向雪一邊喝粥一邊解釋：“是這樣的，這兩個人呢是一早就招進來的，是第二批招聘的人員，資曆的話在boya也算是比較深的了。但是工作狀態不是太理想，其實我也覺得他們不太合適呆在原來的工作崗位上。”
衛哲東明白了：“你是覺得作為元老，把他們往下調不合適？”
“我怕會寒了大家的心。畢竟，國人都習慣隻上不下，好容易升到小主管的位置，再把他們調到別的部門做普通員工，恐怕大家心裏都會有想法。”向雪歎了口氣說，“當時提拔的時候，其實就不那麽合適。可是現在再說這個，也有點晚了。”
“在用人方麵，就應該建立一種‘能者上，平者讓，庸者下’的工作機製，憑什麽隻能上不能下？對於那些不適應工作環境、不勝任工作的崗位的員工，就要及時的調整，這樣才能給有能力的人才提供施展才華的平台，企業也才能長久的發展。至於說寒了大家的心，這種顧慮沒有必要。畢竟他們的工作能力大家心裏有數，而他們下了，其他人才有升職的機會。”
“這次招聘進來的兩個人我和人事部都覺得不錯，就是資曆有點淺，冒然提拔會不會有點不合適？”向雪又問。
“就是換到那兩個員工的崗位上去？”
“嗯。”向雪點頭。
衛哲東哂然一笑：“有什麽不合適的？論資排輩已經是老觀念了。”
“可是如果提拔了他們，老員工可能不會信服。”向雪說出了自己的顧慮。
“就讓這些年輕員工用成績說話，別把資曆看得比能力重。企業要發展，可不是靠資曆堆出來的。”衛哲東失笑，“不然，年輕員工的積極性會大大的挫傷，而老員工感受到了這種企業的氛圍，也有可能倚老賣老。”
向雪若有所思地點頭。
“boya招聘的都是高層次人才，我覺得可能並不是他們的能力有問題，而是被人事部門放到了不合適的崗位上。”衛哲東皺著眉說，“你可以建立一種比較科學合理的用人機製，盤活公司和團隊現有的人才庫。”
“什麽樣的用人機製呢？”
“比如人才識別與分類製度，人事相宜，人崗匹配。不管是內部選擇還是外部招聘，都統一按照規範的選擇過程和明確的選擇標準對人才進行甄別。最重要的，就是做到公平、公正、公開。”衛哲東建議。
“這個我真不懂。”向雪頭疼地說，“以前都是交給人事部門做的，其實我自己就不大適合這個崗位，隻是硬著頭皮硬撐而已。公司的規模越來越大，我就越覺得自己懂的越來越少。”
“你正在不斷地學習中，已經學得夠好了。”衛哲東柔聲安慰，“別給自己太大的壓力，你看看國內有幾個女企業家，能夠在短短的時間裏，把企業發展得這麽好？”
“那是因為你在我的身後當高參，要不然我恐怕連坐在這個位置上的勇氣都沒有。”向雪笑嘻嘻地說。
“知道有我在給你當後盾，你還怕什麽？”
“……也對。”向雪好笑地迴答。這人，有點自戀啊！不過，人家有自戀的本錢，自己想要自戀，也自戀不起來！
衛哲東失笑：“說正經的，你遇到的這個問題，還是要快刀斬亂麻，別因為情麵抹不下來就聽之任之。如果有的員工是因為暫時的不適應而出現短暫的迷茫，那可以給他一定的適應期。如果經過一段時間還不能適應，那就得承認，在這個人才的使用上，是失敗的。既然這麽久的時間下來，已經發現了他們不合適。”
“對於失敗的人才使用，還是要果斷的棄用，是嗎？這會不會太殘忍了，把他們提上來了，結果又給壓迴去。”向雪有點不忍。
“員工的能力和價值，本來就是由執行力來體現的。”衛哲東平靜地說，“我們不能保證每個人才的使用都恰到好處，那麽就得及時承認錯誤，及時進行調整。這也是一個撥亂反正的過程。”
