管理者向員工講解管理理論，一定會覺得並沒有什麽人愛聽，也很少有人相信。管理者有本領把大家動員起來，使大家自動發揮潛力，而且主動合作，大家自然會肯定管理的效果，對管理者產生很大的信心。這是中國人“先看到水流，再去找源頭”的作風，和我們的心態相吻合。
蔣先生指出：中國學者的座右銘就是“學以致用”。這裏所說的“用”，必須有益於世道人心，有益於國計民生。中國人依據這兩個實用的原則，隨時留意管理是不是對人有益，當然，免不了進一步關心對自己是不是有利？
總裁的管理理論是不是高深？相信員工並不在乎！然而，總裁能不能以實際的關懷，來喚起員工的鬥誌，大家動員起來，把工作做好，這才是員工所共同歡迎的。
不能以犧牲人來完成工作
總裁舍棄工作導向，改采關懷導向，便是讓員工覺得管理對他具有實際的利益。管理不是犧牲“人”來完成“工作”，卻是關心人、照顧人的一種活動，大家自然樂於接受，不致心存懷疑而排斥或抗拒。
有些人表麵上關懷導向，實際上念念不忘工作，使得管理的效果，始終不如理想。中國人相當聰明，一眼看穿管理者的糖衣政策，把工作的苦藥包裹在關懷的蜜糖裏麵。心裏一陣反感，工作就會受到不良的影響。
真誠關懷，必須抱著“大家坐在同一條船上，彼此的利害息息相關”的心情，相信“隻要我憑良心，你也會憑良心”，因此，“但求自己盡力，不間對方是否迴報”，反而容易引起合理的反應。
再說，中國人不輕易相信別人，動不動就互相提醒“防人之心不可無”。同仁對總裁的關懷，起初未必盡信，至少也采取相當保留的態度，不會貿然給予太大的迴顧，以免上當。這時總裁立即自行揭開關懷的假麵具，流露出工作導向的神情，使員工覺得原來對我關懷，乃是迫我就範，那就更加無效了。
中國人深知“人情不討永遠存在，對方一輩子也還不清；人情一討，便全部討迴來，對方就不再欠人情”。總裁在這一柔一剛、一鬆一緊之際，已經把關懷的人情完全勾銷，自然產生不出合理的迴應。
關懷的動機必須純正，“既然你是我的同事，我便應該關心你，有辦法就要照顧你”，對方才會毫無抵製地接納，因而在自己的心中埋下迴應的種子。若是居於“我關心你，你立刻要有良好的表現”，或者“我照顧你，你應該憑良心把工作做好”，對方觀察這種壓力，自然不領情，甚至以不感謝的心情來承受，產生反效果。
中國人關懷的原則，一向秉持“己所不欲，勿施於人”。有些人喜歡批評這是一種消極的做法，必須改變為“己所欲，施於人”的方式，才算積極。蔣夢麟先生指出：“中國人基於實際的考慮，還是寧願采取消極的作法。我也許覺得大蒜味道好，別人卻未必有同樣的感覺；他們也許像太太小姐怕老鼠一樣怕大蒜。如果你不愛好臭味衝天的大蒜，難道你會高興別人硬塞給你吃嗎？不，當然不。那麽，你又何必硬塞給別人呢？這是消極的，可是很聰明。因為堅持積極的辦法很可能惹出麻煩，消極的作風則可避免許多麻煩。”
關懷並不是討好，討好上級叫做“奉承”，討好下屬則是“溺愛”，都不是正當的行為。關懷是了解他、適應他，並進而改變他，使他走上正道，好好做人而又好好做事。不錯，最後還是希望他把工作做好，但那是一種自然的結果，不是惟一的目標。總裁具有這樣的心態，最容易增強感應的力量，在“重視人”的精神下提升生產力。
吳森先生分析美國社會個人主義流行，人與人之間簡直沒有情的感通。父母子女兄弟姊妹之間，不重視所謂天倫之樂。朋友之間，談不上同舟共濟、患難相扶，主要是互相利用來增進一己的利益。西方文化的大問題，是人與人間的孤立。他們的社會學者和心理學者都知道人與人間的疏離（alienation）問題，但沒有一個思想家能提出切實的答案。他們的超越性宗教已經於事無補，物質的追求徒然增加這問題的嚴重性。吳先生認為西方最可靠的解決方案，便是同我們中國文化學習，重視倫理的關係和珍惜人情的價值。其中最重要的，即在人與人能夠彼此關懷。
