第44章 顧逸塵啟動校園招聘
天女落凡:996職場逆襲傳奇 作者:低穀期的弄潮兒 投票推薦 加入書簽 留言反饋
顧逸塵站在公司研發大廳,眉頭緊皺,望著忙碌的員工,心裏像壓了塊大石頭。
在智能家居市場這片激烈的戰場上,對手們如狼似虎,新技術、新產品層出不窮。顧氏企業的市場份額不斷被蠶食,就像一座曾經堅固的城池逐漸被敵軍攻破。顧逸塵明白,在這千鈞一發之際,人才是扭轉乾坤的關鍵鑰匙。
他首先踏上了外部招聘之路,試圖將有經驗的高手納入麾下。然而,這條道路滿是荊棘。那些所謂的行業精英,有的一開口就是令人咋舌的天價薪酬,如同貪婪的豺狼;有的來了之後,卻與公司文化格格不入,仿佛油和水無法相融。沒幹多久,就紛紛甩手走人。
有一次,顧逸塵看中了一個在其他公司表現出色的技術主管。他不惜重金將此人挖過來,本以為是挖到了寶,沒想到卻是引來了禍。這人仗著自己的經驗,目中無人,對團隊成員不屑一顧,搞得團隊內部矛盾如火山般噴發,項目進展如蝸牛爬行般緩慢。
還有一次,招聘了一個市場營銷的高手,麵試時口若懸河,說得頭頭是道。可到了實際操作,卻完全摸不清顧氏產品的特點和市場定位,製定的營銷方案簡直是一場災難,大把的時間和資源如同沙子從指縫間流走。
這些失敗的經曆如一盆盆冷水澆在顧逸塵的頭上,讓他意識到,從外麵找現成的人才就像在沙漠中尋找綠洲,希望渺茫且不靠譜,還是得自己培養人才。
公司內部其實一直也在探索人才培養的途徑。在技術部門,針對有潛力的年輕工程師,公司建立了“技術精進小組”。每周會安排兩次內部的技術分享會,由經驗豐富的老工程師講解公司核心產品背後的技術原理,從智能家居係統的基礎架構搭建,到複雜的算法優化,每個環節都深入剖析。分享會之後,小組成員們還要針對分享的內容進行實踐操作,比如在智能燈光控製係統的優化項目中,年輕工程師們要嚐試運用新學到的算法知識來提高燈光的響應速度和節能效率,老工程師會在旁邊進行指導,給出詳細的改進意見。而且,在實踐操作過程中,公司專門配備了先進的測試設備,如高精度的信號分析儀和響應時間測試儀,這些設備可以精確地測量出燈光控製係統在不同算法下的各項指標,讓工程師們能直觀地看到改進的效果。
在市場營銷部門,設立了“營銷創意訓練營”。每個月會邀請行業內的營銷專家來進行案例分析講座,這些案例涵蓋了各種不同的市場環境和產品類型。講座之後,營銷人員被分成不同的小組,針對公司當前的智能家居產品,進行營銷方案的頭腦風暴。例如在智能安防產品的推廣中,各個小組要設計出獨特的宣傳賣點和推廣渠道,然後在部門內部進行展示和評比。表現優秀的小組可以獲得額外的營銷資源和獎金激勵。在營銷培訓中,還會安排情景模擬環節,比如模擬與客戶的談判場景,從客戶的需求挖掘到產品優勢的展示,再到價格談判,都有詳細的模擬流程,並且會有專業的培訓師進行現場點評,指出營銷人員在溝通過程中的優點和不足。
公司還建立了一套全新的“師徒結對”培訓機製。對於新入職的員工,無論是校招還是社招,都會根據他們的崗位和專業領域,為他們匹配一位經驗豐富的老員工作為導師。在這個機製下,導師不僅要負責傳授專業技能,還要關注新員工的職業發展規劃。比如,在技術研發領域,新員工在遇到複雜的編程問題或者係統架構難題時,可以隨時向導師請教,導師會根據自己的經驗提供多種解決方案,並引導新員工分析每種方案的優缺點。同時,導師還會定期與新員工進行職業發展的溝通,根據新員工的興趣和能力,為他們製定個性化的職業發展路徑,比如是專注於技術深度的研究,還是向技術管理方向發展。
公司還設立了“在線學習平台”。這個平台上匯集了大量的學習資源,包括各類專業課程視頻、行業研究報告、經典案例分析等。員工可以根據自己的需求和時間安排,隨時隨地登錄平台進行學習。平台還設置了學習進度跟蹤和學習成果測試功能。例如,一名市場部門的員工想要提升自己的數據分析能力,他可以在平台上搜索到相關的數據分析課程,在學習過程中,平台會記錄他的學習進度,並且在課程結束後,提供相應的測試來檢驗他的學習成果。如果測試結果不理想,平台會推薦一些補充學習資源,幫助他進一步鞏固知識。
就在他為外部招聘煩惱不已,仿佛在黑暗中摸索無門時,一次偶然的機會,他參加了一個行業論壇。會上,一位大佬分享了自己公司通過校園招聘培養人才,最終實現技術突破和市場擴張的成功經驗。這就像一道閃電劃破黑暗的夜空,讓顧逸塵眼前一亮,心中有了新的方向。
迴到公司,顧逸塵立刻召集高層和人力資源部門開會,決定啟動校園招聘計劃,命名為“雛鷹計劃”。
在正式啟動之前,顧逸塵要求人力資源部門對社招和校招進行詳細的 swot 分析。
人力資源部經過深入調研和分析,得出了以下結果:
社招方麵:
