不多講大家便能體會，說多了大家反而不想聽
不多做大家便能努力，做多了累死，大家更不敢做
管多了大家不用心，隻在那裏空等待
授權等於分權，勢必造成很多弊端。
緊張使大家忙中有錯，反而更為緩慢
不發威大家便能謹慎，避免一天到晚氣得半死
看起來天從來不做事，把所有的事情，都交給人去做。所以說事在人為，有人才有事。天無為，人才能夠大有為。天把做事的空間和機會讓出來，人才有可能做出很多事情。在這種情況下，人憑什麽經常謝天謝地？稍有成就，便要對天表示謝意。天的恩惠，成為大家所熟悉的天恩，似乎和天威永久並存，令人十分難忘。明明是人在做事，卻誠心誠意地感謝天，這是什麽道理？
原來人有能力，也不一定能夠表現。需要機會，更需要舞台。天不做什麽，卻默默地提供機會和空間。聰明的人，自然心知感激。隻有那些愚蠢自大的人，才以為人定勝天，把天置之度外，遲早自己要吃虧的。
總裁扮演天的角色，卻終究不是天。不能夠完全像天那樣，永遠不開口說話，也不給人具體的幫助。總裁要替天行道，必須體會天所給予人的某些啟示，並且以實際的行動，把它表現出來，使其產生有效的成果。天無言，卻有很多風雲變化的暗示。總裁如果能夠做到：不多說話，下屬便能用心體會；不多做事，員工便能努力；不多管，大家便能自動；不授權，大家便能負責；不緊張，大家便能快速；不發威，大家便能謹慎。那就是無為而無不為，真正發揮天的威力了。
總裁應該做的事情，其實並不少。用心把自己應該做的事情做好，已經是了不起的卓越總裁，用不著處處和自己的下屬競賽，一定要勝過所有員工。否則以一己之力，要和這麽多員工力拚，恐怕是折磨自己罷了。不如學學天的高明，提升自己的層次，使自己從容不迫地做好應該做的事情。
不多講大家便能體會
權利由他人所賦予
總裁有關懷、照顧、教導員工的義務，相對地也有一些可以享有的利益。一般人把“利益”看得過分狹窄，把它看成單純的“利潤”。實際上總裁除了應得的利潤之外，還有若幹權利，包括依照自己的理念來經營，按照自己的興趣來選擇，以及傳授自己為人處世的原則等。其中最鮮為人知的便是：擁有少講話的權利。
我們已經明白：老板的“闆”字，表示“組織大門內惟一具有三張嘴巴的人”。然而從反麵來想，便是一種警戒的信號：嘴巴太多，失誤的機會也跟著增多。言多必失，一個嘴巴已經足夠造成“禍從口出”的災害，何況三張嘴巴？補救的辦法便是：盡量少說話。一般員工並沒有這種權利，總裁反而獨自擁有。
少說話並不是不說話，所以不必緊張。少說話不過是“不可不說，不可亂說”，以求“不說則已，言必有中”，實在是總裁“立於不敗之地”的要領之一。
但是，權利的本質，乃是由他人所賦予的。如果總裁少說話，員工也全都沉默不語，就表示員工並未賦予總裁少說話的權利。若是總裁少說話，而員工之中有一些馬上挺身而出，把總裁想要說而未說出來的話，一五一十地說出來，那就充分證明，這位總裁了不得，已經被員工賦予少說話的權利。可以說，也可以不說了。
少說話不是沒有說話的權利，而是擁有不說話的權利。非但沒有損失，而且多一層保障。因為說話有說話的利益，不說話也有不說話的利益，兩者各有利弊。總裁的權利，並不是單純地不發一語，而是先不說話，讓員工先開口，然後抓住重點，再開口說話，所以每發必中。最後才說話，實際上也是一種最後裁決權。想清楚，看明白之後，才做成最後的裁決，更加安全，何必急於一時呢？
