圓圓緊繃著臉，立正敬禮：「長官，我聽著。」
陳知夏：「壞消息就是你的工作量要增加了，也要接受新的挑戰。」
陳知夏一邊說一邊介紹門店的要點：「督導經理的日常工作就是檢查門店的衛生、果品陳列、試吃果品的擺放、果品的質量、活動物料是否規範、價格是否正確、出入庫是否規範，除此之外還負責門店的銷售引流、客訴、消防處理、每日每月營銷報表、店長培訓和不定時組織整改會議。」
陳知夏說完，隨後問道：「聽著懂，實際會應用不？」
圓圓搖搖頭。
陳知夏將水晶富士擺放成一個整齊好看的心形，然後提醒圓圓：「你拍個照。」
圓圓聽話的給蘋果拍照。
陳知夏：「管理第一件事就是要訂標準，你要和我商量出一個公認的標準，然後拍照下發給店長，讓他們按照標準擺放。然後，你到門店巡店就是檢查所有東西有沒有按照公司訂的標準去擺放，不符合標準的，你再拍照匯總，然後組織整改會議，批評店長並要求整改。」
頓了頓，繼續說：「批評也是要講方法技巧的，第一先告訴店長工作標準，第二告訴店長工作錯誤的地方，第三給規定時間讓他完成整改，第四沒有在規定時間整改，按規章製度處理。」
圓圓：「如果他屢教不改呢？」
陳知夏：「私聊麵談，發出警告。再不聽在開大會時上報，讓我來幫你。」
圓圓：「如果他還不整改呢？」
陳知夏：「扣績效，績效的成績按照績效考核製度走。用體係管人，不用你管人。」
圓圓：「如果告訴標準，店長還不懂怎麽做，怎麽辦呢？」
陳知夏：「你就下店培訓他們，培訓也是講方法的，首先你要知道怎麽做，然後你要演示一遍給他們看，然後再讓他們實操給你看，這樣就可以找出錯誤點，進行整改，最後就是對培訓的結果進行考核和評估。」
圓圓：「原來當好經理這麽簡單呀？」
陳知夏：「不然你以為咧？公司搞了那麽多製度，就是為了讓大家服從管理。其實，職場也不一定需要才華，也不一定需要口才，隻要聽話照做就是優秀員工了。」
不管是做生意、玩抖音、做管理，道理都一樣而且很簡單，區別就是創新，隻有最早那批人能賺到錢。
這也是陳知夏敢用圓圓當督導經理的原因。年輕人，聽話肯幹，沒多餘的想法。
圓圓：「那如果員工不努力怎麽辦？」
陳知夏打趣：「圓圓，你真是圓，把地球都問了一圈。」
隨後解釋：「很簡單呀，給員工多發錢唄。想要馬兒幹活又不給馬兒吃草，怎麽可能。看看哪個大公司的福利不強，管理本來就建立在錢的基礎上。任何談管理不談錢的公司，都是耍流氓。」
圓圓被逗笑了：「嘿嘿，有道理。」
忙完門店的事，迴到了辦公室，小秋已經拿著筆記本滿臉愁容的在等著陳知夏。
陳知夏將包包放到櫃子裏，隨後問：「發生了什麽情況？這麽著急的？」
小秋：「今天做績效考核評比，拿低分的管理層在跳腳大吵大鬧，說憑什麽扣他分，他所有工作都完成了，還找我要理由。就像督導部經理洪盛，工作是完成了，就是寥寥草草，最後還說他應該拿一百分績效，這誰能服啊。」
這早就在陳知夏的預料當中，淡定的說：「原因是你設計的績效考核不對，你把所有的難都留給了你自己。」
小秋：「那應該怎麽辦？」
陳知夏：「以後萬一我們發展到一萬家店呢？你還能一個一個的去看他們的工作成果嗎，一個在北京，一個在美國，你怎麽管？」
「一定要用數據去做績效考核。比如，督導經理崗位，你可以考核他的營業達成率、門店經營損耗率、門店管理覆蓋率。比如他管1000家店，你讓他給門店培訓，他培訓了900家店，那培訓覆蓋率就是90%。比如，定單門店營業目標是20萬，其中有500家門店完成目標，達成率就是50%。這就是他的能力和成績，他們很難去詭辯，也保證了公平公正。」
「考核工作效果，你就用三方評比，考評的時候拉幾個管理層一起巡店，讓大家評分，直接定結論，人多力量大。」
小秋：「哦，原來這樣呀，那我去改改。」
陳知夏：「要靈活管理，先禮後兵，就算要罰，也要讓人知道錯在哪兒，給人機會整改，知道不？」
小秋：「知道知道。」
下班後，陳知夏要去餘總家吃飯，順便接餘總一起坐車。
陳知夏到了停車場之後，剛坐進車裏，餘總就沖了過來，跑得滿麵通紅。
餘總一邊打開車門一邊坐進副駕駛座位：「知夏，你這奔馳不錯呀，啥時候買的。」
陳知夏：「前不久買的。之前準備買寶馬，感覺寶馬的剎車緩衝很舒服，不會有震動急剎的感覺。最後被奔馳的銷售給忽悠買了，不過奔馳有個小缺點，倒車鏡像是曲線的，喝醉了看著很暈。」
餘總坐下後開始擺弄安全帶，身子胖怎麽係都係不上，在那裏拉拉扯扯的。男女有別，陳知夏又不好意思幫拉。
餘總一邊弄安全帶一邊聊：「我看了一下你最近的工作安排，非常有條理，有了製度管理之後，大家也很認真的去做。按照現在這個趨勢，估計不用半年，三個月內就完成公司內部改革的目標。」
