你唯一要做的就是在距離入口處不遠的地方拉一條線。假設鴿子進入左下角籠子，再走出來而碰到那條線的話，砰的一聲，餵食機會彈出一粒食物，鴿子就有東西吃，不久，鴿子就會跑到線的附近等食物吃，但是你不希望它在那裏。
下一次，鴿子走到線的附近，你不要再賞它吃。經過一陣子之後，你把線拉遠一點，但要和目標同一方向，也就是朝右上角的方向。開始的時候，鴿子仍在老地方徘徊等東西吃，但不久它會往前走而碰到線。又是砰的一聲，食物彈了出來。鴿子又有東西可以吃了。」
然後再拉遠一點，仍在同一方向，但每次不要太遠讓鴿子碰不到。我們一次一次地把線拉到目標區，直到它走入右上角籠子並踩到跳板時後，它才有東西吃我們並且可以設計，讓它用右腳踩跳板時，才能吃到東西。
為什麽每次設定的目標都這麽小呢？之所以這樣，是因為我們逐步拉線，目的是建立鴿子能夠達到的目標。因此，訓練一個人從事新任務，關鍵是從一開始就在他幹得好時及時表揚，讓他慢慢體會，直到他能夠完全正確為止。
當然，人跟鴿子是不同的。人複雜得多，人有思維，不願意被人支配。必須要牢牢記住這一點，這是做好管理工作的關鍵。
東方紅還看到了一個差不多的案例：國內的海洋水族館常在壓軸戲中推出海豚跳高的節目。一條大海豚會躍出水麵，跳過一條高懸的繩子。海豚落水後，前麵十排的觀眾都被水濺濕了。散場後觀眾都嘖嘖稱奇，真太不可思議了，不知道是怎麽訓練的。
大家當然不會以為訓練者搭船到大海上，拉一條繩子，命令海豚跳起來，它就乖乖聽命。因為海豚被捉到時，它對跳高可說一無所知。
訓練者在巨型的水池開始訓練它，繩子從水池的池底開始的。每一次海豚遊過繩子的上麵，就餵它吃一次食物。慢慢地，他們將繩子拉高。在訓練的時候，海豚如果從繩子下麵遊過，它就得不到食物，隻在遊過上麵時，才有食物吃。過了一段時間，海豚每次都會從繩子的上麵遊過去。訓練者逐步把繩子拉高。」
之所以把繩子拉高，是因為有兩個原因。第一，因為目標很明顯——海豚必須躍出水麵，跳過繩子。第二，繩子逐漸拉高之後，有一天開始超出水麵，海豚心裏明白，要想吃東西，就必須跳過去。這項目標達成後，繩子會一直拉高，直到距離水麵非常高，讓觀眾大唿過癮為止。」
用這個方法可以訓練動物，但是用來訓練人是否太簡單了一點？
其實，我們訓練孩子就是這樣做的，你會不會把一個小孩拉進來，要他走路，而在小孩跌倒時你罵他，我不是叫你走嗎？不會。訓練小孩子走路，起先你讓他站起來，他總會搖搖擺擺，這時你會興奮地叫道：他站起來了，他站起來了，！然後抱你、吻他。第二天你又讓他站起來，他可能會往前搖晃一下，你會高興地又是抱又是吻。最後，小孩子受到鼓勵之後，會設法挪出腳，一小步一小步往前跨，直到他最後學會走路。
教孩子講話也一樣，假設你要教小孩子說，請給我一杯水，如果你要等到小孩子把全句說出來後才給他水喝，恐怕小孩早就渴死了，所以開始的時候，你反覆說水、水直到小孩子學你的口氣，拚出一句口齒不清的水字，你趕緊抱你吻他，給他鼓勵。以後你要糾正他的發音，讓他說清楚。然後再慢慢加上請字。
這些例子說明，要訓練一個人使他成為成功者，最重要的就是要找出他作對的地方——開始的時候，是接近正確，然後逐漸達到標準的行為。對一個成功者來說，你就不必經常找出他作對的地方，因為好的行為者他自己會檢查自己是不是作對了，他有能力自我完善。」