總裁明白人際疏離的可怕，當然不會倡導個人主義。為了增進同仁之間的情誼，必須重視倫理，並且珍惜人情，在關懷導向的指引下，使同仁產生有如一家人的感覺，而同舟共濟。
總裁要善盡文化責任
總裁如果認為台灣地區的心態已經愈來愈接近美國社會，那麽，是不是采取放任的態度，讓自己和他人一樣地盲目追趕潮流，忍心地眼巴巴看著自己和同仁，亦步亦趨地美國化呢？這樣一來總裁還有什麽理念可言？完全隨波逐流罷了。一切的理想，所有的社會責任，不過是嘴巴上一些動聽的口號而已。
總裁的社會責任，在理智地導引員工走向正確的人生大道。讓每一階層的主管人員，由自己的小單位發出無比的光芒，影響整個公司。再由公司發出無比的光芒，影響整個社會。總裁最大的成就，應該是把自己的理想和公司的目標結合在一起，同時得以完成。不應該為了達成公司目標而暫時忘卻自己的理想，用自己所不願意或者並不喜愛的方式，來對待自己的同仁，而美其名為／頃應時勢的變遷。
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有些總裁把利潤的一部分，甚至於大部分捐獻出來，以迴饋社會。他們平日壓榨員工，不把員工當做人看，卻又把壓榨得來的金錢，用來充當慈善事業的基金。好比教徒在星期一到星期六盡量做壞事，星期日才全心全意懺悔，想來神也不會原諒他的。總裁關懷員工，等於把企業經營和慈善事業結合起來，同時完成，何樂而不為！
大家都知道企業倫理十分重要，特別是當今社會風氣敗壞，道德不振，更需要正確的倫理觀念來重建“善”的標準。企業倫理應該由管理來帶動，不是在管理之外另外建立企業倫理。總裁首先認清自己的愛究竟是探究的、好奇的？或者是關心的、照顧的？強調一切求新求變，便是不關心人的表示，新比人更重要，根本就是錯誤的觀念。不論新舊，對人有益的才要緊；要不要變，依人的需求來決定，這才是真正的善。
總裁的關懷導向，乃是孔子“知其不可而為”的積極精神。既不可一開始就認定員工都是沒有良心的，惟利是圖。也不可對員工抱很大的希望，個個都會憑
良心辦事。總裁認為應該關懷員工，便熱心去做，隻問耕耘，不必問收獲，把成敗得失置之度外，最能產生良好的感應。
總裁的社會責任，應該由物質的迴饋，逐漸提升到文化的層次。因為物質層麵，通常隻能算是經濟責任。要善盡社會責任，必須對當地的文化，有一些貢獻。
要對文化做出一些貢獻，必須先對文化有一些了解。特別是當代中國人，可能是過份崇洋，而且誤以為科技足以代表一切。所以想起文化，就想起西方文化。好像中國人一定要全盤西化，才算是有文化。
用西方的標準，來審視我們自己的文化，當然不了解我們的文化特質，也就無從做出貢獻了。
兩難之中必須兼顧
一切莫非兩難
孟子說：“魚，是我所愛好的；熊掌，也是我所愛好的。如果兩樣不能兼得，隻有舍棄魚而取熊掌。”他所列舉的“魚”與“熊掌”，當然比較容易取舍，實際
上我們所碰見的，並沒有魚與熊掌這麽明顯的差距而易於抉擇。
管理所遭遇的問題，多半不是魚與熊掌，卻往往類似生命和義禮的選擇。雖然孟子說得十分容易：“生命，是我所愛好的；義禮，也是我所愛好的。如果兩樣不能兼全，隻有舍去生命而取義禮。”他的理由是“生命，固然是我所愛的，但我所愛好的還有超過生命的，所以不肯苟且偷生。死亡，是我所憎惡的，但我所憎惡還有超過死亡的，所以不肯苟且避患。”不過，好像叫別人如此去做比較簡單，要自己實實在在如此去做，的確相當困難。