總裁有沒有這種“叫別人先說，自己最後才說”的權利，要看員工是不是支持？會不會願意先開口？可見總裁如果未被賦予少說話的權利，想不開口都不行。三張嘴巴亂動的結果，勢必說的話沒有人聽，發布的命令沒有人奉行，而責罵的話，也被當做耳邊風，真是“說到死也沒有用”，不過是多說一些廢話而已。
要設法讓員工先開口
總裁先開口，員工多半不喜歡說出相反的意見，卻一味以總裁的意見為意見，看起來百依百順，結果總裁的責任愈來愈大，大到單獨一個人要負起全部的責任。除非是神仙，否則誰有這樣大的能耐？
員工先說話，總裁有不同的意見，才可能加以比較，看看哪一種主張利多於弊？也想一想為什麽有不同的看法，做為互相了解，彼此溝通的橋梁。員工先開口，總裁才有機會聽到新的東西，才能夠明白某些人的心聲，才有辦法掌握當前的動態。對總裁而言，員工先說話應該列為最有利的一種資源。總裁最擔心的，應該是員工什麽都不說，好像在迷霧中行走，令人十分彷徨。可惜總裁喜歡先開口。造成員工什麽都不說，實在是自己找麻煩。
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總裁先說，員工就遵照總裁所說的去做，就算做得相當徹底，結果也有所欠缺。因為總裁一個人，能說多少？中國總裁高明得很，一方麵了解自己具有三張嘴巴，不知道應該用那一張比較好？一方麵也明白縱然有三張嘴巴，所說的仍然有限。如果養成員工依照老板所說的去做，那麽說的部分做得很好，沒有說的部分都不去做，如何是好？反過來說，既然總裁說不完全，沒有辦法把所有應該說的話全部說出來，為什麽不能幹脆少說？讓員工自己說來說去，把責任分攤開來，以免把總裁累得半死！
其實，總裁真正的責任，在想辦法讓員工先開口。方法非常簡單，多提問題少給答案，員工自然不得不開口。總裁心裏就算有答案，最好也不要說出來。因為一旦說出答案，員工便不說話。也不可以顯露出“我有答案，隻是暫時不說出
來，先來考考你們”，以免引起員工的反感。要員工開口說話，原本已經相當困難，何苦再自己增加阻礙，使得員工更加不願意把心裏頭的話，實在地說出來？
總裁虛心地提出問題，用信任和期待的眼光來看員工，必然很快有人開口。總裁的下一個責任，是在員工開口說出答案之後，如何判定其正確性與可行性，以便有效地付諸實施。希望完成此一責任，仍然要透過員工的說明和彼此之間的申辯，所以方法還是沒有改變：盡量讓員工說出心裏的感覺和專業的知識。
日本式管理有一套員工意見提案製度，對公司的發展有很大的助益。可惜中國員工，沒有那麽容易讓他先開口而又不亂說。怎麽促使員工“有話好好說，無話不亂說”，而避免“害怕時不說，不怕時亂說”的惡果，恐怕是總裁享受少講話權利的先決條件。
少說話的三大法則
總裁少說話，有三大法則。
1。平時先聽大家的意見，緊急時總裁才先說
首先，總裁必須堅持“平時先聽大家的意見，緊急時總裁才先說”的原則，並且切實施行。員工習慣之後，才會在總裁提供時間讓員工說話時，好好地表示自己的意見，又能夠在總裁認為茲事體大或這件事十萬火急時，不一定要表示自己的意見，卻專心而且用心地把工作做好。總裁手中執著兩把刷子，一把刷平時：“讓員工先開口。”另一把則刷緊急：“我先說，希望大家聽我的。”由於平時尊重大家的意見，緊急時大家才會充分支持總裁。
2。總裁提問題，員工盡量分頭去找答案
其次，總裁要依照人際習慣律，養成“總裁提問題，員工盡量分頭去找答案”的習慣。換句話說，總裁提問題，員工如果不願意找答案或者找不到答案，總裁也不可以拿出答案來。因為這樣很容易養成“員工不必動腦筋去想，隻要靜待一下，就會出現答案”的壞習慣，而且很難改變風氣。員工沒有答案，總裁要采取迂迴的方式，提供參考資料或參考答案，讓員工自己發現答案，並且勇敢地提出說明，才能夠養成“總裁有問，員工爭取時效必答”的良好習慣，進而互相激勵，蔚為優良風氣。
