第一二零章 激勵夥計模式
南宋：開局贏秦檜百兩金 作者：雞太保 投票推薦 加入書簽 留言反饋
雖然李寺沒有直管老李燒烤，但是老李燒烤畢竟是他的親生兒子，即算王家的經營能力再強，他也還是時刻關心著老李燒烤的發展。
王靜鷗聽到李寺又扯到了生意上，有些許的不開心，但是生意是她最大的愛好，很快她就調整了情緒，凝重的答道：“既然你問起來了，那我就直說了，不錯，我們的分號確實有些問題。”
作為連鎖店形式來講，直營和加盟各有優缺點。
直營店的優勢有：
可以統一調動資金、統一經營戰略，完美體現、執行公司的行銷理念。在新品、技術開發、推廣、應用方麵易於發揮整體優勢。
直麵市場，有利於品牌迅速獲取有效的市場信息和顧客反饋信息，從而不斷完善自身。
省卻中間環節，企業直接接觸消費者，可以賺取較高的銷售利潤。
作為品牌形象展示的窗口，能夠有效彰顯總部的優勢和實力。
直營店的劣勢有：
自主權、創造性、主動性受到一定程度的限製。
直營店投資成本高，架構龐大，人員眾多，管理難度較高。
投資風險、庫存風險較大。
現階段來說，老李燒烤分號出現的問題，在於總部必須在當地設立一套完全複製總部的門麵和班子，讓王家的資金和管理壓力無比龐大。
“所以你知道我為什麽不讓你把李三祥調走了吧。”
雖然王靜鷗同意了李寺的人員借調，實際上這幾天她一直沒睡好，就是在想這些亂七八糟的人員管理問題。
這也是李寺要推加盟模式的一個原因，因為有時候直營要是管理不當，還不如加盟店賺錢。
為什麽直營店會幹不過加盟店，其實也不難理解。
兩者在動力上有著本質的不同。加盟店是自己給自己幹，人隻有在為自己做事情的時候才最上心。
而直營店是總部與員工之間形成的勞動關係，是給掌櫃幹的，掌櫃給多少工錢幹多少活，有的甚至是混日子，能不幹就不幹。
“其實直營店也可以讓夥計們活躍起來的。”
李寺告訴王靜鷗，要調動直營店裏夥計的積極性，讓他們自我管理，就需要有一定的激勵措施。
激勵有很多種方式，比如股權激勵，比如分紅獎勵。
股權激勵可以很好的把夥計綁定在一個分號裏麵，因為他的沉沒成本很高。
所謂沉沒成本，是指在過去，你已經付出的代價，包括時間、金錢、體力和物品等等的代價。
就是有一件事，分明已是無利可圖了，但是你已經在這件事情上花費了大量的時間、金錢，投入了很多感情。
於是，你雖然在理智上知道這事再做下去也沒什麽意思，但你還是咬著牙做下去，結果反而浪費了更多的時間。
你本來應該利用這些時間去做一些更有趣的事情、更容易成功的事情，這就使得你的機會成本被損耗掉了。
戀愛裏麵經常會出現這情況。
明明知道對方是個渣男，就是不願意和他分手。
道理是我和他已經拍拖這麽多年了，雙方父母都見過了，他雖然有這些缺點，但是也就忍忍吧。
否則的話，我過去對他的時間、感情的投入都浪費了。如果重新再找一個男朋友，時間不夠用了。
股權激勵一般的做法，是讓分號的夥計持股，但是對應的，你需要付出一定的金錢。
假設一個分號已經投進去了一百兩銀子，掌櫃覺得你這個夥計很優秀，想分你一部分股權，為了讓你有盼頭，就分你三成的股權。
三成的股權作價三十兩銀子，你支付掌櫃三十兩銀子，那麽這個分號的三成股權就是你的。
由於這個分號的經營狀況很好，投資隻需要半年就能收迴，你覺得這個股權很值錢，於是你給了掌櫃這三十兩銀子。
這三十兩銀子就是你的沉沒成本之一。
要是你不在這裏幹了，你會急於套現走人，但是飯店的生意越來越好，你未來會賺的錢遠超過三十兩銀子，你思前想後，還是繼續待著吧。
股權的沉沒成本很複雜，後世的股民都有切身體會。
但是如果一個夥計沒有飯店的股權，那他可以混日子，反正經營好壞跟我無關，我隻拿點死工資。他也可以隨時走人，哪裏都能找到活兒幹。
股權激勵實施起來還是有些麻煩，那麽單純的以發獎金的方式，也能激發夥計們的活力。
比如掌櫃這個月定了營收一百兩的目標，超過一百兩之後的營收，提一成出來作為所有夥計的獎金。
一百兩的目標很容易達到，於是夥計們拚了命的要多做生意，這樣掌櫃也賺的多，夥計們也分的多，雙贏。
李寺把兩種激勵措施分析給王靜鷗聽，王靜鷗直點頭道：“以前我們王家獎勵夥計，都是看你和我的關係怎麽樣，雖然也衡量你做的貢獻，但是很少去計算你究竟做了多大的貢獻。”
