第174章 新老板啥肌霸也不懂
重生：先知的我，一路狂飆 作者：此劍無名 投票推薦 加入書簽 留言反饋
不歌頌苦難，不提倡奉獻：某職工家裏父母病重、孩子發燒，她為了解決廠裏的生產難題，舍小家顧大家，跑來廠裏加班。這種人，發現一個開除一個。
這樣的人，極度自私、極度冷酷、極度無情，他連家人都不要了，你指望他在你有困難的時候幫你一把，可能嗎？
我們需要的是一個有感情的社會，一個有溫度的企業，而不是冷冰是、殘酷的、血腥的戰場。
陳老板的話講完了，台下鴉雀無聲，連個鼓掌的人都有。
大家來參加會議的時候，已經有了充分的心裏準備，準備在一定程度上，接受從國企職工到私企職工的轉變。
但是，如果資本家過度壓榨職工，提出非常過分要求，大家還是準備發難的。
比如三班倒。老國企都是四班倒，大家相對輕鬆。
董啟明來了之後，立刻就推行三班倒，大家吃不消啊，這也是前些日子大家鬧事那麽積極的主要原因，這幫國企職工三班倒頂不住。
所以今天來，很多人都憋著勁，不管陳老板以何種理由推行三班倒，大家集體發難，要個說法。
但是，尼瑪……職工們全體懵逼，已經不知道陳老板是哪邊的了？
“大家還有什麽問題嗎？”
本來還準備了一些問題的職工們麵麵相覷：老板都不讓你奮鬥、不讓你奉獻了，你還說啥？
“嘴上無毛，辦事不牢。”
“新老板到底是年輕，但凡有幾年管理經驗，也說不出這種話來。”
“這不是鬧著玩呢嘛，兩千多人的廠子，來了個這種老板，純粹瞎胡鬧這是。”
“想一出是一出，他可能覺得這樣搞，標新立異，搞管理是這樣的嗎？”
禮堂內職工們的議論聲越來越大，尤其是一些年齡偏大“見多識廣”的職工，他們對廠子以前的管理製度有頗多微詞，總能提出自己的理論見解。
但是對陳元生這種“罔顧事實、上來就大撒把”式的管理方式，也同樣不屑一顧。
“新老板不懂管理，不懂人性，啥肌霸也不懂。”
“聽了多少年艱苦奮鬥、無私奉獻，今天第一次聽說老板不讓職工奮鬥、奉獻的，也是見了鬼了。”
“哈哈，這老板好，我不內退了，我就在班上耗著，反正他不讓我奮鬥，我每天按時上下班，就看看他怎麽玩。”
“扯肌霸蛋，不選拔模範、標兵、先進，大家就沒有方向，火車跑得快，全憑車頭帶，以後集體比懶，看誰更懶。”
“這廠子能好的了？好個雞毛，不出兩年，廠子絕對倒閉。”
“我內退，以前還想著看看形勢再說，遇到這種小屁孩當老板，啥也不懂，還幹個啥？”
按理說，老板講完話，大家沒人提問，就可以散會了。
但陳老板在主席台上坐著，始終不提散會，靜靜的等著。
主席台上的其他人都是一臉懵逼。
譚雅是新廠長，總經理，但是在這之前，她也不知道陳元生要講啥，所以在聽完陳元生的六不理論之後，尷尬的臉都紅了。
【陳老板，這些話你還不如不講。】
【如果沒有成熟的管理思路，你可以讓我來講，而且我還做了準備，完全可以應付場麵。】
【現在好了，我也不知道該怎麽辦了？】
【你是老板，我總不能逆著你的思路來，那不是啪啪打臉麽？】
【但是順著你的思路來，我也不會講了。】
王思璐跟著電視台的攝影師對陳元生的話全程錄音、錄像，但聽到一半就知道這個記錄片大概率是不用做了。
因為陳老板這些理論根本就是異想天開，逆時代潮流，你聽聽：
“為廠子發展無私奉獻的人，被形容為極度自私、極度冷酷、極度無情，發現一個開除一個。”
“廠子是老板的，你給誰奮鬥？你越拚命，老板越賺錢；你聽聽這是正常人說的話嗎？”
“不讚美領導，不歌頌管理者，不表彰先進？”
“天哪，沒有領導的高瞻遠矚，沒有先進人物是率先垂範，這個社會會變成什麽樣子？”
這樣的紀錄片就算能剪輯出來，哪個電視台敢播放？
禮堂內的議論聲已經快把房頂掀翻了，但陳老板還不提議散會。
終於，有個女職工舉起手來。
