結合實際情況，做出符合發展需要的戰略決策。
其言行舉止和決策風格能夠提升社會形象，吸引更多的合作夥伴和投資者。
董事長協調內外部的各種關係，包括與政府、股東、合作夥伴等各方麵的溝通和合作。處理內部的各種矛盾和衝突，維護穩定和諧。有監督運營的責任，執行有效的內部控製。製定激勵政策，激發積極性和創造力，推動發展。
董事長也是傳承者和守護者。通過言行和決策，傳遞自己的價值觀和經營理念，確保自己的思想在各個層麵得到貫徹和傳承。
朱拯持股比例雖少，但為了利益，開始帶頭對抗曹碩。
“董事長一職，當由董事會選舉產生。”
楊行秋製定的章程明確了董事長由董事會三分之二以上董事同意，方能就任。
顧纓、陸梨、朱拯、張靳加起來剛好四票。
隻要他們能一致對外，就不怕董事長一職落入旁人之手。
曹碩也分析起他們的想法。
朱拯此舉，既是為己，亦是為人。
朱拯的手工坊，除了燒製磚瓦，還負責生產其他工坊都會用到的工具。
特別現在，正是墾荒的時候，農具可以說是供不應求。
朱拯的股份和財力不多，可是在四人之中，號召力是最強的。
如果現在不打壓，讓他得了董事長的職務。
在五年任期內，他的勢力又要借著這陣東風，上一個台階。
同時，吳郡四姓的話語權也隨之水漲船高。
那曹氏宗族的地位就岌岌可危了。
朱拯為人，果決剛硬，不可硬拚。
要是把他們一下子推到自己的對立麵上去，將來在董事會的決策上也會受阻，得不償失。
不如靜觀其變。
“諸位董事，商議如何？”
來了！
曹碩和顧纓、陸梨、朱拯、張靳都等著楊行秋迴來。
六位董事集齊，董事會繼續進行。
楊行秋最後說董事會，也是有意為之。
曹碩、顧纓、陸梨、朱拯、張靳都想當上董事長。
自己這一票就非常關鍵。
兩方都會想辦法，拉攏自己。
主動權來到了楊行秋手中。
楊行秋的目的是，推曹碩當上董事長，提議任命自己為總經理。
勸說其餘四位董事同意曹碩擔任董事長，還不能讓他們對自己產生敵意。
有點難度。
但是楊行秋早就想到了。
“上者，表也。表正，則何物不正!”
楊行秋一如既往說起聖人之言。
意思是，凡是身居上位的人，都應當做表率，表率正還有什麽事是不正的呢？
曹碩和顧纓他們都聽出話裏的意思。
董事長的選舉開始了。
“章程既定，按董事會製度，是該推選董事長了！”
其餘五人都按耐不住，開始發表自己的意見。
“願自薦為董事長！”
朱拯先聲奪人，第一個站出來表示要參選董事長。
顧纓、陸梨、張靳站在他身後，準備全力支持他。
“敢問，閣下以何治眾？又以何經營？”
楊行秋開始提問，思考陷阱也就此設下。
“治眾如治寡，分數是也。製先定則士不亂，士不亂則刑乃明。經營之道，勵不可不厚也。因所經而製之，因所營而顯之，田祿之實，飲食之親，此所勵也。”
顧厚、陸忠、朱武、張文。
楊行秋抓住的就是他們的思維慣性。
朱拯通曉兵法，思維方式也是從軍事方麵著手。
管理千軍萬馬就如管理小部隊一樣應付自如，是因為軍隊組織、結構和編製合理嚴密。
凡是統率軍隊，必須預先建立各種製度。各種製度建立了，士卒就不會混亂。
經營的理念，就是要有豐厚的獎勵。
凡是人們生產必需的，用製度來保證，凡是人們追求的，要給予高度重視。
在土地和財物上，得到實惠，起居飲食方麵，得到照顧。
這就是鼓勵生產經營的方式。
朱拯在不知不覺間，落入了楊行秋的思考陷阱之中。
他認為，隻要給予足夠的物質獎勵，就能激勵生產，就能完成監督運營的任務。
想得也太簡單了。
楊行秋在支教的過程中，掌握了一些社會心理學方麵的知識。
“用彩紙剪出的小紅花，如果對學生而言毫無吸引力。他們領取的時候一點也不開心，表現出的是大失所望的情緒。
其他學生的興趣也會受到了打擊。不是單靠物質獎勵，就能激起他們的興趣。”
