第355章 你能拿別人的錢，去辦你的事。
上流圈絕密手冊，一招教你賺大錢 作者：戰諸侯 投票推薦 加入書簽 留言反饋
當楊大哥把事業做大時，很多人考慮幫他上市。
按照道理來說，一個企業如果不缺錢，沒必要讓別人摻和進來。
如果答應別人參股，
也有好處，也有壞處。
好處就是，你能拿別人的錢，去辦你的事。
壞處就是，你必須把你公司的股權，轉讓一部分人，給別人。
楊大哥將這個事情，考慮了一年。
最後，他決定還是要上市。
楊大哥曾經對他一個親戚說，我的這個集團，是一個很普通的公司。
雖然在餐飲業，有一點名氣。
但是沒有背景，沒有靠山，紮根也不深。
現在事業雖然大了，但是麻煩也多。
如果我們和那些投資公司合作，成了上市公司。
那些股東，如果有權有勢，在我們碰到麻煩的時候，他們就可能，幫我們解決一些災禍。
這個時候，他的親戚才知道，楊大哥考慮問題那麽深遠。
但他最大的顧慮是，他這個企業，不像其它的小企業，隨便找幾個路人，都可以開始生產了。
他這個企業，所有的店長，都是師徒帶出來的。
采用師徒模式帶出來，就需要時間。
因此，他的企業想擴大，有難度。
一定是需要越來越多的，店長級別的管理人才。
但是，培養人才不是那麽簡單的。
這就是，楊大哥經常憂心忡忡的原因。
因為他的店子開得多了，店子裏麵的那些領班啊，或者店長啊，都是一些遊手好閑的人。
還有一點，火鍋店開多了，每個店子他不可能親自管理了。
每個店子出現了情況，他不可能及時發現。
從他到下麵每個領班，或者店長，還有幾個層級。
在這個過程中，都是上層的幹部，在管那個下層的幹部。
當然，也是會掩蓋一些很嚴重的問題，不會匯報給他。
如果照這個情況發展下去，有可能，他幾十年來的心血，就會被毀掉了。
當一個企業做大了，就會有很多的弊端出現。
你招的一些，也許不會令你滿意。
但也沒有辦法，你隻能不認真。
在開店的過程中，你必須學會去整改，去調整。
這是沒有辦法的事情。
楊大哥開店，他從來不按照每個火鍋店的利潤，來進行考核。
因為他曾經說過，選地方、裝修，還有菜品的定價，還有職工的工資，這些大頭的成本，早就有人定下來了。
分店的店長，對少數東西的成本，發言權不大。
如果我們要求所有的服務員，都把心思放在這些在一些小事情上，就會出差錯。
如你應該把這些心思，都放在這些小事情上，你就會分心，把最主要的事情做不好。
如果這家店子生意不好，也不能怪那個店長不努力。
是你選址不好，人流量不大，你怎麽賺錢呢？
是不是？
你如果硬要考核一個店子的利潤，有可能往往，會起到相反的作用。
因為有一句話叫做，“你上麵的人考核什麽，下麵的人就關注什麽。”
有些事情，是考核不了的。
你要用一種模糊的話，去要求下麵的人做。
楊大哥要求他下麵的火鍋店，從來不考核每個店的利潤。
那你考核什麽？
因為他是從底層做起來的。
他知道，這個餐飲絕不能丟掉了大的方向，而去管一些小事。
如果這樣的話，服務員是會犯更多的錯誤的。
在他的幹部任用模式裏，主要是上級的人，決定下一級的職位。
因為他覺得，上一級跟下1級，待的時間最長。
對下一級的為人和工作狀態，也是非常了解的。
所以，他就把下一級任命的權力，交給上一級。
這也是，他的幹部考核的一個標準之一。
他還有一種辦法，就是用抽查的方法，對每個店子進行考核。
他考核的結果，都要那些負責人去審查。
如果某級的負責人通過了，他們就會同意下一個級別的人來申請。
他們還製定的越級投訴記錄，讓那個服務員說話。
如果哪個服務員認為那個領班，或者店長，存在很大問題的時候。
那個服務員可以，直接跟楊大哥，或者他下麵的管理人員去說。
這個方法，都是他自己摸索出來的。
從來沒有，諮詢過什麽什麽人力管理公司。
楊大哥還有一個特點，他不讓各個幹部，在辦公室裏麵，看一些報表啊，還有什麽文件。
他讓很多幹部，都下潛到每一個店子裏麵。
如果有需要，就到現場辦公。
