互聯網的業務很多，很多事情自己做不過來，就會挑出一些相對簡單的工作，交給外麵的第三方公司來做。
就比如ai的數據處理。
在海量的數據裏，要人工的把每一條數據做上標注，對數據進行分類，然後用數據對算法進行訓練。這是一個單調的重複的、沒什麽技術含量的工作，基本上隻要會英語，懂一些基本的數據分類就行。
周不器知道這件事，是紫微星國際這邊，沈向陽跟他的匯報。
就是沈向陽要把這類數據分析、數據處理的外包給印度的外包公司去做。
周不器一度還挺驚訝。
為什麽不要外包給國內的團隊來做？可以為國內提供更多的就業機會啊！
答案也很簡單，就是省錢。
外包給印度來做，用工成本是每人每年10萬盧比……大概就是2000美元的年薪，要是放在矽穀，年薪得20萬美元！哪怕是外包給國內的員工，年薪也得2萬美元左右。
而且，印度的英語普及度更高，管理更嚴酷，也更適合做一些類似的工作。
隻不過紫微星的外包情況，周不器就不是太清楚。
隻以為是一些內容審核、客服之類的工作會外包。
提議李俊去開一個小公司，其實很簡單，來紫微星這邊接一個外包的單子，也不指望賺什麽大錢，很容易就做起來了。
李俊卻不一樣，“我可不想接外包單。”
周不器問：“怎麽了？”
李俊道：“太累！”
“那就少接點唄。”周不器就有點莫名其妙，“累不累的，難道不是工作量太大？少接點單，然後你少賺點中間商的差價，工作量小一點不就行了？”
“身體上的累，那其實都好說。”李俊搖搖頭，隨即歎了口氣，“主要是心累，是一種人格上的辛苦。外包的人我見過太多了，說實話，不好處理！”
周不器不太了解相關情況，“什麽意思？”
李俊道：“外包有歧視啊！”
周不器問：“什麽歧視？”
李俊道：“外包員工，就相當於臨時工。讓外包員工和正式員工在一起工作，哪怕一個外包員工能力再強，也要聽從一個正式員工的工作安排和調遣。在一起工作的時候，外包員工的身份都會存在著局限性。”
“不會吧？”
周不器大吃一驚。
李俊就很奇怪的看他一眼，才發現自己失言了。
原來大老板根本不知道這一類的事情。
周不器追問：“仔細說說，到底怎麽迴事？”
李俊猶豫了一下，就拿出了手機，打開了微書的工作群，翻了一會兒，果然看到了一段留言，遞給了周不器：“你看這一段，就很有代表性。”
周不器看了一下，登時火氣就上來了。
這是一段來自hr的通知。
言語裏充滿了歧視和不公正！
“通知！”
“外包！外包人員要注意，你是外包，不是正式員工，麻煩不要隨便偷吃公司的零食。”
“注意素質！”
看到這段話，周不器真是驚呆了。
真沒想到自己的公司裏，竟然會發生這種事！
李俊拿過手機，又翻了一陣，又找到了一段話，遞了過來。
這又是一段hr的微書通知。
“@所有人：我再一次正式跟各位開發經理和前端架構師明確一件事：外包人員過來，就是幫我們幹活的。”
“1，他們不會轉正，我們更不會接受他們成為我們的正式員工，我們要是真做這種事，我們就需要向外包公司賠付12個月的服務費。我希望各位在用人的時候，要謹慎說話，不該承諾的別亂承諾，免得引起不必要的紛爭。”
“2，他們不是我們的正式員工，合作起來，你們覺得不行，記得第一時間通知我，要趕緊換人。不用擔心沒人用就不上報，外包團隊有的是，不必去遷就他們。”
“3，外包同事過來，平時工作上給予一定的人情味即可，無須投入精力去管理，使喚不動就換人，別猶豫、要果斷！”
周不器平時都不怎麽關注紫微星這邊的業務。
因為紫微星做的太成功了，在國內市場已經成為了不可撼動的一方巨頭。
所以他對互聯網業務的關注，更主要的都是放在紫微星國際那邊。
卻沒想到，國內這邊竟然發生了這麽殘酷到失真的事！
紫微星國際也有外包業務，包括矽穀的很多大公司也都有外包業務。不過，矽穀巨頭的外包業務，可不是在美國的本土市場，都是去印度、非洲、南美、東南亞等廉價勞動力的地方去找外包公司。
彼此分開。
相互之間接觸不到，就不會形成“對比”，就很難有人際關係上的歧視，至少不會讓外包方切實的感受到。
國內這邊就不行了。
這也太過分了！
周不器從這兩段hr的通知也就能看出來了，所謂的“外包”，根本就不是把相關的業務外包出去，而是以臨時工的身份，把外包團隊的工作人員請到公司裏來！
讓外包人員和正式員工在一起工作，平時工作在一起，就會形成了管理、製度和公司福利等各方麵的種種區別。
這種區別對待，就是用工歧視！
這跟美團的外賣小哥可不一樣。