如果人真的從生死關頭看破富貴利達的私欲，能夠發揚其羞惡的本心，那麽，管理還有什麽辦不到的難題？此所以中國管理一直重視修己的道理。如果再不講求修己，“萬鍾的俸祿，就不辨別是否合於義禮而接受了”，正應了孟子所說的“喪失掉原有良心”的事實。
人，難免有私欲；人，不免有成見。管理的措施，說起來有如“舍去生命而取義禮”那麽方便，實施起來，卻很難避免“舍去也不是，不舍去也不是”的兩難之苦。
總裁最好心裏有數，任何措施，事實上都是兩難。
1。中國話差不多都有兩句
如果認為兩難不是“中國人的問題”，而是“中國人當中某些不正常主管的問題”，未免太不切實際。由於中國人的性格具有相當明顯的變動性，所以中國人的道理幾乎都隨著時空的變遷而有所不同，形成十分有趣的相對性。事實上中國人幾乎都可能遭遇到類似的兩難。
中國話差不多都有兩句，有“禮讓為先”，便有“當仁不讓”，前者要讓，後者則“不讓”，究竟要不要讓？構成一種兩難的局麵。
我們一方麵主張“人定勝天”，認為人為萬物之靈，可以襄助天地來創造、革新，使宇宙更為美好。一方麵卻承認“天定勝人”，指稱人本來就是天地的產物，當然應該／頃天而不可逆天，所以聽天命是沒有錯的。
究竟是“人定勝天”，或是“天定勝人”，聰明的中國人根本用不著花費時間去探究，一想便知“兩者都對”，我們不否定“時勢造英雄”，也不致否認“英雄造時勢”，充分表現出中國人的相對性。
2。“請示”的兩難
下屬不請示，主管很不高興，認為下屬心目中沒有上司，居然自作主張，長久下去，總有一天鬧成越權的危險。下屬請示，主管也可能很不高興，心裏暗自懷疑：“這種事情也要請示，是不是怕負責任？一請示就把責任推到我的身上，可真巧詐。”這樣的主管，根本就已經失責。
下屬請示也不是，不請示也不是，這就叫做兩難。有時候請示的結果，換來一頓冷嘲熱諷。有時候不請示的結果，也惹來一陣莫須有的責罵，真是不知如何是好？
3。“聽話”的兩難
下屬完全依照上司的指示，百分之百聽話，結果把事情弄得很糟。這時候主管很不高興，指責下屬為什麽不知變通？理直氣壯地說：“我告訴你的，不過是原則。原則應該堅持，但是實際情況也不可以忽視，當然應該配合著實際情況而有所應變，怎麽可以這樣死腦筋？你看，事情都被你弄糟了，怎麽去收拾這個殘局？”
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下屬擅自改變上司的指示，顯得不聽話。無論結果是好是壞，上司都可能很不高興，結果很好，主管會泠笑地說：“好是好，可惜你並沒有完全按照我的話去做。如果你不擅自改變的話，我告訴你，結果一定比現在更好。我希望你以後還是虛心些，不要自以為此別人聰明。”結果很不好，主管就會說：“你看，好好一樁事情，到了你的手中，就會變成這個樣子。沒有把握嘛，聽話一些豈不更好？人家的經驗是從苦難中磨練出來的，得之不易，現在免費送給你做參考，你居然還不要！”
聽話也慘，不聽話也慘，也是一種兩難，可見中國人不見得“一切聽話，就好”，也拿不準“不聽話，便沒有問題”。
4。“主動”的兩難