3。發現突破瓶頸的方法，培養不斷精進的員工
最後，總裁要激勵“用不爭功，不討好的態度，把應該說的話說出來”，並且“用意不在找出同仁的缺點，卻在發現突破瓶頸的方法”，又能培養出“日新又新，不斷精進”的員工。因為員工率先把問題的答案說出來，甚至在總裁未提問題之前，也樂意主動提出問題，並且附有可行的答案，對於公司的應興應革，具有很大的助益。激勵在圓滿中分是非，正是總裁享受少說話權利的真正成果。
不多做大家便能努力
總裁的主要工作在安人
常聽人說：“我們的總裁真好，很會做人。”卻很少有人這樣說：“我們的總裁很會做事。”萬一有人說這種話，我們反問他：“你們的總裁那麽會做事，那你們在幹什麽呢？”，他的迴答可能是：“我們吃飽沒事做，在旁邊欣賞總裁做事，好像還做得不壞！”豈非令人為之氣結？
總裁要行天之道。老天從來不做事，隻是不停地“替人安排這樣，調整那樣”，我們把它叫做“天命”。天的命令，人可以順從也可以不／頃從。j頃從的時候，便是“天定勝人”：不順從的時候，成為“人定勝天”。不管j頃從不順從，天和人總是扯不開，所以說：“天人合一”。
安人的工作做得好，員工就會像人順從天那樣地順從總裁的意旨。安人有所偏差，員工不安，也就如同人不順從天那樣地不順從總裁。總裁和員工的關係是一體的，天人合一的道理，告訴我們：當總裁的人，必須推己及於員工，愛員工如自己，把人安頓好，大家才能夠一條心，共同努力達成目標。
事在人為，一切事情交由員工去做。成事在天，事情做不做得好，關鍵在總裁能否安人。所以總裁的主要工作，並不是“把事做好”，而是“把人安好”。
“把事做好”是“管理”，“把人安好”才是“經營”。聰明的總裁，首先分辨“經營”和“管理”的差異，然後把“管理”委托給幹部，自己才能夠專心“經營”。
站在“經營”的立場，企業能不能永生，完全在“人”。究竟“企業的成敗在於人”這一句話，其中的“人”是指“總裁”呢？還是指“員工”？答案是“員工”而不是“總裁”。因為總裁一直把自己看成決定成敗的人，就會看輕員工而自以為了不起。總裁提升自己的地位，扮演“天”的角色，看得起員工，把他們看成了不起的“人”，這樣才可能“客觀、公正、而且寬容”地對待所有的員工，先把“人”經營好，再進一步把企業經營好。
總裁有權力不做
總裁具有最大的自由，愛怎麽想就怎麽想，沒有人會反對，也沒有人能夠反對。不過，想歸想，不能做。有些總裁違反這個原則，堅持“想到做到”，結果常常造成“收拾不了”的殘局，相當可怕。
想了之後，趕快接著想一個問題，不是“行得通嗎”？而是“找誰來研究”？可行性有多大，總裁不要自己去決定。自己有構想，自己思考可行性，往往不夠客觀，很可能愈想愈可行，掉入“一廂情願”的陷阱而不能自拔。
找什麽人來研究？這才是重要的決定。找錯人全盤皆輸，千萬不可大意。胡亂交辦，最後自己受罪。把合適的人找來，不是交代他馬上辦，卻應該以商量的口吻，希望他仔細研究一下，到底可不可行？
如果答案屬於“不可行”，總裁可以請他繼續找另外的人，深入研究，看看有沒有突破的可能。若是“可行”，總裁也不要興高采烈地發布命令，或者自己去執行。先問問研究的人，“誰來做比較好？”共同找出最合適的人，由他去發號施令，並且督促執行。凡“事”都有合適的推動者和執行者，而且“事在人為”，必須由這些“人”去完成。
