姚遠把業務員們按照地圖上劃分的區域放出去，並不是指望他們可以談來業務。
這些生瓜蛋子，離一個真正業務員具備的水平，還差的很遠，基本屬於外行。
他是讓這些業務員們，在指定的區域內，把裏麵有多少家工廠，工廠都生產什麽麽，有什麽設備，負責人是誰，如何聯係？等等的這些信息都設法一一搞到，建立一張業務信息地圖。
現代營銷，知己知彼才能百戰不殆。不首先熟悉對方的情況，你連如何向對方推銷自己都做不到，又那裏來的業務？
直到把信息收集全了，才能有針對性地選定屬於自己的客戶，有針對性地展開銷售攻堅。
這就是做營銷的第一個功課，情報調研。後麵還有好多比如策劃、廣告、公關一類的專業手段，隻能等這第一步情報收集與調研完成了，再教業務員們其他的。
其實，對周邊的信息，姚遠早就熟悉了。他做著兩個公司，連自己周邊怎麽迴事都不知道，那就不用幹了。
他讓業務員們做這些，主要還是讓他們在幹這些具體工作的時候，增長經驗，學到更多的知識。
現在姚遠的能力有限，也隻能讓大家一起來做所有的工作。在做工作當中，他會發現這些人的優缺點，那時候再根據他們的特長，把他們劃分到各種適合的部門去。
業務員們經過這種全技能培訓，將來不管在哪個部門做什麽工作，都可以了解其他部門他不做的那些工作的意義，將來可以各部門之間更好的互相理解與配合，讓工作更加整體化，配合更加緊密。
當初抗抗服裝公司的業務員做的業務地圖，連對方單位負責人的家庭情況，有幾個孩子，配偶的情況，以及全家人的喜好都能收集的清清楚楚，全部填入信息地圖。
就這份縝密的信息工作，也不是一般銷售公司可以做到的。抗抗服裝公司能夠脫穎而出，可不是全憑僥幸。
今天，姚遠同樣把自己這個營銷手段用到了礦機的這些業務員們身上，他要再為礦機培養出一批銷售精英出來。
業務員們在姚遠這種逐步要求下，就慢慢成熟起來。當兩個車間可以生產的時候，業務員們的第一批活，也跑迴來了。
周邊好多企業的負責人，都是姚遠的朋友，不是朋友也聽說過他的大名，他接手礦機他們也知道。他自己不出麵，隻讓讓業務員過來，和他熟悉的企業負責人，就把電話打到他的辦公室裏來了。
他們當然要問問他，派業務員過來啥意思？有事直接說就行了，幹嗎要繞這麽大的彎子？
他隻得和他們解釋，他就是想給礦機培養些人才出來。
“就這麽一批半吊子，不看你麵子，他們能弄著活？”有相熟的朋友就質疑他，“礦機不是歸你了嗎，有啥事兒你直接說不就完了？”
“礦機永遠是礦機的。”姚遠就正經地告訴對方，“沒有一個完善的管理體製，沒有自己的人才，不行啊。”
“那好啊，我就公事公辦，讓他們憑著自己的本事說動我，讓我心甘情願跟他們合作。”對方就迴答他說。
他就有些著急:“別介呀，你明明知道他們水平不行，別來真的呀！”
對方就問:“那你讓我怎麽辦呢？”
他就說:“考驗還是要考驗，隻是到最後，你還得把活給他們呀，也算是給他們增加點信心，幫我一把。就算我欠你個人情還不行嗎？”
因此，礦機的業務員們，在過推銷自己這一關的時候，也受到了很大的考驗。隻要他們不放棄，堅持下去，姚遠滿意了的時候，基本都可以獲得或多或少的合同。
對姚遠來說，機械加工的活並不難找，隻是這個行業，附加值含量太低，利潤率不會超過百分之十。也就是說，這些活，僅僅可以夠維持工人工資和工廠運轉的，想著靠這個發展起來，是根本做不到的。這是傳統機加行業麵臨的普遍困局，任何人也沒有能力去改變。
所以，姚遠不再想繼續讓礦機走這種老路子，他要讓美美去搞別人搞不了的大型機械，力求有自己高附加值，高利潤率的產品，這是礦機唯一的出路。
可是，他現在沒錢了呀，發了這月的工資，下月就再沒錢給大家發工資了。他隻能接受職工們的建議，靠這些傳統產業，來維持大家有工資可發，堅持下去，等待美美那邊搞出正規產品來。
同時，他發現，通過搞這些傳統產業，還可以培養一批專業人才。比如，機加行業的管理人才，還有他這些業務員，將來美美那邊都可以用得上。這也算是一個收獲吧。