部門有一件新的工作要做，身為下屬的該怎麽辦？主動表示意見，萬一主管不高興，責怪為什麽不專心做事，管這種“閑事”做什麽，豈非自討沒趣？不主動表示意見，也可能引起主管的不滿，不是說：“隻知道埋頭做份內的事，深怕多關心一下其他的事情，這種各人隻掃門前雪的態度，實在是不能進步的根源。”便是說：“這種人能力很差，分內事已經夠他忙了，那裏有本領再來出主意？所以，以後也不要找我談什麽晉升，加薪了！”
主動不好，不主動也不好，兩難！
5。“接受”的兩難
主管交辦一件新的工作，下屬到底要怎樣來反應？接受，還是不接受？不接受便叫做“推”，一推主管就不高興，認為“推”是不好的習慣，也是不良的態度。做就做，怎麽可以推？他會說：“不用推，這是我再三考慮的決定。我各方麵都衡量過了，由你來做最合適！”好意的解釋，是“你的才能高強，才足以擔任這件新工作。”壞意的暗示，則是“你的工作負荷太輕，如果再不接受新工作，以後你自己看著辦吧！”接受，後果也很難測。第一、主管心想，我分派新工作給你，你推都不推一下，可見還有時間和餘力，是不是原有的工作太輕鬆了？以後要多分派一些才行。其次，接受了新的工作，如果做不好，主管和其他的同事都會笑：自不量力！沒有那種能力，居然敢接受？第三、接受新工作，勢必有一些新問題要找同事幫忙或協商，大家不熱心，認為你有本事接受，就不要來找我，鋒頭歸你，功勞歸你，卻要我出力，免談！
接受不好，不接受也不好，同樣是兩難。
6。有“兩難”的念頭，失敗的機率比較低
依據實際情況，凡是具有“兩難”念頭的人，知道“這樣不好，那樣也不見得好”、“這樣會挨罵，那樣也會挨罵”，因而抱持“不可以大意”、“不能夠輕率地決定這樣或那樣”的心態，做起事情來，失敗的機率比較低。我們最害怕的，是那一種“一看事情，就說沒問題”，“不經大腦，馬上就決定”的人。我們最擔心的，則是那些“這樣做，一定對”、“不必猶豫，一定是這樣”的人。
一個人了解“兩難”的事實，才會用心去突破這種“左右為難”的困境。一個人如果沒有“兩難”的顧慮，很可能“大意失荊州”，造成無可彌補的損失。中國人常常能夠“立於不敗之地”，便是我們相當明白“任何措施都是兩難”的道理。孔子說：“無可無不可”。天下沒有“非如此不可”的事情，任何事情都有例外，不可不防。
兩難必須兼顧
孟子舍棄魚而取熊掌，有一個先決條件，那就是“如果兩樣不能兼得”。換句話說，假若兩樣可以兼得，不妨同時嚐一嚐這兩樣不同的美味。
1。喝咖啡？還是茶——中國人和西方人的差別
我們請問一位美國人：“喝咖啡？還是喝茶？”他多半會二選一，而且很快就下定決心：“咖啡”，或者：“茶”。西方人長久以來，一直爭論著“唯心”與“唯物”，使得他們傾向於“對立”，而很不容易“兼顧”。同樣請問中國人：“茶，還是咖啡？”他通常會迴答：“隨便”。意思是：“我怎麽知道這裏的茶比咖啡好喝，還是咖啡比茶好喝？你如果知道，就請你把比較好喝的那一種端給我。”中國人深明“兼顧”的大義，所以能夠立於不敗之地。我們對於“唯心”、“唯物”，老實說不但沒有太大的興趣，而且心中暗自好笑：“說來說去，還不是心物都重要！”
西方人喜歡說：“工作時認真工作，遊戲時認真遊戲。”因為太認真工作，所以很累；由於太認真遊戲，所以也很累。緊張忙碌的生活，於焉形成。工作之餘，必定要度假：度假很認真，安排得很緊湊，迴來後更累。
中國人向來懂得兼顧，寓遊戲於工作，也寓工作於遊戲，看起來都不認真，因此都不會累倦。中國人絕對不是不認真，我們隻是心情放輕鬆一些，而且我們從小就養成一心多用，很容易做到兼顧的地步。