事實證明：獨自決定一切事情的總裁，容易失敗。一切事必躬親的總裁，更難獲得成功。總裁是經營者，經營者有三大職責：首先，為公司的將來，設定正確的方向。其次，確定適當的人才是否被安置在適當的位置上。再次，查證各階層的每一個人，對於預先設定的標準與期望，是不是確實達成。
經營者不但要適才適用，而且要核查是否真的適才適用。除了掌握未來方向之外，總裁所要做的，無非是辨識人才，以便把合適的工作交給他去做。
為公司的將來，設定正確的方向。一方麵要依據資訊和數據，一方麵也免不了訴諸自己的第六感，所以總裁不可以不想。由“想這樣、想那樣”來引發自己的第六感，想出來之後，交給合適的人去研究，然後查證他是不是盡心盡力去達成。
當心做一次就甩不掉
總裁想而不做，絕對不是為了偷懶，而是“總裁自己做，其他人就會不好意思去做這件事，以致每一次都要總裁自己去做”，那才是甩不掉的麻煩。
剛剛創業的時候，總裁並沒有這種苦惱，也不必有這種顧慮。那時候以身作則，甚至身先士卒，都是當然的事。但是，人手逐漸增多之後，情況就有了變化。總裁隨著人的增加，把一件一件原本由自己處理的工作，分別交給合適的人去做，最後自己隻剩下一件工作——當總裁。當總裁本身就是一件大事，有很重要的功能，實在不必過分熱心再去做其他工作。
工作分配出去，事情並沒有結束。總裁必須仔細核查，分配出去的工作是否順利達成預定的標準與期望。然後在適當的時機，再把這種核查工作，分批交辦。
總裁最大的危機，就是對於若幹原本自己在做的工作，戀戀不舍。“舍不舍得”這一句話是總裁必須常常自問的。把工作交出去時，會不會產生“沒有人能夠做得像我那麽好”的感覺？如果是，那就證明總裁舍不得割讓給別人，因此常常藕斷絲連，忍不住要插手，弄得做的人無法發揮本身的能力，滿足了總裁“沒有人能夠做得像我那麽好”的心理欲求，卻也同時產生很大的危害，讓總裁麵臨過分勞累的挑戰。
交出去之後，就不能收迴。一旦收迴，再交出去的時候，下屬更加擔心，不知道應該怎樣做才好？總裁把工作交出去，可以逐步放手，讓承接的人，逐漸熟悉，但是，不能走迴頭路，忽交忽收迴，令人不知所措，當然做不好。下屬剛開始缺乏經驗，可以輔導他，讓他自己逐步去改進，以吸取經驗。不可以經常“揮手”，使他覺得總裁不放心，而不是他做得不好。總裁知人為先，能做的給他做，做不好訓練他，而不是代他做。做得好讚美他，讓他更起勁。總裁多想少做，多做人，少做事，大家才會好好地工作。
不多管大家便能自動
天隻幫助那些自助的人
人為什麽感謝天？因為天常常幫助人。天究竟做了些什麽？看起來似乎什麽也沒有做。天並沒有做什麽，人就會感謝天，這真是十分奇特的現象。
總裁提供工作機會，讓員工去表現。正如天提供空間，讓人自己去成長。人自己成長，卻感謝天；員工自己表現，同樣會感謝總裁。
宇宙萬物，都是自生自長。然而我們一直認為天生萬物，萬物受天的滋潤而生長。員工自生自長，大家會不會肯定總裁的功勞，認為員工受總裁的照顧而成長呢？
有人說這是員工的修養問題，修養好的員工，自然心知感激；而修養差的員工，非但不會感謝，甚至自立門戶，專門和過去的總裁唱對台戲，存心把過去的總裁氣死。
其實，員工是總裁選聘或雇用的。總裁在遴選、甄試人員的時候，為什麽不用心一些，把那些修養差的人擋在門外，隻讓那些修養好的人進來。如果說人員短缺，能夠找到人就頗不容易，那裏談得上精挑細選？我們就忍不住要問，在這種情況之下，為什麽還急於當總裁？
