魏振華擔任“信網”公司總經理後，對公司進行了一係列的調整，他對公司正在進行的項目，重新做了界定，對那些周期長、難度大、市場不明朗的，采取了“擱置”的辦法，集中優勢兵力完成重點項目的突破。在此基礎上，他對技術隊伍進行重新整合，以項目為單位，實行嚴格意義上的項目負責人製度。 他對兩個重要部門的負責人，做了堅決的調整。劉曉東，年輕的碩士生，進入公司時間並不太長，他接替了魏振華，出任研發中心主任，這出乎很多人的預料，一時議論紛紛。更讓人意外的是，魏振華竟然撤掉了原來的市場總監，由市場部經理沈培元擔當重任，任命的時候，沈培元還在外地出差。
從穩定的角度來看，這些變動有些冒險，有人擔心人心不穩，影響員工對公司前景的疑慮，出現人員大量流失的被動局麵。原市場總監就離開了，他被降職使用，做技術支持部經理，他不能接受這樣的事實，憤然辭職而去。
魏振華力排從議，一意堅持。他認為從長遠看，這樣做符合形式發展的需要，雖然不可避免地會產生一些負麵作用，但是長痛不如短痛，要重組公司，就要付出代價。俗話說的好，“兩個和尚挑水吃，三個和尚沒水吃”。
個別人，尤其是一些研發人員對劉曉東有看法，引發信任危機，新的管理製度，無法很好落實。被“擱置”項目的負責人或骨幹，一時覺得很失落，加入到其他項目組後，工作有些懈怠。
魏振華也發現一些不好的苗頭，近來，請假、曠工的人多了起來，一些人心不在焉，工作進展不力。顯然，這種情緒跟人事變動和政策調整有關，必須引起高度重視，無論如何不能亂，一定要控製局麵，他一方麵和主要骨幹人員，加強溝通，爭取基本隊伍的穩定，通過談話，局麵有所控製。緊接著，他又開始著手開展後備力量的儲備，準備引入更多的新生力量。
但是最不願出現的事情還是發生了。研發中心的八、九個技術人員提出辭職，幾乎同時遞交了辭職報告。
“怎麽會這樣，都有誰？”金哲接過魏振華拿來的報告，緊張地看了一遍。提出辭職的幾個人基本上是研發中心的骨幹人員，包括劉曉東在內。辭職報告上的原因都很簡單，無外乎“不適合工作”、“有事”之類，真實的原因並沒有寫出。隻有劉曉東的報告中，多寫了幾句，“因本人水平有限，能力不足，無法勝任工作，加之個人的實際情況，為了不影響工作，故提出辭職，感謝領導的支持和關懷。”
這幾年金哲在人事管理上的最大的體會，就是兩支隊伍不好管，一是市場隊伍，一是技術隊伍，而技術人員的管理更是一個難題。弄得不好，就會出現頻繁跳槽的現象，集體辭職的情況在其他公司也時有發生。真是時代不同了，現在地年輕人思想更為活躍，和金哲他們那個時代的大學生的思想觀念，有著明顯得不同。那個時候一次分配定終身，大家在一個大鍋裏吃飯，收入基本一樣，該升工資時大家齊步走，論資排輩，心態很平穩，理想主義高於現實主義。但是隨著時代的發展，在市場經濟下，人才開始頻繁流動。跳槽的現象，其實再正常不過。但是相對的平穩是每個公司都在追求的目標。
實事求是地說，魏振華擔任“信網”公司總經理是順理成章的事，作為公司的創始人之一，他的技術功底無人比擬，他才思敏捷、智慧過人；他為人正直、坦誠，對工作嚴肅、認真。在任何時候，他都保持著樂觀豁達的心態。
雖然他對公司的整體管理尤其人員管理尚缺乏足夠的經驗，但是他的這次調整，大方向並沒有錯，項目和市場方向的調整既然是大勢所趨，相應的人員變動也是在所難免，人員新的安排基本上是合理的，體現了注重能力的基本原則，個別人有點想法也很正常，因而這不是這麽多人一起辭職的直接原因。應該看到，要走的人當中，多數人對公司的前景仍抱有信心。當然一個問題應當引起足夠重視，由於這幾年整體經營狀況不好，技術人員報酬相對開發區同類公司的待遇而言，已經處於相對較低的水平，對於現在地知識分子來說。這是一個敏感的問題，這不能不說是辭職的重要的原因之一。
再者，這種情況下，獵頭公司一定在蠢蠢欲動，想在挖自己的牆角，另外是不是幕後有人在搗鬼，也或未必。
