說了這麽一大通，周不器終於知道了賀陽要搞外包的核心理論了。
紫微星發展太快，用工太多。
紫微星需要有一批最核心、最有潛力和發展空間的骨幹力量，作為公司長期發展的中流砥柱，這一股骨幹力量，必須是來自校招，來自公司自己培養的人。
可是校招要求太高，短時間內招不到太多人。
怎麽辦？
這就需要用社招來填補用工缺口。
可是，社招的人在社會裏摸爬滾打多年，可能在別的公司染上了很不好的風氣，要不就成為職場老油條了，就像離婚的女人一樣，對新的家庭缺少忠誠度和歸屬感。
所以社招這個群體要一棍子打死。
紫微星要把所有的重點項目和重點發展機會，都留在自己人，都留給校招生。
可是，如果一個社招的工作表現和校招表現同樣出色，憑什麽機會總是給校招而不是社招？又或者，怎麽避免職場經驗匱乏且心思單純隻想通過能力上位的校招生被經驗豐富的社招員工欺負？
所以提前要有製度設計，把社招這個群體“身份降等”，把他們變為外包。
竟也邏輯自洽了。
尤其這些年周不器見多了很多成功人士，越來越發現了一個道理，那就是牛逼的人早就開始牛逼了。
要是一個年輕人，在學校期間沒法成為風雲人物，應聘的時候甚至都達不到紫微星的標準以校招的身份加入，那他未來的成就大概率也沒法跟這些以校招身份加入了紫微星的同學相比了。
賀陽道：“我總結過，現在的科技巨頭裏，在不討論歪門邪道的情況下，隻有五類人有機會步步高升進入到高管層。第一，創業團隊裏的人；第二，花大價錢挖來的行業翹楚；第三，內推的人；第四，校招生；第五，情況很特殊的社招。”
“情況很特殊的社招？”周不器就很好奇，“這什麽意思？”
賀陽笑道：“招聘畢竟是雙向選擇。有一些人，校招階段沒加入紫微星，可能不是紫微星沒看上他，而是他沒看上紫微星。他可能自己出去創業了，又或者去了美國讀博士，又或者去美國工作加入了穀歌、亞馬遜。這就是很特殊的群體了，即便是社招，他們也跟普通的社招不一樣，這類人怎麽都不可能去做外包。”
這就很有道理了，周不器點了點頭，“我想了一下，紫微星現在的這些高管，還真都是你說的這幾類。真就沒有一個是以普通的社招崗入職，然後步步高升進入到高管層的。”
賀陽道：“嗯，有統計。我統計了過去五年裏，公司裏所有晉升到m3以上的管理崗或者t9以上的人員名單，其中人數最多的群體就是校招，這是成長最快、進步最快的一個群體。相反，早年間的社招群體，想走上去真的很難，是離職率最高的一個群體。這不是我的選擇，這是數據給出的客觀展示。”
聽到這句話，周不器馬上就同情起那個叫向書文的外包女孩了。
她是南開計算機係畢業的。
可謂是天之驕子。
畢業後加入了去哪網，不算是超一線大廠，至少也是一線大廠了，是上市公司。她是以校招身份入職的，如果心態能更成熟一下，踏實下來在那裏成長，她絕對可以擁有更多的發展機會。
可是，很多年輕人並不清楚職場規則，輕而易舉的就放棄了自己應屆大學生的身份，很隨意的就放棄了“校招生”這麽一個可以在公司內部hr那裏有極大加分項的光環。
職場對校招生是有容忍度的。
你技術不好，性格不穩，經驗不足，情商很差……這些都沒關係，公司在意的是你的潛力，可以花半年甚至一年的時間去培養你，而不會過多在意你短期能創造出多大的價值。
沒了校招的光環，淪為了社招，那就完了。
社招的要求極高，公司沒興趣去培養一個社招，對社招的要求就是“即插即用”，招你進來了你就得來為公司創造價值，沒什麽容忍度。三個月試用期你還不能創造出應有的價值，那就拜拜了。