不多做大家便能努力，做多了累死，大家更不敢做
管多了大家不用心，隻在那裏空等待
授權等於分權，勢必造成很多弊端。
緊張使大家忙中有錯，反而更為緩慢
不發威大家便能謹慎，避免一天到晚氣得半死
看起來天從來不做事，把所有的事情，都交給人去做。所以說事在人為，有人才有事。天無為，人才能夠大有為。天把做事的空間和機會讓出來，人才有可能做出很多事情。在這種情況下，人憑什麽經常謝天謝地？稍有成就，便要對天表示謝意。天的恩惠，成為大家所熟悉的天恩，似乎和天威永久並存，令人十分難忘。明明是人在做事，卻誠心誠意地感謝天，這是什麽道理？
原來人有能力，也不一定能夠表現。需要機會，更需要舞台。天不做什麽，卻默默地提供機會和空間。聰明的人，自然心知感激。隻有那些愚蠢自大的人，才以為人定勝天，把天置之度外，遲早自己要吃虧的。
總裁扮演天的角色，卻終究不是天。不能夠完全像天那樣，永遠不開口說話，也不給人具體的幫助。總裁要替天行道，必須體會天所給予人的某些啟示，並且以實際的行動，把它表現出來，使其產生有效的成果。天無言，卻有很多風雲變化的暗示。總裁如果能夠做到：不多說話，下屬便能用心體會；不多做事，員工便能努力；不多管，大家便能自動；不授權，大家便能負責；不緊張，大家便能快速；不發威，大家便能謹慎。那就是無為而無不為，真正發揮天的威力了。
總裁應該做的事情，其實並不少。用心把自己應該做的事情做好，已經是了不起的卓越總裁，用不著處處和自己的下屬競賽，一定要勝過所有員工。否則以一己之力，要和這麽多員工力拚，恐怕是折磨自己罷了。不如學學天的高明，提升自己的層次，使自己從容不迫地做好應該做的事情。
不多講大家便能體會
權利由他人所賦予
總裁有關懷、照顧、教導員工的義務，相對地也有一些可以享有的利益。一般人把“利益”看得過分狹窄，把它看成單純的“利潤”。實際上總裁除了應得的利潤之外，還有若幹權利，包括依照自己的理念來經營，按照自己的興趣來選擇，以及傳授自己為人處世的原則等。其中最鮮為人知的便是：擁有少講話的權利。
我們已經明白：老板的“闆”字，表示“組織大門內惟一具有三張嘴巴的人”。然而從反麵來想，便是一種警戒的信號：嘴巴太多，失誤的機會也跟著增多。言多必失，一個嘴巴已經足夠造成“禍從口出”的災害，何況三張嘴巴？補救的辦法便是：盡量少說話。一般員工並沒有這種權利，總裁反而獨自擁有。
少說話並不是不說話，所以不必緊張。少說話不過是“不可不說，不可亂說”，以求“不說則已，言必有中”，實在是總裁“立於不敗之地”的要領之一。
但是，權利的本質，乃是由他人所賦予的。如果總裁少說話，員工也全都沉默不語，就表示員工並未賦予總裁少說話的權利。若是總裁少說話，而員工之中有一些馬上挺身而出，把總裁想要說而未說出來的話，一五一十地說出來，那就充分證明，這位總裁了不得，已經被員工賦予少說話的權利。可以說，也可以不說了。
少說話不是沒有說話的權利，而是擁有不說話的權利。非但沒有損失，而且多一層保障。因為說話有說話的利益，不說話也有不說話的利益，兩者各有利弊。總裁的權利，並不是單純地不發一語，而是先不說話，讓員工先開口，然後抓住重點，再開口說話，所以每發必中。最後才說話，實際上也是一種最後裁決權。想清楚，看明白之後，才做成最後的裁決，更加安全，何必急於一時呢？