- 優勢:從過往的數據來看,社招能夠在平均 1 - 2 個月內快速填補崗位空缺,尤其是一些關鍵技術崗位,例如上一次的智能係統架構師崗位,從發布招聘信息到人員到崗僅用了 45 天,快速為公司帶來了即戰力。這些有經驗的人才在入職後的前三個月內,平均能使項目進度加快約 30%,直接提升了公司的產出效率。
- 劣勢:從成本角度分析,社招的人才薪酬普遍比同崗位校招人才高 30% - 50%。就拿高級程序員崗位來說,社招進來的平均年薪達到了 30 萬,而校招培養的同級別程序員年薪在 20 萬左右。而且,根據公司過去三年的人員流動數據,社招人員在兩年內的離職率高達 35%,其中因為文化融合問題導致的離職占比約 40%,這說明人才與公司文化的融合存在較大問題,忠誠度相對較低。
- 機會:在獲取行業內成熟的技術和經驗方麵,社招人員帶來的效益較為明顯。例如在智能家居的傳感器優化項目中,新社招的專家帶來的獨特算法,使產品性能在短時間內提升了 20%,可以快速推動公司技術升級。
- 威脅:目前市場上優秀的社招人才競爭激烈,同行業公司為爭奪一個核心人才,出價平均會高出我們公司 15% - 20%。而且在近一年的招聘中,有 3 個崗位的候選人因為競業限製無法入職,導致項目進度延遲,這顯示出社招可能存在競業限製等法律風險。對於社招人才的培養,公司也嚐試過多種方式。比如對於新社招的技術人員,公司會安排一個月的內部技術培訓課程,這些課程由公司內部的資深技術專家進行講解,涵蓋公司的核心技術架構、產品設計理念等方麵,平均每周有 8 個小時的課程時間。培訓結束後,會讓這些社招技術人員參與到一些小型的輔助項目中,通過實踐來鞏固所學知識。在這個過程中,公司會為他們配備專門的導師,這些導師都是在公司工作超過 5 年的技術骨幹,導師會根據他們在項目中的表現給予一對一的指導,每個月至少進行兩次深度的技術交流會議。然而,盡管有這些培養措施,社招人員的融入效果仍然不太理想,由於他們本身的工作習慣已經形成,改變起來較為困難,所以在很多項目中還是會出現與團隊協作不暢的問題。
校招方麵:
- 優勢:校招人才可塑性強,從公司之前的校招人員發展情況來看,經過公司係統培養後,他們對公司文化的認同度高達 85%以上,易於培養成符合公司文化的員工。這些校招員工在公司的平均服務年限達到了 5 年,忠誠度相對較高。從成本方麵來說,前麵提到的校招程序員年薪 20 萬左右,相較於社招節省了不少成本。
- 劣勢:畢業生缺乏實踐經驗,例如在剛參與的智能家居係統測試項目中,校招新員工的平均工作效率僅為老員工的 40% - 50%,這意味著培養他們需要投入更多的時間和資源。
- 機會:公司可以提前鎖定優秀人才,在每年的校園招聘中,我們可以和高校建立長期合作關係,比如和一些重點專業簽訂定向培養協議,提前儲備未來 3 - 5 年的人才力量。
- 威脅:從行業數據來看,校招人才在培養後的前兩年流失率約為 20%,存在人才培養後流失的風險。而且在校園招聘過程中,其他公司也在加大投入力度,例如競爭對手公司在一些重點高校的宣講會上提供的福利待遇比我們平均高 10%,這加大了我們在校招中的競爭難度。
拿著這份 swot 分析報告,顧逸塵決定向集團匯報,爭取支持。然而,匯報過程就像一場激烈的辯論賽。
集團中的一些老古董對校園招聘計劃提出了強烈的反對意見。
“培養一個還沒畢業或者剛畢業的學生,要投入大量的時間和金錢,這簡直是把錢往水裏扔!而且誰能保證培養好了他們不會跳槽?這風險太大了!”一位高層激動地說道。
“社招多省事,招來就能幹活,我們何必去冒這個險搞什麽校園招聘,這不是自找麻煩嘛。”另一位高層附和道。
顧逸塵據理力爭:“社招雖然能快速解決眼前的問題,但從長遠來看,自己培養的人才更能適應公司的發展,也更有歸屬感。雖然有成本和風險,但如果我們做好規劃和管理,一定能收獲巨大的迴報。這就像播種,雖然前期要付出心血,但到了收獲季節,那將是滿滿的碩果。”
經過激烈的唇槍舌戰,顧逸塵終於憑借堅定的決心和充分的準備,說服了集團的大部分高層。
在正式啟動校園招聘之前,人力資源部門首先麵臨的就是聯係高校的難題。他們瞄準了國內頂尖的 c9 高校,尤其是清北大學這樣的一流學府。然而,事情遠沒有想象中那麽順利。
人力資源部負責人小李給清北大學就業指導中心打電話,卻總是遇到占線或者無人接聽的情況,仿佛命運在故意和他們開玩笑。好不容易打通了,對方一聽是來談校園招聘的,態度冷淡得像一塊冰,說學校已經安排了很多知名企業的招聘活動,顧氏企業名不見經傳,暫時沒有檔期。
小李不甘心,就像一個執著的探險家,連續發了多封郵件詳細介紹顧氏企業的優勢和招聘計劃,但這些郵件都如同石沉大海,沒有一絲迴音。這可急壞了顧逸塵和整個招聘團隊,難道他們就要這樣被擋在清北大學的門外?