向書文可真是一個典型的例子，“老娘來整頓職場了，老娘要開除資本家”，看起來挺痛快挺爽了，實際上受罪的是自己，一個堂堂名校生竟也隻能淪為外包。
賀陽正色道：“我的計劃，未來三年，紫微星要在人力資源上完成這種轉變，要讓正式員工和外包員工的達到1：1的比例。正式員工的構成裏，主要是以校招生為主，然後以其他四類為輔。要最大化的限製社招崗，把社招崗推向外包。說白了，就是在極個別特殊情況下，要逐漸的放棄社招，把社招用工轉為外包。”
周不器道：“以校招為主的你說的這五類人，並不能完成所有的工作，還需要大量社招員工來滿足用工需求。”
賀陽道：“在紫微星，員工的績效打分主要是三類。30%是優秀，60%是合格，剩下的10%是不合格，會有可能麵臨末位淘汰。數據上也能體現出來，哪怕是我說的這五類人裏，也有很多在職場裏的表現平平，甚至有的人會進入不合格區。更不用說那些社招員工了，淘汰率極高，這麽高的淘汰率，對我們的公司形象也不好。”
“啊？”
周不器微微一怔。
賀陽道：“等紫微星有4萬員工了，每年可能末位淘汰的就會有4000人，這數字多龐大？要是傳出去了，說紫微星裁員4000人，那就是巨大的動蕩，甚至會引來股價的波動。更不用說裁員的巨大成本支出了。外包出去就不一樣了。他們不是紫微星的員工，裁掉的4000人裏，可能有3500人是外包員工，他們不是紫微星的員工，清退了以後他們會迴到外包公司，這就不算紫微星的裁員，紫微星的實際裁員隻有500人。”
“這樣啊……”
周不器這下又有了新的認識角度。
怎麽越聽，越覺得人家說的合理呢？
賀陽就是這樣說服整個高管層的吧？
紫微星是超級巨頭，這樣的公司裁員，一定要小心翼翼。因為這不僅關係到自己，還會影響到行業。一旦市場發現紫微星這樣的大公司都在大規模裁員，搞不好就會有連鎖反應。
外包製就合理了。
裁員4000人，實際上3500人隻是離開了紫微星，他們被退迴到了外包公司，這就不算裁員。就算外包公司沒有給他安排下一份外包工作，給他裁掉了，那也是外包公司的裁員，跟紫微星無關。
紫微星隻是裁掉了500人。
對一家幾萬人的大公司來說，一年裁掉幾百人，根本不算什麽。
紫微星不僅可以從勞資糾紛和巨大的裁員成本中解脫出來，還可以穩住公司內外的人心。
周不器問：“如果不考慮末位淘汰，從長期來看，能不能逐步的用校招取代社招？讓公司內全都是校招員工。”
“很難。”賀陽搖搖頭，“我們的校招標準很高，每年技術崗的校招規模，最多也就是3000人。可是，公司每年都會進行大約10%的末位淘汰。也也就意味著，隻要紫微星的員工總數超過了3萬人，那麽校招補充進來的新人，就填補不了因為末位淘汰而導致的用工缺口了，就一定需要社招，需要……外包。”
周不器沒好氣的說：“誰跟你說社招就一定得是外包？”
賀陽說的口幹舌燥，沒想到大老板還是不同意，“想預防大公司病，就一定得有一些強有力的舉措。國內科技公司的發展速度，要遠比其他國家的科技公司更快，外包的存在的確起到了很大的作用。”
“行，我再考慮考慮。”周不器擺了擺手，看了下時間，“到點開會了吧？走吧，去會議室了。要我看啊，也別掙紮了，秘密圈要關閉就關閉了，微博要整頓就整頓吧，現在連推特都在控製言論了，更何況微博。”
現在的互聯網大廠，主要的招聘模式都是以“校招+外包”為主了，基本上都暫停了社招。