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陳知夏：「壞消息就是你的工作量要增加了，也要接受新的挑戰。」
陳知夏一邊說一邊介紹門店的要點：「督導經理的日常工作就是檢查門店的衛生、果品陳列、試吃果品的擺放、果品的質量、活動物料是否規範、價格是否正確、出入庫是否規範，除此之外還負責門店的銷售引流、客訴、消防處理、每日每月營銷報表、店長培訓和不定時組織整改會議。」
陳知夏說完，隨後問道：「聽著懂，實際會應用不？」
圓圓搖搖頭。
陳知夏將水晶富士擺放成一個整齊好看的心形，然後提醒圓圓：「你拍個照。」
圓圓聽話的給蘋果拍照。
陳知夏：「管理第一件事就是要訂標準，你要和我商量出一個公認的標準，然後拍照下發給店長，讓他們按照標準擺放。然後，你到門店巡店就是檢查所有東西有沒有按照公司訂的標準去擺放，不符合標準的，你再拍照匯總，然後組織整改會議，批評店長並要求整改。」
頓了頓，繼續說：「批評也是要講方法技巧的，第一先告訴店長工作標準，第二告訴店長工作錯誤的地方，第三給規定時間讓他完成整改，第四沒有在規定時間整改，按規章製度處理。」
圓圓：「如果他屢教不改呢？」
陳知夏：「私聊麵談，發出警告。再不聽在開大會時上報，讓我來幫你。」
圓圓：「如果他還不整改呢？」
陳知夏：「扣績效，績效的成績按照績效考核製度走。用體係管人，不用你管人。」
圓圓：「如果告訴標準，店長還不懂怎麽做，怎麽辦呢？」
陳知夏：「你就下店培訓他們，培訓也是講方法的，首先你要知道怎麽做，然後你要演示一遍給他們看，然後再讓他們實操給你看，這樣就可以找出錯誤點，進行整改，最後就是對培訓的結果進行考核和評估。」
圓圓：「原來當好經理這麽簡單呀？」
陳知夏：「不然你以為咧？公司搞了那麽多製度，就是為了讓大家服從管理。其實，職場也不一定需要才華，也不一定需要口才，隻要聽話照做就是優秀員工了。」
不管是做生意、玩抖音、做管理，道理都一樣而且很簡單，區別就是創新，隻有最早那批人能賺到錢。
這也是陳知夏敢用圓圓當督導經理的原因。年輕人，聽話肯幹，沒多餘的想法。
圓圓：「那如果員工不努力怎麽辦？」
陳知夏打趣：「圓圓，你真是圓，把地球都問了一圈。」
隨後解釋：「很簡單呀，給員工多發錢唄。想要馬兒幹活又不給馬兒吃草，怎麽可能。看看哪個大公司的福利不強，管理本來就建立在錢的基礎上。任何談管理不談錢的公司，都是耍流氓。」
圓圓被逗笑了：「嘿嘿，有道理。」
忙完門店的事，迴到了辦公室，小秋已經拿著筆記本滿臉愁容的在等著陳知夏。
陳知夏將包包放到櫃子裏，隨後問：「發生了什麽情況？這麽著急的？」
小秋：「今天做績效考核評比，拿低分的管理層在跳腳大吵大鬧，說憑什麽扣他分，他所有工作都完成了，還找我要理由。就像督導部經理洪盛，工作是完成了，就是寥寥草草，最後還說他應該拿一百分績效，這誰能服啊。」
這早就在陳知夏的預料當中，淡定的說：「原因是你設計的績效考核不對，你把所有的難都留給了你自己。」
小秋：「那應該怎麽辦？」
陳知夏：「以後萬一我們發展到一萬家店呢？你還能一個一個的去看他們的工作成果嗎，一個在北京，一個在美國，你怎麽管？」
「一定要用數據去做績效考核。比如，督導經理崗位，你可以考核他的營業達成率、門店經營損耗率、門店管理覆蓋率。比如他管1000家店，你讓他給門店培訓，他培訓了900家店，那培訓覆蓋率就是90%。比如，定單門店營業目標是20萬，其中有500家門店完成目標，達成率就是50%。這就是他的能力和成績，他們很難去詭辯，也保證了公平公正。」
「考核工作效果，你就用三方評比，考評的時候拉幾個管理層一起巡店，讓大家評分，直接定結論，人多力量大。」
小秋：「哦，原來這樣呀，那我去改改。」
陳知夏：「要靈活管理，先禮後兵，就算要罰，也要讓人知道錯在哪兒，給人機會整改，知道不？」
小秋：「知道知道。」
下班後，陳知夏要去餘總家吃飯，順便接餘總一起坐車。
陳知夏到了停車場之後，剛坐進車裏，餘總就沖了過來，跑得滿麵通紅。
餘總一邊打開車門一邊坐進副駕駛座位：「知夏，你這奔馳不錯呀，啥時候買的。」
陳知夏：「前不久買的。之前準備買寶馬，感覺寶馬的剎車緩衝很舒服，不會有震動急剎的感覺。最後被奔馳的銷售給忽悠買了，不過奔馳有個小缺點，倒車鏡像是曲線的，喝醉了看著很暈。」
餘總坐下後開始擺弄安全帶，身子胖怎麽係都係不上，在那裏拉拉扯扯的。男女有別，陳知夏又不好意思幫拉。
餘總一邊弄安全帶一邊聊：「我看了一下你最近的工作安排，非常有條理，有了製度管理之後，大家也很認真的去做。按照現在這個趨勢，估計不用半年，三個月內就完成公司內部改革的目標。」
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