東方紅認為國營企業的經理人之所以不能取得較高成就，很大部分原因就是因為大多數公司領導隻是在他的下級完全作對了事情才會表揚他，結果呢？許多人都無法達到高水準的行為，因為他的經理集中力量在找他的錯——找出他不符合工作要求的地方，在上麵提到的鴿子例子中，就好像你把鴿子放在籠子裏，非等到它腳踩了跳板才給它吃東西，你又在籠子四周，布下電線，隻要鴿子誤闖，就處罰它，意圖鼓勵它去找跳板。鴿子受到幾次處罰後，因為它不知道正確的行為是什麽（腳踩跳板），所以它會躲在籠子裏不動。對鴿子來說，周圍的環境充滿敵意，不值得冒險。」
很多人就是這樣對待新來的沒有經驗的人的。我們歡迎他來工作，帶他跟同事見麵，然後，就撒手不管。我們非但沒有找出他基本作對的地方，反而用批評來促使他們工作。這就是今日我們看到最普遍的領導方式。我們把它叫做平時不管、到時算帳的方式。你讓他自我摸索，卻期望他做出好成績來，一旦得不到理想的績效，就批評他。
最終出現的結果就是這些人盡量少做少錯，這樣的企業是怎麽也沒辦法做好的。
東方紅也明白種現象這對現代企業來說是絕對錯誤的，對企業來說也是一種災難，因為這些人的產出極少，不管理還是質。
東方紅自己也深有體會，因為他進公司時的第一個車間c4車間碰到的就是這種把他往生產線一丟，然後不管不問，任他自生自滅。還好，自己運氣比較好，又有丁柔的幫助，挺過來了。
東方紅記得自己看過這樣一個笑話：有個年輕人養了一頭狗，如果狗在家裏地毯上闖禍，他就把狗捉起來，揍它的鼻子，用報紙打它的屁股，然後從廚房的小窗戶扔出後院。結果，大約三天之後，狗在地毯上拉屎了，接著就一個箭步從廚房的小窗子跳出去。狗不知道它應該做什麽，它隻知道最好不把那地方弄髒。
它說明，如果你處罰一個缺乏信心、或因為缺少經驗而心理不穩定的人，後果就是如此。一個經驗不足的人做得不好，（即無法達到目標），與其處罰他，不如引導他從一分鍾目標開始，讓他了解他應該做什麽，並讓他知道什麽是好的行為。」
東方紅就想，自己的團隊裏麵絕對不允許出現這種笑話。而改變這種現象，還必須從自己這個生產主管開始，從上而下進行改革，才有可能成功。
對於一分鍾批評，東方紅認為是一種負激勵措施，也沒有什麽太大的興趣去研究它。東方紅也認為自己還算是個心胸比較寬廣的急性管理人員，下級做錯了事情，自己一般都能夠盡可能在不傷害下級自尊心的前提下解決掉，而且，東方紅一向的習慣是對事不對人。
東方紅也沒有秋後算帳的習慣。
東方紅就決定在車間的6s推行活動當中也來具體運用一下三分鍾經理管理模式這個管理工具了。
6s目標已經有了，但是車間還是應該有一個比公司目標更高的目標才行，不然怎麽拿獎啊，東方紅就覺得自己的思路更加清晰了。
東方紅正在車間裏進行巡查的時候，統計員阿娟跑了過來，說總經辦的前台文員通知東方紅到小會議室開會。
東方紅就有些奇怪，因為小會議室在總經辦的旁邊，一般是用來接待貴賓的，一些重大的協議和談判都在那裏進行，另外客戶的審查也以小會議室為聯絡點。平南電子廠的內部會議一般都在會議一室和會議二室進行。
東方紅都還沒有在小會議室裏開過會，但是不敢怠慢，這一定是個重量級別的會議，別把自己當成出氣桶才行。東方紅生平最怕的就是當炮灰，被章廠當槍使用時心裏雖然有些情緒，但自己也撈到了好處，登上了生產主管的寶座。
可這世界上的事情就有這麽奇怪，你怕什麽它就來什麽，還真不能不信邪！
東方紅就趕緊迴到製造辦公室，拿好筆和筆記本，往小會議室趕去。
東方紅趕到小會議室時，裏麵靜悄悄的。東方紅就興沖沖地推開門，走了進去。
推開門東方紅就傻眼了，裏麵早就已經來了好些人，都是公司的重量級人物。郭總經理，章廠和郭生兩個副總經理也在座。除此之外，還有五個穿著黃色工作服的ttkrb職員，那個矮胖的成毛就坐在會議桌的最裏端。