西方人大多主張“一心一用”，一個人隻能麵對一個人，叫做“onebyone”。一看到人多，就大叫：“line，line！”不排隊他們就應付不過來，因而創造了“排隊文化”，一切人平等，依序排隊，管不到是否有人已經緊急得無法排隊，實在是一種無可奈何的假平等。日本人也是一心一用，非專心不可，不專心就會弄錯。他們無法同時應付許多人，常常說：“請等一等”。除了麵前的這一位以外，管不了那麽許多。
蔣先生指出：中國學者的座右銘就是“學以致用”。這裏所說的“用”，必須有益於世道人心，有益於國計民生。中國人依據這兩個實用的原則，隨時留意管理是不是對人有益，當然，免不了進一步關心對自己是不是有利？
總裁的管理理論是不是高深？相信員工並不在乎！然而，總裁能不能以實際的關懷，來喚起員工的鬥誌，大家動員起來，把工作做好，這才是員工所共同歡迎的。
不能以犧牲人來完成工作
總裁舍棄工作導向，改采關懷導向，便是讓員工覺得管理對他具有實際的利益。管理不是犧牲“人”來完成“工作”，卻是關心人、照顧人的一種活動，大家自然樂於接受，不致心存懷疑而排斥或抗拒。
有些人表麵上關懷導向，實際上念念不忘工作，使得管理的效果，始終不如理想。中國人相當聰明，一眼看穿管理者的糖衣政策，把工作的苦藥包裹在關懷的蜜糖裏麵。心裏一陣反感，工作就會受到不良的影響。
真誠關懷，必須抱著“大家坐在同一條船上，彼此的利害息息相關”的心情，相信“隻要我憑良心，你也會憑良心”，因此，“但求自己盡力，不間對方是否迴報”，反而容易引起合理的反應。
再說，中國人不輕易相信別人，動不動就互相提醒“防人之心不可無”。同仁對總裁的關懷，起初未必盡信，至少也采取相當保留的態度，不會貿然給予太大的迴顧，以免上當。這時總裁立即自行揭開關懷的假麵具，流露出工作導向的神情，使員工覺得原來對我關懷，乃是迫我就範，那就更加無效了。
中國人深知“人情不討永遠存在，對方一輩子也還不清；人情一討，便全部討迴來，對方就不再欠人情”。總裁在這一柔一剛、一鬆一緊之際，已經把關懷的人情完全勾銷，自然產生不出合理的迴應。
關懷的動機必須純正，“既然你是我的同事，我便應該關心你，有辦法就要照顧你”，對方才會毫無抵製地接納，因而在自己的心中埋下迴應的種子。若是居於“我關心你，你立刻要有良好的表現”，或者“我照顧你，你應該憑良心把工作做好”，對方觀察這種壓力，自然不領情，甚至以不感謝的心情來承受，產生反效果。
中國人關懷的原則，一向秉持“己所不欲，勿施於人”。有些人喜歡批評這是一種消極的做法，必須改變為“己所欲，施於人”的方式，才算積極。蔣夢麟先生指出：“中國人基於實際的考慮，還是寧願采取消極的作法。我也許覺得大蒜味道好，別人卻未必有同樣的感覺；他們也許像太太小姐怕老鼠一樣怕大蒜。如果你不愛好臭味衝天的大蒜，難道你會高興別人硬塞給你吃嗎？不，當然不。那麽，你又何必硬塞給別人呢？這是消極的，可是很聰明。因為堅持積極的辦法很可能惹出麻煩，消極的作風則可避免許多麻煩。”
關懷並不是討好，討好上級叫做“奉承”，討好下屬則是“溺愛”，都不是正當的行為。關懷是了解他、適應他，並進而改變他，使他走上正道，好好做人而又好好做事。不錯，最後還是希望他把工作做好，但那是一種自然的結果，不是惟一的目標。總裁具有這樣的心態，最容易增強感應的力量，在“重視人”的精神下提升生產力。