向雪咬咬唇：“我看過阿裏的案例，當時共同創業的十八羅漢當經理，而副總裁則是從外麵聘請的。結果十年以後，外部聘請的人才都走了，而之前的十八羅漢都成了副總裁和經理。”
衛哲東深深地看著她：“你想表達什麽意思？”
“我就是覺得，老員工對於企業的忠誠度比較高。尤其是在企業初創時期就在的員工，可能對企業的認同感更強一些。”
“這話是有點道理的，畢竟看著一個企業從無到有，一步步走向成功。那種感覺，或許就像是看著一個孩子，一點點長大，自然對他會有感情。但是，如果他的能力不夠，該下的還得下。”衛哲東嚴肅地說，“不然的話，企業會因為這些人的存在，而喪失了向心力。”
“說白了，可能會讓後進的員工覺得不公平不公正？”向雪歎了口氣，“好吧，其實這些道理我也不是一點不明白，隻是從感情上，會覺得更傾向他們一些。”
“大家在感情上，都會有所傾向，但是這種感情的偏向，不能讓你作為員工獎懲升遷的依據。”衛哲東溫和地說。
“嗯，我明天就和人事部商量一下，看看能不能給那兩位員工調整工作崗位。如果職位能夠不降最好，如果實在……你說得對，員工的價值要靠他們的執行力來創造。”向雪點了點頭，喝完了最後一口粥。
“吃完了？那我們走吧！剛剛還一副昏昏欲睡的模樣，喝完了粥好像滿血複活了？看來，養生粥還是有點道理的。”
“什麽呀，根本不關粥的事，我隻是因為解決了一道難題，心裏高興，精神當然好啦！”向雪好笑地說，“難道你是這家粥店的股東，免費替他們打廣告啊？”
衛哲東一臉“你才知道”的表情，向雪吃驚：“你真的有股份啊？”
“不然呢？你覺得臨時決定來喝粥，就能有一個包廂？”衛哲東好整以暇地問。
“……”
衛哲東明白了：“你是覺得作為元老，把他們往下調不合適？”
“我怕會寒了大家的心。畢竟，國人都習慣隻上不下，好容易升到小主管的位置，再把他們調到別的部門做普通員工，恐怕大家心裏都會有想法。”向雪歎了口氣說，“當時提拔的時候，其實就不那麽合適。可是現在再說這個，也有點晚了。”
“在用人方麵，就應該建立一種‘能者上，平者讓，庸者下’的工作機製，憑什麽隻能上不能下？對於那些不適應工作環境、不勝任工作的崗位的員工，就要及時的調整，這樣才能給有能力的人才提供施展才華的平台，企業也才能長久的發展。至於說寒了大家的心，這種顧慮沒有必要。畢竟他們的工作能力大家心裏有數，而他們下了，其他人才有升職的機會。”
“這次招聘進來的兩個人我和人事部都覺得不錯，就是資曆有點淺，冒然提拔會不會有點不合適？”向雪又問。
“就是換到那兩個員工的崗位上去？”
“嗯。”向雪點頭。
衛哲東哂然一笑：“有什麽不合適的？論資排輩已經是老觀念了。”
“可是如果提拔了他們，老員工可能不會信服。”向雪說出了自己的顧慮。
“就讓這些年輕員工用成績說話，別把資曆看得比能力重。企業要發展，可不是靠資曆堆出來的。”衛哲東失笑，“不然，年輕員工的積極性會大大的挫傷，而老員工感受到了這種企業的氛圍，也有可能倚老賣老。”
向雪若有所思地點頭。
“boya招聘的都是高層次人才，我覺得可能並不是他們的能力有問題，而是被人事部門放到了不合適的崗位上。”衛哲東皺著眉說，“你可以建立一種比較科學合理的用人機製，盤活公司和團隊現有的人才庫。”
