達摩三律並不是馬上能夠做到的。在努力的過程中，總裁最好發現一個事實，那就是“聰明的人，往往會做出愚笨的事”，而“下愚的人，有時也有上智的舉動”。為什麽呢？隔行如隔山，而且行行出狀元，不是嗎？
某甲在處理某些事項上麵，表現得可圈可點，而在另外一些事項上，卻顯得十分笨拙，幾乎無法可施。某乙在某甲顯得笨拙的事項上，雖然有其獨到之處，但在其他事項上，卻無論如何，都不如某甲出色。這些都是常見的事實。因為人有所長，必然就有所短，很難達到全能的程度。
人各有專長，千萬不可以因為他在某些項目中出人頭地，便認定他十項全能。千萬不要由於他在某些項目中表現欠佳，便斷定他一無所能。人往往有這種偏見，把諾貝爾獎得主當做萬事通，以致問道於盲。總裁不可以如此，否則就會扼殺人才，氣死專家。
曾經聽過這麽一句話：“問題可以用知識來解釋，但是知識常常不能解決問
題。”有知識的人，遇到問題，往往長篇大論，搬弄一大堆名詞，卻無從下手。沒有知識的人，憑著豐富的經驗，有時候妙手迴春，有時候也會陰差陽錯，把問題弄得更加不可收拾。可見僅憑單一標準，便要判斷人的上智、下愚，根本就是一件十分愚蠢的事情。
公司內部，大多是中人。中人有時有天才的表現，叫做發揮潛力：也可能有白癡的舉動，稱為無言的抗議。不過，“成員常常依照總裁的期望，表現出總裁所期待的行為”。總裁把某丙看成白癡，他就幾乎成為白癡；總裁視某丁為天才，一夜之間，某丁頓然高明起來。
人有上智、中人、下愚的區分，組織成員隻是特定範圍內少數人的組合，彼此之間的差距不大，頂多在中人之中，勉強分為上、中、下三種中人。總裁機動調整自己的期望，如果相當正確，很可能發現，原來無人不可用！
親親尊尊還要能賢賢
親疏當然要有分別
有些人喜歡批評中國人“特別照顧親人”，看作是一種自私的表現。請問：“一個連親人都不肯特別照顧的人，值得我們信賴嗎？”
自古以來，“好父兄”一直是大家稱羨的對象。有好的父兄從旁提攜，自然晉升得快。多數從晉升的行列中插隊，然後再跳越的，仔細分析起來，大多和好父兄有相當密切的關係。隻是有人得到便宜還賣乖，硬是不肯承認。對他們的父兄而言，不過是增添一項“不孝”的罪名，大家心知肚明，並不是片麵否認便可以抹煞的。沒有好父兄，想辦法拜義父、叫幹爹，或者“肝膽相照，誼同兄弟”，無非在加強彼此的“親”密關係。有關係好辦事，在這一方麵顯然很有效果。
“父子同心，黃土變金。”家人的親情，如果同心一誌，必定是富裕家庭的最佳保障。父子不同心，有時會陌如路人，甚至演變成父子反目成仇的悲劇。朋友翻臉，各走各的道路，大不了彼此不相往來。家人翻臉，由於互知底細，而且常常遭受外人質疑，因而更為兇殘可怖。兄弟鬩牆，向來被視為十分可怕的不幸事件。
不是親戚，沒有親人的名分，彼此不致有什麽特別的寄望。一旦誼屬親戚，開口“姑姑”，叫聲“舅舅”，就算有一些特別的需求，似乎也是人之常情。不然，為什麽不沿街隨便稱唿他人為“叔叔”，卻特定指稱某人才是他的“姨丈”？親疏固然不可過分有差別，但是，也不能一視同仁到“把自己的親人，一律當成路人看待”。
總裁如果把親人當做特別苛求的對象，凡有獎賞，親人一定放在一般人的後麵，凡有懲罰，親人必定優先而且加重。親人當中有骨氣、有才華的，就會辭職他去。留下來忍辱負重的，多半是伺機報複或者待機造反的，小心為是。