紫微星發展太快，用工太多。
紫微星需要有一批最核心、最有潛力和發展空間的骨幹力量，作為公司長期發展的中流砥柱，這一股骨幹力量，必須是來自校招，來自公司自己培養的人。
可是校招要求太高，短時間內招不到太多人。
怎麽辦？
這就需要用社招來填補用工缺口。
可是，社招的人在社會裏摸爬滾打多年，可能在別的公司染上了很不好的風氣，要不就成為職場老油條了，就像離婚的女人一樣，對新的家庭缺少忠誠度和歸屬感。
所以社招這個群體要一棍子打死。
紫微星要把所有的重點項目和重點發展機會，都留在自己人，都留給校招生。
可是，如果一個社招的工作表現和校招表現同樣出色，憑什麽機會總是給校招而不是社招？又或者，怎麽避免職場經驗匱乏且心思單純隻想通過能力上位的校招生被經驗豐富的社招員工欺負？
所以提前要有製度設計，把社招這個群體“身份降等”，把他們變為外包。
竟也邏輯自洽了。
尤其這些年周不器見多了很多成功人士，越來越發現了一個道理，那就是牛逼的人早就開始牛逼了。
要是一個年輕人，在學校期間沒法成為風雲人物，應聘的時候甚至都達不到紫微星的標準以校招的身份加入，那他未來的成就大概率也沒法跟這些以校招身份加入了紫微星的同學相比了。
賀陽道：“我總結過，現在的科技巨頭裏，在不討論歪門邪道的情況下，隻有五類人有機會步步高升進入到高管層。第一，創業團隊裏的人；第二，花大價錢挖來的行業翹楚；第三，內推的人；第四，校招生；第五，情況很特殊的社招。”
“情況很特殊的社招？”周不器就很好奇，“這什麽意思？”
賀陽笑道：“招聘畢竟是雙向選擇。有一些人，校招階段沒加入紫微星，可能不是紫微星沒看上他，而是他沒看上紫微星。他可能自己出去創業了，又或者去了美國讀博士，又或者去美國工作加入了穀歌、亞馬遜。這就是很特殊的群體了，即便是社招，他們也跟普通的社招不一樣，這類人怎麽都不可能去做外包。”
這就很有道理了，周不器點了點頭，“我想了一下，紫微星現在的這些高管，還真都是你說的這幾類。真就沒有一個是以普通的社招崗入職，然後步步高升進入到高管層的。”
賀陽道：“嗯，有統計。我統計了過去五年裏，公司裏所有晉升到m3以上的管理崗或者t9以上的人員名單，其中人數最多的群體就是校招，這是成長最快、進步最快的一個群體。相反，早年間的社招群體，想走上去真的很難，是離職率最高的一個群體。這不是我的選擇，這是數據給出的客觀展示。”
聽到這句話，周不器馬上就同情起那個叫向書文的外包女孩了。
她是南開計算機係畢業的。
可謂是天之驕子。
畢業後加入了去哪網，不算是超一線大廠，至少也是一線大廠了，是上市公司。她是以校招身份入職的，如果心態能更成熟一下，踏實下來在那裏成長，她絕對可以擁有更多的發展機會。
可是，很多年輕人並不清楚職場規則，輕而易舉的就放棄了自己應屆大學生的身份，很隨意的就放棄了“校招生”這麽一個可以在公司內部hr那裏有極大加分項的光環。
職場對校招生是有容忍度的。
你技術不好，性格不穩，經驗不足，情商很差……這些都沒關係，公司在意的是你的潛力，可以花半年甚至一年的時間去培養你，而不會過多在意你短期能創造出多大的價值。
沒了校招的光環，淪為了社招，那就完了。
社招的要求極高，公司沒興趣去培養一個社招，對社招的要求就是“即插即用”，招你進來了你就得來為公司創造價值，沒什麽容忍度。三個月試用期你還不能創造出應有的價值，那就拜拜了。