“難道就這樣放棄清北大學這塊寶地?”顧逸塵不甘心,他的心中像有一團火在燃燒。
就在大家一籌莫展的時候,公司的一位技術骨幹小王站了出來。原來,小王的導師在清北大學任教,並且在學校裏有一定的影響力。
小王通過導師牽線,終於聯係上了清北大學就業指導中心的一位關鍵人物張老師。
張老師起初對顧氏企業也不太了解,但在小王和人力資源部負責人小李的詳細介紹下,對公司的發展前景和招聘誠意有了一定的興趣。然而,張老師表示,清北大學對於招聘企業有嚴格的篩選標準,顧氏企業雖然有潛力,但還需要提供更詳細的招聘方案和企業發展規劃。
小李和小王馬不停蹄地準備相關資料,再次與張老師溝通。這期間,他們又遇到了新的問題,公司內部的一些部門對於招聘方案存在分歧,有人認為應該重點招聘技術研發人才,有人則覺得市場營銷人才更為緊迫。經過多次討論和協調,終於確定了一份較為完善的招聘方案。
當他們把方案交給張老師後,張老師提出了一些修改意見,比如要更加明確崗位的職業發展路徑,以及提供更多針對畢業生的培訓計劃細節。
招聘團隊根據張老師的意見,加班加點進行修改和完善。就在他們以為一切都準備就緒的時候,又傳來了一個不好的消息。原來,有另外一家實力強勁的企業也在同一時間向清北大學提出了校園招聘的申請,並且給出了更加誘人的條件。
顧逸塵得知這個情況後,決定親自出馬。他與張老師進行了一次深入的麵談,詳細闡述了顧氏企業的獨特優勢和對人才的重視程度。他承諾會為畢業生提供更多的實踐機會和廣闊的發展空間,並且表示願意與學校建立長期的合作關係,共同培養優秀的人才。
張老師被顧逸塵的真誠和決心所打動,經過權衡,最終為顧氏企業爭取到了在清北大學舉辦宣講會的機會。但由於時間緊迫,留給招聘團隊準備的時間不多了。
大家迅速行動起來,準備宣講會的各項事宜。然而,在準備過程中,又出現了物資短缺、宣傳資料印刷錯誤等一係列問題。但在整個團隊的共同努力下,這些問題都一一得到了解決。
終於,宣講會那一天到來了,盡管前期經曆波折,但顧氏招聘團隊還是滿懷信心地迎接挑戰。
宣講會當天,清北大學的大禮堂外人頭攢動,眾多學子懷著好奇與期待早早地來到了現場。顧氏企業的招聘團隊成員們緊張而有序地做著最後的準備工作。
顧逸塵親自在現場指揮,確保每一個環節都萬無一失。然而,就在宣講會即將開始的時候,新的問題出現了。原本預定的演示設備突然出現故障,無法正常展示公司的產品和技術成果。技術人員小王急得滿頭大汗,迅速展開搶修。
與此同時,台下的學生們開始有些躁動,交頭接耳地議論起來。人力資源部負責人小李趕忙走上台,和同學們進行互動交流,試圖穩住場麵。
“同學們,請大家稍安勿躁,我們正在緊急處理,很快就會給大家帶來精彩的展示。”小李聲音洪亮地說道。
幸運的是,在宣講會開始前的最後一刻,小王成功修複了設備故障。
顧逸塵身著筆挺的西裝,精神抖擻地走上講台,開始了激情澎湃的演講。他詳細介紹了公司的發展曆程、企業文化以及未來的戰略規劃,同學們聽得聚精會神。
在互動環節,同學們紛紛舉手提問,問題一個比一個犀利。
“顧總,貴公司目前在智能家居行業的市場份額並不高,對於我們來說,加入這樣的公司是否意味著要承擔較大的風險?”
“據我了解,貴公司在技術研發上的投入相對一些頭部企業還有差距,未來如何保證我們能夠接觸到最前沿的技術和項目?”
“顧氏企業的晉升機製看似美好,但實際操作中會不會受到各種因素的影響,導致優秀的人才無法得到應有的晉升?”
“智能家居行業變化迅速,貴公司如何應對技術的快速更新換代,我們新人能否跟上這樣的節奏?”
