已經當了總裁，若是找不到合適的人，寧可不擴大規模，設法以機械化，自動化來增加生產或促進勞務，也不可以盲目找人，等於安置了—些定時炸彈在自己身旁，終究身受其害。
天並不幫助所有的人，天隻幫助那些自助的人。自助的人，成功時會感謝天，失敗時會檢討自己。不知自助或不能自助的人，成功時自吹自擂，失敗時埋怨老天。
總裁隻能夠聘用自助的員工。自助的員工，成功時會感謝總裁，遇到挫折時會反省檢討。不能自助的員工，工作順利時趾高氣揚，遭遇困難時怨天尤人。
公司要形成一種氣氛，隻幫助自助的人，以鼓勵大家自動自發。總裁應該堅持原則，一切讓員工自動自發。這也是一般公司最欠缺的東西。
下屬自動才不會覺得承受壓力
一般公司，總裁喜歡顯示天威難測，讓員工不敢不“總裁取向”，時常用心揣摩總裁的心意，因而覺得工作壓力很大。總裁取向使得員工無法自動自發，因為總裁高高在上，順我者昌，逆我者亡，員工惟恐不能生存，勢必服從總裁之命或順總裁之意，絲毫不敢加入自己的意見。在這種惟總裁之命是從的情況下，哪裏可能自動自發？
總裁嘴巴上民主，實際上專製，員工就不敢自動自發。蔣夢麟先生比較中國人和日本人的異同，特別指出日本人“最大的美德就是擁護領袖，服從命令”；而中國人卻由於“沒有世襲的統治階級，除了相當於貴族的士大夫階級之外，也沒有貴族階級，要使這遼闊的國度裏的人民萬眾一心，必須仰仗老百姓之間的學者領袖來驅策督導”。所以“現代日本是統治階級建立起來的，現代中國係平民百姓所締造。在日本當一個領袖要容易得多，他可以任意獨裁，他要人民做什麽，人民就會做什麽；在中國當一個領袖，卻必須教育人民，而且真正地領導人民。這是一種遠為困難的才能，也必須具備超人的才智創造能力。”
當日本人的總裁比較容易，因為日本“封建製度廢除的時間甚短，故封建精神在明治時代仍然存在”，做中國人的總裁比較困難，中國早在西曆紀元以前，就已經廢除封建製度了。
不過，中國人未必真正喜歡美國式的民主，弄得沒大沒小，總裁不像總裁。中國人的民主，是“以民為主，但是老百姓應該懂得尊敬領導者，感謝他的德政”。
如果不是“德政”，當然用不著感謝，甚至還可以群起而攻之，把他扯下台來。若是德政，大家再不感謝，那算是人嗎？以德服人，實在是中國總裁必須走的途徑。
日本人學到中國人的“忠”，卻學不到中國人的“恕”。日本人顯得心胸狹窄，隻知道堅持自己的立場，從不考慮別人的觀點，使得日本人不可能成為國際舞台上真正的領袖。
中國人的“恕”道，使我們懂得設身處地考慮別人的觀點，有些人認為中國人過分懦弱，實際上是不了解“以柔克剛”的道理。
民主是互相尊重，但是不可能完全平等。總裁不必擺出權威，員工自然會讓總裁三分。隻要是他自願的，他就沒有壓力，就會自動自發地敬重總裁。
設法讓員工自動是總裁最大的功力
萬物自然生長，是一種自動自發的表現。人為萬物之靈，懂得的道理比萬物多，所以知道感謝天。
員工自動自發把工作做好，如果懂得道理，就會感謝總裁，為大家提供正確的工作方向，以及良好的工作環境。員工自動自發，不但沒有工作壓力，而且不覺得來自總裁方麵的壓力，自然身心俱感愉快，因而十分感謝。事實上，是“感謝”的心情使得員工身心愉快，而不是“工作”或“酬勞”所能夠完全取代的。
但是，多做多錯，少做少錯，不做不錯，乃是大多數人所經曆過的慘痛教訓。並不是單憑三兩句話，說什麽“多做不錯，少做才錯，不做大錯”，便可以改變的事實。員工心裏明白，嘴巴可以喊“不做大錯”，行動上卻死守“不做不錯”的鐵律，能推就推，推不掉便拖。
一推一拖之間，上麵的命令下來了。這時依照命令辦事，做到什麽地步算什麽，哪裏有什麽成效可言？
總裁慎選員工，一開始就塑造自動自發的氣氛，讓大家發覺在這個環境中，隻有自動自發才能夠共存共榮。那麽，大家便不會坐等命令，養成推、拖、拉到
不能解決問題的壞習慣。