陳元生抬手示意，工作人員拿了個無線話筒，由職工們陸續朝後麵傳了過去。
那個女職工年齡大約三十左右，個子不高，短發，舉止也沒有那麽自然、知性，反而聲音有點顫抖：“陳老板，你剛才說廠子裏要推行工資分級製度，那您能稍微解釋一下是什麽樣的分級製度嗎？”
陳元生笑著點點頭：“這個問題非常好！我也感受到了，大家對我剛才提出的‘六不策略’有很多的疑問，甚至反感，覺得企業應該有英明的領導，自己需要被管理，領導不告訴職工怎麽幹，職工就不知道該幹嘛？”
“我個人覺得，未必！所以，我也願意在這裏做一下嚐試。”
“剛才我已經說過，改製後的紡織廠不再需要那麽多管理人員，甚至淡化管理體係。”
“今後職工的晉升體係，主要工資分級製度，某個職工在生產過程切實提高了工藝水平、掌握了某項染色技術，生產優化，能為企業帶來生產效率帶來重大提升的，工資級別提升。”
“比如職工的一級工資是360元，每一級工資提升50元，上不封頂、不設限。如果某位職工或某個團隊攻克了某項技術，讓這項技術成為全國首創，工資可以一次性提升20級，甚至50級。”
“當然，職工的工資級別不是一成不變的，當新技術、新工藝淘汰原來的工藝時，工資級別會受到影響。”
“執行這樣製度，本質就是淡化管理體係，讓大家明白，一個企業要長久發展，依靠的應該是卓越的、能激發技術和工藝進步的機製體係，而不是層層壓榨的管理幹部。”
“在我看來，卓越的製度，能不偏不倚的執行下去就夠了。”
“優秀的管理體係，不需要太多的管理者，不需要太多的領導。”
“當然，這都是我單方麵一廂情願的想法，能不能執行下去，我個人也沒把握。”
女職工懵懵懂懂坐了迴去，台下職工們又開始議論起來。
坦白講，陳元生的管理思想和這些國企職工們根本不同頻，是牛頭對馬嘴的關係。
包括譚雅，和以前的章副廠長，也根本理解不了陳老板這天馬行空的管理思路，一頭霧水，無所適從。
尤其是譚雅，她現在已經拿定主意：不管陳老板怎麽說，迴頭我還是先按照自己的思路來管理，不然企業非得亂套不可。
這樣的人，極度自私、極度冷酷、極度無情，他連家人都不要了，你指望他在你有困難的時候幫你一把，可能嗎？
我們需要的是一個有感情的社會，一個有溫度的企業，而不是冷冰是、殘酷的、血腥的戰場。
陳老板的話講完了，台下鴉雀無聲，連個鼓掌的人都有。
大家來參加會議的時候，已經有了充分的心裏準備，準備在一定程度上，接受從國企職工到私企職工的轉變。
但是，如果資本家過度壓榨職工，提出非常過分要求，大家還是準備發難的。
比如三班倒。老國企都是四班倒，大家相對輕鬆。
董啟明來了之後，立刻就推行三班倒，大家吃不消啊，這也是前些日子大家鬧事那麽積極的主要原因，這幫國企職工三班倒頂不住。
所以今天來，很多人都憋著勁，不管陳老板以何種理由推行三班倒，大家集體發難，要個說法。
但是，尼瑪……職工們全體懵逼，已經不知道陳老板是哪邊的了？
“大家還有什麽問題嗎？”
本來還準備了一些問題的職工們麵麵相覷：老板都不讓你奮鬥、不讓你奉獻了，你還說啥？
“嘴上無毛，辦事不牢。”
“新老板到底是年輕，但凡有幾年管理經驗，也說不出這種話來。”
“這不是鬧著玩呢嘛，兩千多人的廠子，來了個這種老板，純粹瞎胡鬧這是。”
“想一出是一出，他可能覺得這樣搞，標新立異，搞管理是這樣的嗎？”
禮堂內職工們的議論聲越來越大，尤其是一些年齡偏大“見多識廣”的職工，他們對廠子以前的管理製度有頗多微詞，總能提出自己的理論見解。
但是對陳元生這種“罔顧事實、上來就大撒把”式的管理方式，也同樣不屑一顧。
“新老板不懂管理，不懂人性，啥肌霸也不懂。”
“聽了多少年艱苦奮鬥、無私奉獻，今天第一次聽說老板不讓職工奮鬥、奉獻的，也是見了鬼了。”