送外賣的小哥，也都是外包人員，可這裏有一個本質不同——就是不同圈子的切割。
外賣小哥的圈子裏，都是外賣小哥，大家都是外包，身份平等。不會有的外包小哥是正式工，有的外賣小哥是臨時工，大家相處的時候有地位和待遇上的差別，大家的條件都是一樣的，平等交往，誰也別歧視誰。
可是把外包人員跟正式員工混起來，在一個地方工作，這種不公的身份差距就會放大，這特麽的……簡直可以用傷天害理來形容了。
周不器深吸了一口氣，問道：“怎麽會有這種事？”
李俊道：“國內同行都這麽做。”
“我記得，前幾年根本就沒有。”
周不器前幾年主管紫微星的時候，也有外包業務，隻不過那是把部分業務承包出去，讓外邊的外包公司去做，而不是把外麵的外包團隊請到公司裏。
李俊道：“現在跟以前不一樣了，以前的一個應屆畢業生，年薪總包有10萬塊錢，就已經是很優秀的員工了。現在的用工成本很高了，差不多點的應屆大學生，都得是20萬的年薪，那些拔尖的都得30萬的年薪總包，比社招的成本還大。”
這就是經濟學裏的反向作用了。
很多時候，現實情況跟認知中的情況都是相反的。
漲工資，真的是好事嗎？
你漲工資了，就意味著你離失業不遠了。
工人們都希望漲工資，這些年，國內的工人們都在紛紛漲薪。
表麵看，漲工資當然是好事。
可背後還有市場經濟的無形作用力，工資是漲了，工作卻丟了……越來越多的製造業工廠，都開始往東南亞、印度那些用工成本更低的地方去搬。
工人漲薪了，工作卻沒了。
沒了工作怎麽辦？
工人們為了工作，就隻能是主動降級，自己給自己來一刀，去爭取一個更低的薪酬，隻要能有工作就行，哪怕是做一些有人格羞辱的工作。
加班、奮鬥者協議、低工資、沒福利、沒五險一金……這些其實都不嚴重，最嚴重的是找不到工作。
被資本家剝削，的確很可惡。
可是，比被資本家剝削更殘忍的事，是你想被資本家剝削，資本家卻不來剝削你了，人家根本不給你工作機會了。
隻是沒想到，這才幾年啊，這種風氣就蔓延到互聯網領域裏了。
很多優秀的年輕人之所以能夠忍受用工歧視，能夠接受外包崗的這種殘酷剝削的工作模式，主要就是因為剝削總比沒工作強。
互聯網的整體薪酬在大漲。
看起來很美很瘋狂。
背後的情況，實際上是因為薪酬大漲，導致正式工的門檻大幅度的提高，導致更多的人淪落到了外包崗。
周不器無法接受！
就比如ai的數據處理。
在海量的數據裏，要人工的把每一條數據做上標注，對數據進行分類，然後用數據對算法進行訓練。這是一個單調的重複的、沒什麽技術含量的工作，基本上隻要會英語，懂一些基本的數據分類就行。
周不器知道這件事，是紫微星國際這邊，沈向陽跟他的匯報。
就是沈向陽要把這類數據分析、數據處理的外包給印度的外包公司去做。
周不器一度還挺驚訝。
為什麽不要外包給國內的團隊來做？可以為國內提供更多的就業機會啊！
答案也很簡單，就是省錢。
外包給印度來做，用工成本是每人每年10萬盧比……大概就是2000美元的年薪，要是放在矽穀，年薪得20萬美元！哪怕是外包給國內的員工，年薪也得2萬美元左右。
而且，印度的英語普及度更高，管理更嚴酷，也更適合做一些類似的工作。
隻不過紫微星的外包情況，周不器就不是太清楚。
隻以為是一些內容審核、客服之類的工作會外包。
提議李俊去開一個小公司，其實很簡單，來紫微星這邊接一個外包的單子，也不指望賺什麽大錢，很容易就做起來了。
李俊卻不一樣，“我可不想接外包單。”
周不器問：“怎麽了？”
李俊道：“太累！”
“那就少接點唄。”周不器就有點莫名其妙，“累不累的，難道不是工作量太大？少接點單，然後你少賺點中間商的差價，工作量小一點不就行了？”
“身體上的累，那其實都好說。”李俊搖搖頭，隨即歎了口氣，“主要是心累，是一種人格上的辛苦。外包的人我見過太多了，說實話，不好處理！”
周不器不太了解相關情況，“什麽意思？”
李俊道：“外包有歧視啊！”
周不器問：“什麽歧視？”
李俊道：“外包員工，就相當於臨時工。讓外包員工和正式員工在一起工作，哪怕一個外包員工能力再強，也要聽從一個正式員工的工作安排和調遣。在一起工作的時候，外包員工的身份都會存在著局限性。”
“不會吧？”
周不器大吃一驚。
李俊就很奇怪的看他一眼，才發現自己失言了。
原來大老板根本不知道這一類的事情。
周不器追問：“仔細說說，到底怎麽迴事？”
李俊猶豫了一下，就拿出了手機，打開了微書的工作群，翻了一會兒，果然看到了一段留言，遞給了周不器：“你看這一段，就很有代表性。”
