軍事民主之所以是最壞的皿煮，問題自然是軍事作戰的性質。
再好的執行，也好過臨時更改命令的亂來。
曆史上，有一位以對外跪舔，對外屠戮為名的運輸大隊長，最喜歡的就是地圖開疆，微操打仗，其最知名的段子，就是，“三班長，委員長有命令，讓你把機槍的位置，前移五米！”
這就是問題所在。
一旦朝令夕改，那麽造成的資源浪費和內耗浪費，就必不可少。
同樣的道理，越級報告，其實是最危險的事情。
“越級報告“意味著本職場溝通、管理的失效。
也就是說，整個製度體製是壞的。
越級即過界，界為階層，階層代表距離，距離產生朦朧美，你認為大領導個人素養高，大領導根本不給你當人看，不是同一階層，以你的地位，居上者隻將你當成一條狗，不值得為一條狗生氣或給狗為難。
如果一支軍隊的中層軍官，發現經常有頂頭上司發來命令，越過了自己的上一級，那麽，會發生什麽？
這個家夥不被信任啊，誰知道什麽時候就要被裁撤？跟著這樣的倒黴鬼混，我才不呢。
於是，根本沒人服從此人的命令，陽奉陰違都是輕的，直接給你來個亂燉。
古往今來，世界上絕大部分組織，包括政黨、部隊都采用了“層級管理”製度。因為這個製度有兩個突出的優點：權責分明，程序規範。也就是說，層級製度規定了“誰對誰負責；誰向誰請示匯報”。凡是不按照這個規程進行的活動，都屬於越級指揮。當然，在個別場合對同一項工作也可以由多層級、多部門進行分別匯報，以便高層領導詳細了解情況。但這些都不是一般情況，不屬於日常工作的流程。在正常情況下，我們每個人從進入單位的那一天就會被清楚地告知——你對誰負責、你要向誰報告。隻有了解了這個工作的基本規則之後，我們才能正式開始工作。
為什麽會有“越級指揮”？
既然級製度原則有利於組織加強統一指揮原則，保證了組織內信息聯係的暢通。為何還會有越級指揮的現象產生呢？單位遇到重要、緊急工作必須動員所有人員完成，這時候就是按照“分工不分家”原則來調兵遣將，沒有什麽該不該、行不行、好不好的問題了，關鍵是要立即高質量完成上級交辦的任務。
有些科室人員因為出差、抽調、培訓等原因，導致暫時性人員緊缺，因此需要單位調配人員。
比如某科室的重要工作、複雜問題需其他科室協助解決的情況，或者某人有專門技能、特長，可以較好完成某項工作，因此在不占用太長時間的前提下，其他科室領導請求該人員過來協助。
行大事者不拘小節，有些領導不重視這些小問題，比如你的位置剛好在辦公室門口，就叫你去複印份文件，去其他部門取份資料、通知某人參會等等。這些占用時間短、完成難度低的任務吩咐誰去做，效果都差不多。為精簡繁瑣程序，提高工作效率，沒有必要拘於層級管理製度的約束。
一般情況下，越級指揮並不會對單位、對個人產生影響。但如果領導頻繁地進行越級指揮，就會產生不良影響。
是會增加下屬的額外負擔。各科室人員一般根據工作需要和各人能力特長進行分工，雖責任有輕重，事務有多寡，但基本能保持相對平衡。領導越級指揮將會使得個別人員負擔加重，破壞科室內平衡。
影響下屬的崗位職責。有些年輕的朋友在往往沒有留意到這一點，接到越級指揮之後，幹勁十足，將自己本身的崗位職責拋在腦後，殊不知這樣極易引起直接上司、同部門同事產生一些不必要的誤會。
會惡化下屬的人際關係。試想一下，原本你負責給領導寫講話稿、報告的，如果你的上級領導忽然開始直接叫你下屬來負責了？你會怎麽想？一些奇怪的想法和擔憂是否在你腦海裏揮之不去？是不是會忽然有本領恐慌的煩惱？