總裁有沒有這種“叫別人先說，自己最後才說”的權利，要看員工是不是支持？會不會願意先開口？可見總裁如果未被賦予少說話的權利，想不開口都不行。三張嘴巴亂動的結果，勢必說的話沒有人聽，發布的命令沒有人奉行，而責罵的話，也被當做耳邊風，真是“說到死也沒有用”，不過是多說一些廢話而已。
要設法讓員工先開口
總裁先開口，員工多半不喜歡說出相反的意見，卻一味以總裁的意見為意見，看起來百依百順，結果總裁的責任愈來愈大，大到單獨一個人要負起全部的責任。除非是神仙，否則誰有這樣大的能耐？
員工先說話，總裁有不同的意見，才可能加以比較，看看哪一種主張利多於弊？也想一想為什麽有不同的看法，做為互相了解，彼此溝通的橋梁。員工先開口，總裁才有機會聽到新的東西，才能夠明白某些人的心聲，才有辦法掌握當前的動態。對總裁而言，員工先說話應該列為最有利的一種資源。總裁最擔心的，應該是員工什麽都不說，好像在迷霧中行走，令人十分彷徨。可惜總裁喜歡先開口。造成員工什麽都不說，實在是自己找麻煩。
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總裁先說，員工就遵照總裁所說的去做，就算做得相當徹底，結果也有所欠缺。因為總裁一個人，能說多少？中國總裁高明得很，一方麵了解自己具有三張嘴巴，不知道應該用那一張比較好？一方麵也明白縱然有三張嘴巴，所說的仍然有限。如果養成員工依照老板所說的去做，那麽說的部分做得很好，沒有說的部分都不去做，如何是好？反過來說，既然總裁說不完全，沒有辦法把所有應該說的話全部說出來，為什麽不能幹脆少說？讓員工自己說來說去，把責任分攤開來，以免把總裁累得半死！
其實，總裁真正的責任，在想辦法讓員工先開口。方法非常簡單，多提問題少給答案，員工自然不得不開口。總裁心裏就算有答案，最好也不要說出來。因為一旦說出答案，員工便不說話。也不可以顯露出“我有答案，隻是暫時不說出
來，先來考考你們”，以免引起員工的反感。要員工開口說話，原本已經相當困難，何苦再自己增加阻礙，使得員工更加不願意把心裏頭的話，實在地說出來？
總裁虛心地提出問題，用信任和期待的眼光來看員工，必然很快有人開口。總裁的下一個責任，是在員工開口說出答案之後，如何判定其正確性與可行性，以便有效地付諸實施。希望完成此一責任，仍然要透過員工的說明和彼此之間的申辯，所以方法還是沒有改變：盡量讓員工說出心裏的感覺和專業的知識。
日本式管理有一套員工意見提案製度，對公司的發展有很大的助益。可惜中國員工，沒有那麽容易讓他先開口而又不亂說。怎麽促使員工“有話好好說，無話不亂說”，而避免“害怕時不說，不怕時亂說”的惡果，恐怕是總裁享受少講話權利的先決條件。
少說話的三大法則
總裁少說話，有三大法則。
1。平時先聽大家的意見，緊急時總裁才先說
首先，總裁必須堅持“平時先聽大家的意見，緊急時總裁才先說”的原則，並且切實施行。員工習慣之後，才會在總裁提供時間讓員工說話時，好好地表示自己的意見，又能夠在總裁認為茲事體大或這件事十萬火急時，不一定要表示自己的意見，卻專心而且用心地把工作做好。總裁手中執著兩把刷子，一把刷平時：“讓員工先開口。”另一把則刷緊急：“我先說，希望大家聽我的。”由於平時尊重大家的意見，緊急時大家才會充分支持總裁。
2。總裁提問題，員工盡量分頭去找答案
其次，總裁要依照人際習慣律，養成“總裁提問題，員工盡量分頭去找答案”的習慣。換句話說，總裁提問題，員工如果不願意找答案或者找不到答案，總裁也不可以拿出答案來。因為這樣很容易養成“員工不必動腦筋去想，隻要靜待一下，就會出現答案”的壞習慣，而且很難改變風氣。員工沒有答案，總裁要采取迂迴的方式，提供參考資料或參考答案，讓員工自己發現答案，並且勇敢地提出說明，才能夠養成“總裁有問，員工爭取時效必答”的良好習慣，進而互相激勵，蔚為優良風氣。