顧逸塵麵帶微笑,耐心地迴答著每一個問題。“同學們,我們顧氏企業雖然目前市場份額不是最高,但我們的發展速度迅猛,而且有著明確的戰略規劃。對於技術研發的投入,我們會逐年增加,並且積極與國內外頂尖機構合作。晉升機製方麵,我們以能力和業績為導向,隻要你有真本事,就一定能脫穎而出。關於技術更新,我們有完善的培訓體係和學習資源,會幫助大家不斷提升,跟上行業步伐。”他的迴答坦誠且富有感染力,讓同學們對顧氏企業有了更深入的了解和認同。
宣講會結束後,同學們排起長隊投遞簡曆。招聘團隊成員們認真地篩選、整理,一直忙碌到深夜。
經過幾天緊張的筆試、麵試,最終有一批優秀的學子脫穎而出。其中包括在人工智能算法領域有深厚基礎的小張,硬件設計方麵極具天賦的小李,以及在市場營銷方麵展現出敏銳洞察力的小王等。
錄取結果公布後,人力資源部門第一時間與這些學生取得了聯係,建立了專門的溝通群。向他們詳細介紹了後續的入職流程、培訓計劃以及公司對他們的期望。
“雛鷹計劃”的培訓過程分為多個階段。首先是入職前的線上預熱,為大家提供一些基礎的學習資料和任務,讓他們對公司業務和崗位有初步的了解。入職後的第一個月,進行集中的入職培訓,包括公司文化、規章製度、行業動態等方麵的課程。在這些課程中,公司邀請了公司的創始人來講述公司的發展曆程和企業文化的內涵,通過創始人的親身經曆,讓新員工更加深入地理解公司文化。同時,還會有專業的人力資源專家來講解公司的規章製度,從考勤製度到績效考核製度,都有詳細的解讀,並且會結合實際案例進行分析,讓新員工明白遵守規章製度的重要性。在行業動態課程中,公司會邀請行業內的知名分析師來為新員工講解智能家居行業的發展趨勢、最新的技術突破以及市場競爭格局等方麵的內容,讓新員工對行業有一個全麵的認識。
之後,根據不同崗位進行專業技能培訓,由資深員工擔任導師,進行一對一的指導。
在技術研發崗位,小張被安排參與到實際項目中,從簡單的模塊開始,逐步深入。導師會定期檢查他的工作進展,給予詳細的反饋和建議。在這個過程中,還會安排小張參加行業內的技術研討會,平均每個月 1 - 2 次,讓他接觸到最新的行業技術趨勢。同時,公司還設立了技術創新獎勵基金,對於在項目中提出創新性想法且經過驗證有效的校招員工,給予 5000 -
元不等的獎勵。
硬件設計崗位的小李,則有機會接觸到公司最新的研發項目,參與硬件的設計和調試。公司專門為他這樣的校招硬件設計人員製定了快速成長計劃,每個季度會安排他到合作的硬件生產企業進行實地學習,每次學習時長為一周,通過實踐,他能夠深入了解硬件生產的各個環節。
在生產車間裏,小李跟著經驗豐富的老師傅學習不同材料的特性和加工工藝。從最開始的原材料篩選,老師傅就會向他詳細講解各種材料的優缺點、適用場景以及如何辨別材料的質量。比如在挑選芯片時,老師傅會拿著不同批次、不同廠家的芯片,通過外觀觀察、儀器檢測等方式,讓小李明白什麽樣的芯片穩定性更高、更適合公司的產品。
在電路焊接環節,小李親自動手操作,從最初的手忙腳亂到逐漸熟練掌握焊接技巧。他學會了如何控製焊接的溫度、時間以及焊錫的用量,以確保電路連接的穩定性和可靠性。而當遇到複雜的多層電路板設計時,小李在企業的資深工程師的指導下,學習如何優化布局,減少信號幹擾。工程師會向他展示不同布局方案下的信號測試結果,讓他直觀地看到設計優化帶來的好處。
迴到公司後,小李將在生產企業學到的實踐經驗運用到公司的項目中。在設計一款智能家居的控製主板時,他根據在生產車間了解到的材料特性,選擇了一種散熱性能更好的新型材料,同時結合在電路焊接和布局方麵的經驗,設計出了更加緊湊、高效的電路結構。這使得該控製主板在性能上有了顯著提升,不僅運行更加穩定,而且功耗也降低了不少。
在專業技能培訓過程中,公司還引入了“項目複盤”的培訓機製。每當完成一個重要的硬件設計項目後,小李和其他硬件設計人員都會被召集起來,對整個項目進行複盤。在複盤過程中,大家會一起迴顧項目的各個階段,分析在設計、調試、生產等環節中遇到的問題,探討這些問題產生的原因以及可以采取的改進措施。例如,在一次智能家居傳感器硬件設計項目中,複盤時發現由於對環境適應性考慮不足,導致在某些特殊環境下傳感器的數據準確性出現了偏差。針對這個問題,大家共同提出了多種改進方案,包括增加環境補償算法、優化硬件防護設計等。通過這種項目複盤的方式,小李和他的同事們能夠不斷總結經驗教訓,提高自己的設計水平。
同時,公司還鼓勵不同崗位的員工進行交流與合作。小李經常與軟件研發部門的同事進行溝通,了解軟件對硬件的需求。在設計一款智能家居網關硬件時,通過與軟件部門的交流,他提前了解到軟件對數據傳輸速度和穩定性的要求,從而在硬件設計上進行了針對性的優化,確保硬件和軟件能夠完美匹配,為公司產品的整體性能提升做出了重要貢獻。