上級管理者可以隨時隨地的對下級的工作情況進行監督、檢查，發現問題，隻要不是特別緊急，不馬上解決有可能釀成巨大損失，上級一般都不應越級向下發號施令，而是找到與此事有關的自己的直接下級，調查了解，弄清真相，雙向溝通，尋找辦法，然後向其下達解決問題的指示。至於你的指示是否需要向下傳達，向誰傳達，傳達些什麽內容，則完全由他自己來決定，作為上級領導你隻要定期關注這個問題的改善情況就可以了。既然設定了這一級崗位，就要尊重這個崗位管理者的權益，發揮其主觀能動性。如果你覺得這個層級影響了工作效率，那說明公司的組織結構出現了問題，可以對組織結構進行扁平化改造，取消這個多餘的層級。如果是這個管理者沒能力勝任，可以通過正常、正規的組織程序將其調離、撤換。在此之前，還是應該發揮該層級的作用。既然有這個和尚，你卻替他來撞這個鍾，首先對撞鍾人是個傷害，同時也是對資源的浪費。其次，一個下級隻能有一個直接上級，並對其負責。他從這個上級那裏領受指示，接受監督，並將執行結果向其反饋。正是這種各司其責的體係，保證了部隊的高效運轉。
其實在現實的工作中，我們礙於情麵，采取了默認的狀態，覺得一家人不說兩家話，都是一個團隊，一個集體的，沒什麽大不了的。實則這樣做對集體的長久發展來說，是弊大於利的，對自己的下屬不管不問，任由別的部門直接指揮，甚至有時候圖自己方便，直接把自己的工作職責交給下屬，直接與別的部門進行聯係，進行對接，這樣的管理中層就是在作繭自縛，早晚會自食其果。
一次兩次也就罷了，如果讓這種狀態成為常態，就會導致部門人員覺得你這個領導，屁事不管，盡給我們攬活也不知道體諒我們一下，本來自己的工作都忙不完，其他領導還加塞安排其他工作，這不坑人麽？負能量的傳染與蔓延會導致員工對你的領導地位頗具非議。長此以往，不利於部門管理。
都說用製度管人、管事，什麽叫製度？製度就是規定好的內容，是不容改變的！你的工作職責就是製度之一。工作職責是有兩層意思的，一是規定你必須做什麽！這是你的義務！二是除了規定以外別的事可以不做！這是你的權利！我的工作職責裏麵沒有這項內容，卻經常去做這件事，那是不是就是對規章製度的一種破壞？當你拿起工作職責去向上級討要說法的時候，自己就覺得可笑，有點小題大做了的時候，那是不是就已經默認了製度算什麽啊？較什麽真啊！當人們這種思想根深蒂固的時候，誰還會把製度當迴事啊！我遲到了你要罰我？你真好意思！昨天我加班你怎麽不付加班費啊！什麽？他遲到就不罰，我遲到了就罰，加班很了不起嗎？損害製度的口，萬不可開，一開，收不住，危害長遠！
越級指揮是非常不劃算的事情。
假設一個組織的指揮係統有四級，高層幹部-中層幹部-基層幹部-一線辦事人員，那麽越級指揮是指一個組織的高層幹部直接越過中層幹部指揮基層幹部甚至一線辦事人員，或者中層幹部越過基層幹部直接指揮一線辦事人員。從組織整體角度看，這兩種情況都極不劃算。因為每一個層級都有每一個層級的權利和義務。如果越級指揮有以下三個壞處。
一是不舒適。被跳躍的中層幹部或者基層幹部會感到不舒適，這種不舒適可能是不滿和不高興，也可能是感到不安全和沒有歸屬感，亦或者是不想為組織拚命賣力。
