像傳統日企那樣，給員工提供養老的空間，那種鬆懈的管理模式是對股東和董事會的不負責，隻有用高福利來吸引人才，再匹配相應的人性化和細節化的管理，做到員工全力往前衝，這才是一種合理的公司管理模式。
不僅是日本生命製藥集團，微軟、穀歌這些壟斷企業，也都正在朝著這種方向發展。企業不僅為員工提供舒適的工作環境、高標準的員工待遇，甚至連員工的生活都照顧到，為的就是讓員工能夠全心全意投入到工作中，更好的為公司創造剩餘價值。
隻不過和日本生命製藥集團不同，微軟、穀歌的員工在考核上沒有這麽嚴，畢竟是壟斷生意的，所以他們還有精力和時間去玩辦公室政治。
宮崎蒼介下一步的計劃就是，讓這幫高管們忙起來，動起來，讓他們忙得沒有精力和時間去思考派係鬥爭，這樣他的目的也就達到了。
當然，單純的用錢砸並不是合理的公司管理模式，在員工的待遇和創造的價值之間挑一個合理的中間值，達到科學的區別，建立完善的監控和審查體係，這才能夠控製企業的運營成本。就像是增長曲線中，如何取到一個最好的比例，這次是管理學中最難以把握的東西。
除了運營成本問題，宮崎蒼介和高管們的聊天過程中也發現了，用高薪去聘請的員工，其實穩定性還是不夠高。就像是高盛集團來的那位董事，就透露了高盛集團每年招聘的員工中，三年留存率不到三層，七年留存率不到兩層。
宮崎蒼介仔細想了一下，好像各大投行和諮詢公司的員工流動性，都多都是這樣。基本上都是進去工作兩三年，然後走一半，甚至更多，大體都是扛不住巨大的工作壓力，即使工資福利待遇豐厚，也都跳往甲方或者其他企業擔任輕鬆一些的管理崗位。
很多的大企業在人力資源上的策略很簡單，包括高盛、美林這些投資銀行，也包括mbb這些頂尖諮詢公司，都是用高薪去收集那些學習能力最強、工作能力最強的，商業理解和團隊合作上最為優秀的員工，達不到這個標準，大概率是進不去的。
但是，這些業界最優秀的人才們，即使抗壓能力遠超常人，達到了一定的標準，但是他們也是有極限的，達到一定程度以後都是會選擇離開。尤其是工作幾年累積了一定履曆和收入後，他們往往會選擇閃人。
就像是大名鼎鼎的諮詢領頭羊麥肯錫，之所以那麽多人會選擇進入這家企業，即使它的薪酬比不上投行，每年也有很多人原因放棄高盛、大摩的offer去麥肯錫，最大的原因就是因為這種履曆的加速很受員工們看重。
一方麵，麥肯錫每周的工作時長大沒有投行那麽多，也就50到70小時之間，比起頂級投行ibd部門動輒一百小時打底，會輕鬆很多。所以很多人才在挑選offer的時候，會選擇輕鬆一些的，錢少一點的麥肯錫，也是可以理解的。當然私底下的苦功夫並不算在這裏麵，所以新人都是很累的，光是看資料庫裏的案例，都會是一個漫長的學習過程。
另一方麵，那就是大家都很看重在麥肯錫的工作經驗，在這裏工作的經驗大概可以被視作是其他企業的兩倍，也就是工作五年到七年的員工，在外麵是和工作十年以上的員工處在同一起跑線。
很多五百強企業的員工們做到了中層，達到職業天花板之後，都會選擇去學校再讀一個mba，然後盡可能的加入到麥肯錫工作一段時間，再迴頭進入就業市場時，都是和總監和副總裁級別的人競爭了，很輕鬆的就跨過了這個職場門檻。
用hr們的話來說，這幫人每天在項目裏，都是和客戶企業的管理者們一起工作，自然也會從這些管理者身上學到身位高層的特質，因此這種履曆加速的過程，很受想要加快自己職業生涯的人才們青睞，尤其是那些誌在成為五百強ceo的精英們。