東方紅進來的時候，所有人都保持靜默狀態，根本就沒有人瞧東方紅一眼。
下一次，鴿子走到線的附近，你不要再賞它吃。經過一陣子之後，你把線拉遠一點，但要和目標同一方向，也就是朝右上角的方向。開始的時候，鴿子仍在老地方徘徊等東西吃，但不久它會往前走而碰到線。又是砰的一聲，食物彈了出來。鴿子又有東西可以吃了。」
然後再拉遠一點，仍在同一方向，但每次不要太遠讓鴿子碰不到。我們一次一次地把線拉到目標區，直到它走入右上角籠子並踩到跳板時後，它才有東西吃我們並且可以設計，讓它用右腳踩跳板時，才能吃到東西。
為什麽每次設定的目標都這麽小呢？之所以這樣，是因為我們逐步拉線，目的是建立鴿子能夠達到的目標。因此，訓練一個人從事新任務，關鍵是從一開始就在他幹得好時及時表揚，讓他慢慢體會，直到他能夠完全正確為止。
當然，人跟鴿子是不同的。人複雜得多，人有思維，不願意被人支配。必須要牢牢記住這一點，這是做好管理工作的關鍵。
東方紅還看到了一個差不多的案例：國內的海洋水族館常在壓軸戲中推出海豚跳高的節目。一條大海豚會躍出水麵，跳過一條高懸的繩子。海豚落水後，前麵十排的觀眾都被水濺濕了。散場後觀眾都嘖嘖稱奇，真太不可思議了，不知道是怎麽訓練的。
大家當然不會以為訓練者搭船到大海上，拉一條繩子，命令海豚跳起來，它就乖乖聽命。因為海豚被捉到時，它對跳高可說一無所知。
訓練者在巨型的水池開始訓練它，繩子從水池的池底開始的。每一次海豚遊過繩子的上麵，就餵它吃一次食物。慢慢地，他們將繩子拉高。在訓練的時候，海豚如果從繩子下麵遊過，它就得不到食物，隻在遊過上麵時，才有食物吃。過了一段時間，海豚每次都會從繩子的上麵遊過去。訓練者逐步把繩子拉高。」
之所以把繩子拉高，是因為有兩個原因。第一，因為目標很明顯——海豚必須躍出水麵，跳過繩子。第二，繩子逐漸拉高之後，有一天開始超出水麵，海豚心裏明白，要想吃東西，就必須跳過去。這項目標達成後，繩子會一直拉高，直到距離水麵非常高，讓觀眾大唿過癮為止。」
用這個方法可以訓練動物，但是用來訓練人是否太簡單了一點？
其實，我們訓練孩子就是這樣做的，你會不會把一個小孩拉進來，要他走路，而在小孩跌倒時你罵他，我不是叫你走嗎？不會。訓練小孩子走路，起先你讓他站起來，他總會搖搖擺擺，這時你會興奮地叫道：他站起來了，他站起來了，！然後抱你、吻他。第二天你又讓他站起來，他可能會往前搖晃一下，你會高興地又是抱又是吻。最後，小孩子受到鼓勵之後，會設法挪出腳，一小步一小步往前跨，直到他最後學會走路。
教孩子講話也一樣，假設你要教小孩子說，請給我一杯水，如果你要等到小孩子把全句說出來後才給他水喝，恐怕小孩早就渴死了，所以開始的時候，你反覆說水、水直到小孩子學你的口氣，拚出一句口齒不清的水字，你趕緊抱你吻他，給他鼓勵。以後你要糾正他的發音，讓他說清楚。然後再慢慢加上請字。
這些例子說明，要訓練一個人使他成為成功者，最重要的就是要找出他作對的地方——開始的時候，是接近正確，然後逐漸達到標準的行為。對一個成功者來說，你就不必經常找出他作對的地方，因為好的行為者他自己會檢查自己是不是作對了，他有能力自我完善。」
東方紅認為國營企業的經理人之所以不能取得較高成就，很大部分原因就是因為大多數公司領導隻是在他的下級完全作對了事情才會表揚他，結果呢？許多人都無法達到高水準的行為，因為他的經理集中力量在找他的錯——找出他不符合工作要求的地方，在上麵提到的鴿子例子中，就好像你把鴿子放在籠子裏，非等到它腳踩了跳板才給它吃東西，你又在籠子四周，布下電線，隻要鴿子誤闖，就處罰它，意圖鼓勵它去找跳板。鴿子受到幾次處罰後，因為它不知道正確的行為是什麽（腳踩跳板），所以它會躲在籠子裏不動。對鴿子來說，周圍的環境充滿敵意，不值得冒險。」