要找人，親人中有合適的，為什麽不能優先？要不然，盼望有好父兄，又有何用？今天很多人不敢說這種話，卻暗中如此做，逐漸成為表裏不一致的口是心非人。
用人有一定標準，凡是合乎標準的，親人優先考慮。大家才會重視親情，在親戚中不敢亂來，至少多一層親族約束力，更有利於端正風氣。
親親之外還要尊尊
尊尊指“尊重年資長的人”，資深員工能夠待得這麽長久，必然有他的貢獻。如果嫌他日久變呆，不如自問“公司為什麽把他用呆了”？想當初，他剛進公司，容光煥發，才氣甚高，不是親人當中的佼佼者，便是非親人而超越親人的表現，更為優秀。轉眼這幾年，人消瘦了，腦筋不管用了，成為大家指指點點的呆人，他自己固然不長進，公司何嚐完全沒有責任？
升遷有一定的標準，凡合乎標準的，以資深者為優先。絕對不能單憑一句“青年才俊”，便毫不講理地把一群“等待很久、剛要接棒、不幸等出了幾根白發”的人，集體扼殺掉。公司利用年輕人整肅年紀較大的人，是一種有效的政策，但從此動蕩不安，一代兇猛過一代的後果，則將責無旁貸地由總裁自己來承擔。資深不是罪惡，不一定要趕盡殺絕。有時候總裁自己最資深，竟然也要發動年輕同仁來氣走某些資深人，這時候司馬昭之心，必定路人皆知，最好不要付諸行動，以免人人自危，造成不安。
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親親是親近值得親近的親人，尊尊是尊重值得尊重的長者。老板親親、尊尊，一方麵可以增強親人之間的凝聚力，一方麵可以添加資深人員的向心力，同時，公司的風氣，才會正常而良好。何況重視親親和尊尊，並不會妨害賢賢，不需要擔心害怕會扼殺人才。
問題是原本值得親近的親人，久而久之，可能變成不值得親近；本來值得尊重的老人，也可能日久而不值得尊重。這是雙方麵的事情，並非單方麵所能夠控製的。不過，總裁的主導力量，必須大於對方。所以平日拿親親尊尊的態度，來促成親人長久值得親近，長者永久值得尊重，恐怕是十分必要而且影響深遠，值得總裁特為費心。
總裁自己率先不親親、不尊尊，所建立的企業文化和中華文化這個大環境根本不能配合，萬一親人叛離、長者心寒，後患必定無窮。
生生不息更需要賢賢
公司希望持續經營，生生不息，就必須賢賢。賢賢有點類似西方的能力主義，亦即重視有能力的人。公司當然需要有能力的人，沒有人會否定能力的重要性。
親親、尊尊，實際上都以賢賢做基礎。離開賢賢，談不上親親，變成害人菲淺的親情本位，遲早被親人害死。也談不上尊尊，形成眾人怨恨的“老而不死”，年輕人不求上進，隻希望保平安，活得久才有希望，公司也會完蛋。
前麵說用人要有一定的標準，升遷也要製定一定的標準，便是實力必須達到某種需求，才能夠親親、尊尊。能力達到標準，仍需重視親親、尊尊，這才是中國話。親人優先，大家就會互相勉勵，把家教做好。大家樂見好父兄，自然用心做好子弟。資深者優先，大家就會安於本業，不敢見異思遷，胡亂跳槽。經驗累積下來，新人當然用心學習，不會一天到晚想入非非。
選賢舉能，企業才能永續發展。但是，親親、尊尊也是一種必具的修養。年輕人若是不能親近親人，尊重長上，怎麽算是賢能之士呢？年紀輕輕便恃才傲物，實在十分可怕。