一個命令，一個動作絕對不是天的做法。人那麽多，天要是一個一個去推，推到什麽時候？人愈來愈多，天勢必愈來愈累。天從來不推，人才會自動自發。
總裁喜歡發號施令，大家就會等待命令。總裁具備一些技巧，也就是熟悉“情、理、法”的運作，從“情”入手，導引員工自動做出合“理”的事，員工就自動了。所有製度、法規，當做行動的參考腹案，大家互相尊重，很有麵子地自動依理而行，這才是中國人所喜歡的民主。可惜我們長久以來，一直被誤導。以為美國式的民主，才值得仿效。殊不知中國人的觀點，另有一番用意。
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不授權大家便能負責
中國人不輕言授權
很多人喜歡講“授權”，而且講得頭頭是道、條條有理。總裁聽了之後，決心授權。可是一授下去，苦惱跟著接踵而宋。因為“有權的人，往往有弄權的傾向”，如今總裁自己不弄權，把權授下去，卻讓別人去弄權，怎麽算也劃不來。
就算有權的人自己不存心弄權，下屬也會挖空心思，來製造弄權的機會，以便從中取利。不見得有權的人都是不正當的，卻往往不正當得連自己也不覺察有
什麽不正當的地方，因為利害攸關的下屬，會粉飾太平，包裝得好像什麽都十分正當。
聰明的總裁，不可輕言授權。把權分授出去，看出不對勁的時候，再收迴來，經常弄得大家很不愉快，而且減少自己對授權的信心，使自己更加專製而趨於獨裁。
總裁自己抓住權柄，把責任分授下去，叫做“分層負責”而非“分層授權”，這樣才能放心，也永遠不會發生“授出來又收迴去”的不良後果，使大家不至於反感。本來就沒有授，當然不可能收，也不必收。各層主管不必有權，隻要克盡責任，不失責，也不越權，實在是最為理想的狀態。總裁最害怕的，是下屬失責或者越權。失責指“應該做而未做”，越權即“不應該做而做”。總裁授權，下屬就可能越權；總裁不賦予責任，下屬便可能失責。如今不授權而賦予責任，下屬才可能既不越權，也不失責，成為總裁相當放心的好下屬。
授權並沒有什麽不好，隻是權授出去，下屬便覺得自己有權決定，可以不必按照總裁的旨意，卻大可依據自己的想法。於是三天兩頭，做出和總裁意見相左的決策。總裁一忍再忍，終於忍無可忍。明的不好講，便暗地裏尋思整人的辦法。有的是明升暗降，有的是借口加罪，有的是設法刁難，有的是冷嘲熱諷，反正有的是辦法，非整得下屬不敢擅用所授的權，否則絕不停息。這種嘴巴上授權，實質上牽製的做法，不如不授權卻隻賦予責任，宋得表裏一致。
不授權對主管有很多好處
總裁授權給主管，表麵上主管才能夠發揮自己的能力，在所授權限內快速做出決策，以爭取時效。但是，伴隨而來的苦惱，則是下屬往往要求主管做出某些超越授權範圍的裁定。主管如果表示這種要求，已經超出自己的權限，下屬不是要求破例，便是化整為零，把大的分割成為小的，以符合主管的權限。主管遇到這些要求，起初可能嚴正地加以拒絕，畢竟他和下屬朝夕相處，一次、兩次拒絕，也可能導致第三次的順應下屬的要求，以致自己不經意或無意地逾越了權限。沒有事的時候，大家十分愉快。一旦東窗事發，主管根本無法辯解，自己為什麽要越權裁決。於是，久而久之，被下屬抓住小辮子，說大聲話都有點膽怯，哪裏有膽量依法開除不良員工呢？
主管嚴格遵守授權的範圍，下屬就認為這是公事公辦，依據中國人“彼此彼此”的道理，你以公事公辦的方式對待我，我也照樣拿公事公辦的態度來對待你。於是能做的就做，不能做的便不做。主管痛在心裏，也拿他沒有辦法。中國人長久以來，認為“有權的人，就有破例的魄力”，要不然“有權力而不會行使”，和沒有權力的人，又有什麽不同？姑不論這種觀念正確與否？事實上有魄力的主管常常法外施恩，破格任用，而且口口聲聲“下不為例”。近來還有主管向下屬表示要向總裁大力爭取的，聽起來能不令人心寒？
總裁授權給主管，下屬當然明白。心想“總裁既然可以授權給你，你難道舍不得把權授給我”？如果真的分層授權，就演變成為“科員政治”。主辦人員的決定，誰也奈何不得，這種情況恐怕也不是我們所樂於見到的。