很多人就是這樣對待新來的沒有經驗的人的。我們歡迎他來工作，帶他跟同事見麵，然後，就撒手不管。我們非但沒有找出他基本作對的地方，反而用批評來促使他們工作。這就是今日我們看到最普遍的領導方式。我們把它叫做平時不管、到時算帳的方式。你讓他自我摸索，卻期望他做出好成績來，一旦得不到理想的績效，就批評他。
最終出現的結果就是這些人盡量少做少錯，這樣的企業是怎麽也沒辦法做好的。
東方紅也明白種現象這對現代企業來說是絕對錯誤的，對企業來說也是一種災難，因為這些人的產出極少，不管理還是質。
東方紅自己也深有體會，因為他進公司時的第一個車間c4車間碰到的就是這種把他往生產線一丟，然後不管不問，任他自生自滅。還好，自己運氣比較好，又有丁柔的幫助，挺過來了。
東方紅記得自己看過這樣一個笑話：有個年輕人養了一頭狗，如果狗在家裏地毯上闖禍，他就把狗捉起來，揍它的鼻子，用報紙打它的屁股，然後從廚房的小窗戶扔出後院。結果，大約三天之後，狗在地毯上拉屎了，接著就一個箭步從廚房的小窗子跳出去。狗不知道它應該做什麽，它隻知道最好不把那地方弄髒。
它說明，如果你處罰一個缺乏信心、或因為缺少經驗而心理不穩定的人，後果就是如此。一個經驗不足的人做得不好，（即無法達到目標），與其處罰他，不如引導他從一分鍾目標開始，讓他了解他應該做什麽，並讓他知道什麽是好的行為。」
東方紅就想，自己的團隊裏麵絕對不允許出現這種笑話。而改變這種現象，還必須從自己這個生產主管開始，從上而下進行改革，才有可能成功。
對於一分鍾批評，東方紅認為是一種負激勵措施，也沒有什麽太大的興趣去研究它。東方紅也認為自己還算是個心胸比較寬廣的急性管理人員，下級做錯了事情，自己一般都能夠盡可能在不傷害下級自尊心的前提下解決掉，而且，東方紅一向的習慣是對事不對人。
東方紅也沒有秋後算帳的習慣。
東方紅就決定在車間的6s推行活動當中也來具體運用一下三分鍾經理管理模式這個管理工具了。
6s目標已經有了，但是車間還是應該有一個比公司目標更高的目標才行，不然怎麽拿獎啊，東方紅就覺得自己的思路更加清晰了。
東方紅正在車間裏進行巡查的時候，統計員阿娟跑了過來，說總經辦的前台文員通知東方紅到小會議室開會。
東方紅就有些奇怪，因為小會議室在總經辦的旁邊，一般是用來接待貴賓的，一些重大的協議和談判都在那裏進行，另外客戶的審查也以小會議室為聯絡點。平南電子廠的內部會議一般都在會議一室和會議二室進行。
東方紅都還沒有在小會議室裏開過會，但是不敢怠慢，這一定是個重量級別的會議，別把自己當成出氣桶才行。東方紅生平最怕的就是當炮灰，被章廠當槍使用時心裏雖然有些情緒，但自己也撈到了好處，登上了生產主管的寶座。
可這世界上的事情就有這麽奇怪，你怕什麽它就來什麽，還真不能不信邪！
東方紅就趕緊迴到製造辦公室，拿好筆和筆記本，往小會議室趕去。
東方紅趕到小會議室時，裏麵靜悄悄的。東方紅就興沖沖地推開門，走了進去。
推開門東方紅就傻眼了，裏麵早就已經來了好些人，都是公司的重量級人物。郭總經理，章廠和郭生兩個副總經理也在座。除此之外，還有五個穿著黃色工作服的ttkrb職員，那個矮胖的成毛就坐在會議桌的最裏端。
東方紅進來的時候，所有人都保持靜默狀態，根本就沒有人瞧東方紅一眼。