機械傳送貨物設備投入使用後需要減員40%，這部分人員的去向成了公司的一個突出議題。
為此事幹爹主持召開了公司高層領導會議，先統一下思想認識。會上意見普遍認為一線的碼頭工人文化普遍偏低，除了幹重活外別的崗位難適應，公司暫時也沒有那麽崗位安置他們，對這部分清退出來的人隻能作退場處理，可以多發些退職補償費，讓他們去另謀崗位。
“可我認為屬於公司減員非本人提出退場的不能一退了之，而且我們這次要減退的不是幾個人而是上百人，這事處理得不好會給公司造成社會負麵影響的，公司的公眾形象會受到損害。我們對這件事應該未雨綢繆。最好的辦法是新成立一家城市服務公司，它的服務業務包括垃圾運送、衛生保潔、城市設施維護等業務承包。這樣的業務公司投資少，資質要求不高，員工文化、技能要求都不高，很適合我們分流人員的工作安置，而且這類業務城市需求急迫，業務量大，工資收入不會比碼頭工人低，他們會願意去的。”我建議道。
“這個設想很有人性化，並且容易做。”陳有誌讚成道。
“少帥的建議很有見底，確實我們不能把減出的員工一踢不管，這沒有人道主義。再說我們不能把失業人員推向社會，給社會增加不安定因素，就地妥善安置就業是最佳選擇。”邱道明進一步闡明新建公司的意義。
“是不是也一起討論下誰去負責籌建新公司的議題。”小星順勢提出這個重大的人事安排問題。
人事安排是敏感的問題，小星提出後會議一陣沉默，誰也不先表示意見，各人都的臉上都表現出一種複雜心情。大家都知道籌建新的公司非常的麻煩，在座的都沒有做過缺少工作經驗，去那當經理責任大，誰也不願去，還不如留在碼頭公司當副職，起碼頭上有人頂著。
我看出了大家的心思，第一個站出來解圍。
“我看大家不表態說明沒人願意去籌建，我想也不要強人所難，在座的各位手頭所分管的工作也很重要，我提出一個辦法來解決，大家看行不？”
“什麽辦法，你快說！”小星關切地問。
“這個新公司的籌建負責人就在這次的改革提案中去挑選，這次的改革創新活動發現了很多人才，要不拘一格選拔人才。新公司的籌建主要工作由我來負責，從改革創新活動中挑選出來人當我的助理，待新公司籌建完成投入運營後就移交給他去管理，助理升格為經理。”我如是說道
。
“物色人選可以，但振山去負責籌建新公司我不同意，現在公司改革提案一大堆要一一組織實施，事務太多了，你一走就會影響這裏的工作，還是選出一個人專職負責籌建工作吧！”小星的擔憂也有道理。
“就按振山提出的辦法去做，你這小子總想振山一天到晚陪著你，光想自己不考慮現實。籌建新公司也是重要工作，必須抓緊時間辦，多餘人員才能及時消化。還是振山去負責抓籌建，不過改革提案的實施工作要同時管起來，把重要改革提案分解到各人身上組織實施，你和小星做為改革的總體協調人負責處理組織實施過程中出現的問題。”幹爹終於發話。
“我知道，我會把工作安排好的。”
“現在大家討論一下不拘一格選人，選誰，選幾個人？也確定下來。”幹爹步步為營地提出討論的問題。
“要成立新公司籌建領導小組，下設籌建辦。領導小組成員好辦，組長肯定要公司總經理，副組長由副總擔任，成員由行政、勞動人事、財務等相關部門領導擔任。籌建辦主任由我擔任，副主任設2人由選拔出來的新人擔任，辦公室成員另行選人。”我提出建議。
“那個三隊的副隊長林尚誌寫的《關於建立領導崗位末位淘汰製的建議》很有科學水平和可操作性，是一位難得的管理人才，可以選拔起來重用，讓他擔任籌建辦第一副主任。”陳有誌說。
“寫《關於勞保用品和工具的領用改革建議》的二隊二班副班長餘再來也是個人才呀，可以把他選拔上來，讓他擔任籌建辦副主任。”邱道明提議。
“還有一個問題，人員怎麽分流？大家一起討論。”小星提出了一個日常人事管理操作中的容易被固式化的問題。據以往的固式化操作就是由勞動人事部門確定，把要清退的人員名單公布算完事了，結果出現很多的人事糾紛和索賠問題。
“我認為這次人員分流不能由勞動人事部門一手操辦，避免引發不必的麻煩。召開一次動員大會，把分流人員的原因和意義向員工解釋清楚，並把富餘人員的安置情況做個詳細說明，讓員工自行報名，再由勞動人事部門統籌調整安排。”我建議道。
“這辦法好，不會有給員工造成是公司對我不滿開除我的錯覺。”陳秘書讚同道。
“隻要向員工解釋清楚，員工理解了就會願意配合公司工作的。”我進一步解釋。
會上大家都極力支持自我報名的做法。高管會議
達成共了識，通過集體推薦共選拔出8位新人組成了“城市服務有限公司籌建辦公室”。
10/99:45:43|43357725