理論上，主辦人員依權限決定的事情，應該由他負起全部的責任。即使發生差錯，也和主管無關。下屬有差錯，主管可以置之度外，倒黴的必然是總裁。實際上，凡是下屬有所缺失，總裁多半先找主管，問他究竟是怎麽管的？對中國人而言，“連坐法”不完全是曆史上的產物，而且是實際需要的一種互依互賴精神。
主管未獲授權，至少可以讓下屬知道，他和我一樣是“隻有責任沒有權力”的人，彼此諒解，互相配合就是。
主管有責無權要好做得多
總裁有沒有授權，和主管有沒有盡責，其實正好是一體兩麵。主管盡責，等於總裁授權，隻是多一層聯係而已。主管凡事思慮周到，決策正確，而又適當尊重總裁的最後裁決權，總裁看在眼裏，愛在心裏，自然處處尊重他的決定，和授
權並無兩樣。如果說這樣可能耽誤時間，實在是推托之詞，因為隻要拿捏得準，並沒有大小事都請示的必要。
授權和盡責、差別在“明說”與“不明說”。授權是明說的，大家都弄得清清楚楚，結果常常鬧成僵局，不歡而散。盡責乃是“不明說”的授權：隻要結果是彼此一致的，等於授權；結果並不一致，那就沒有授權，中國人有些事情永遠不說得很清楚，其奧妙處在此。
現在有些人喜歡說：我們分層授權，結果皆大歡喜。仔細檢討一下，如果不是“分層負責”看成“分層授權”，便是總裁控製不了大局，不得不暫時忍耐，等待機會再來改變這種令大家都不得安寧的局麵。
主管的心裏，何必一定要爭“權”？凡事克盡責任，有什麽不好？對總裁方麵，我尊重你的權，不侵犯你的權，我隻是盡責任而己，總裁就不會害怕。對下屬方麵，我和你一樣，隻有一大堆責任，根本就沒有權。你用不著費心思要求我破例或者搞鬼，也不必要求我授權給你，大家相安無事，共同好好把工作做好，這才是上策。
總裁不輕言授權，對大家都有好處。總裁有權，很可能被小人包圍，不知不覺地越權，做出許多不合規定的事，這才是最需要小心避免的。授權解決不了被小人包圍的問題，惟有時常自省，注重修己，才能夠免此災難。
不緊張大家便能快速
幹部往往慢半拍
天並不幫助所有的人，天隻幫助那些自助的人。自助的人，成功時會感謝天，失敗時會檢討自己。不知自助或不能自助的人，成功時自吹自擂，失敗時埋怨老天。
總裁隻能夠聘用自助的員工。自助的員工，成功時會感謝總裁，遇到挫折時會反省檢討。不能自助的員工，工作順利時趾高氣揚，遭遇困難時怨天尤人。
公司要形成一種氣氛，隻幫助自助的人，以鼓勵大家自動自發。總裁應該堅持原則，一切讓員工自動自發。這也是一般公司最欠缺的東西。
下屬自動才不會覺得承受壓力
一般公司，總裁喜歡顯示天威難測，讓員工不敢不“總裁取向”，時常用心揣摩總裁的心意，因而覺得工作壓力很大。總裁取向使得員工無法自動自發，因為總裁高高在上，順我者昌，逆我者亡，員工惟恐不能生存，勢必服從總裁之命或順總裁之意，絲毫不敢加入自己的意見。在這種惟總裁之命是從的情況下，哪裏可能自動自發？
總裁嘴巴上民主，實際上專製，員工就不敢自動自發。蔣夢麟先生比較中國人和日本人的異同，特別指出日本人“最大的美德就是擁護領袖，服從命令”；而中國人卻由於“沒有世襲的統治階級，除了相當於貴族的士大夫階級之外，也沒有貴族階級，要使這遼闊的國度裏的人民萬眾一心，必須仰仗老百姓之間的學者領袖來驅策督導”。所以“現代日本是統治階級建立起來的，現代中國係平民百姓所締造。在日本當一個領袖要容易得多，他可以任意獨裁，他要人民做什麽，人民就會做什麽；在中國當一個領袖，卻必須教育人民，而且真正地領導人民。這是一種遠為困難的才能，也必須具備超人的才智創造能力。”
當日本人的總裁比較容易，因為日本“封建製度廢除的時間甚短，故封建精神在明治時代仍然存在”，做中國人的總裁比較困難，中國早在西曆紀元以前，就已經廢除封建製度了。
不過，中國人未必真正喜歡美國式的民主，弄得沒大沒小，總裁不像總裁。中國人的民主，是“以民為主，但是老百姓應該懂得尊敬領導者，感謝他的德政”。