向書文可真是一個典型的例子，“老娘來整頓職場了，老娘要開除資本家”，看起來挺痛快挺爽了，實際上受罪的是自己，一個堂堂名校生竟也隻能淪為外包。
賀陽正色道：“我的計劃，未來三年，紫微星要在人力資源上完成這種轉變，要讓正式員工和外包員工的達到1：1的比例。正式員工的構成裏，主要是以校招生為主，然後以其他四類為輔。要最大化的限製社招崗，把社招崗推向外包。說白了，就是在極個別特殊情況下，要逐漸的放棄社招，把社招用工轉為外包。”
周不器道：“以校招為主的你說的這五類人，並不能完成所有的工作，還需要大量社招員工來滿足用工需求。”
賀陽道：“在紫微星，員工的績效打分主要是三類。30%是優秀，60%是合格，剩下的10%是不合格，會有可能麵臨末位淘汰。數據上也能體現出來，哪怕是我說的這五類人裏，也有很多在職場裏的表現平平，甚至有的人會進入不合格區。更不用說那些社招員工了，淘汰率極高，這麽高的淘汰率，對我們的公司形象也不好。”
“啊？”
周不器微微一怔。
賀陽道：“等紫微星有4萬員工了，每年可能末位淘汰的就會有4000人，這數字多龐大？要是傳出去了，說紫微星裁員4000人，那就是巨大的動蕩，甚至會引來股價的波動。更不用說裁員的巨大成本支出了。外包出去就不一樣了。他們不是紫微星的員工，裁掉的4000人裏，可能有3500人是外包員工，他們不是紫微星的員工，清退了以後他們會迴到外包公司，這就不算紫微星的裁員，紫微星的實際裁員隻有500人。”
“這樣啊……”
周不器這下又有了新的認識角度。
怎麽越聽，越覺得人家說的合理呢？
賀陽就是這樣說服整個高管層的吧？
紫微星是超級巨頭，這樣的公司裁員，一定要小心翼翼。因為這不僅關係到自己，還會影響到行業。一旦市場發現紫微星這樣的大公司都在大規模裁員，搞不好就會有連鎖反應。
外包製就合理了。
裁員4000人，實際上3500人隻是離開了紫微星，他們被退迴到了外包公司，這就不算裁員。就算外包公司沒有給他安排下一份外包工作，給他裁掉了，那也是外包公司的裁員，跟紫微星無關。
紫微星隻是裁掉了500人。
對一家幾萬人的大公司來說，一年裁掉幾百人，根本不算什麽。
紫微星不僅可以從勞資糾紛和巨大的裁員成本中解脫出來，還可以穩住公司內外的人心。
周不器問：“如果不考慮末位淘汰，從長期來看，能不能逐步的用校招取代社招？讓公司內全都是校招員工。”
“很難。”賀陽搖搖頭，“我們的校招標準很高，每年技術崗的校招規模，最多也就是3000人。可是，公司每年都會進行大約10%的末位淘汰。也也就意味著，隻要紫微星的員工總數超過了3萬人，那麽校招補充進來的新人，就填補不了因為末位淘汰而導致的用工缺口了，就一定需要社招，需要……外包。”
周不器沒好氣的說：“誰跟你說社招就一定得是外包？”
賀陽說的口幹舌燥，沒想到大老板還是不同意，“想預防大公司病，就一定得有一些強有力的舉措。國內科技公司的發展速度，要遠比其他國家的科技公司更快，外包的存在的確起到了很大的作用。”
“行，我再考慮考慮。”周不器擺了擺手，看了下時間，“到點開會了吧？走吧，去會議室了。要我看啊，也別掙紮了，秘密圈要關閉就關閉了，微博要整頓就整頓吧，現在連推特都在控製言論了，更何況微博。”
現在的互聯網大廠，主要的招聘模式都是以“校招+外包”為主了，基本上都暫停了社招。