金哲手拿辭職報告，感覺問題重大，和“食為天”員工的情緒相比，“信網”這麽多人要是走了，那影響就大了，必須認真對待，盡快解決。
“他們的辭職原因顯然不是真實的，其後一定另有隱情。”金哲說。
“剛開始大家雖然有些想不通，經過一些微調，局麵基本穩定，前一陣的工作會上，大家都積極地對目前的幾個項目發表意見，看上去信心十足。是不是大家對我擔任總經理不夠信任。”
“目前正是關鍵的時候，一定要想辦法留住他們，不然對目前的幾個項目會有很大影響，尤其是大口的項目，已經迫在眉睫，一定要按時完成。”
“我和他們幾個也分別談了話，好像沒有什麽作用，我確實想不出什麽好辦法。”魏振華很為難。
“不要急，我敢斷定，他們的背後肯定有人在鼓動，但是我們現在不必找出是誰，那樣反倒不好，隻當這是這些人的個人行為。我們首先分析一下他們要走的原因，然後才能對症下藥，‘各個擊破’。”
二人先從人事管理角度分析了公司的現狀和可能帶來的人員波動。金哲認為，技術人員在一個公司的價值和所獲得的報酬，是他們首要關心的問題，這個問題根本反映在公司對項目的管理上，包括項目的背景、技術難度，以及項目的市場前景和激勵機製上。現在這些30歲左右的技術人員，他們想像力豐富，見多識廣，幹勁高漲，有強烈的求勝欲望，但他們又是最實際的一群，他們已經參加工作5－10年，或者剛剛結婚不久，或者準備成家，他們享受不到國企和政府公務員的福利分房、醫療服務的待遇，這一切需要他們自行解決，因此他們的工資除了養家糊口外，還要交納房租或支付按揭，他們還希望有較高的生活質量，體現自我。從某種意義上說，他們是時代寵兒，他們認為自己具備而且必須具備這個能力，當現實與實際相差較遠時，失望的心情就會油然而生。當然不同的人有著不同的標準，但是隻有具備了基本的生存和安全感，才會有歸屬和成就這樣更高層次的需求。
另外在項目的管理上，要完善相應的製度，內部要形成一種有效的激勵辦法，有能力的人要敢於讓他們挑擔子，形成相互合作、良性競爭的局麵。要讓他們有壓力，這個壓力和競爭力一方麵來自公司或領導，一方麵來自同事或同行；要跟他們經常溝通，讓他們了解項目市場前景，了解公司的技術走向，給他們創造學習和提高的機會，使他們在工作中能夠發揮，並不斷的提高自己，從而潛移默化的認同領導風格，認同公司的文化，形成共同的認同感和價值觀。
金哲最後說，“振華，這些都是我多少年的工作經驗和教訓。一年多來，公司一直很不景氣，‘信網’公司雖然整體上不錯，但是很多資金被抽調，結果是那個都擺不平，大家也都很有意見。最近又忙於公司的調整，忽略了和他們的交流。這是我們的失誤，讓一些人鑽了空子。現在我們要馬上加強這方麵的工作。我們不能把技術人員當作簡單的賺錢工具，他們是活生生的人，他們有血有肉，是公司的高級人才，是公司賴以生存的堅強後盾。除過生活本身的需求外，精神上的滿足和成就感，對他們同樣的重要。我前一陣寫了一篇短文，題目是《心悟》，是我多年技術管理的體會，什麽時候給你看看。
最後，我想借句孔老夫子的話今用，就是‘公司，唯技術和市場人員，難，養也。’難，不是難養，而是他們也不容易，養，不是喂養，而是心養。”
魏振華也是從一個普通的技術人員，一步步走到今天的領導崗位，金哲深入淺出的論述，說到了他的心窩裏，過去沒有從事公司的全盤管理工作，對這些問題認識不深，今天豁然開朗。
當年魏振華在深圳時，這兩種不同的理念他都遇到過，那時剛剛開放。多數老板關心的是怎麽多賺錢快賺錢，恨不得一夜暴富，對技術人員的心態和需求較少關心，加上那時人們的思想相對比較閉塞，也沒有什麽更高的要求，但是現在不一樣了。金哲的最後一句話說得太好了，自己必須在這方麵多下一點功夫才對。
接下來二人就每個人的具體情況作了分析，對於其中二、三人，本身已經對公司沒有什麽用，既然難以安排。不妨順水推舟，但是這要等形勢明朗再定。而其餘的人，十分重要，想辦法堅決留下。