總裁如何在親親、尊尊、賢賢之中，找到平衡點？我們的建議是：一般性工作，以親親為重。親戚嘛，給一碗飯吃不成問題，不過要往上升遷，就得自己努力。這種主張十分合理，鼓勵親人奮發自強，表現得比別人好，使大家沒有話講。在同等能力的條件下，讓親人比較方便進來。進來之後，公司就像家庭，成員都是親人，這時候大家的立足點完全一致，必須靠自己努力求上進，才能夠順利晉升。
特殊性工作，以賢賢為重。親人當中，真正真有特殊才能的，當然可以考慮，不過這時候把特殊才能擺在前麵，通過這一關才能夠考慮其他條件。
晉升的時候，以尊尊為重。一切條件相同，年資深的優先升遷，鼓勵大家安心工作，專心研究所需技能。形成長幼有序的風氣，大家才放心把經驗傳授給年輕人。
綜合判斷的人，必須有原則、有分寸，大家才會心服。總裁親親、尊尊、賢賢的標準，必然融入企業文化之中。
當總裁最有機會修行
修行是積德的代名詞
人死之後，如果什麽都沒有，則人活著的時候，就不必有所戒懼。反正大不了一死，而死後一了百了，有什麽值得警戒、畏懼的？可見人死之後，事情還沒有完，還有一些事情，似乎才要開始。這輩子積善、為惡，必然有一張成績單，亦即必須通過嚴格的考核。人死的時候，臉上的表情殊不一致，便是麵對考核官的一種反應。就算不必麵對考核官，自我考核的時候，也會感慨萬千，有很多悔不當初的表情。要想死得心安理得，十分安然，生時自非積德，好好修行不可。
這樣看來，兒子並不是自己的延續。自己是一個獨立個體，兒子也應該是另
外一個獨立的個體。不必把兒子當作自己，或者要求兒子變成另一個自己，以免抹煞了兒子本有的個體獨立性，反而弄得兒子不能發揮他的自我。
如果有來生，來生那個人，才是自己的真正延續體。那個人的命運，決定於自己今生今世的所作所為，所以人的一生，必須為自己的未來負責，因而應該警惕、戒懼。
若是沒有來生，那麽死後的考核，可能把某些人分發到天堂，而把某些人押解到地獄。究竟上天堂或是下地獄，也和今生今世的所作所為，密切相關。為求死後不必下地獄受苦，人生的過程，同樣必須知所戒懼，多多為善。
最可怕的人，就是“什麽都不怕的人”，隻要天不怕、地不怕，大家就害怕他了。敬天、畏天，並不是迷信，而是人應該畏懼自己良心的指責，才會時時反省，憑著良心處事待人。中國人特重修己，也希望我們多多積德，主要即在提醒大家，要憑良心。
乞丐對總裁常說的三句話：“好心啊，有量啊，讓我討幾個錢吧！”開宗明義，即在希望總裁保有一顆善良的心，好好修行，多多行善！
當然，修行絕對不是總裁的專利。所有的人，為了自己的未來，也為了自己的現在，都應該重視良心，好好修治自己，使自己心安理得，做起事情來，心無旁騖，才會順利進展。
總裁特別需要修行
某甲在處理某些事項上麵，表現得可圈可點，而在另外一些事項上，卻顯得十分笨拙，幾乎無法可施。某乙在某甲顯得笨拙的事項上，雖然有其獨到之處，但在其他事項上，卻無論如何，都不如某甲出色。這些都是常見的事實。因為人有所長，必然就有所短，很難達到全能的程度。
人各有專長，千萬不可以因為他在某些項目中出人頭地，便認定他十項全能。千萬不要由於他在某些項目中表現欠佳，便斷定他一無所能。人往往有這種偏見，把諾貝爾獎得主當做萬事通，以致問道於盲。總裁不可以如此，否則就會扼殺人才，氣死專家。
曾經聽過這麽一句話：“問題可以用知識來解釋，但是知識常常不能解決問
題。”有知識的人，遇到問題，往往長篇大論，搬弄一大堆名詞，卻無從下手。沒有知識的人，憑著豐富的經驗，有時候妙手迴春，有時候也會陰差陽錯，把問題弄得更加不可收拾。可見僅憑單一標準，便要判斷人的上智、下愚，根本就是一件十分愚蠢的事情。