吳森先生分析美國社會個人主義流行，人與人之間簡直沒有情的感通。父母子女兄弟姊妹之間，不重視所謂天倫之樂。朋友之間，談不上同舟共濟、患難相扶，主要是互相利用來增進一己的利益。西方文化的大問題，是人與人間的孤立。他們的社會學者和心理學者都知道人與人間的疏離（alienation）問題，但沒有一個思想家能提出切實的答案。他們的超越性宗教已經於事無補，物質的追求徒然增加這問題的嚴重性。吳先生認為西方最可靠的解決方案，便是同我們中國文化學習，重視倫理的關係和珍惜人情的價值。其中最重要的，即在人與人能夠彼此關懷。
總裁明白人際疏離的可怕，當然不會倡導個人主義。為了增進同仁之間的情誼，必須重視倫理，並且珍惜人情，在關懷導向的指引下，使同仁產生有如一家人的感覺，而同舟共濟。
總裁要善盡文化責任
總裁如果認為台灣地區的心態已經愈來愈接近美國社會，那麽，是不是采取放任的態度，讓自己和他人一樣地盲目追趕潮流，忍心地眼巴巴看著自己和同仁，亦步亦趨地美國化呢？這樣一來總裁還有什麽理念可言？完全隨波逐流罷了。一切的理想，所有的社會責任，不過是嘴巴上一些動聽的口號而已。
總裁的社會責任，在理智地導引員工走向正確的人生大道。讓每一階層的主管人員，由自己的小單位發出無比的光芒，影響整個公司。再由公司發出無比的光芒，影響整個社會。總裁最大的成就，應該是把自己的理想和公司的目標結合在一起，同時得以完成。不應該為了達成公司目標而暫時忘卻自己的理想，用自己所不願意或者並不喜愛的方式，來對待自己的同仁，而美其名為／頃應時勢的變遷。
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大家都知道企業倫理十分重要，特別是當今社會風氣敗壞，道德不振，更需要正確的倫理觀念來重建“善”的標準。企業倫理應該由管理來帶動，不是在管理之外另外建立企業倫理。總裁首先認清自己的愛究竟是探究的、好奇的？或者是關心的、照顧的？強調一切求新求變，便是不關心人的表示，新比人更重要，根本就是錯誤的觀念。不論新舊，對人有益的才要緊；要不要變，依人的需求來決定，這才是真正的善。
總裁的關懷導向，乃是孔子“知其不可而為”的積極精神。既不可一開始就認定員工都是沒有良心的，惟利是圖。也不可對員工抱很大的希望，個個都會憑
良心辦事。總裁認為應該關懷員工，便熱心去做，隻問耕耘，不必問收獲，把成敗得失置之度外，最能產生良好的感應。
總裁的社會責任，應該由物質的迴饋，逐漸提升到文化的層次。因為物質層麵，通常隻能算是經濟責任。要善盡社會責任，必須對當地的文化，有一些貢獻。
要對文化做出一些貢獻，必須先對文化有一些了解。特別是當代中國人，可能是過份崇洋，而且誤以為科技足以代表一切。所以想起文化，就想起西方文化。好像中國人一定要全盤西化，才算是有文化。
用西方的標準，來審視我們自己的文化，當然不了解我們的文化特質，也就無從做出貢獻了。
兩難之中必須兼顧
一切莫非兩難
孟子說：“魚，是我所愛好的；熊掌，也是我所愛好的。如果兩樣不能兼得，隻有舍棄魚而取熊掌。”他所列舉的“魚”與“熊掌”，當然比較容易取舍，實際
上我們所碰見的，並沒有魚與熊掌這麽明顯的差距而易於抉擇。
管理所遭遇的問題，多半不是魚與熊掌，卻往往類似生命和義禮的選擇。雖然孟子說得十分容易：“生命，是我所愛好的；義禮，也是我所愛好的。如果兩樣不能兼全，隻有舍去生命而取義禮。”他的理由是“生命，固然是我所愛的，但我所愛好的還有超過生命的，所以不肯苟且偷生。死亡，是我所憎惡的，但我所憎惡還有超過死亡的，所以不肯苟且避患。”不過，好像叫別人如此去做比較簡單，要自己實實在在如此去做，的確相當困難。