如果不是“德政”，當然用不著感謝，甚至還可以群起而攻之，把他扯下台來。若是德政，大家再不感謝，那算是人嗎？以德服人，實在是中國總裁必須走的途徑。
日本人學到中國人的“忠”，卻學不到中國人的“恕”。日本人顯得心胸狹窄，隻知道堅持自己的立場，從不考慮別人的觀點，使得日本人不可能成為國際舞台上真正的領袖。
中國人的“恕”道，使我們懂得設身處地考慮別人的觀點，有些人認為中國人過分懦弱，實際上是不了解“以柔克剛”的道理。
民主是互相尊重，但是不可能完全平等。總裁不必擺出權威，員工自然會讓總裁三分。隻要是他自願的，他就沒有壓力，就會自動自發地敬重總裁。
設法讓員工自動是總裁最大的功力
萬物自然生長，是一種自動自發的表現。人為萬物之靈，懂得的道理比萬物多，所以知道感謝天。
員工自動自發把工作做好，如果懂得道理，就會感謝總裁，為大家提供正確的工作方向，以及良好的工作環境。員工自動自發，不但沒有工作壓力，而且不覺得來自總裁方麵的壓力，自然身心俱感愉快，因而十分感謝。事實上，是“感謝”的心情使得員工身心愉快，而不是“工作”或“酬勞”所能夠完全取代的。
但是，多做多錯，少做少錯，不做不錯，乃是大多數人所經曆過的慘痛教訓。並不是單憑三兩句話，說什麽“多做不錯，少做才錯，不做大錯”，便可以改變的事實。員工心裏明白，嘴巴可以喊“不做大錯”，行動上卻死守“不做不錯”的鐵律，能推就推，推不掉便拖。
一推一拖之間，上麵的命令下來了。這時依照命令辦事，做到什麽地步算什麽，哪裏有什麽成效可言？
總裁慎選員工，一開始就塑造自動自發的氣氛，讓大家發覺在這個環境中，隻有自動自發才能夠共存共榮。那麽，大家便不會坐等命令，養成推、拖、拉到
不能解決問題的壞習慣。
一個命令，一個動作絕對不是天的做法。人那麽多，天要是一個一個去推，推到什麽時候？人愈來愈多，天勢必愈來愈累。天從來不推，人才會自動自發。
總裁喜歡發號施令，大家就會等待命令。總裁具備一些技巧，也就是熟悉“情、理、法”的運作，從“情”入手，導引員工自動做出合“理”的事，員工就自動了。所有製度、法規，當做行動的參考腹案，大家互相尊重，很有麵子地自動依理而行，這才是中國人所喜歡的民主。可惜我們長久以來，一直被誤導。以為美國式的民主，才值得仿效。殊不知中國人的觀點，另有一番用意。
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很多人喜歡講“授權”，而且講得頭頭是道、條條有理。總裁聽了之後，決心授權。可是一授下去，苦惱跟著接踵而宋。因為“有權的人，往往有弄權的傾向”，如今總裁自己不弄權，把權授下去，卻讓別人去弄權，怎麽算也劃不來。
就算有權的人自己不存心弄權，下屬也會挖空心思，來製造弄權的機會，以便從中取利。不見得有權的人都是不正當的，卻往往不正當得連自己也不覺察有
什麽不正當的地方，因為利害攸關的下屬，會粉飾太平，包裝得好像什麽都十分正當。
聰明的總裁，不可輕言授權。把權分授出去，看出不對勁的時候，再收迴來，經常弄得大家很不愉快，而且減少自己對授權的信心，使自己更加專製而趨於獨裁。
總裁自己抓住權柄，把責任分授下去，叫做“分層負責”而非“分層授權”，這樣才能放心，也永遠不會發生“授出來又收迴去”的不良後果，使大家不至於反感。本來就沒有授，當然不可能收，也不必收。各層主管不必有權，隻要克盡責任，不失責，也不越權，實在是最為理想的狀態。總裁最害怕的，是下屬失責或者越權。失責指“應該做而未做”，越權即“不應該做而做”。總裁授權，下屬就可能越權；總裁不賦予責任，下屬便可能失責。如今不授權而賦予責任，下屬才可能既不越權，也不失責，成為總裁相當放心的好下屬。