“什麽樣的用人機製呢？”
“比如人才識別與分類製度，人事相宜，人崗匹配。不管是內部選擇還是外部招聘，都統一按照規範的選擇過程和明確的選擇標準對人才進行甄別。最重要的，就是做到公平、公正、公開。”衛哲東建議。
“這個我真不懂。”向雪頭疼地說，“以前都是交給人事部門做的，其實我自己就不大適合這個崗位，隻是硬著頭皮硬撐而已。公司的規模越來越大，我就越覺得自己懂的越來越少。”
“你正在不斷地學習中，已經學得夠好了。”衛哲東柔聲安慰，“別給自己太大的壓力，你看看國內有幾個女企業家，能夠在短短的時間裏，把企業發展得這麽好？”
“那是因為你在我的身後當高參，要不然我恐怕連坐在這個位置上的勇氣都沒有。”向雪笑嘻嘻地說。
“知道有我在給你當後盾，你還怕什麽？”
“……也對。”向雪好笑地迴答。這人，有點自戀啊！不過，人家有自戀的本錢，自己想要自戀，也自戀不起來！
衛哲東失笑：“說正經的，你遇到的這個問題，還是要快刀斬亂麻，別因為情麵抹不下來就聽之任之。如果有的員工是因為暫時的不適應而出現短暫的迷茫，那可以給他一定的適應期。如果經過一段時間還不能適應，那就得承認，在這個人才的使用上，是失敗的。既然這麽久的時間下來，已經發現了他們不合適。”
“對於失敗的人才使用，還是要果斷的棄用，是嗎？這會不會太殘忍了，把他們提上來了，結果又給壓迴去。”向雪有點不忍。
“員工的能力和價值，本來就是由執行力來體現的。”衛哲東平靜地說，“我們不能保證每個人才的使用都恰到好處，那麽就得及時承認錯誤，及時進行調整。這也是一個撥亂反正的過程。”
向雪咬咬唇：“我看過阿裏的案例，當時共同創業的十八羅漢當經理，而副總裁則是從外麵聘請的。結果十年以後，外部聘請的人才都走了，而之前的十八羅漢都成了副總裁和經理。”
衛哲東深深地看著她：“你想表達什麽意思？”
“我就是覺得，老員工對於企業的忠誠度比較高。尤其是在企業初創時期就在的員工，可能對企業的認同感更強一些。”
“這話是有點道理的，畢竟看著一個企業從無到有，一步步走向成功。那種感覺，或許就像是看著一個孩子，一點點長大，自然對他會有感情。但是，如果他的能力不夠，該下的還得下。”衛哲東嚴肅地說，“不然的話，企業會因為這些人的存在，而喪失了向心力。”
“說白了，可能會讓後進的員工覺得不公平不公正？”向雪歎了口氣，“好吧，其實這些道理我也不是一點不明白，隻是從感情上，會覺得更傾向他們一些。”
“大家在感情上，都會有所傾向，但是這種感情的偏向，不能讓你作為員工獎懲升遷的依據。”衛哲東溫和地說。
“嗯，我明天就和人事部商量一下，看看能不能給那兩位員工調整工作崗位。如果職位能夠不降最好，如果實在……你說得對，員工的價值要靠他們的執行力來創造。”向雪點了點頭，喝完了最後一口粥。
“吃完了？那我們走吧！剛剛還一副昏昏欲睡的模樣，喝完了粥好像滿血複活了？看來，養生粥還是有點道理的。”
“什麽呀，根本不關粥的事，我隻是因為解決了一道難題，心裏高興，精神當然好啦！”向雪好笑地說，“難道你是這家粥店的股東，免費替他們打廣告啊？”
衛哲東一臉“你才知道”的表情，向雪吃驚：“你真的有股份啊？”
“不然呢？你覺得臨時決定來喝粥，就能有一個包廂？”衛哲東好整以暇地問。
“……”