如果人真的從生死關頭看破富貴利達的私欲，能夠發揚其羞惡的本心，那麽，管理還有什麽辦不到的難題？此所以中國管理一直重視修己的道理。如果再不講求修己，“萬鍾的俸祿，就不辨別是否合於義禮而接受了”，正應了孟子所說的“喪失掉原有良心”的事實。
人，難免有私欲；人，不免有成見。管理的措施，說起來有如“舍去生命而取義禮”那麽方便，實施起來，卻很難避免“舍去也不是，不舍去也不是”的兩難之苦。
總裁最好心裏有數，任何措施，事實上都是兩難。
1。中國話差不多都有兩句
如果認為兩難不是“中國人的問題”，而是“中國人當中某些不正常主管的問題”，未免太不切實際。由於中國人的性格具有相當明顯的變動性，所以中國人的道理幾乎都隨著時空的變遷而有所不同，形成十分有趣的相對性。事實上中國人幾乎都可能遭遇到類似的兩難。
中國話差不多都有兩句，有“禮讓為先”，便有“當仁不讓”，前者要讓，後者則“不讓”，究竟要不要讓？構成一種兩難的局麵。
我們一方麵主張“人定勝天”，認為人為萬物之靈，可以襄助天地來創造、革新，使宇宙更為美好。一方麵卻承認“天定勝人”，指稱人本來就是天地的產物，當然應該／頃天而不可逆天，所以聽天命是沒有錯的。
究竟是“人定勝天”，或是“天定勝人”，聰明的中國人根本用不著花費時間去探究，一想便知“兩者都對”，我們不否定“時勢造英雄”，也不致否認“英雄造時勢”，充分表現出中國人的相對性。
2。“請示”的兩難
下屬不請示，主管很不高興，認為下屬心目中沒有上司，居然自作主張，長久下去，總有一天鬧成越權的危險。下屬請示，主管也可能很不高興，心裏暗自懷疑：“這種事情也要請示，是不是怕負責任？一請示就把責任推到我的身上，可真巧詐。”這樣的主管，根本就已經失責。
下屬請示也不是，不請示也不是，這就叫做兩難。有時候請示的結果，換來一頓冷嘲熱諷。有時候不請示的結果，也惹來一陣莫須有的責罵，真是不知如何是好？
3。“聽話”的兩難
下屬完全依照上司的指示，百分之百聽話，結果把事情弄得很糟。這時候主管很不高興，指責下屬為什麽不知變通？理直氣壯地說：“我告訴你的，不過是原則。原則應該堅持，但是實際情況也不可以忽視，當然應該配合著實際情況而有所應變，怎麽可以這樣死腦筋？你看，事情都被你弄糟了，怎麽去收拾這個殘局？”
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下屬擅自改變上司的指示，顯得不聽話。無論結果是好是壞，上司都可能很不高興，結果很好，主管會泠笑地說：“好是好，可惜你並沒有完全按照我的話去做。如果你不擅自改變的話，我告訴你，結果一定比現在更好。我希望你以後還是虛心些，不要自以為此別人聰明。”結果很不好，主管就會說：“你看，好好一樁事情，到了你的手中，就會變成這個樣子。沒有把握嘛，聽話一些豈不更好？人家的經驗是從苦難中磨練出來的，得之不易，現在免費送給你做參考，你居然還不要！”
聽話也慘，不聽話也慘，也是一種兩難，可見中國人不見得“一切聽話，就好”，也拿不準“不聽話，便沒有問題”。
4。“主動”的兩難
部門有一件新的工作要做，身為下屬的該怎麽辦？主動表示意見，萬一主管不高興，責怪為什麽不專心做事，管這種“閑事”做什麽，豈非自討沒趣？不主動表示意見，也可能引起主管的不滿，不是說：“隻知道埋頭做份內的事，深怕多關心一下其他的事情，這種各人隻掃門前雪的態度，實在是不能進步的根源。”便是說：“這種人能力很差，分內事已經夠他忙了，那裏有本領再來出主意？所以，以後也不要找我談什麽晉升，加薪了！”
主動不好，不主動也不好，兩難！
5。“接受”的兩難