這次招聘無疑是顧氏企業人才戰略中的關鍵一步。通過“雛鷹計劃”,像小李這樣的新鮮血液正源源不斷地注入公司的各個部門。他們帶著新的知識、新的理念,在公司精心打造的培訓機製中茁壯成長。這些年輕的力量如同星星之火,正逐漸在各自的崗位上形成燎原之勢,為顧氏企業在智能家居這片競爭激烈的戰場上注入了強大的活力與無限的可能,而這也僅僅是顧氏企業邁向人才興企、科技強企新征程的開始。
在智能家居市場這片激烈的戰場上,對手們如狼似虎,新技術、新產品層出不窮。顧氏企業的市場份額不斷被蠶食,就像一座曾經堅固的城池逐漸被敵軍攻破。顧逸塵明白,在這千鈞一發之際,人才是扭轉乾坤的關鍵鑰匙。
他首先踏上了外部招聘之路,試圖將有經驗的高手納入麾下。然而,這條道路滿是荊棘。那些所謂的行業精英,有的一開口就是令人咋舌的天價薪酬,如同貪婪的豺狼;有的來了之後,卻與公司文化格格不入,仿佛油和水無法相融。沒幹多久,就紛紛甩手走人。
有一次,顧逸塵看中了一個在其他公司表現出色的技術主管。他不惜重金將此人挖過來,本以為是挖到了寶,沒想到卻是引來了禍。這人仗著自己的經驗,目中無人,對團隊成員不屑一顧,搞得團隊內部矛盾如火山般噴發,項目進展如蝸牛爬行般緩慢。
還有一次,招聘了一個市場營銷的高手,麵試時口若懸河,說得頭頭是道。可到了實際操作,卻完全摸不清顧氏產品的特點和市場定位,製定的營銷方案簡直是一場災難,大把的時間和資源如同沙子從指縫間流走。
這些失敗的經曆如一盆盆冷水澆在顧逸塵的頭上,讓他意識到,從外麵找現成的人才就像在沙漠中尋找綠洲,希望渺茫且不靠譜,還是得自己培養人才。
公司內部其實一直也在探索人才培養的途徑。在技術部門,針對有潛力的年輕工程師,公司建立了“技術精進小組”。每周會安排兩次內部的技術分享會,由經驗豐富的老工程師講解公司核心產品背後的技術原理,從智能家居係統的基礎架構搭建,到複雜的算法優化,每個環節都深入剖析。分享會之後,小組成員們還要針對分享的內容進行實踐操作,比如在智能燈光控製係統的優化項目中,年輕工程師們要嚐試運用新學到的算法知識來提高燈光的響應速度和節能效率,老工程師會在旁邊進行指導,給出詳細的改進意見。而且,在實踐操作過程中,公司專門配備了先進的測試設備,如高精度的信號分析儀和響應時間測試儀,這些設備可以精確地測量出燈光控製係統在不同算法下的各項指標,讓工程師們能直觀地看到改進的效果。
在市場營銷部門,設立了“營銷創意訓練營”。每個月會邀請行業內的營銷專家來進行案例分析講座,這些案例涵蓋了各種不同的市場環境和產品類型。講座之後,營銷人員被分成不同的小組,針對公司當前的智能家居產品,進行營銷方案的頭腦風暴。例如在智能安防產品的推廣中,各個小組要設計出獨特的宣傳賣點和推廣渠道,然後在部門內部進行展示和評比。表現優秀的小組可以獲得額外的營銷資源和獎金激勵。在營銷培訓中,還會安排情景模擬環節,比如模擬與客戶的談判場景,從客戶的需求挖掘到產品優勢的展示,再到價格談判,都有詳細的模擬流程,並且會有專業的培訓師進行現場點評,指出營銷人員在溝通過程中的優點和不足。
公司還建立了一套全新的“師徒結對”培訓機製。對於新入職的員工,無論是校招還是社招,都會根據他們的崗位和專業領域,為他們匹配一位經驗豐富的老員工作為導師。在這個機製下,導師不僅要負責傳授專業技能,還要關注新員工的職業發展規劃。比如,在技術研發領域,新員工在遇到複雜的編程問題或者係統架構難題時,可以隨時向導師請教,導師會根據自己的經驗提供多種解決方案,並引導新員工分析每種方案的優缺點。同時,導師還會定期與新員工進行職業發展的溝通,根據新員工的興趣和能力,為他們製定個性化的職業發展路徑,比如是專注於技術深度的研究,還是向技術管理方向發展。
公司還設立了“在線學習平台”。這個平台上匯集了大量的學習資源,包括各類專業課程視頻、行業研究報告、經典案例分析等。員工可以根據自己的需求和時間安排,隨時隨地登錄平台進行學習。平台還設置了學習進度跟蹤和學習成果測試功能。例如,一名市場部門的員工想要提升自己的數據分析能力,他可以在平台上搜索到相關的數據分析課程,在學習過程中,平台會記錄他的學習進度,並且在課程結束後,提供相應的測試來檢驗他的學習成果。如果測試結果不理想,平台會推薦一些補充學習資源,幫助他進一步鞏固知識。
就在他為外部招聘煩惱不已,仿佛在黑暗中摸索無門時,一次偶然的機會,他參加了一個行業論壇。會上,一位大佬分享了自己公司通過校園招聘培養人才,最終實現技術突破和市場擴張的成功經驗。這就像一道閃電劃破黑暗的夜空,讓顧逸塵眼前一亮,心中有了新的方向。
迴到公司,顧逸塵立刻召集高層和人力資源部門開會,決定啟動校園招聘計劃,命名為“雛鷹計劃”。
在正式啟動之前,顧逸塵要求人力資源部門對社招和校招進行詳細的 swot 分析。
人力資源部經過深入調研和分析,得出了以下結果:
社招方麵:
- 優勢:從過往的數據來看,社招能夠在平均 1 - 2 個月內快速填補崗位空缺,尤其是一些關鍵技術崗位,例如上一次的智能係統架構師崗位,從發布招聘信息到人員到崗僅用了 45 天,快速為公司帶來了即戰力。這些有經驗的人才在入職後的前三個月內,平均能使項目進度加快約 30%,直接提升了公司的產出效率。
- 劣勢:從成本角度分析,社招的人才薪酬普遍比同崗位校招人才高 30% - 50%。就拿高級程序員崗位來說,社招進來的平均年薪達到了 30 萬,而校招培養的同級別程序員年薪在 20 萬左右。而且,根據公司過去三年的人員流動數據,社招人員在兩年內的離職率高達 35%,其中因為文化融合問題導致的離職占比約 40%,這說明人才與公司文化的融合存在較大問題,忠誠度相對較低。
- 機會:在獲取行業內成熟的技術和經驗方麵,社招人員帶來的效益較為明顯。例如在智能家居的傳感器優化項目中,新社招的專家帶來的獨特算法,使產品性能在短時間內提升了 20%,可以快速推動公司技術升級。
- 威脅:目前市場上優秀的社招人才競爭激烈,同行業公司為爭奪一個核心人才,出價平均會高出我們公司 15% - 20%。而且在近一年的招聘中,有 3 個崗位的候選人因為競業限製無法入職,導致項目進度延遲,這顯示出社招可能存在競業限製等法律風險。對於社招人才的培養,公司也嚐試過多種方式。比如對於新社招的技術人員,公司會安排一個月的內部技術培訓課程,這些課程由公司內部的資深技術專家進行講解,涵蓋公司的核心技術架構、產品設計理念等方麵,平均每周有 8 個小時的課程時間。培訓結束後,會讓這些社招技術人員參與到一些小型的輔助項目中,通過實踐來鞏固所學知識。在這個過程中,公司會為他們配備專門的導師,這些導師都是在公司工作超過 5 年的技術骨幹,導師會根據他們在項目中的表現給予一對一的指導,每個月至少進行兩次深度的技術交流會議。然而,盡管有這些培養措施,社招人員的融入效果仍然不太理想,由於他們本身的工作習慣已經形成,改變起來較為困難,所以在很多項目中還是會出現與團隊協作不暢的問題。
校招方麵:
- 優勢:校招人才可塑性強,從公司之前的校招人員發展情況來看,經過公司係統培養後,他們對公司文化的認同度高達 85%以上,易於培養成符合公司文化的員工。這些校招員工在公司的平均服務年限達到了 5 年,忠誠度相對較高。從成本方麵來說,前麵提到的校招程序員年薪 20 萬左右,相較於社招節省了不少成本。
- 劣勢:畢業生缺乏實踐經驗,例如在剛參與的智能家居係統測試項目中,校招新員工的平均工作效率僅為老員工的 40% - 50%,這意味著培養他們需要投入更多的時間和資源。
- 機會:公司可以提前鎖定優秀人才,在每年的校園招聘中,我們可以和高校建立長期合作關係,比如和一些重點專業簽訂定向培養協議,提前儲備未來 3 - 5 年的人才力量。
- 威脅:從行業數據來看,校招人才在培養後的前兩年流失率約為 20%,存在人才培養後流失的風險。而且在校園招聘過程中,其他公司也在加大投入力度,例如競爭對手公司在一些重點高校的宣講會上提供的福利待遇比我們平均高 10%,這加大了我們在校招中的競爭難度。
拿著這份 swot 分析報告,顧逸塵決定向集團匯報,爭取支持。然而,匯報過程就像一場激烈的辯論賽。
集團中的一些老古董對校園招聘計劃提出了強烈的反對意見。
“培養一個還沒畢業或者剛畢業的學生,要投入大量的時間和金錢,這簡直是把錢往水裏扔!而且誰能保證培養好了他們不會跳槽?這風險太大了!”一位高層激動地說道。
“社招多省事,招來就能幹活,我們何必去冒這個險搞什麽校園招聘,這不是自找麻煩嘛。”另一位高層附和道。
顧逸塵據理力爭:“社招雖然能快速解決眼前的問題,但從長遠來看,自己培養的人才更能適應公司的發展,也更有歸屬感。雖然有成本和風險,但如果我們做好規劃和管理,一定能收獲巨大的迴報。這就像播種,雖然前期要付出心血,但到了收獲季節,那將是滿滿的碩果。”
經過激烈的唇槍舌戰,顧逸塵終於憑借堅定的決心和充分的準備,說服了集團的大部分高層。
在正式啟動校園招聘之前,人力資源部門首先麵臨的就是聯係高校的難題。他們瞄準了國內頂尖的 c9 高校,尤其是清北大學這樣的一流學府。然而,事情遠沒有想象中那麽順利。
人力資源部負責人小李給清北大學就業指導中心打電話,卻總是遇到占線或者無人接聽的情況,仿佛命運在故意和他們開玩笑。好不容易打通了,對方一聽是來談校園招聘的,態度冷淡得像一塊冰,說學校已經安排了很多知名企業的招聘活動,顧氏企業名不見經傳,暫時沒有檔期。
小李不甘心,就像一個執著的探險家,連續發了多封郵件詳細介紹顧氏企業的優勢和招聘計劃,但這些郵件都如同石沉大海,沒有一絲迴音。這可急壞了顧逸塵和整個招聘團隊,難道他們就要這樣被擋在清北大學的門外?