“貢獻值一定要量化，就是轉換成數字，不然這個獎勵就不準確不客觀。”後世的績效考核，就是這麽一套量化指標，越是大型的公司，那個考核的標準越複雜。
“那你是建議我用股權激勵，還是分紅獎勵呢？”王靜鷗覺得兩種方式都不錯，她不知道如何選擇。
“我看還是一步步來吧，你先搞獎勵的製度，這樣簡單一點，等分號的經營穩定了，再來思考股權激勵。”
股權的設計是很複雜的東西，但是獎金這個製度比較好設置，對於夥計來說，這也是沒有風險的好事，他們都不會有半點猶豫。
“其實除了製度的問題，我覺得還有個問題很關鍵，那就是我們的夥計不夠用。”這些天，王靜鷗在其他的分號巡視的時候發現，夥計們的素質是千差萬別。
“這其實也是製度的問題。”雖說一切的問題最後歸根結底是人的問題，但是對於餐飲這種低門檻的行業來說，人的問題都可以通過製度解決掉。
搞餐飲行業的大部分人員，基本上都是底層百姓，就算是在後世，一個廚師，能有高中以上文憑的都很少，那麽這些人，其實是很好管理的。
書讀的越多，越不好管理，反倒是沒有選擇的這幫從事餐飲行業的底層百姓，你隻要稍微注意一下方法，管理起來其實比較簡單。
像是麥東勞肯達基這些連鎖大鱷，都不願意用高學曆的人才，因為他們想法太多，而一個有成熟管理經驗的企業，不需要你有太多想法，你按我說的做就可以了。
現在老李燒烤麵臨的人才缺乏問題，實際上還是製度沒完善的原因。
李三祥是負責人員培訓這一塊的，但他雖然經驗豐富，畢竟分身乏術，靠他手把手去帶一個分號的全部夥計上正軌，就有些吃力不討好了。
所以李寺覺得，要把老李燒烤的所有製度完善，並製作操作手冊，這是王靜鷗需要完成的當務之急。
“操作手冊？你是說讓我們的夥計照著這個手冊去做事嗎？”
“是的啊，我之前跟你說過的，把一件事分成幾個步驟，讓夥計們按照步驟去操作，這樣就不用師傅手把手教了。”
“可是，這樣真的能把夥計們教會嗎？比如肉要烤多久，他們怎麽掌握呢？”
雖然燒烤這個東西不比其他的大菜，沒有那麽複雜的手法，可畢竟也是做吃的，王靜鷗不相信那些從來沒做過飯的夥計僅靠一本手冊就能做出美味的燒烤來。
王靜鷗聽到李寺又扯到了生意上，有些許的不開心，但是生意是她最大的愛好，很快她就調整了情緒，凝重的答道：“既然你問起來了，那我就直說了，不錯，我們的分號確實有些問題。”
作為連鎖店形式來講，直營和加盟各有優缺點。
直營店的優勢有：
可以統一調動資金、統一經營戰略，完美體現、執行公司的行銷理念。在新品、技術開發、推廣、應用方麵易於發揮整體優勢。
直麵市場，有利於品牌迅速獲取有效的市場信息和顧客反饋信息，從而不斷完善自身。
省卻中間環節，企業直接接觸消費者，可以賺取較高的銷售利潤。
作為品牌形象展示的窗口，能夠有效彰顯總部的優勢和實力。
直營店的劣勢有：
自主權、創造性、主動性受到一定程度的限製。
直營店投資成本高，架構龐大，人員眾多，管理難度較高。
投資風險、庫存風險較大。
現階段來說，老李燒烤分號出現的問題，在於總部必須在當地設立一套完全複製總部的門麵和班子，讓王家的資金和管理壓力無比龐大。
“所以你知道我為什麽不讓你把李三祥調走了吧。”
雖然王靜鷗同意了李寺的人員借調，實際上這幾天她一直沒睡好，就是在想這些亂七八糟的人員管理問題。
這也是李寺要推加盟模式的一個原因，因為有時候直營要是管理不當，還不如加盟店賺錢。
為什麽直營店會幹不過加盟店，其實也不難理解。
兩者在動力上有著本質的不同。加盟店是自己給自己幹，人隻有在為自己做事情的時候才最上心。
而直營店是總部與員工之間形成的勞動關係，是給掌櫃幹的，掌櫃給多少工錢幹多少活，有的甚至是混日子，能不幹就不幹。
“其實直營店也可以讓夥計們活躍起來的。”
李寺告訴王靜鷗，要調動直營店裏夥計的積極性，讓他們自我管理，就需要有一定的激勵措施。
激勵有很多種方式，比如股權激勵，比如分紅獎勵。
股權激勵可以很好的把夥計綁定在一個分號裏麵，因為他的沉沒成本很高。
所謂沉沒成本，是指在過去，你已經付出的代價，包括時間、金錢、體力和物品等等的代價。