二是指令混亂。因為可能會接到兩種甚至三種指令，一線辦事人員會感到迷惑，甚至會懷疑高層幹部和中層幹部以及基層幹部的團結性，這時，事情就很容易偏離高層管理者的原計劃，比如打折扣的執行甚至是被緩兵之計。
三是資源未被整合。層級意味著緩衝，也意味著協調，甚至意味著相互反饋和談判。眾所周知，正如集思廣益得來的決定更容易得到各層級認可和有效落實，經過談判得來的協議也更可能被參與談判的各方遵守。一個指令傳到基層幹部那裏，基層幹部會根據上級指令的本來目的，和一線辦事人員進行協商和反饋，並及時把反饋意見經過適當過濾之後告知發出指令者，上級根據反饋，基於指令目的，修正指令形式。很顯然，這種反饋之後的指令形式更容易得到貫徹落實。因為人最怕被得到可憐的那麽一點尊重，一旦感受到自己被尊重，能量就可能在瞬間爆發，主觀能動性也就生長出來。
沒有中間層級的過濾，很多意見也太過於直觀，太過於缺乏相互了解——一線辦事人員往往不了解高層領導的難處，太過於缺乏資格，以至於無法進行談判。畢竟談判要求有談判的資格，要求談判雙方的政治勢能落差不是太大。這也是我們隻見過皇帝和將軍談判沒見過皇帝和小兵談判的原因。
由此可見，對組織效率和效果來說，越級指揮是很不劃算的。但是，君不見，史載某皇帝竟然問文武百官旱災饑民沒飯吃為何不吃肉的問題，所以，個人認為，越級了解實際情況是非常有必要的，因為這樣可以防止被屏蔽在信息的枷鎖裏。
越級指揮是指公司的高層管理人員直接跨級到基層管理事務。一般來說，公司高層的工作原則是：越級檢查，但是不能越級指揮。越級檢查可以，為了了解組織的工作結果是否能與當初製定的方向目標一致，高層可以一竿子插到底，這是對整個管理水平的監督和檢查，無可非議。但越級指揮則具有相當大的危害。首先，越級指揮挫傷了中層管理者的積極性。既然你請他撞這個鍾，那就讓他撞，這叫信任，請過來又不讓他撞，這是咋迴事嘛；其次會搞亂組織秩序，越級指揮會使中間層級無法正常行使自己的職責，從而導致整個組織出現混亂。再次，也會使員工為難，員工會因為上級的分歧而左右為難，進而可能會影響工作效率。越級還有可能會培養出一批“通天”的特殊員工出來，不服正常管理，這會對公司的健康機體有害。
越權指揮，容易產生下屬執行的兩難境地，畢竟每個管理者有自己的工作習慣和風格。當然，事急權變，隻要過程中或過程後知會直接管理者，上下都能理解和接受，畢竟都是為企業著想。越權溝通，在一流組織裏麵的正常規定是當直接管理者不同意某種想法時，下屬問直接領導者，可以向上反映嗎？而直接管理者擁有自信和對上級管理者的信任，自然不會拒絕這種向上反映的行為。而組織高層為了了解基層情況，也會通知或不通知直接管理者，以閑聊方式和基層溝通，隻聽不評。這種溝通有助於減少信息傳遞損耗，鞭策中層管理者守正敬業，上下合力為組織服務。
越權指揮，容易產生下屬執行的兩難境地，畢竟每個管理者有自己的工作習慣和風格。當然，事急權變，隻要過程中或過程後知會直接管理者，上下都能理解和接受，畢竟都是為企業著想。越權溝通，在一流組織裏麵的正常規定是當直接管理者不同意某種想法時，下屬問直接領導者，可以向上反映嗎？而直接管理者擁有自信和對上級管理者的信任，自然不會拒絕這種向上反映的行為。而組織高層為了了解基層情況，也會通知或不通知直接管理者，以閑聊方式和基層溝通，隻聽不評。這種溝通有助於減少信息傳遞損耗，鞭策中層管理者守正敬業，上下合力為組織服務。