“難道就這樣放棄清北大學這塊寶地?”顧逸塵不甘心,他的心中像有一團火在燃燒。
就在大家一籌莫展的時候,公司的一位技術骨幹小王站了出來。原來,小王的導師在清北大學任教,並且在學校裏有一定的影響力。
小王通過導師牽線,終於聯係上了清北大學就業指導中心的一位關鍵人物張老師。
張老師起初對顧氏企業也不太了解,但在小王和人力資源部負責人小李的詳細介紹下,對公司的發展前景和招聘誠意有了一定的興趣。然而,張老師表示,清北大學對於招聘企業有嚴格的篩選標準,顧氏企業雖然有潛力,但還需要提供更詳細的招聘方案和企業發展規劃。
小李和小王馬不停蹄地準備相關資料,再次與張老師溝通。這期間,他們又遇到了新的問題,公司內部的一些部門對於招聘方案存在分歧,有人認為應該重點招聘技術研發人才,有人則覺得市場營銷人才更為緊迫。經過多次討論和協調,終於確定了一份較為完善的招聘方案。
當他們把方案交給張老師後,張老師提出了一些修改意見,比如要更加明確崗位的職業發展路徑,以及提供更多針對畢業生的培訓計劃細節。
招聘團隊根據張老師的意見,加班加點進行修改和完善。就在他們以為一切都準備就緒的時候,又傳來了一個不好的消息。原來,有另外一家實力強勁的企業也在同一時間向清北大學提出了校園招聘的申請,並且給出了更加誘人的條件。
顧逸塵得知這個情況後,決定親自出馬。他與張老師進行了一次深入的麵談,詳細闡述了顧氏企業的獨特優勢和對人才的重視程度。他承諾會為畢業生提供更多的實踐機會和廣闊的發展空間,並且表示願意與學校建立長期的合作關係,共同培養優秀的人才。
張老師被顧逸塵的真誠和決心所打動,經過權衡,最終為顧氏企業爭取到了在清北大學舉辦宣講會的機會。但由於時間緊迫,留給招聘團隊準備的時間不多了。
大家迅速行動起來,準備宣講會的各項事宜。然而,在準備過程中,又出現了物資短缺、宣傳資料印刷錯誤等一係列問題。但在整個團隊的共同努力下,這些問題都一一得到了解決。
終於,宣講會那一天到來了,盡管前期經曆波折,但顧氏招聘團隊還是滿懷信心地迎接挑戰。
宣講會當天,清北大學的大禮堂外人頭攢動,眾多學子懷著好奇與期待早早地來到了現場。顧氏企業的招聘團隊成員們緊張而有序地做著最後的準備工作。
顧逸塵親自在現場指揮,確保每一個環節都萬無一失。然而,就在宣講會即將開始的時候,新的問題出現了。原本預定的演示設備突然出現故障,無法正常展示公司的產品和技術成果。技術人員小王急得滿頭大汗,迅速展開搶修。
與此同時,台下的學生們開始有些躁動,交頭接耳地議論起來。人力資源部負責人小李趕忙走上台,和同學們進行互動交流,試圖穩住場麵。
“同學們,請大家稍安勿躁,我們正在緊急處理,很快就會給大家帶來精彩的展示。”小李聲音洪亮地說道。
幸運的是,在宣講會開始前的最後一刻,小王成功修複了設備故障。
顧逸塵身著筆挺的西裝,精神抖擻地走上講台,開始了激情澎湃的演講。他詳細介紹了公司的發展曆程、企業文化以及未來的戰略規劃,同學們聽得聚精會神。
在互動環節,同學們紛紛舉手提問,問題一個比一個犀利。
“顧總,貴公司目前在智能家居行業的市場份額並不高,對於我們來說,加入這樣的公司是否意味著要承擔較大的風險?”
“據我了解,貴公司在技術研發上的投入相對一些頭部企業還有差距,未來如何保證我們能夠接觸到最前沿的技術和項目?”
“顧氏企業的晉升機製看似美好,但實際操作中會不會受到各種因素的影響,導致優秀的人才無法得到應有的晉升?”
“智能家居行業變化迅速,貴公司如何應對技術的快速更新換代,我們新人能否跟上這樣的節奏?”
