第211章 管理者要敢於做壞人:領導力中的嚴格與公正
文豪覺醒之路：有田筆記創作日誌 作者：有田筆記 投票推薦 加入書簽 留言反饋
優秀的管理者有時候需要敢於做“壞人”。這並不是說管理者要變得冷酷無情，而是要有勇氣堅持原則，做出對團隊和組織最有利的決策。
一、敢於撕臉皮：直接而有效的批評
在管理過程中，批評是不可避免的。然而，批評的方式和方法對於其效果至關重要。管理者需要敢於撕下臉皮，直接指出員工的問題，但同時也要注意批評的層次和方法。
第一個層次：隻批不評。一些管理者可能會責怪員工，但不分析錯誤的原因，也不提供改進的建議。這種批評方式不僅無益於員工的成長，甚至可能產生反效果，導致員工的抵觸和不滿。
第二個層次：既批又評。更有效的批評方式是既指出員工的不足，又提供具體的分析和改進建議。這種就事論事的批評方式有助於員工認識到自己的問題，並激發他們改進的動力。
第三個層次：自我批評。最高級的批評是引導員工自我反省，意識到自己的不足。這種自我批評的方式可以促進員工的自我成長，同時也能夠增強團隊的凝聚力。
二、達成信任：合理授權與區別對待
1.合理授權的重要性
管理者需要建立信任，通過合理授權讓員工有更多的自主權。這種授權不僅可以提高工作效率，還能激發員工的創造力和責任感。
2.區別對待的公平性
公平並不意味著一視同仁，而是要根據員工的貢獻和能力進行區別對待。管理者應該敢於向貢獻者傾斜，給予他們更多的資源和機會，同時也要對表現不佳的員工進行必要的管理。
三、心慈刀快：敢於開除不合適的員工
1.開除的標準
管理者需要有勇氣開除那些不符合公司價值觀或持續表現不佳的員工。這包括那些觸擊公司高壓線、工作態度差或持續無法達到業績要求的員工。
2.價值觀的重要性
對於那些價值觀與公司不符的員工，無論其業績如何，都應該被開除。這是因為價值觀是公司文化的基礎，對於公司的長期發展至關重要。
3.工作態度的問題
對於那些工作態度差的員工，管理者應該首先嚐試通過溝通和培訓來改善他們的表現。如果這些努力都無法取得效果，那麽開除就成了唯一的選擇。
四、爛好人管理者的陷阱
1.不敢辭退平庸的員工
一些管理者因為害怕得罪人而不敢辭退表現平庸的員工。這種心態會導致團隊的整體表現下降，因為優秀的員工可能會因為這種不公平的待遇而感到沮喪。
2.大包大攬，幫員工幹活
還有些管理者會因為想要快速解決問題而親自上手幫員工幹活。這種做法雖然短期內看似高效，但長期來看會削弱員工的自主性和責任感。
3.人情大於製度
最後，一些管理者會因為過分重視人情而忽視製度。這種做法會破壞公司的規章製度，導致員工不再尊重規則，從而影響整個團隊的執行力和凝聚力。
創作日誌：今天談談36計的應用。背景是一個段子，女人把一個文胸扔到老公麵前，問這是誰的，渣男。男人否認，女人說是在他藏私房錢的地方找到的，肯定是他的。男人說，不可能，藏私房錢的地方很小，根本放不下。女人不信，男人在牆上打開一個洞，拿出一點兒錢。女人開心的把錢拿走，留下男人一臉蒙！關於這點，有個高人發表了評論，大意如下。這陽謀如何破解？基本原則是，不急於解釋自己，千萬別感覺自己證明不了清白就是有罪，反而隻要證明不了老子有罪老子就是道德聖人（1）if 很確定這個不是自己的， then 反客為主，淡淡地說，這就是老子的，愛過過，不過離。（2）elif 不確定是不是自己的，then 渾水摸魚，一口咬死不是，問為什麽，不說，像複讀機一樣播放“不是我的”“我也不知道”“鬼才知道”，其他的多一句也不說。拚耐力和心理素質。（3）else 確定是自己的，then 棄車保帥，既然媳婦兒是在藏私房錢的地方找到的，那就把藏錢點主動暴露一個，破財免災。如果不成功，那就破罐子破摔，愛過過，不過散。（4）另外：一是要狡兔三窟，私房錢多部署幾個點，藏的數量各不同；二是心理分析加心理素質，從媳婦問出來的話就分析出大體脈絡；三是沒有情緒，愛咋咋地，不接招，不動彈；四是博弈論，即使自己被動，分析一下對方和自己的訴求和可接受的範圍，然後強力出手；五是問心無愧，不做虧心事處理起來是最簡單，裝死即可，做了壞事，那就得動點腦子了，沒腦子的人就別做壞事。（5）視頻中男的處理的是最讓人鄙視的情況，明明沒做壞事，被別人一詐，急於證明自己清白，急於解釋和舉證，損失了好幾塊錢。（6）另外，女的可以用這套解題思路，稍加修改，反向去詐老公試試，在學術上叫“疑詔鬼使”。（堅持的第00209，間斷7天；2024年10月13日星期日 於中國內陸某四線大城市）