3。發現突破瓶頸的方法，培養不斷精進的員工
最後，總裁要激勵“用不爭功，不討好的態度，把應該說的話說出來”，並且“用意不在找出同仁的缺點，卻在發現突破瓶頸的方法”，又能培養出“日新又新，不斷精進”的員工。因為員工率先把問題的答案說出來，甚至在總裁未提問題之前，也樂意主動提出問題，並且附有可行的答案，對於公司的應興應革，具有很大的助益。激勵在圓滿中分是非，正是總裁享受少說話權利的真正成果。
不多做大家便能努力
總裁的主要工作在安人
常聽人說：“我們的總裁真好，很會做人。”卻很少有人這樣說：“我們的總裁很會做事。”萬一有人說這種話，我們反問他：“你們的總裁那麽會做事，那你們在幹什麽呢？”，他的迴答可能是：“我們吃飽沒事做，在旁邊欣賞總裁做事，好像還做得不壞！”豈非令人為之氣結？
總裁要行天之道。老天從來不做事，隻是不停地“替人安排這樣，調整那樣”，我們把它叫做“天命”。天的命令，人可以順從也可以不／頃從。j頃從的時候，便是“天定勝人”：不順從的時候，成為“人定勝天”。不管j頃從不順從，天和人總是扯不開，所以說：“天人合一”。
安人的工作做得好，員工就會像人順從天那樣地順從總裁的意旨。安人有所偏差，員工不安，也就如同人不順從天那樣地不順從總裁。總裁和員工的關係是一體的，天人合一的道理，告訴我們：當總裁的人，必須推己及於員工，愛員工如自己，把人安頓好，大家才能夠一條心，共同努力達成目標。
事在人為，一切事情交由員工去做。成事在天，事情做不做得好，關鍵在總裁能否安人。所以總裁的主要工作，並不是“把事做好”，而是“把人安好”。
“把事做好”是“管理”，“把人安好”才是“經營”。聰明的總裁，首先分辨“經營”和“管理”的差異，然後把“管理”委托給幹部，自己才能夠專心“經營”。
站在“經營”的立場，企業能不能永生，完全在“人”。究竟“企業的成敗在於人”這一句話，其中的“人”是指“總裁”呢？還是指“員工”？答案是“員工”而不是“總裁”。因為總裁一直把自己看成決定成敗的人，就會看輕員工而自以為了不起。總裁提升自己的地位，扮演“天”的角色，看得起員工，把他們看成了不起的“人”，這樣才可能“客觀、公正、而且寬容”地對待所有的員工，先把“人”經營好，再進一步把企業經營好。
總裁有權力不做
總裁具有最大的自由，愛怎麽想就怎麽想，沒有人會反對，也沒有人能夠反對。不過，想歸想，不能做。有些總裁違反這個原則，堅持“想到做到”，結果常常造成“收拾不了”的殘局，相當可怕。
想了之後，趕快接著想一個問題，不是“行得通嗎”？而是“找誰來研究”？可行性有多大，總裁不要自己去決定。自己有構想，自己思考可行性，往往不夠客觀，很可能愈想愈可行，掉入“一廂情願”的陷阱而不能自拔。
找什麽人來研究？這才是重要的決定。找錯人全盤皆輸，千萬不可大意。胡亂交辦，最後自己受罪。把合適的人找來，不是交代他馬上辦，卻應該以商量的口吻，希望他仔細研究一下，到底可不可行？
如果答案屬於“不可行”，總裁可以請他繼續找另外的人，深入研究，看看有沒有突破的可能。若是“可行”，總裁也不要興高采烈地發布命令，或者自己去執行。先問問研究的人，“誰來做比較好？”共同找出最合適的人，由他去發號施令，並且督促執行。凡“事”都有合適的推動者和執行者，而且“事在人為”，必須由這些“人”去完成。