再好的執行，也好過臨時更改命令的亂來。
曆史上，有一位以對外跪舔，對外屠戮為名的運輸大隊長，最喜歡的就是地圖開疆，微操打仗，其最知名的段子，就是，“三班長，委員長有命令，讓你把機槍的位置，前移五米！”
這就是問題所在。
一旦朝令夕改，那麽造成的資源浪費和內耗浪費，就必不可少。
同樣的道理，越級報告，其實是最危險的事情。
“越級報告“意味著本職場溝通、管理的失效。
也就是說，整個製度體製是壞的。
越級即過界，界為階層，階層代表距離，距離產生朦朧美，你認為大領導個人素養高，大領導根本不給你當人看，不是同一階層，以你的地位，居上者隻將你當成一條狗，不值得為一條狗生氣或給狗為難。
如果一支軍隊的中層軍官，發現經常有頂頭上司發來命令，越過了自己的上一級，那麽，會發生什麽？
這個家夥不被信任啊，誰知道什麽時候就要被裁撤？跟著這樣的倒黴鬼混，我才不呢。
於是，根本沒人服從此人的命令，陽奉陰違都是輕的，直接給你來個亂燉。
古往今來，世界上絕大部分組織，包括政黨、部隊都采用了“層級管理”製度。因為這個製度有兩個突出的優點：權責分明，程序規範。也就是說，層級製度規定了“誰對誰負責；誰向誰請示匯報”。凡是不按照這個規程進行的活動，都屬於越級指揮。當然，在個別場合對同一項工作也可以由多層級、多部門進行分別匯報，以便高層領導詳細了解情況。但這些都不是一般情況，不屬於日常工作的流程。在正常情況下，我們每個人從進入單位的那一天就會被清楚地告知——你對誰負責、你要向誰報告。隻有了解了這個工作的基本規則之後，我們才能正式開始工作。
為什麽會有“越級指揮”？
既然級製度原則有利於組織加強統一指揮原則，保證了組織內信息聯係的暢通。為何還會有越級指揮的現象產生呢？單位遇到重要、緊急工作必須動員所有人員完成，這時候就是按照“分工不分家”原則來調兵遣將，沒有什麽該不該、行不行、好不好的問題了，關鍵是要立即高質量完成上級交辦的任務。
有些科室人員因為出差、抽調、培訓等原因，導致暫時性人員緊缺，因此需要單位調配人員。
比如某科室的重要工作、複雜問題需其他科室協助解決的情況，或者某人有專門技能、特長，可以較好完成某項工作，因此在不占用太長時間的前提下，其他科室領導請求該人員過來協助。
行大事者不拘小節，有些領導不重視這些小問題，比如你的位置剛好在辦公室門口，就叫你去複印份文件，去其他部門取份資料、通知某人參會等等。這些占用時間短、完成難度低的任務吩咐誰去做，效果都差不多。為精簡繁瑣程序，提高工作效率，沒有必要拘於層級管理製度的約束。
一般情況下，越級指揮並不會對單位、對個人產生影響。但如果領導頻繁地進行越級指揮，就會產生不良影響。
是會增加下屬的額外負擔。各科室人員一般根據工作需要和各人能力特長進行分工，雖責任有輕重，事務有多寡，但基本能保持相對平衡。領導越級指揮將會使得個別人員負擔加重，破壞科室內平衡。
影響下屬的崗位職責。有些年輕的朋友在往往沒有留意到這一點，接到越級指揮之後，幹勁十足，將自己本身的崗位職責拋在腦後，殊不知這樣極易引起直接上司、同部門同事產生一些不必要的誤會。
會惡化下屬的人際關係。試想一下，原本你負責給領導寫講話稿、報告的，如果你的上級領導忽然開始直接叫你下屬來負責了？你會怎麽想？一些奇怪的想法和擔憂是否在你腦海裏揮之不去？是不是會忽然有本領恐慌的煩惱？