就是有一件事，分明已是無利可圖了，但是你已經在這件事情上花費了大量的時間、金錢，投入了很多感情。
於是，你雖然在理智上知道這事再做下去也沒什麽意思，但你還是咬著牙做下去，結果反而浪費了更多的時間。
你本來應該利用這些時間去做一些更有趣的事情、更容易成功的事情，這就使得你的機會成本被損耗掉了。
戀愛裏麵經常會出現這情況。
明明知道對方是個渣男，就是不願意和他分手。
道理是我和他已經拍拖這麽多年了，雙方父母都見過了，他雖然有這些缺點，但是也就忍忍吧。
否則的話，我過去對他的時間、感情的投入都浪費了。如果重新再找一個男朋友，時間不夠用了。
股權激勵一般的做法，是讓分號的夥計持股，但是對應的，你需要付出一定的金錢。
假設一個分號已經投進去了一百兩銀子，掌櫃覺得你這個夥計很優秀，想分你一部分股權，為了讓你有盼頭，就分你三成的股權。
三成的股權作價三十兩銀子，你支付掌櫃三十兩銀子，那麽這個分號的三成股權就是你的。
由於這個分號的經營狀況很好，投資隻需要半年就能收迴，你覺得這個股權很值錢，於是你給了掌櫃這三十兩銀子。
這三十兩銀子就是你的沉沒成本之一。
要是你不在這裏幹了，你會急於套現走人，但是飯店的生意越來越好，你未來會賺的錢遠超過三十兩銀子，你思前想後，還是繼續待著吧。
股權的沉沒成本很複雜，後世的股民都有切身體會。
但是如果一個夥計沒有飯店的股權，那他可以混日子，反正經營好壞跟我無關，我隻拿點死工資。他也可以隨時走人，哪裏都能找到活兒幹。
股權激勵實施起來還是有些麻煩，那麽單純的以發獎金的方式，也能激發夥計們的活力。
比如掌櫃這個月定了營收一百兩的目標，超過一百兩之後的營收，提一成出來作為所有夥計的獎金。
一百兩的目標很容易達到，於是夥計們拚了命的要多做生意，這樣掌櫃也賺的多，夥計們也分的多，雙贏。
李寺把兩種激勵措施分析給王靜鷗聽，王靜鷗直點頭道：“以前我們王家獎勵夥計，都是看你和我的關係怎麽樣，雖然也衡量你做的貢獻，但是很少去計算你究竟做了多大的貢獻。”
“貢獻值一定要量化，就是轉換成數字，不然這個獎勵就不準確不客觀。”後世的績效考核，就是這麽一套量化指標，越是大型的公司，那個考核的標準越複雜。
“那你是建議我用股權激勵，還是分紅獎勵呢？”王靜鷗覺得兩種方式都不錯，她不知道如何選擇。
“我看還是一步步來吧，你先搞獎勵的製度，這樣簡單一點，等分號的經營穩定了，再來思考股權激勵。”
股權的設計是很複雜的東西，但是獎金這個製度比較好設置，對於夥計來說，這也是沒有風險的好事，他們都不會有半點猶豫。
“其實除了製度的問題，我覺得還有個問題很關鍵，那就是我們的夥計不夠用。”這些天，王靜鷗在其他的分號巡視的時候發現，夥計們的素質是千差萬別。
“這其實也是製度的問題。”雖說一切的問題最後歸根結底是人的問題，但是對於餐飲這種低門檻的行業來說，人的問題都可以通過製度解決掉。
搞餐飲行業的大部分人員，基本上都是底層百姓，就算是在後世，一個廚師，能有高中以上文憑的都很少，那麽這些人，其實是很好管理的。
書讀的越多，越不好管理，反倒是沒有選擇的這幫從事餐飲行業的底層百姓，你隻要稍微注意一下方法，管理起來其實比較簡單。
像是麥東勞肯達基這些連鎖大鱷，都不願意用高學曆的人才，因為他們想法太多，而一個有成熟管理經驗的企業，不需要你有太多想法，你按我說的做就可以了。
現在老李燒烤麵臨的人才缺乏問題，實際上還是製度沒完善的原因。
李三祥是負責人員培訓這一塊的，但他雖然經驗豐富，畢竟分身乏術，靠他手把手去帶一個分號的全部夥計上正軌，就有些吃力不討好了。
所以李寺覺得，要把老李燒烤的所有製度完善，並製作操作手冊，這是王靜鷗需要完成的當務之急。
“操作手冊？你是說讓我們的夥計照著這個手冊去做事嗎？”
“是的啊，我之前跟你說過的，把一件事分成幾個步驟，讓夥計們按照步驟去操作，這樣就不用師傅手把手教了。”
“可是，這樣真的能把夥計們教會嗎？比如肉要烤多久，他們怎麽掌握呢？”
雖然燒烤這個東西不比其他的大菜，沒有那麽複雜的手法，可畢竟也是做吃的，王靜鷗不相信那些從來沒做過飯的夥計僅靠一本手冊就能做出美味的燒烤來。