當時在聽了老教師的講解後，楊行秋算是知道了小紅花是怎麽控製住這一大群孩子的。
“人的動機分兩種：內部動機和外部動機。人如果按內部動機去行動，那才是自己的主人。人如果按外部動機去行動，就會被外部因素所左右，反被控製。你需要將孩子們的內部動機變成外部動機，這樣才能按教師的意願，控製住課堂。”
這是德西效應，在人可以兼得外在報酬和內在報酬的時候，不但不會增強工作動機，反而會減低工作動機。
報酬是管理生產的一個有效硬件，直接影響到員工的工作情緒，但是每一個經營者都不應該輕易使用這種方式。
得逞的楊行秋，麵帶微笑。
就讓你們看看，什麽是現代管理學！
“有勞夫人！”
轉身就離開了診所。
“哎，你別走啊！”
葉陽鶴快步追去。
曹羽飛身上馬，揚起一陣積雪。
“這父子倆，唉！”
葉陽鶴不明白為什麽會有家屬不關心病人的情況。
是自己哪裏做得不對嗎？
葉陽鶴開始反思自己的言行。
是他們不理解自己在說什麽吧，大概。
“姐姐，快過來！傷口，傷口裂開了！”
沒時間想這些問題了。
葉陽鶴又全身心投入到醫療工作中去了。
在楊行秋忙著去指導牛鈞的時候，曹碩和顧纓、陸梨、朱拯、張靳爭論的熱火朝天。
矛盾就在於，誰來擔任董事長一職。
董事長的直接上級是董事會，下屬是董事、總經理和普通職員，是法定代表人和重大事項的主要決策人。
董事長除了有召集董事會和股東會的權力以外，其他權力與董事相同。
盡管曹碩和顧纓、陸梨、朱拯、張靳是第一次了解董事長這個職務。
他們都敏銳地注意到這是個舉足輕重的職務。
董事長是決策層的核心成員，負責製定公司的長期發展戰略和規劃，確保發展方向的正確性。洞察市場趨勢，結合實際情況，做出符合發展需要的戰略決策。
其言行舉止和決策風格能夠提升社會形象，吸引更多的合作夥伴和投資者。
董事長協調內外部的各種關係，包括與政府、股東、合作夥伴等各方麵的溝通和合作。處理內部的各種矛盾和衝突，維護穩定和諧。有監督運營的責任，執行有效的內部控製。製定激勵政策，激發積極性和創造力，推動發展。
董事長也是傳承者和守護者。通過言行和決策，傳遞自己的價值觀和經營理念，確保自己的思想在各個層麵得到貫徹和傳承。
朱拯持股比例雖少，但為了利益，開始帶頭對抗曹碩。
“董事長一職，當由董事會選舉產生。”
楊行秋製定的章程明確了董事長由董事會三分之二以上董事同意，方能就任。
顧纓、陸梨、朱拯、張靳加起來剛好四票。
隻要他們能一致對外，就不怕董事長一職落入旁人之手。
曹碩也分析起他們的想法。
朱拯此舉，既是為己，亦是為人。
朱拯的手工坊，除了燒製磚瓦，還負責生產其他工坊都會用到的工具。
特別現在，正是墾荒的時候，農具可以說是供不應求。
朱拯的股份和財力不多，可是在四人之中，號召力是最強的。
如果現在不打壓，讓他得了董事長的職務。
在五年任期內，他的勢力又要借著這陣東風，上一個台階。
同時，吳郡四姓的話語權也隨之水漲船高。
那曹氏宗族的地位就岌岌可危了。
朱拯為人，果決剛硬，不可硬拚。
要是把他們一下子推到自己的對立麵上去，將來在董事會的決策上也會受阻，得不償失。
不如靜觀其變。
“諸位董事，商議如何？”
來了！
曹碩和顧纓、陸梨、朱拯、張靳都等著楊行秋迴來。
六位董事集齊，董事會繼續進行。
楊行秋最後說董事會，也是有意為之。
曹碩、顧纓、陸梨、朱拯、張靳都想當上董事長。
自己這一票就非常關鍵。
兩方都會想辦法，拉攏自己。
主動權來到了楊行秋手中。
楊行秋的目的是，推曹碩當上董事長，提議任命自己為總經理。
勸說其餘四位董事同意曹碩擔任董事長，還不能讓他們對自己產生敵意。
有點難度。
但是楊行秋早就想到了。
“上者，表也。表正，則何物不正!”