最重要的，他可能會通過這種摸索，搞出一套適合大型企業的，由職工參與的監督體製來，徹底扭轉和消滅這類大型企業裏的歪風邪氣，形成一個良好發展的，全新的管理模式。
如果這個可以成功的話，這個收獲，恐怕比救活礦機的意義，要大的多。
傳統機加行業，隻要你有人脈，或者你有好的業務員，弄迴活來，養活工人和維持工廠運轉，基本是沒有問題的。
這個行業技術含量不高，投資成本也不高，參與的大小企業眾多，競爭激烈，所以利潤也被壓榨殆盡了。
對於需求一方來說，活給誰幹都成，價格也基本不會有多少波動。
過去礦機那些分廠的廠長們，大多走的就是人情和人脈關係的路子，這個主要針對公有製企業，相互之間都是肥了個別人，而工廠自然就會越幹越虧損。
姚遠要救工廠，當然不能走這個路子。所以，他自然就會拒絕林清華的那些關係單位了。他得走降低成本，公平競爭，盡量對工廠有利的路子。
所以，他就必須培養業務員，必須搞一套全新的內部管理體係，杜絕過去礦機的歪風邪氣，讓工廠生產的成本降下來。吃請送那一套，正是他要竭力避免的。
在這個問題的看法上，姚遠比起林清華這些人來，要高明了許多。他的真正目的，林清華和董雲他們，是看不明白的。
業務員們經過鍛煉，逐漸成熟起來，知道什麽活可以接，什麽活有麻煩，不能接。甚至有聰明的，可以慢慢走出本地區，去尋找加工要求高，批量大的活去了。
礦機工人技術成熟，設備齊全，即便在傳統的機械加工行業裏，也可以占有微弱的優勢。而這微弱的優勢，恰恰就是取得客戶信任，提高利潤的籌碼。
營銷部執行的，仍舊是大廈集團的營銷機製，業務員跑來的產值，是和個人工資掛鉤的，隻不過傳統機加行業利潤低，提成就相對低了不少。
即便是這樣，這些礦機職工出身的業務員也很知足。因為在礦機廠裏幹，不管是幹工人還是幹職員，他們都得不到這麽高的工資。
跑來的活多，個人產值高了，拿到的工資自然就高。這對他們來講，也會產生不小的成就感。
時間稍長，這些業務員當中誰頭腦靈活，有經濟意識。誰腦子不靈光，隻知道瞎跑，就可以看的出來了。
姚遠就根據這些人不同的特點，開始給他們分配不同的部門。
那些勤快但經濟頭腦欠缺的，他就把他們集中到一起，成立調研科，負責收集情報搞調查。
那些頭腦靈活，能跑來更多活的，他成立銷售科，讓他們負責銷售推銷和談業務。
大修車間的活，這些業務員們在跑企業談業務的時候，順便就做了。企業都有設備，都有需要大修的時候。業務員們接觸的廠家多了，大修車間的活反而多起來，買賣紅火，利潤也比機加車間高。
因此大修車間又增加了不少的人手，連美美那邊的設備修理工作，都承擔下來了。
大修車間雖然規模沒有機加車間大，但維修設備，手工勞動占比較多，用人也就相對多一些。
三個月以後，兩個車間加起來，用工達到了一千多人，再加上姚遠這邊成立這麽多職能機構，也用了一百多號人，美美那邊又補充了一百多人進去，剩下沒有崗位的職工數量，就不足兩千了。
可是這不足兩千人，整天沒事幹白拿工資，也是一個不小的負擔。再說他們沒有活幹，就隻能拿最低工資，他們也不滿意，天天派代表過來纏著姚遠想辦法。
經過姚遠的主動推動，職工們知道團結了，也知道派代表來申訴自己的需求。
這在姚遠看來，是好事情。勞動者知道組織起來維護自己的權益，幹部們就得有所顧忌，不敢胡作非為。
以往的礦機，最怕的就是這個。
上一世的時候，有分廠搞的太不像話，職工們聯合起來去辦公大樓討說法，總廠領導派姚遠去和職工們溝通。姚遠磨破嘴皮子，軟硬兼施，把工人們哄迴分廠幹活。
接下來，分廠就實行了嚴厲的措施。不允許職工集體進更衣室，換工作服要一個一個的進去換。不允許三個以上的職工在一起說話。就是兩個職工在一起，也不允許超過五分鍾。輕則處分，不發工資，重則直接開除。
這樣的辦法，隻能用喪心病狂來形容。
悠悠眾口，宛如江河泄洪，靠如此圍堵是圍堵不住的。
僅僅通過這一件事情，就可以看出來，礦機幹部怕職工怕到了什麽地步！
話說迴來，你幹部光明磊落的話，幹嗎要如此懼怕職工議論呢？