一、敢於撕臉皮：直接而有效的批評
在管理過程中，批評是不可避免的。然而，批評的方式和方法對於其效果至關重要。管理者需要敢於撕下臉皮，直接指出員工的問題，但同時也要注意批評的層次和方法。
第一個層次：隻批不評。一些管理者可能會責怪員工，但不分析錯誤的原因，也不提供改進的建議。這種批評方式不僅無益於員工的成長，甚至可能產生反效果，導致員工的抵觸和不滿。
第二個層次：既批又評。更有效的批評方式是既指出員工的不足，又提供具體的分析和改進建議。這種就事論事的批評方式有助於員工認識到自己的問題，並激發他們改進的動力。
第三個層次：自我批評。最高級的批評是引導員工自我反省，意識到自己的不足。這種自我批評的方式可以促進員工的自我成長，同時也能夠增強團隊的凝聚力。
二、達成信任：合理授權與區別對待
1.合理授權的重要性
管理者需要建立信任，通過合理授權讓員工有更多的自主權。這種授權不僅可以提高工作效率，還能激發員工的創造力和責任感。
2.區別對待的公平性
公平並不意味著一視同仁，而是要根據員工的貢獻和能力進行區別對待。管理者應該敢於向貢獻者傾斜，給予他們更多的資源和機會，同時也要對表現不佳的員工進行必要的管理。
三、心慈刀快：敢於開除不合適的員工
1.開除的標準
管理者需要有勇氣開除那些不符合公司價值觀或持續表現不佳的員工。這包括那些觸擊公司高壓線、工作態度差或持續無法達到業績要求的員工。
2.價值觀的重要性
對於那些價值觀與公司不符的員工，無論其業績如何，都應該被開除。這是因為價值觀是公司文化的基礎，對於公司的長期發展至關重要。
3.工作態度的問題
對於那些工作態度差的員工，管理者應該首先嚐試通過溝通和培訓來改善他們的表現。如果這些努力都無法取得效果，那麽開除就成了唯一的選擇。
四、爛好人管理者的陷阱
1.不敢辭退平庸的員工
一些管理者因為害怕得罪人而不敢辭退表現平庸的員工。這種心態會導致團隊的整體表現下降，因為優秀的員工可能會因為這種不公平的待遇而感到沮喪。
2.大包大攬，幫員工幹活
還有些管理者會因為想要快速解決問題而親自上手幫員工幹活。這種做法雖然短期內看似高效，但長期來看會削弱員工的自主性和責任感。
3.人情大於製度
最後，一些管理者會因為過分重視人情而忽視製度。這種做法會破壞公司的規章製度，導致員工不再尊重規則，從而影響整個團隊的執行力和凝聚力。
創作日誌：今天談談36計的應用。背景是一個段子，女人把一個文胸扔到老公麵前，問這是誰的，渣男。男人否認，女人說是在他藏私房錢的地方找到的，肯定是他的。男人說，不可能，藏私房錢的地方很小，根本放不下。女人不信，男人在牆上打開一個洞，拿出一點兒錢。女人開心的把錢拿走，留下男人一臉蒙！關於這點，有個高人發表了評論，大意如下。這陽謀如何破解？基本原則是，不急於解釋自己，千萬別感覺自己證明不了清白就是有罪，反而隻要證明不了老子有罪老子就是道德聖人（1）if 很確定這個不是自己的， then 反客為主，淡淡地說，這就是老子的，愛過過，不過離。（2）elif 不確定是不是自己的，then 渾水摸魚，一口咬死不是，問為什麽，不說，像複讀機一樣播放“不是我的”“我也不知道”“鬼才知道”，其他的多一句也不說。拚耐力和心理素質。（3）else 確定是自己的，then 棄車保帥，既然媳婦兒是在藏私房錢的地方找到的，那就把藏錢點主動暴露一個，破財免災。如果不成功，那就破罐子破摔，愛過過，不過散。（4）另外：一是要狡兔三窟，私房錢多部署幾個點，藏的數量各不同；二是心理分析加心理素質，從媳婦問出來的話就分析出大體脈絡；三是沒有情緒，愛咋咋地，不接招，不動彈；四是博弈論，即使自己被動，分析一下對方和自己的訴求和可接受的範圍，然後強力出手；五是問心無愧，不做虧心事處理起來是最簡單，裝死即可，做了壞事，那就得動點腦子了，沒腦子的人就別做壞事。（5）視頻中男的處理的是最讓人鄙視的情況，明明沒做壞事，被別人一詐，急於證明自己清白，急於解釋和舉證，損失了好幾塊錢。（6）另外，女的可以用這套解題思路，稍加修改，反向去詐老公試試，在學術上叫“疑詔鬼使”。（堅持的第00209，間斷7天；2024年10月13日星期日 於中國內陸某四線大城市）