為此事幹爹主持召開了公司高層領導會議，先統一下思想認識。會上意見普遍認為一線的碼頭工人文化普遍偏低，除了幹重活外別的崗位難適應，公司暫時也沒有那麽崗位安置他們，對這部分清退出來的人隻能作退場處理，可以多發些退職補償費，讓他們去另謀崗位。
“可我認為屬於公司減員非本人提出退場的不能一退了之，而且我們這次要減退的不是幾個人而是上百人，這事處理得不好會給公司造成社會負麵影響的，公司的公眾形象會受到損害。我們對這件事應該未雨綢繆。最好的辦法是新成立一家城市服務公司，它的服務業務包括垃圾運送、衛生保潔、城市設施維護等業務承包。這樣的業務公司投資少，資質要求不高，員工文化、技能要求都不高，很適合我們分流人員的工作安置，而且這類業務城市需求急迫，業務量大，工資收入不會比碼頭工人低，他們會願意去的。”我建議道。
“這個設想很有人性化，並且容易做。”陳有誌讚成道。
“少帥的建議很有見底，確實我們不能把減出的員工一踢不管，這沒有人道主義。再說我們不能把失業人員推向社會，給社會增加不安定因素，就地妥善安置就業是最佳選擇。”邱道明進一步闡明新建公司的意義。
“是不是也一起討論下誰去負責籌建新公司的議題。”小星順勢提出這個重大的人事安排問題。
人事安排是敏感的問題，小星提出後會議一陣沉默，誰也不先表示意見，各人都的臉上都表現出一種複雜心情。大家都知道籌建新的公司非常的麻煩，在座的都沒有做過缺少工作經驗，去那當經理責任大，誰也不願去，還不如留在碼頭公司當副職，起碼頭上有人頂著。
我看出了大家的心思，第一個站出來解圍。
“我看大家不表態說明沒人願意去籌建，我想也不要強人所難，在座的各位手頭所分管的工作也很重要，我提出一個辦法來解決，大家看行不？”
“什麽辦法，你快說！”小星關切地問。
“這個新公司的籌建負責人就在這次的改革提案中去挑選，這次的改革創新活動發現了很多人才，要不拘一格選拔人才。新公司的籌建主要工作由我來負責，從改革創新活動中挑選出來人當我的助理，待新公司籌建完成投入運營後就移交給他去管理，助理升格為經理。”我如是說道
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“物色人選可以，但振山去負責籌建新公司我不同意，現在公司改革提案一大堆要一一組織實施，事務太多了，你一走就會影響這裏的工作，還是選出一個人專職負責籌建工作吧！”小星的擔憂也有道理。
“就按振山提出的辦法去做，你這小子總想振山一天到晚陪著你，光想自己不考慮現實。籌建新公司也是重要工作，必須抓緊時間辦，多餘人員才能及時消化。還是振山去負責抓籌建，不過改革提案的實施工作要同時管起來，把重要改革提案分解到各人身上組織實施，你和小星做為改革的總體協調人負責處理組織實施過程中出現的問題。”幹爹終於發話。
“我知道，我會把工作安排好的。”
“現在大家討論一下不拘一格選人，選誰，選幾個人？也確定下來。”幹爹步步為營地提出討論的問題。
“要成立新公司籌建領導小組，下設籌建辦。領導小組成員好辦，組長肯定要公司總經理，副組長由副總擔任，成員由行政、勞動人事、財務等相關部門領導擔任。籌建辦主任由我擔任，副主任設2人由選拔出來的新人擔任，辦公室成員另行選人。”我提出建議。
“那個三隊的副隊長林尚誌寫的《關於建立領導崗位末位淘汰製的建議》很有科學水平和可操作性，是一位難得的管理人才，可以選拔起來重用，讓他擔任籌建辦第一副主任。”陳有誌說。
“寫《關於勞保用品和工具的領用改革建議》的二隊二班副班長餘再來也是個人才呀，可以把他選拔上來，讓他擔任籌建辦副主任。”邱道明提議。
“還有一個問題，人員怎麽分流？大家一起討論。”小星提出了一個日常人事管理操作中的容易被固式化的問題。據以往的固式化操作就是由勞動人事部門確定，把要清退的人員名單公布算完事了，結果出現很多的人事糾紛和索賠問題。
“我認為這次人員分流不能由勞動人事部門一手操辦，避免引發不必的麻煩。召開一次動員大會，把分流人員的原因和意義向員工解釋清楚，並把富餘人員的安置情況做個詳細說明，讓員工自行報名，再由勞動人事部門統籌調整安排。”我建議道。
“這辦法好，不會有給員工造成是公司對我不滿開除我的錯覺。”陳秘書讚同道。
“隻要向員工解釋清楚，員工理解了就會願意配合公司工作的。”我進一步解釋。
會上大家都極力支持自我報名的做法。高管會議
達成共了識，通過集體推薦共選拔出8位新人組成了“城市服務有限公司籌建辦公室”。
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