周不器看了一下，登時火氣就上來了。
這是一段來自hr的通知。
言語裏充滿了歧視和不公正！
“通知！”
“外包！外包人員要注意，你是外包，不是正式員工，麻煩不要隨便偷吃公司的零食。”
“注意素質！”
看到這段話，周不器真是驚呆了。
真沒想到自己的公司裏，竟然會發生這種事！
李俊拿過手機，又翻了一陣，又找到了一段話，遞了過來。
這又是一段hr的微書通知。
“@所有人：我再一次正式跟各位開發經理和前端架構師明確一件事：外包人員過來，就是幫我們幹活的。”
“1，他們不會轉正，我們更不會接受他們成為我們的正式員工，我們要是真做這種事，我們就需要向外包公司賠付12個月的服務費。我希望各位在用人的時候，要謹慎說話，不該承諾的別亂承諾，免得引起不必要的紛爭。”
“2，他們不是我們的正式員工，合作起來，你們覺得不行，記得第一時間通知我，要趕緊換人。不用擔心沒人用就不上報，外包團隊有的是，不必去遷就他們。”
“3，外包同事過來，平時工作上給予一定的人情味即可，無須投入精力去管理，使喚不動就換人，別猶豫、要果斷！”
周不器平時都不怎麽關注紫微星這邊的業務。
因為紫微星做的太成功了，在國內市場已經成為了不可撼動的一方巨頭。
所以他對互聯網業務的關注，更主要的都是放在紫微星國際那邊。
卻沒想到，國內這邊竟然發生了這麽殘酷到失真的事！
紫微星國際也有外包業務，包括矽穀的很多大公司也都有外包業務。不過，矽穀巨頭的外包業務，可不是在美國的本土市場，都是去印度、非洲、南美、東南亞等廉價勞動力的地方去找外包公司。
彼此分開。
相互之間接觸不到，就不會形成“對比”，就很難有人際關係上的歧視，至少不會讓外包方切實的感受到。
國內這邊就不行了。
這也太過分了！
周不器從這兩段hr的通知也就能看出來了，所謂的“外包”，根本就不是把相關的業務外包出去，而是以臨時工的身份，把外包團隊的工作人員請到公司裏來！
讓外包人員和正式員工在一起工作，平時工作在一起，就會形成了管理、製度和公司福利等各方麵的種種區別。
這種區別對待，就是用工歧視！
這跟美團的外賣小哥可不一樣。
送外賣的小哥，也都是外包人員，可這裏有一個本質不同——就是不同圈子的切割。
外賣小哥的圈子裏，都是外賣小哥，大家都是外包，身份平等。不會有的外包小哥是正式工，有的外賣小哥是臨時工，大家相處的時候有地位和待遇上的差別，大家的條件都是一樣的，平等交往，誰也別歧視誰。
可是把外包人員跟正式員工混起來，在一個地方工作，這種不公的身份差距就會放大，這特麽的……簡直可以用傷天害理來形容了。
周不器深吸了一口氣，問道：“怎麽會有這種事？”
李俊道：“國內同行都這麽做。”
“我記得，前幾年根本就沒有。”
周不器前幾年主管紫微星的時候，也有外包業務，隻不過那是把部分業務承包出去，讓外邊的外包公司去做，而不是把外麵的外包團隊請到公司裏。
李俊道：“現在跟以前不一樣了，以前的一個應屆畢業生，年薪總包有10萬塊錢，就已經是很優秀的員工了。現在的用工成本很高了，差不多點的應屆大學生，都得是20萬的年薪，那些拔尖的都得30萬的年薪總包，比社招的成本還大。”
這就是經濟學裏的反向作用了。
很多時候，現實情況跟認知中的情況都是相反的。
漲工資，真的是好事嗎？
你漲工資了，就意味著你離失業不遠了。
工人們都希望漲工資，這些年，國內的工人們都在紛紛漲薪。
表麵看，漲工資當然是好事。
可背後還有市場經濟的無形作用力，工資是漲了，工作卻丟了……越來越多的製造業工廠，都開始往東南亞、印度那些用工成本更低的地方去搬。
工人漲薪了，工作卻沒了。
沒了工作怎麽辦？
工人們為了工作，就隻能是主動降級，自己給自己來一刀，去爭取一個更低的薪酬，隻要能有工作就行，哪怕是做一些有人格羞辱的工作。
加班、奮鬥者協議、低工資、沒福利、沒五險一金……這些其實都不嚴重，最嚴重的是找不到工作。
被資本家剝削，的確很可惡。
可是，比被資本家剝削更殘忍的事，是你想被資本家剝削，資本家卻不來剝削你了，人家根本不給你工作機會了。
隻是沒想到，這才幾年啊，這種風氣就蔓延到互聯網領域裏了。
很多優秀的年輕人之所以能夠忍受用工歧視，能夠接受外包崗的這種殘酷剝削的工作模式，主要就是因為剝削總比沒工作強。
互聯網的整體薪酬在大漲。
看起來很美很瘋狂。
背後的情況，實際上是因為薪酬大漲，導致正式工的門檻大幅度的提高，導致更多的人淪落到了外包崗。
周不器無法接受！