“這是一種好事，我們就需要這樣的員工。一個想要成為ceo的員工，肯定會比想要養老的員工，更具主觀能動性。尤其是那些能在這些企業裏瘋狂地幹幾年，還沒有瘋掉的，那更是人才，這才是我們需要的員工。”
宮崎蒼介一邊吃著自己盤子裏的食物，一邊滔滔不絕的說道。因為高管裏有些人不適應東亞“一鍋飯”的模式，所以大家都是分餐製，每個人的盤子裏都是自己喜歡的食物。
“我們以後可以在公司裏頂一個規矩，每年要從外麵招聘一定比例的外部員工，並且海外的員工和國內的員工，每年都要進行輪崗。針對不同的業務部門，招聘合適的員工加入我們。比如投資銀行裏逃出來的，想要輕鬆一些的，欸，我們就挺合適，麥肯錫裏麵出來的，想要晉升到管理層多賺錢的那種，我們也可以選。”
“董事長說的對，我們可以在這些公司的人力策略中選擇一個合適的中間值，既能夠按照他們的標準給我們挑選合適的人才，也能夠降低培訓成本，我們直接接受成品，輕鬆多了。”一位負責人力資源的副總裁，一邊拍馬屁，一邊吐槽人力培訓中所產生的問題。
“當然，你們也別找一些死腦筋的，要找那些能夠認可公司文化的，我可不想再董事會上遇到把我當做客戶來應付的人。”宮崎蒼介提點了一下，又把持田昌典拉出來鞭屍。
聽到宮崎蒼介提起這位不幸的副董事長，原本還熱烈討論的高管們又再次噤聲，持田昌典被打臉的樣子，依稀還在眼前呢。
宮崎蒼介和這些高管們一直聊到了晚上九點多，這才收工迴家。臨走時他還提到了那個想要七點下班的總監，讓人力資源部門給他安排一些輕鬆的工作，讓他能夠從此以後七點下班。
對此，辦公室裏大家都是麵麵相覷，這幫人不知道是該為這位可憐的同事惋惜，還是應該羨慕他能夠早點下班。
不僅是日本生命製藥集團，微軟、穀歌這些壟斷企業，也都正在朝著這種方向發展。企業不僅為員工提供舒適的工作環境、高標準的員工待遇，甚至連員工的生活都照顧到，為的就是讓員工能夠全心全意投入到工作中，更好的為公司創造剩餘價值。
隻不過和日本生命製藥集團不同，微軟、穀歌的員工在考核上沒有這麽嚴，畢竟是壟斷生意的，所以他們還有精力和時間去玩辦公室政治。
宮崎蒼介下一步的計劃就是，讓這幫高管們忙起來，動起來，讓他們忙得沒有精力和時間去思考派係鬥爭，這樣他的目的也就達到了。
當然，單純的用錢砸並不是合理的公司管理模式，在員工的待遇和創造的價值之間挑一個合理的中間值，達到科學的區別，建立完善的監控和審查體係，這才能夠控製企業的運營成本。就像是增長曲線中，如何取到一個最好的比例，這次是管理學中最難以把握的東西。
除了運營成本問題，宮崎蒼介和高管們的聊天過程中也發現了，用高薪去聘請的員工，其實穩定性還是不夠高。就像是高盛集團來的那位董事，就透露了高盛集團每年招聘的員工中，三年留存率不到三層，七年留存率不到兩層。
宮崎蒼介仔細想了一下，好像各大投行和諮詢公司的員工流動性，都多都是這樣。基本上都是進去工作兩三年，然後走一半，甚至更多，大體都是扛不住巨大的工作壓力，即使工資福利待遇豐厚，也都跳往甲方或者其他企業擔任輕鬆一些的管理崗位。
很多的大企業在人力資源上的策略很簡單，包括高盛、美林這些投資銀行，也包括mbb這些頂尖諮詢公司，都是用高薪去收集那些學習能力最強、工作能力最強的，商業理解和團隊合作上最為優秀的員工，達不到這個標準，大概率是進不去的。