二人決定分頭找他們進行談話，魏振華先談，金哲跟上。
連續三天，金哲和魏振華馬不停蹄，白天晚上連軸轉，分別和所有要走的人，進行了單獨交流和溝通。和每一個人談話結束，兩人就在一起交換一下各自感受，然後再決定采取相應的對策。
新委任的研發中心主任劉曉東要走，最讓魏振華感到尷尬，當初他不顧別人反對，任命劉曉東為研發中心主任，想不到他也提出要走，魏振華不想和他談，金哲堅持一定要談，而且最好是通過魏振華的談話，能夠留下他，這對今後的工作開展非常有益。金哲將劉曉東也作為談話的重點對象，談了兩次，將公司的發展曆程，現在和未來，以及魏振華的為人，推心置腹，開誠布公。取得了不錯的效果。
三天下來，情況清楚了，目的基本達到，有一個仍然堅持要走，強扭的瓜不甜，魏振華立即讓財務和他們結清手續，分文不少，連加班費一起發到他們手裏。還有一個人，盡管他本意並不想走，隻是受了別人的影響，二人覺得已經沒有留下的必要，必須讓他走，既然有非要走的，那麽也必須有一個不想走也得走的，否則以後的事情不好處理。
最後一天晚上，金哲和魏振華又邀請了全部技術人員，吃了一頓飯，和大家交換了公司發展的主要思路，發展前景，兩人避而不談有關辭職的問題，似乎這一切沒有發生過。
第四天下午，魏振華主持召開了“信網”公司全體會議，金哲也列席參加。魏振華向大家通報了市場的進展情況，展望了市場的前景。對公司下一步的發展計劃作了詳細的說明，同時指出了公司目前的困難。
他對公司的調整辦法，又提出了一整套細化措施，其中吸收了大家的很多有益的建議。比如加強項目前期論證、進展評估和考核，建立健全激勵機製，提倡有序競爭，實行項目責任製，每一個項目將市場和技術開發緊密結合，責任到位，利益明確，實行崗位工資，多勞多得，能上能下。為了更好地激發大家對公司的關心，決充分調動技術人員的創新積極性，決定引入股份期權製，具體的方案將盡快出台。
接著他就當前的主要項目，讓大家展開討論，氣氛相當熱烈。
一場辭職風波過去了，金哲提醒魏振華，不能就此完結，要持續不斷地和技術人員，尤其是那些骨幹力量，保持良好的溝通，隨時掌握他們的動態，使他們感受到集體的力量和榮譽。
從穩定的角度來看，這些變動有些冒險，有人擔心人心不穩，影響員工對公司前景的疑慮，出現人員大量流失的被動局麵。原市場總監就離開了，他被降職使用，做技術支持部經理，他不能接受這樣的事實，憤然辭職而去。
魏振華力排從議，一意堅持。他認為從長遠看，這樣做符合形式發展的需要，雖然不可避免地會產生一些負麵作用，但是長痛不如短痛，要重組公司，就要付出代價。俗話說的好，“兩個和尚挑水吃，三個和尚沒水吃”。
個別人，尤其是一些研發人員對劉曉東有看法，引發信任危機，新的管理製度，無法很好落實。被“擱置”項目的負責人或骨幹，一時覺得很失落，加入到其他項目組後，工作有些懈怠。
魏振華也發現一些不好的苗頭，近來，請假、曠工的人多了起來，一些人心不在焉，工作進展不力。顯然，這種情緒跟人事變動和政策調整有關，必須引起高度重視，無論如何不能亂，一定要控製局麵，他一方麵和主要骨幹人員，加強溝通，爭取基本隊伍的穩定，通過談話，局麵有所控製。緊接著，他又開始著手開展後備力量的儲備，準備引入更多的新生力量。
但是最不願出現的事情還是發生了。研發中心的八、九個技術人員提出辭職，幾乎同時遞交了辭職報告。
“怎麽會這樣，都有誰？”金哲接過魏振華拿來的報告，緊張地看了一遍。提出辭職的幾個人基本上是研發中心的骨幹人員，包括劉曉東在內。辭職報告上的原因都很簡單，無外乎“不適合工作”、“有事”之類，真實的原因並沒有寫出。隻有劉曉東的報告中，多寫了幾句，“因本人水平有限，能力不足，無法勝任工作，加之個人的實際情況，為了不影響工作，故提出辭職，感謝領導的支持和關懷。”