主管交辦一件新的工作，下屬到底要怎樣來反應？接受，還是不接受？不接受便叫做“推”，一推主管就不高興，認為“推”是不好的習慣，也是不良的態度。做就做，怎麽可以推？他會說：“不用推，這是我再三考慮的決定。我各方麵都衡量過了，由你來做最合適！”好意的解釋，是“你的才能高強，才足以擔任這件新工作。”壞意的暗示，則是“你的工作負荷太輕，如果再不接受新工作，以後你自己看著辦吧！”接受，後果也很難測。第一、主管心想，我分派新工作給你，你推都不推一下，可見還有時間和餘力，是不是原有的工作太輕鬆了？以後要多分派一些才行。其次，接受了新的工作，如果做不好，主管和其他的同事都會笑：自不量力！沒有那種能力，居然敢接受？第三、接受新工作，勢必有一些新問題要找同事幫忙或協商，大家不熱心，認為你有本事接受，就不要來找我，鋒頭歸你，功勞歸你，卻要我出力，免談！
接受不好，不接受也不好，同樣是兩難。
6。有“兩難”的念頭，失敗的機率比較低
依據實際情況，凡是具有“兩難”念頭的人，知道“這樣不好，那樣也不見得好”、“這樣會挨罵，那樣也會挨罵”，因而抱持“不可以大意”、“不能夠輕率地決定這樣或那樣”的心態，做起事情來，失敗的機率比較低。我們最害怕的，是那一種“一看事情，就說沒問題”，“不經大腦，馬上就決定”的人。我們最擔心的，則是那些“這樣做，一定對”、“不必猶豫，一定是這樣”的人。
一個人了解“兩難”的事實，才會用心去突破這種“左右為難”的困境。一個人如果沒有“兩難”的顧慮，很可能“大意失荊州”，造成無可彌補的損失。中國人常常能夠“立於不敗之地”，便是我們相當明白“任何措施都是兩難”的道理。孔子說：“無可無不可”。天下沒有“非如此不可”的事情，任何事情都有例外，不可不防。
兩難必須兼顧
孟子舍棄魚而取熊掌，有一個先決條件，那就是“如果兩樣不能兼得”。換句話說，假若兩樣可以兼得，不妨同時嚐一嚐這兩樣不同的美味。
1。喝咖啡？還是茶——中國人和西方人的差別
我們請問一位美國人：“喝咖啡？還是喝茶？”他多半會二選一，而且很快就下定決心：“咖啡”，或者：“茶”。西方人長久以來，一直爭論著“唯心”與“唯物”，使得他們傾向於“對立”，而很不容易“兼顧”。同樣請問中國人：“茶，還是咖啡？”他通常會迴答：“隨便”。意思是：“我怎麽知道這裏的茶比咖啡好喝，還是咖啡比茶好喝？你如果知道，就請你把比較好喝的那一種端給我。”中國人深明“兼顧”的大義，所以能夠立於不敗之地。我們對於“唯心”、“唯物”，老實說不但沒有太大的興趣，而且心中暗自好笑：“說來說去，還不是心物都重要！”
西方人喜歡說：“工作時認真工作，遊戲時認真遊戲。”因為太認真工作，所以很累；由於太認真遊戲，所以也很累。緊張忙碌的生活，於焉形成。工作之餘，必定要度假：度假很認真，安排得很緊湊，迴來後更累。
中國人向來懂得兼顧，寓遊戲於工作，也寓工作於遊戲，看起來都不認真，因此都不會累倦。中國人絕對不是不認真，我們隻是心情放輕鬆一些，而且我們從小就養成一心多用，很容易做到兼顧的地步。
西方人大多主張“一心一用”，一個人隻能麵對一個人，叫做“onebyone”。一看到人多，就大叫：“line，line！”不排隊他們就應付不過來，因而創造了“排隊文化”，一切人平等，依序排隊，管不到是否有人已經緊急得無法排隊，實在是一種無可奈何的假平等。日本人也是一心一用，非專心不可，不專心就會弄錯。他們無法同時應付許多人，常常說：“請等一等”。除了麵前的這一位以外，管不了那麽許多。