上級管理者可以隨時隨地的對下級的工作情況進行監督、檢查，發現問題，隻要不是特別緊急，不馬上解決有可能釀成巨大損失，上級一般都不應越級向下發號施令，而是找到與此事有關的自己的直接下級，調查了解，弄清真相，雙向溝通，尋找辦法，然後向其下達解決問題的指示。至於你的指示是否需要向下傳達，向誰傳達，傳達些什麽內容，則完全由他自己來決定，作為上級領導你隻要定期關注這個問題的改善情況就可以了。既然設定了這一級崗位，就要尊重這個崗位管理者的權益，發揮其主觀能動性。如果你覺得這個層級影響了工作效率，那說明公司的組織結構出現了問題，可以對組織結構進行扁平化改造，取消這個多餘的層級。如果是這個管理者沒能力勝任，可以通過正常、正規的組織程序將其調離、撤換。在此之前，還是應該發揮該層級的作用。既然有這個和尚，你卻替他來撞這個鍾，首先對撞鍾人是個傷害，同時也是對資源的浪費。其次，一個下級隻能有一個直接上級，並對其負責。他從這個上級那裏領受指示，接受監督，並將執行結果向其反饋。正是這種各司其責的體係，保證了部隊的高效運轉。
其實在現實的工作中，我們礙於情麵，采取了默認的狀態，覺得一家人不說兩家話，都是一個團隊，一個集體的，沒什麽大不了的。實則這樣做對集體的長久發展來說，是弊大於利的，對自己的下屬不管不問，任由別的部門直接指揮，甚至有時候圖自己方便，直接把自己的工作職責交給下屬，直接與別的部門進行聯係，進行對接，這樣的管理中層就是在作繭自縛，早晚會自食其果。
一次兩次也就罷了，如果讓這種狀態成為常態，就會導致部門人員覺得你這個領導，屁事不管，盡給我們攬活也不知道體諒我們一下，本來自己的工作都忙不完，其他領導還加塞安排其他工作，這不坑人麽？負能量的傳染與蔓延會導致員工對你的領導地位頗具非議。長此以往，不利於部門管理。
都說用製度管人、管事，什麽叫製度？製度就是規定好的內容，是不容改變的！你的工作職責就是製度之一。工作職責是有兩層意思的，一是規定你必須做什麽！這是你的義務！二是除了規定以外別的事可以不做！這是你的權利！我的工作職責裏麵沒有這項內容，卻經常去做這件事，那是不是就是對規章製度的一種破壞？當你拿起工作職責去向上級討要說法的時候，自己就覺得可笑，有點小題大做了的時候，那是不是就已經默認了製度算什麽啊？較什麽真啊！當人們這種思想根深蒂固的時候，誰還會把製度當迴事啊！我遲到了你要罰我？你真好意思！昨天我加班你怎麽不付加班費啊！什麽？他遲到就不罰，我遲到了就罰，加班很了不起嗎？損害製度的口，萬不可開，一開，收不住，危害長遠！
越級指揮是非常不劃算的事情。
假設一個組織的指揮係統有四級，高層幹部-中層幹部-基層幹部-一線辦事人員，那麽越級指揮是指一個組織的高層幹部直接越過中層幹部指揮基層幹部甚至一線辦事人員，或者中層幹部越過基層幹部直接指揮一線辦事人員。從組織整體角度看，這兩種情況都極不劃算。因為每一個層級都有每一個層級的權利和義務。如果越級指揮有以下三個壞處。
一是不舒適。被跳躍的中層幹部或者基層幹部會感到不舒適，這種不舒適可能是不滿和不高興，也可能是感到不安全和沒有歸屬感，亦或者是不想為組織拚命賣力。