這幾年金哲在人事管理上的最大的體會，就是兩支隊伍不好管，一是市場隊伍，一是技術隊伍，而技術人員的管理更是一個難題。弄得不好，就會出現頻繁跳槽的現象，集體辭職的情況在其他公司也時有發生。真是時代不同了，現在地年輕人思想更為活躍，和金哲他們那個時代的大學生的思想觀念，有著明顯得不同。那個時候一次分配定終身，大家在一個大鍋裏吃飯，收入基本一樣，該升工資時大家齊步走，論資排輩，心態很平穩，理想主義高於現實主義。但是隨著時代的發展，在市場經濟下，人才開始頻繁流動。跳槽的現象，其實再正常不過。但是相對的平穩是每個公司都在追求的目標。
實事求是地說，魏振華擔任“信網”公司總經理是順理成章的事，作為公司的創始人之一，他的技術功底無人比擬，他才思敏捷、智慧過人；他為人正直、坦誠，對工作嚴肅、認真。在任何時候，他都保持著樂觀豁達的心態。
雖然他對公司的整體管理尤其人員管理尚缺乏足夠的經驗，但是他的這次調整，大方向並沒有錯，項目和市場方向的調整既然是大勢所趨，相應的人員變動也是在所難免，人員新的安排基本上是合理的，體現了注重能力的基本原則，個別人有點想法也很正常，因而這不是這麽多人一起辭職的直接原因。應該看到，要走的人當中，多數人對公司的前景仍抱有信心。當然一個問題應當引起足夠重視，由於這幾年整體經營狀況不好，技術人員報酬相對開發區同類公司的待遇而言，已經處於相對較低的水平，對於現在地知識分子來說。這是一個敏感的問題，這不能不說是辭職的重要的原因之一。
再者，這種情況下，獵頭公司一定在蠢蠢欲動，想在挖自己的牆角，另外是不是幕後有人在搗鬼，也或未必。
金哲手拿辭職報告，感覺問題重大，和“食為天”員工的情緒相比，“信網”這麽多人要是走了，那影響就大了，必須認真對待，盡快解決。
“他們的辭職原因顯然不是真實的，其後一定另有隱情。”金哲說。
“剛開始大家雖然有些想不通，經過一些微調，局麵基本穩定，前一陣的工作會上，大家都積極地對目前的幾個項目發表意見，看上去信心十足。是不是大家對我擔任總經理不夠信任。”
“目前正是關鍵的時候，一定要想辦法留住他們，不然對目前的幾個項目會有很大影響，尤其是大口的項目，已經迫在眉睫，一定要按時完成。”
“我和他們幾個也分別談了話，好像沒有什麽作用，我確實想不出什麽好辦法。”魏振華很為難。
“不要急，我敢斷定，他們的背後肯定有人在鼓動，但是我們現在不必找出是誰，那樣反倒不好，隻當這是這些人的個人行為。我們首先分析一下他們要走的原因，然後才能對症下藥，‘各個擊破’。”
二人先從人事管理角度分析了公司的現狀和可能帶來的人員波動。金哲認為，技術人員在一個公司的價值和所獲得的報酬，是他們首要關心的問題，這個問題根本反映在公司對項目的管理上，包括項目的背景、技術難度，以及項目的市場前景和激勵機製上。現在這些30歲左右的技術人員，他們想像力豐富，見多識廣，幹勁高漲，有強烈的求勝欲望，但他們又是最實際的一群，他們已經參加工作5－10年，或者剛剛結婚不久，或者準備成家，他們享受不到國企和政府公務員的福利分房、醫療服務的待遇，這一切需要他們自行解決，因此他們的工資除了養家糊口外，還要交納房租或支付按揭，他們還希望有較高的生活質量，體現自我。從某種意義上說，他們是時代寵兒，他們認為自己具備而且必須具備這個能力，當現實與實際相差較遠時，失望的心情就會油然而生。當然不同的人有著不同的標準，但是隻有具備了基本的生存和安全感，才會有歸屬和成就這樣更高層次的需求。
另外在項目的管理上，要完善相應的製度，內部要形成一種有效的激勵辦法，有能力的人要敢於讓他們挑擔子，形成相互合作、良性競爭的局麵。要讓他們有壓力，這個壓力和競爭力一方麵來自公司或領導，一方麵來自同事或同行；要跟他們經常溝通，讓他們了解項目市場前景，了解公司的技術走向，給他們創造學習和提高的機會，使他們在工作中能夠發揮，並不斷的提高自己，從而潛移默化的認同領導風格，認同公司的文化，形成共同的認同感和價值觀。