事實證明：獨自決定一切事情的總裁，容易失敗。一切事必躬親的總裁，更難獲得成功。總裁是經營者，經營者有三大職責：首先，為公司的將來，設定正確的方向。其次，確定適當的人才是否被安置在適當的位置上。再次，查證各階層的每一個人，對於預先設定的標準與期望，是不是確實達成。
經營者不但要適才適用，而且要核查是否真的適才適用。除了掌握未來方向之外，總裁所要做的，無非是辨識人才，以便把合適的工作交給他去做。
為公司的將來，設定正確的方向。一方麵要依據資訊和數據，一方麵也免不了訴諸自己的第六感，所以總裁不可以不想。由“想這樣、想那樣”來引發自己的第六感，想出來之後，交給合適的人去研究，然後查證他是不是盡心盡力去達成。
當心做一次就甩不掉
總裁想而不做，絕對不是為了偷懶，而是“總裁自己做，其他人就會不好意思去做這件事，以致每一次都要總裁自己去做”，那才是甩不掉的麻煩。
剛剛創業的時候，總裁並沒有這種苦惱，也不必有這種顧慮。那時候以身作則，甚至身先士卒，都是當然的事。但是，人手逐漸增多之後，情況就有了變化。總裁隨著人的增加，把一件一件原本由自己處理的工作，分別交給合適的人去做，最後自己隻剩下一件工作——當總裁。當總裁本身就是一件大事，有很重要的功能，實在不必過分熱心再去做其他工作。
工作分配出去，事情並沒有結束。總裁必須仔細核查，分配出去的工作是否順利達成預定的標準與期望。然後在適當的時機，再把這種核查工作，分批交辦。
總裁最大的危機，就是對於若幹原本自己在做的工作，戀戀不舍。“舍不舍得”這一句話是總裁必須常常自問的。把工作交出去時，會不會產生“沒有人能夠做得像我那麽好”的感覺？如果是，那就證明總裁舍不得割讓給別人，因此常常藕斷絲連，忍不住要插手，弄得做的人無法發揮本身的能力，滿足了總裁“沒有人能夠做得像我那麽好”的心理欲求，卻也同時產生很大的危害，讓總裁麵臨過分勞累的挑戰。
交出去之後，就不能收迴。一旦收迴，再交出去的時候，下屬更加擔心，不知道應該怎樣做才好？總裁把工作交出去，可以逐步放手，讓承接的人，逐漸熟悉，但是，不能走迴頭路，忽交忽收迴，令人不知所措，當然做不好。下屬剛開始缺乏經驗，可以輔導他，讓他自己逐步去改進，以吸取經驗。不可以經常“揮手”，使他覺得總裁不放心，而不是他做得不好。總裁知人為先，能做的給他做，做不好訓練他，而不是代他做。做得好讚美他，讓他更起勁。總裁多想少做，多做人，少做事，大家才會好好地工作。
不多管大家便能自動
天隻幫助那些自助的人
人為什麽感謝天？因為天常常幫助人。天究竟做了些什麽？看起來似乎什麽也沒有做。天並沒有做什麽，人就會感謝天，這真是十分奇特的現象。
總裁提供工作機會，讓員工去表現。正如天提供空間，讓人自己去成長。人自己成長，卻感謝天；員工自己表現，同樣會感謝總裁。
宇宙萬物，都是自生自長。然而我們一直認為天生萬物，萬物受天的滋潤而生長。員工自生自長，大家會不會肯定總裁的功勞，認為員工受總裁的照顧而成長呢？
有人說這是員工的修養問題，修養好的員工，自然心知感激；而修養差的員工，非但不會感謝，甚至自立門戶，專門和過去的總裁唱對台戲，存心把過去的總裁氣死。
其實，員工是總裁選聘或雇用的。總裁在遴選、甄試人員的時候，為什麽不用心一些，把那些修養差的人擋在門外，隻讓那些修養好的人進來。如果說人員短缺，能夠找到人就頗不容易，那裏談得上精挑細選？我們就忍不住要問，在這種情況之下，為什麽還急於當總裁？