顧逸塵麵帶微笑,耐心地迴答著每一個問題。“同學們,我們顧氏企業雖然目前市場份額不是最高,但我們的發展速度迅猛,而且有著明確的戰略規劃。對於技術研發的投入,我們會逐年增加,並且積極與國內外頂尖機構合作。晉升機製方麵,我們以能力和業績為導向,隻要你有真本事,就一定能脫穎而出。關於技術更新,我們有完善的培訓體係和學習資源,會幫助大家不斷提升,跟上行業步伐。”他的迴答坦誠且富有感染力,讓同學們對顧氏企業有了更深入的了解和認同。
宣講會結束後,同學們排起長隊投遞簡曆。招聘團隊成員們認真地篩選、整理,一直忙碌到深夜。
經過幾天緊張的筆試、麵試,最終有一批優秀的學子脫穎而出。其中包括在人工智能算法領域有深厚基礎的小張,硬件設計方麵極具天賦的小李,以及在市場營銷方麵展現出敏銳洞察力的小王等。
錄取結果公布後,人力資源部門第一時間與這些學生取得了聯係,建立了專門的溝通群。向他們詳細介紹了後續的入職流程、培訓計劃以及公司對他們的期望。
“雛鷹計劃”的培訓過程分為多個階段。首先是入職前的線上預熱,為大家提供一些基礎的學習資料和任務,讓他們對公司業務和崗位有初步的了解。入職後的第一個月,進行集中的入職培訓,包括公司文化、規章製度、行業動態等方麵的課程。在這些課程中,公司邀請了公司的創始人來講述公司的發展曆程和企業文化的內涵,通過創始人的親身經曆,讓新員工更加深入地理解公司文化。同時,還會有專業的人力資源專家來講解公司的規章製度,從考勤製度到績效考核製度,都有詳細的解讀,並且會結合實際案例進行分析,讓新員工明白遵守規章製度的重要性。在行業動態課程中,公司會邀請行業內的知名分析師來為新員工講解智能家居行業的發展趨勢、最新的技術突破以及市場競爭格局等方麵的內容,讓新員工對行業有一個全麵的認識。
之後,根據不同崗位進行專業技能培訓,由資深員工擔任導師,進行一對一的指導。
在技術研發崗位,小張被安排參與到實際項目中,從簡單的模塊開始,逐步深入。導師會定期檢查他的工作進展,給予詳細的反饋和建議。在這個過程中,還會安排小張參加行業內的技術研討會,平均每個月 1 - 2 次,讓他接觸到最新的行業技術趨勢。同時,公司還設立了技術創新獎勵基金,對於在項目中提出創新性想法且經過驗證有效的校招員工,給予 5000 -
元不等的獎勵。
硬件設計崗位的小李,則有機會接觸到公司最新的研發項目,參與硬件的設計和調試。公司專門為他這樣的校招硬件設計人員製定了快速成長計劃,每個季度會安排他到合作的硬件生產企業進行實地學習,每次學習時長為一周,通過實踐,他能夠深入了解硬件生產的各個環節。
在生產車間裏,小李跟著經驗豐富的老師傅學習不同材料的特性和加工工藝。從最開始的原材料篩選,老師傅就會向他詳細講解各種材料的優缺點、適用場景以及如何辨別材料的質量。比如在挑選芯片時,老師傅會拿著不同批次、不同廠家的芯片,通過外觀觀察、儀器檢測等方式,讓小李明白什麽樣的芯片穩定性更高、更適合公司的產品。
在電路焊接環節,小李親自動手操作,從最初的手忙腳亂到逐漸熟練掌握焊接技巧。他學會了如何控製焊接的溫度、時間以及焊錫的用量,以確保電路連接的穩定性和可靠性。而當遇到複雜的多層電路板設計時,小李在企業的資深工程師的指導下,學習如何優化布局,減少信號幹擾。工程師會向他展示不同布局方案下的信號測試結果,讓他直觀地看到設計優化帶來的好處。
迴到公司後,小李將在生產企業學到的實踐經驗運用到公司的項目中。在設計一款智能家居的控製主板時,他根據在生產車間了解到的材料特性,選擇了一種散熱性能更好的新型材料,同時結合在電路焊接和布局方麵的經驗,設計出了更加緊湊、高效的電路結構。這使得該控製主板在性能上有了顯著提升,不僅運行更加穩定,而且功耗也降低了不少。
在專業技能培訓過程中,公司還引入了“項目複盤”的培訓機製。每當完成一個重要的硬件設計項目後,小李和其他硬件設計人員都會被召集起來,對整個項目進行複盤。在複盤過程中,大家會一起迴顧項目的各個階段,分析在設計、調試、生產等環節中遇到的問題,探討這些問題產生的原因以及可以采取的改進措施。例如,在一次智能家居傳感器硬件設計項目中,複盤時發現由於對環境適應性考慮不足,導致在某些特殊環境下傳感器的數據準確性出現了偏差。針對這個問題,大家共同提出了多種改進方案,包括增加環境補償算法、優化硬件防護設計等。通過這種項目複盤的方式,小李和他的同事們能夠不斷總結經驗教訓,提高自己的設計水平。
同時,公司還鼓勵不同崗位的員工進行交流與合作。小李經常與軟件研發部門的同事進行溝通,了解軟件對硬件的需求。在設計一款智能家居網關硬件時,通過與軟件部門的交流,他提前了解到軟件對數據傳輸速度和穩定性的要求,從而在硬件設計上進行了針對性的優化,確保硬件和軟件能夠完美匹配,為公司產品的整體性能提升做出了重要貢獻。
這次招聘無疑是顧氏企業人才戰略中的關鍵一步。通過“雛鷹計劃”,像小李這樣的新鮮血液正源源不斷地注入公司的各個部門。他們帶著新的知識、新的理念,在公司精心打造的培訓機製中茁壯成長。這些年輕的力量如同星星之火,正逐漸在各自的崗位上形成燎原之勢,為顧氏企業在智能家居這片競爭激烈的戰場上注入了強大的活力與無限的可能,而這也僅僅是顧氏企業邁向人才興企、科技強企新征程的開始。