金哲最後說，“振華，這些都是我多少年的工作經驗和教訓。一年多來，公司一直很不景氣，‘信網’公司雖然整體上不錯，但是很多資金被抽調，結果是那個都擺不平，大家也都很有意見。最近又忙於公司的調整，忽略了和他們的交流。這是我們的失誤，讓一些人鑽了空子。現在我們要馬上加強這方麵的工作。我們不能把技術人員當作簡單的賺錢工具，他們是活生生的人，他們有血有肉，是公司的高級人才，是公司賴以生存的堅強後盾。除過生活本身的需求外，精神上的滿足和成就感，對他們同樣的重要。我前一陣寫了一篇短文，題目是《心悟》，是我多年技術管理的體會，什麽時候給你看看。
最後，我想借句孔老夫子的話今用，就是‘公司，唯技術和市場人員，難，養也。’難，不是難養，而是他們也不容易，養，不是喂養，而是心養。”
魏振華也是從一個普通的技術人員，一步步走到今天的領導崗位，金哲深入淺出的論述，說到了他的心窩裏，過去沒有從事公司的全盤管理工作，對這些問題認識不深，今天豁然開朗。
當年魏振華在深圳時，這兩種不同的理念他都遇到過，那時剛剛開放。多數老板關心的是怎麽多賺錢快賺錢，恨不得一夜暴富，對技術人員的心態和需求較少關心，加上那時人們的思想相對比較閉塞，也沒有什麽更高的要求，但是現在不一樣了。金哲的最後一句話說得太好了，自己必須在這方麵多下一點功夫才對。
接下來二人就每個人的具體情況作了分析，對於其中二、三人，本身已經對公司沒有什麽用，既然難以安排。不妨順水推舟，但是這要等形勢明朗再定。而其餘的人，十分重要，想辦法堅決留下。
二人決定分頭找他們進行談話，魏振華先談，金哲跟上。
連續三天，金哲和魏振華馬不停蹄，白天晚上連軸轉，分別和所有要走的人，進行了單獨交流和溝通。和每一個人談話結束，兩人就在一起交換一下各自感受，然後再決定采取相應的對策。
新委任的研發中心主任劉曉東要走，最讓魏振華感到尷尬，當初他不顧別人反對，任命劉曉東為研發中心主任，想不到他也提出要走，魏振華不想和他談，金哲堅持一定要談，而且最好是通過魏振華的談話，能夠留下他，這對今後的工作開展非常有益。金哲將劉曉東也作為談話的重點對象，談了兩次，將公司的發展曆程，現在和未來，以及魏振華的為人，推心置腹，開誠布公。取得了不錯的效果。
三天下來，情況清楚了，目的基本達到，有一個仍然堅持要走，強扭的瓜不甜，魏振華立即讓財務和他們結清手續，分文不少，連加班費一起發到他們手裏。還有一個人，盡管他本意並不想走，隻是受了別人的影響，二人覺得已經沒有留下的必要，必須讓他走，既然有非要走的，那麽也必須有一個不想走也得走的，否則以後的事情不好處理。
最後一天晚上，金哲和魏振華又邀請了全部技術人員，吃了一頓飯，和大家交換了公司發展的主要思路，發展前景，兩人避而不談有關辭職的問題，似乎這一切沒有發生過。
第四天下午，魏振華主持召開了“信網”公司全體會議，金哲也列席參加。魏振華向大家通報了市場的進展情況，展望了市場的前景。對公司下一步的發展計劃作了詳細的說明，同時指出了公司目前的困難。
他對公司的調整辦法，又提出了一整套細化措施，其中吸收了大家的很多有益的建議。比如加強項目前期論證、進展評估和考核，建立健全激勵機製，提倡有序競爭，實行項目責任製，每一個項目將市場和技術開發緊密結合，責任到位，利益明確，實行崗位工資，多勞多得，能上能下。為了更好地激發大家對公司的關心，決充分調動技術人員的創新積極性，決定引入股份期權製，具體的方案將盡快出台。
接著他就當前的主要項目，讓大家展開討論，氣氛相當熱烈。
一場辭職風波過去了，金哲提醒魏振華，不能就此完結，要持續不斷地和技術人員，尤其是那些骨幹力量，保持良好的溝通，隨時掌握他們的動態，使他們感受到集體的力量和榮譽。