但是，這些業界最優秀的人才們，即使抗壓能力遠超常人，達到了一定的標準，但是他們也是有極限的，達到一定程度以後都是會選擇離開。尤其是工作幾年累積了一定履曆和收入後，他們往往會選擇閃人。
就像是大名鼎鼎的諮詢領頭羊麥肯錫，之所以那麽多人會選擇進入這家企業，即使它的薪酬比不上投行，每年也有很多人原因放棄高盛、大摩的offer去麥肯錫，最大的原因就是因為這種履曆的加速很受員工們看重。
一方麵，麥肯錫每周的工作時長大沒有投行那麽多，也就50到70小時之間，比起頂級投行ibd部門動輒一百小時打底，會輕鬆很多。所以很多人才在挑選offer的時候，會選擇輕鬆一些的，錢少一點的麥肯錫，也是可以理解的。當然私底下的苦功夫並不算在這裏麵，所以新人都是很累的，光是看資料庫裏的案例，都會是一個漫長的學習過程。
另一方麵，那就是大家都很看重在麥肯錫的工作經驗，在這裏工作的經驗大概可以被視作是其他企業的兩倍，也就是工作五年到七年的員工，在外麵是和工作十年以上的員工處在同一起跑線。
很多五百強企業的員工們做到了中層，達到職業天花板之後，都會選擇去學校再讀一個mba，然後盡可能的加入到麥肯錫工作一段時間，再迴頭進入就業市場時，都是和總監和副總裁級別的人競爭了，很輕鬆的就跨過了這個職場門檻。
用hr們的話來說，這幫人每天在項目裏，都是和客戶企業的管理者們一起工作，自然也會從這些管理者身上學到身位高層的特質，因此這種履曆加速的過程，很受想要加快自己職業生涯的人才們青睞，尤其是那些誌在成為五百強ceo的精英們。
“這是一種好事，我們就需要這樣的員工。一個想要成為ceo的員工，肯定會比想要養老的員工，更具主觀能動性。尤其是那些能在這些企業裏瘋狂地幹幾年，還沒有瘋掉的，那更是人才，這才是我們需要的員工。”
宮崎蒼介一邊吃著自己盤子裏的食物，一邊滔滔不絕的說道。因為高管裏有些人不適應東亞“一鍋飯”的模式，所以大家都是分餐製，每個人的盤子裏都是自己喜歡的食物。
“我們以後可以在公司裏頂一個規矩，每年要從外麵招聘一定比例的外部員工，並且海外的員工和國內的員工，每年都要進行輪崗。針對不同的業務部門，招聘合適的員工加入我們。比如投資銀行裏逃出來的，想要輕鬆一些的，欸，我們就挺合適，麥肯錫裏麵出來的，想要晉升到管理層多賺錢的那種，我們也可以選。”
“董事長說的對，我們可以在這些公司的人力策略中選擇一個合適的中間值，既能夠按照他們的標準給我們挑選合適的人才，也能夠降低培訓成本，我們直接接受成品，輕鬆多了。”一位負責人力資源的副總裁，一邊拍馬屁，一邊吐槽人力培訓中所產生的問題。
“當然，你們也別找一些死腦筋的，要找那些能夠認可公司文化的，我可不想再董事會上遇到把我當做客戶來應付的人。”宮崎蒼介提點了一下，又把持田昌典拉出來鞭屍。
聽到宮崎蒼介提起這位不幸的副董事長，原本還熱烈討論的高管們又再次噤聲，持田昌典被打臉的樣子，依稀還在眼前呢。
宮崎蒼介和這些高管們一直聊到了晚上九點多，這才收工迴家。臨走時他還提到了那個想要七點下班的總監，讓人力資源部門給他安排一些輕鬆的工作，讓他能夠從此以後七點下班。
對此，辦公室裏大家都是麵麵相覷，這幫人不知道是該為這位可憐的同事惋惜，還是應該羨慕他能夠早點下班。