“哈哈，這老板好，我不內退了，我就在班上耗著，反正他不讓我奮鬥，我每天按時上下班，就看看他怎麽玩。”
“扯肌霸蛋，不選拔模範、標兵、先進，大家就沒有方向，火車跑得快，全憑車頭帶，以後集體比懶，看誰更懶。”
“這廠子能好的了？好個雞毛，不出兩年，廠子絕對倒閉。”
“我內退，以前還想著看看形勢再說，遇到這種小屁孩當老板，啥也不懂，還幹個啥？”
按理說，老板講完話，大家沒人提問，就可以散會了。
但陳老板在主席台上坐著，始終不提散會，靜靜的等著。
主席台上的其他人都是一臉懵逼。
譚雅是新廠長，總經理，但是在這之前，她也不知道陳元生要講啥，所以在聽完陳元生的六不理論之後，尷尬的臉都紅了。
【陳老板，這些話你還不如不講。】
【如果沒有成熟的管理思路，你可以讓我來講，而且我還做了準備，完全可以應付場麵。】
【現在好了，我也不知道該怎麽辦了？】
【你是老板，我總不能逆著你的思路來，那不是啪啪打臉麽？】
【但是順著你的思路來，我也不會講了。】
王思璐跟著電視台的攝影師對陳元生的話全程錄音、錄像，但聽到一半就知道這個記錄片大概率是不用做了。
因為陳老板這些理論根本就是異想天開，逆時代潮流，你聽聽：
“為廠子發展無私奉獻的人，被形容為極度自私、極度冷酷、極度無情，發現一個開除一個。”
“廠子是老板的，你給誰奮鬥？你越拚命，老板越賺錢；你聽聽這是正常人說的話嗎？”
“不讚美領導，不歌頌管理者，不表彰先進？”
“天哪，沒有領導的高瞻遠矚，沒有先進人物是率先垂範，這個社會會變成什麽樣子？”
這樣的紀錄片就算能剪輯出來，哪個電視台敢播放？
禮堂內的議論聲已經快把房頂掀翻了，但陳老板還不提議散會。
終於，有個女職工舉起手來。
陳元生抬手示意，工作人員拿了個無線話筒，由職工們陸續朝後麵傳了過去。
那個女職工年齡大約三十左右，個子不高，短發，舉止也沒有那麽自然、知性，反而聲音有點顫抖：“陳老板，你剛才說廠子裏要推行工資分級製度，那您能稍微解釋一下是什麽樣的分級製度嗎？”
陳元生笑著點點頭：“這個問題非常好！我也感受到了，大家對我剛才提出的‘六不策略’有很多的疑問，甚至反感，覺得企業應該有英明的領導，自己需要被管理，領導不告訴職工怎麽幹，職工就不知道該幹嘛？”
“我個人覺得，未必！所以，我也願意在這裏做一下嚐試。”
“剛才我已經說過，改製後的紡織廠不再需要那麽多管理人員，甚至淡化管理體係。”
“今後職工的晉升體係，主要工資分級製度，某個職工在生產過程切實提高了工藝水平、掌握了某項染色技術，生產優化，能為企業帶來生產效率帶來重大提升的，工資級別提升。”
“比如職工的一級工資是360元，每一級工資提升50元，上不封頂、不設限。如果某位職工或某個團隊攻克了某項技術，讓這項技術成為全國首創，工資可以一次性提升20級，甚至50級。”
“當然，職工的工資級別不是一成不變的，當新技術、新工藝淘汰原來的工藝時，工資級別會受到影響。”
“執行這樣製度，本質就是淡化管理體係，讓大家明白，一個企業要長久發展，依靠的應該是卓越的、能激發技術和工藝進步的機製體係，而不是層層壓榨的管理幹部。”
“在我看來，卓越的製度，能不偏不倚的執行下去就夠了。”
“優秀的管理體係，不需要太多的管理者，不需要太多的領導。”
“當然，這都是我單方麵一廂情願的想法，能不能執行下去，我個人也沒把握。”
女職工懵懵懂懂坐了迴去，台下職工們又開始議論起來。
坦白講，陳元生的管理思想和這些國企職工們根本不同頻，是牛頭對馬嘴的關係。
包括譚雅，和以前的章副廠長，也根本理解不了陳老板這天馬行空的管理思路，一頭霧水，無所適從。
尤其是譚雅，她現在已經拿定主意：不管陳老板怎麽說，迴頭我還是先按照自己的思路來管理，不然企業非得亂套不可。