二是指令混亂。因為可能會接到兩種甚至三種指令，一線辦事人員會感到迷惑，甚至會懷疑高層幹部和中層幹部以及基層幹部的團結性，這時，事情就很容易偏離高層管理者的原計劃，比如打折扣的執行甚至是被緩兵之計。
三是資源未被整合。層級意味著緩衝，也意味著協調，甚至意味著相互反饋和談判。眾所周知，正如集思廣益得來的決定更容易得到各層級認可和有效落實，經過談判得來的協議也更可能被參與談判的各方遵守。一個指令傳到基層幹部那裏，基層幹部會根據上級指令的本來目的，和一線辦事人員進行協商和反饋，並及時把反饋意見經過適當過濾之後告知發出指令者，上級根據反饋，基於指令目的，修正指令形式。很顯然，這種反饋之後的指令形式更容易得到貫徹落實。因為人最怕被得到可憐的那麽一點尊重，一旦感受到自己被尊重，能量就可能在瞬間爆發，主觀能動性也就生長出來。
沒有中間層級的過濾，很多意見也太過於直觀，太過於缺乏相互了解——一線辦事人員往往不了解高層領導的難處，太過於缺乏資格，以至於無法進行談判。畢竟談判要求有談判的資格，要求談判雙方的政治勢能落差不是太大。這也是我們隻見過皇帝和將軍談判沒見過皇帝和小兵談判的原因。
由此可見，對組織效率和效果來說，越級指揮是很不劃算的。但是，君不見，史載某皇帝竟然問文武百官旱災饑民沒飯吃為何不吃肉的問題，所以，個人認為，越級了解實際情況是非常有必要的，因為這樣可以防止被屏蔽在信息的枷鎖裏。
越級指揮是指公司的高層管理人員直接跨級到基層管理事務。一般來說，公司高層的工作原則是：越級檢查，但是不能越級指揮。越級檢查可以，為了了解組織的工作結果是否能與當初製定的方向目標一致，高層可以一竿子插到底，這是對整個管理水平的監督和檢查，無可非議。但越級指揮則具有相當大的危害。首先，越級指揮挫傷了中層管理者的積極性。既然你請他撞這個鍾，那就讓他撞，這叫信任，請過來又不讓他撞，這是咋迴事嘛；其次會搞亂組織秩序，越級指揮會使中間層級無法正常行使自己的職責，從而導致整個組織出現混亂。再次，也會使員工為難，員工會因為上級的分歧而左右為難，進而可能會影響工作效率。越級還有可能會培養出一批“通天”的特殊員工出來，不服正常管理，這會對公司的健康機體有害。
越權指揮，容易產生下屬執行的兩難境地，畢竟每個管理者有自己的工作習慣和風格。當然，事急權變，隻要過程中或過程後知會直接管理者，上下都能理解和接受，畢竟都是為企業著想。越權溝通，在一流組織裏麵的正常規定是當直接管理者不同意某種想法時，下屬問直接領導者，可以向上反映嗎？而直接管理者擁有自信和對上級管理者的信任，自然不會拒絕這種向上反映的行為。而組織高層為了了解基層情況，也會通知或不通知直接管理者，以閑聊方式和基層溝通，隻聽不評。這種溝通有助於減少信息傳遞損耗，鞭策中層管理者守正敬業，上下合力為組織服務。
越權指揮，容易產生下屬執行的兩難境地，畢竟每個管理者有自己的工作習慣和風格。當然，事急權變，隻要過程中或過程後知會直接管理者，上下都能理解和接受，畢竟都是為企業著想。越權溝通，在一流組織裏麵的正常規定是當直接管理者不同意某種想法時，下屬問直接領導者，可以向上反映嗎？而直接管理者擁有自信和對上級管理者的信任，自然不會拒絕這種向上反映的行為。而組織高層為了了解基層情況，也會通知或不通知直接管理者，以閑聊方式和基層溝通，隻聽不評。這種溝通有助於減少信息傳遞損耗，鞭策中層管理者守正敬業，上下合力為組織服務。