授權並沒有什麽不好，隻是權授出去，下屬便覺得自己有權決定，可以不必按照總裁的旨意，卻大可依據自己的想法。於是三天兩頭，做出和總裁意見相左的決策。總裁一忍再忍，終於忍無可忍。明的不好講，便暗地裏尋思整人的辦法。有的是明升暗降，有的是借口加罪，有的是設法刁難，有的是冷嘲熱諷，反正有的是辦法，非整得下屬不敢擅用所授的權，否則絕不停息。這種嘴巴上授權，實質上牽製的做法，不如不授權卻隻賦予責任，宋得表裏一致。
不授權對主管有很多好處
總裁授權給主管，表麵上主管才能夠發揮自己的能力，在所授權限內快速做出決策，以爭取時效。但是，伴隨而來的苦惱，則是下屬往往要求主管做出某些超越授權範圍的裁定。主管如果表示這種要求，已經超出自己的權限，下屬不是要求破例，便是化整為零，把大的分割成為小的，以符合主管的權限。主管遇到這些要求，起初可能嚴正地加以拒絕，畢竟他和下屬朝夕相處，一次、兩次拒絕，也可能導致第三次的順應下屬的要求，以致自己不經意或無意地逾越了權限。沒有事的時候，大家十分愉快。一旦東窗事發，主管根本無法辯解，自己為什麽要越權裁決。於是，久而久之，被下屬抓住小辮子，說大聲話都有點膽怯，哪裏有膽量依法開除不良員工呢？
主管嚴格遵守授權的範圍，下屬就認為這是公事公辦，依據中國人“彼此彼此”的道理，你以公事公辦的方式對待我，我也照樣拿公事公辦的態度來對待你。於是能做的就做，不能做的便不做。主管痛在心裏，也拿他沒有辦法。中國人長久以來，認為“有權的人，就有破例的魄力”，要不然“有權力而不會行使”，和沒有權力的人，又有什麽不同？姑不論這種觀念正確與否？事實上有魄力的主管常常法外施恩，破格任用，而且口口聲聲“下不為例”。近來還有主管向下屬表示要向總裁大力爭取的，聽起來能不令人心寒？
總裁授權給主管，下屬當然明白。心想“總裁既然可以授權給你，你難道舍不得把權授給我”？如果真的分層授權，就演變成為“科員政治”。主辦人員的決定，誰也奈何不得，這種情況恐怕也不是我們所樂於見到的。
理論上，主辦人員依權限決定的事情，應該由他負起全部的責任。即使發生差錯，也和主管無關。下屬有差錯，主管可以置之度外，倒黴的必然是總裁。實際上，凡是下屬有所缺失，總裁多半先找主管，問他究竟是怎麽管的？對中國人而言，“連坐法”不完全是曆史上的產物，而且是實際需要的一種互依互賴精神。
主管未獲授權，至少可以讓下屬知道，他和我一樣是“隻有責任沒有權力”的人，彼此諒解，互相配合就是。
主管有責無權要好做得多
總裁有沒有授權，和主管有沒有盡責，其實正好是一體兩麵。主管盡責，等於總裁授權，隻是多一層聯係而已。主管凡事思慮周到，決策正確，而又適當尊重總裁的最後裁決權，總裁看在眼裏，愛在心裏，自然處處尊重他的決定，和授
權並無兩樣。如果說這樣可能耽誤時間，實在是推托之詞，因為隻要拿捏得準，並沒有大小事都請示的必要。
授權和盡責、差別在“明說”與“不明說”。授權是明說的，大家都弄得清清楚楚，結果常常鬧成僵局，不歡而散。盡責乃是“不明說”的授權：隻要結果是彼此一致的，等於授權；結果並不一致，那就沒有授權，中國人有些事情永遠不說得很清楚，其奧妙處在此。
現在有些人喜歡說：我們分層授權，結果皆大歡喜。仔細檢討一下，如果不是“分層負責”看成“分層授權”，便是總裁控製不了大局，不得不暫時忍耐，等待機會再來改變這種令大家都不得安寧的局麵。
主管的心裏，何必一定要爭“權”？凡事克盡責任，有什麽不好？對總裁方麵，我尊重你的權，不侵犯你的權，我隻是盡責任而己，總裁就不會害怕。對下屬方麵，我和你一樣，隻有一大堆責任，根本就沒有權。你用不著費心思要求我破例或者搞鬼，也不必要求我授權給你，大家相安無事，共同好好把工作做好，這才是上策。
總裁不輕言授權，對大家都有好處。總裁有權，很可能被小人包圍，不知不覺地越權，做出許多不合規定的事，這才是最需要小心避免的。授權解決不了被小人包圍的問題，惟有時常自省，注重修己，才能夠免此災難。
不緊張大家便能快速
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