有這樣幹部的企業，不垮掉才是奇跡！
這些生瓜蛋子，離一個真正業務員具備的水平，還差的很遠，基本屬於外行。
他是讓這些業務員們，在指定的區域內，把裏麵有多少家工廠，工廠都生產什麽麽，有什麽設備，負責人是誰，如何聯係？等等的這些信息都設法一一搞到，建立一張業務信息地圖。
現代營銷，知己知彼才能百戰不殆。不首先熟悉對方的情況，你連如何向對方推銷自己都做不到，又那裏來的業務？
直到把信息收集全了，才能有針對性地選定屬於自己的客戶，有針對性地展開銷售攻堅。
這就是做營銷的第一個功課，情報調研。後麵還有好多比如策劃、廣告、公關一類的專業手段，隻能等這第一步情報收集與調研完成了，再教業務員們其他的。
其實，對周邊的信息，姚遠早就熟悉了。他做著兩個公司，連自己周邊怎麽迴事都不知道，那就不用幹了。
他讓業務員們做這些，主要還是讓他們在幹這些具體工作的時候，增長經驗，學到更多的知識。
現在姚遠的能力有限，也隻能讓大家一起來做所有的工作。在做工作當中，他會發現這些人的優缺點，那時候再根據他們的特長，把他們劃分到各種適合的部門去。
業務員們經過這種全技能培訓，將來不管在哪個部門做什麽工作，都可以了解其他部門他不做的那些工作的意義，將來可以各部門之間更好的互相理解與配合，讓工作更加整體化，配合更加緊密。
當初抗抗服裝公司的業務員做的業務地圖，連對方單位負責人的家庭情況，有幾個孩子，配偶的情況，以及全家人的喜好都能收集的清清楚楚，全部填入信息地圖。
就這份縝密的信息工作，也不是一般銷售公司可以做到的。抗抗服裝公司能夠脫穎而出，可不是全憑僥幸。
今天，姚遠同樣把自己這個營銷手段用到了礦機的這些業務員們身上，他要再為礦機培養出一批銷售精英出來。
業務員們在姚遠這種逐步要求下，就慢慢成熟起來。當兩個車間可以生產的時候，業務員們的第一批活，也跑迴來了。
周邊好多企業的負責人，都是姚遠的朋友，不是朋友也聽說過他的大名，他接手礦機他們也知道。他自己不出麵，隻讓讓業務員過來，和他熟悉的企業負責人，就把電話打到他的辦公室裏來了。
他們當然要問問他，派業務員過來啥意思？有事直接說就行了，幹嗎要繞這麽大的彎子？
他隻得和他們解釋，他就是想給礦機培養些人才出來。
“就這麽一批半吊子，不看你麵子，他們能弄著活？”有相熟的朋友就質疑他，“礦機不是歸你了嗎，有啥事兒你直接說不就完了？”
“礦機永遠是礦機的。”姚遠就正經地告訴對方，“沒有一個完善的管理體製，沒有自己的人才，不行啊。”
“那好啊，我就公事公辦，讓他們憑著自己的本事說動我，讓我心甘情願跟他們合作。”對方就迴答他說。
他就有些著急:“別介呀，你明明知道他們水平不行，別來真的呀！”
對方就問:“那你讓我怎麽辦呢？”
他就說:“考驗還是要考驗，隻是到最後，你還得把活給他們呀，也算是給他們增加點信心，幫我一把。就算我欠你個人情還不行嗎？”
因此，礦機的業務員們，在過推銷自己這一關的時候，也受到了很大的考驗。隻要他們不放棄，堅持下去，姚遠滿意了的時候，基本都可以獲得或多或少的合同。
對姚遠來說，機械加工的活並不難找，隻是這個行業，附加值含量太低，利潤率不會超過百分之十。也就是說，這些活，僅僅可以夠維持工人工資和工廠運轉的，想著靠這個發展起來，是根本做不到的。這是傳統機加行業麵臨的普遍困局，任何人也沒有能力去改變。
所以，姚遠不再想繼續讓礦機走這種老路子，他要讓美美去搞別人搞不了的大型機械，力求有自己高附加值，高利潤率的產品，這是礦機唯一的出路。
可是，他現在沒錢了呀，發了這月的工資，下月就再沒錢給大家發工資了。他隻能接受職工們的建議，靠這些傳統產業，來維持大家有工資可發，堅持下去，等待美美那邊搞出正規產品來。
同時，他發現，通過搞這些傳統產業，還可以培養一批專業人才。比如，機加行業的管理人才，還有他這些業務員，將來美美那邊都可以用得上。這也算是一個收獲吧。