因為他認為在現場，才能發現更多的問題。
在現場發現問題了，就在現場解決……
按照道理來說，一個企業如果不缺錢，沒必要讓別人摻和進來。
如果答應別人參股，
也有好處，也有壞處。
好處就是，你能拿別人的錢，去辦你的事。
壞處就是，你必須把你公司的股權，轉讓一部分人，給別人。
楊大哥將這個事情，考慮了一年。
最後，他決定還是要上市。
楊大哥曾經對他一個親戚說，我的這個集團，是一個很普通的公司。
雖然在餐飲業，有一點名氣。
但是沒有背景，沒有靠山，紮根也不深。
現在事業雖然大了，但是麻煩也多。
如果我們和那些投資公司合作，成了上市公司。
那些股東，如果有權有勢，在我們碰到麻煩的時候，他們就可能，幫我們解決一些災禍。
這個時候，他的親戚才知道，楊大哥考慮問題那麽深遠。
但他最大的顧慮是，他這個企業，不像其它的小企業，隨便找幾個路人，都可以開始生產了。
他這個企業，所有的店長，都是師徒帶出來的。
采用師徒模式帶出來，就需要時間。
因此，他的企業想擴大，有難度。
一定是需要越來越多的，店長級別的管理人才。
但是，培養人才不是那麽簡單的。
這就是，楊大哥經常憂心忡忡的原因。
因為他的店子開得多了，店子裏麵的那些領班啊，或者店長啊，都是一些遊手好閑的人。
還有一點，火鍋店開多了，每個店子他不可能親自管理了。
每個店子出現了情況，他不可能及時發現。
從他到下麵每個領班，或者店長，還有幾個層級。
在這個過程中，都是上層的幹部，在管那個下層的幹部。
當然，也是會掩蓋一些很嚴重的問題，不會匯報給他。
如果照這個情況發展下去，有可能，他幾十年來的心血，就會被毀掉了。
當一個企業做大了，就會有很多的弊端出現。
你招的一些，也許不會令你滿意。
但也沒有辦法，你隻能不認真。
在開店的過程中，你必須學會去整改，去調整。
這是沒有辦法的事情。
楊大哥開店，他從來不按照每個火鍋店的利潤，來進行考核。
因為他曾經說過，選地方、裝修，還有菜品的定價，還有職工的工資，這些大頭的成本，早就有人定下來了。
分店的店長，對少數東西的成本，發言權不大。
如果我們要求所有的服務員，都把心思放在這些在一些小事情上，就會出差錯。
如你應該把這些心思，都放在這些小事情上，你就會分心，把最主要的事情做不好。
如果這家店子生意不好，也不能怪那個店長不努力。
是你選址不好，人流量不大，你怎麽賺錢呢？
是不是？
你如果硬要考核一個店子的利潤，有可能往往，會起到相反的作用。
因為有一句話叫做，“你上麵的人考核什麽，下麵的人就關注什麽。”
有些事情，是考核不了的。
你要用一種模糊的話，去要求下麵的人做。
楊大哥要求他下麵的火鍋店，從來不考核每個店的利潤。
那你考核什麽？
因為他是從底層做起來的。
他知道，這個餐飲絕不能丟掉了大的方向，而去管一些小事。
如果這樣的話，服務員是會犯更多的錯誤的。
在他的幹部任用模式裏，主要是上級的人，決定下一級的職位。
因為他覺得，上一級跟下1級，待的時間最長。
對下一級的為人和工作狀態，也是非常了解的。
所以，他就把下一級任命的權力，交給上一級。
這也是，他的幹部考核的一個標準之一。
他還有一種辦法，就是用抽查的方法，對每個店子進行考核。
他考核的結果，都要那些負責人去審查。
如果某級的負責人通過了，他們就會同意下一個級別的人來申請。
他們還製定的越級投訴記錄，讓那個服務員說話。
如果哪個服務員認為那個領班，或者店長，存在很大問題的時候。
那個服務員可以，直接跟楊大哥，或者他下麵的管理人員去說。
這個方法，都是他自己摸索出來的。
從來沒有，諮詢過什麽什麽人力管理公司。
楊大哥還有一個特點，他不讓各個幹部，在辦公室裏麵，看一些報表啊，還有什麽文件。
他讓很多幹部，都下潛到每一個店子裏麵。
如果有需要，就到現場辦公。
因為他認為在現場，才能發現更多的問題。
在現場發現問題了，就在現場解決……