楊行秋一如既往說起聖人之言。
意思是，凡是身居上位的人，都應當做表率，表率正還有什麽事是不正的呢？
曹碩和顧纓他們都聽出話裏的意思。
董事長的選舉開始了。
“章程既定，按董事會製度，是該推選董事長了！”
其餘五人都按耐不住，開始發表自己的意見。
“願自薦為董事長！”
朱拯先聲奪人，第一個站出來表示要參選董事長。
顧纓、陸梨、張靳站在他身後，準備全力支持他。
“敢問，閣下以何治眾？又以何經營？”
楊行秋開始提問，思考陷阱也就此設下。
“治眾如治寡，分數是也。製先定則士不亂，士不亂則刑乃明。經營之道，勵不可不厚也。因所經而製之，因所營而顯之，田祿之實，飲食之親，此所勵也。”
顧厚、陸忠、朱武、張文。
楊行秋抓住的就是他們的思維慣性。
朱拯通曉兵法，思維方式也是從軍事方麵著手。
管理千軍萬馬就如管理小部隊一樣應付自如，是因為軍隊組織、結構和編製合理嚴密。
凡是統率軍隊，必須預先建立各種製度。各種製度建立了，士卒就不會混亂。
經營的理念，就是要有豐厚的獎勵。
凡是人們生產必需的，用製度來保證，凡是人們追求的，要給予高度重視。
在土地和財物上，得到實惠，起居飲食方麵，得到照顧。
這就是鼓勵生產經營的方式。
朱拯在不知不覺間，落入了楊行秋的思考陷阱之中。
他認為，隻要給予足夠的物質獎勵，就能激勵生產，就能完成監督運營的任務。
想得也太簡單了。
楊行秋在支教的過程中，掌握了一些社會心理學方麵的知識。
“用彩紙剪出的小紅花，如果對學生而言毫無吸引力。他們領取的時候一點也不開心，表現出的是大失所望的情緒。
其他學生的興趣也會受到了打擊。不是單靠物質獎勵，就能激起他們的興趣。”
當時在聽了老教師的講解後，楊行秋算是知道了小紅花是怎麽控製住這一大群孩子的。
“人的動機分兩種：內部動機和外部動機。人如果按內部動機去行動，那才是自己的主人。人如果按外部動機去行動，就會被外部因素所左右，反被控製。你需要將孩子們的內部動機變成外部動機，這樣才能按教師的意願，控製住課堂。”
這是德西效應，在人可以兼得外在報酬和內在報酬的時候，不但不會增強工作動機，反而會減低工作動機。
報酬是管理生產的一個有效硬件，直接影響到員工的工作情緒，但是每一個經營者都不應該輕易使用這種方式。
得逞的楊行秋，麵帶微笑。
就讓你們看看，什麽是現代管理學！