最重要的，他可能會通過這種摸索，搞出一套適合大型企業的，由職工參與的監督體製來，徹底扭轉和消滅這類大型企業裏的歪風邪氣，形成一個良好發展的，全新的管理模式。
如果這個可以成功的話，這個收獲，恐怕比救活礦機的意義，要大的多。
傳統機加行業，隻要你有人脈，或者你有好的業務員，弄迴活來，養活工人和維持工廠運轉，基本是沒有問題的。
這個行業技術含量不高，投資成本也不高，參與的大小企業眾多，競爭激烈，所以利潤也被壓榨殆盡了。
對於需求一方來說，活給誰幹都成，價格也基本不會有多少波動。
過去礦機那些分廠的廠長們，大多走的就是人情和人脈關係的路子，這個主要針對公有製企業，相互之間都是肥了個別人，而工廠自然就會越幹越虧損。
姚遠要救工廠，當然不能走這個路子。所以，他自然就會拒絕林清華的那些關係單位了。他得走降低成本，公平競爭，盡量對工廠有利的路子。
所以，他就必須培養業務員，必須搞一套全新的內部管理體係，杜絕過去礦機的歪風邪氣，讓工廠生產的成本降下來。吃請送那一套，正是他要竭力避免的。
在這個問題的看法上，姚遠比起林清華這些人來，要高明了許多。他的真正目的，林清華和董雲他們，是看不明白的。
業務員們經過鍛煉，逐漸成熟起來，知道什麽活可以接，什麽活有麻煩，不能接。甚至有聰明的，可以慢慢走出本地區，去尋找加工要求高，批量大的活去了。
礦機工人技術成熟，設備齊全，即便在傳統的機械加工行業裏，也可以占有微弱的優勢。而這微弱的優勢，恰恰就是取得客戶信任，提高利潤的籌碼。
營銷部執行的，仍舊是大廈集團的營銷機製，業務員跑來的產值，是和個人工資掛鉤的，隻不過傳統機加行業利潤低，提成就相對低了不少。
即便是這樣，這些礦機職工出身的業務員也很知足。因為在礦機廠裏幹，不管是幹工人還是幹職員，他們都得不到這麽高的工資。
跑來的活多，個人產值高了，拿到的工資自然就高。這對他們來講，也會產生不小的成就感。
時間稍長，這些業務員當中誰頭腦靈活，有經濟意識。誰腦子不靈光，隻知道瞎跑，就可以看的出來了。
姚遠就根據這些人不同的特點，開始給他們分配不同的部門。
那些勤快但經濟頭腦欠缺的，他就把他們集中到一起，成立調研科，負責收集情報搞調查。
那些頭腦靈活，能跑來更多活的，他成立銷售科，讓他們負責銷售推銷和談業務。
大修車間的活，這些業務員們在跑企業談業務的時候，順便就做了。企業都有設備，都有需要大修的時候。業務員們接觸的廠家多了，大修車間的活反而多起來，買賣紅火，利潤也比機加車間高。
因此大修車間又增加了不少的人手，連美美那邊的設備修理工作，都承擔下來了。
大修車間雖然規模沒有機加車間大，但維修設備，手工勞動占比較多，用人也就相對多一些。
三個月以後，兩個車間加起來，用工達到了一千多人，再加上姚遠這邊成立這麽多職能機構，也用了一百多號人，美美那邊又補充了一百多人進去，剩下沒有崗位的職工數量，就不足兩千了。
可是這不足兩千人，整天沒事幹白拿工資，也是一個不小的負擔。再說他們沒有活幹，就隻能拿最低工資，他們也不滿意，天天派代表過來纏著姚遠想辦法。
經過姚遠的主動推動，職工們知道團結了，也知道派代表來申訴自己的需求。
這在姚遠看來，是好事情。勞動者知道組織起來維護自己的權益，幹部們就得有所顧忌，不敢胡作非為。
以往的礦機，最怕的就是這個。
上一世的時候，有分廠搞的太不像話，職工們聯合起來去辦公大樓討說法，總廠領導派姚遠去和職工們溝通。姚遠磨破嘴皮子，軟硬兼施，把工人們哄迴分廠幹活。
接下來，分廠就實行了嚴厲的措施。不允許職工集體進更衣室，換工作服要一個一個的進去換。不允許三個以上的職工在一起說話。就是兩個職工在一起，也不允許超過五分鍾。輕則處分，不發工資，重則直接開除。
這樣的辦法，隻能用喪心病狂來形容。
悠悠眾口，宛如江河泄洪，靠如此圍堵是圍堵不住的。
僅僅通過這一件事情，就可以看出來，礦機幹部怕職工怕到了什麽地步！
話說迴來，你幹部光明磊落的話，幹嗎要如此懼怕職工議論呢？
有這樣幹部的企業，不垮掉才是奇跡！