公司內部，大多是中人。中人有時有天才的表現，叫做發揮潛力：也可能有白癡的舉動，稱為無言的抗議。不過，“成員常常依照總裁的期望，表現出總裁所期待的行為”。總裁把某丙看成白癡，他就幾乎成為白癡；總裁視某丁為天才，一夜之間，某丁頓然高明起來。
人有上智、中人、下愚的區分，組織成員隻是特定範圍內少數人的組合，彼此之間的差距不大，頂多在中人之中，勉強分為上、中、下三種中人。總裁機動調整自己的期望，如果相當正確，很可能發現，原來無人不可用！
親親尊尊還要能賢賢
親疏當然要有分別
有些人喜歡批評中國人“特別照顧親人”，看作是一種自私的表現。請問：“一個連親人都不肯特別照顧的人，值得我們信賴嗎？”
自古以來，“好父兄”一直是大家稱羨的對象。有好的父兄從旁提攜，自然晉升得快。多數從晉升的行列中插隊，然後再跳越的，仔細分析起來，大多和好父兄有相當密切的關係。隻是有人得到便宜還賣乖，硬是不肯承認。對他們的父兄而言，不過是增添一項“不孝”的罪名，大家心知肚明，並不是片麵否認便可以抹煞的。沒有好父兄，想辦法拜義父、叫幹爹，或者“肝膽相照，誼同兄弟”，無非在加強彼此的“親”密關係。有關係好辦事，在這一方麵顯然很有效果。
“父子同心，黃土變金。”家人的親情，如果同心一誌，必定是富裕家庭的最佳保障。父子不同心，有時會陌如路人，甚至演變成父子反目成仇的悲劇。朋友翻臉，各走各的道路，大不了彼此不相往來。家人翻臉，由於互知底細，而且常常遭受外人質疑，因而更為兇殘可怖。兄弟鬩牆，向來被視為十分可怕的不幸事件。
不是親戚，沒有親人的名分，彼此不致有什麽特別的寄望。一旦誼屬親戚，開口“姑姑”，叫聲“舅舅”，就算有一些特別的需求，似乎也是人之常情。不然，為什麽不沿街隨便稱唿他人為“叔叔”，卻特定指稱某人才是他的“姨丈”？親疏固然不可過分有差別，但是，也不能一視同仁到“把自己的親人，一律當成路人看待”。
總裁如果把親人當做特別苛求的對象，凡有獎賞，親人一定放在一般人的後麵，凡有懲罰，親人必定優先而且加重。親人當中有骨氣、有才華的，就會辭職他去。留下來忍辱負重的，多半是伺機報複或者待機造反的，小心為是。
要找人，親人中有合適的，為什麽不能優先？要不然，盼望有好父兄，又有何用？今天很多人不敢說這種話，卻暗中如此做，逐漸成為表裏不一致的口是心非人。
用人有一定標準，凡是合乎標準的，親人優先考慮。大家才會重視親情，在親戚中不敢亂來，至少多一層親族約束力，更有利於端正風氣。
親親之外還要尊尊
尊尊指“尊重年資長的人”，資深員工能夠待得這麽長久，必然有他的貢獻。如果嫌他日久變呆，不如自問“公司為什麽把他用呆了”？想當初，他剛進公司，容光煥發，才氣甚高，不是親人當中的佼佼者，便是非親人而超越親人的表現，更為優秀。轉眼這幾年，人消瘦了，腦筋不管用了，成為大家指指點點的呆人，他自己固然不長進，公司何嚐完全沒有責任？
升遷有一定的標準，凡合乎標準的，以資深者為優先。絕對不能單憑一句“青年才俊”，便毫不講理地把一群“等待很久、剛要接棒、不幸等出了幾根白發”的人，集體扼殺掉。公司利用年輕人整肅年紀較大的人，是一種有效的政策，但從此動蕩不安，一代兇猛過一代的後果，則將責無旁貸地由總裁自己來承擔。資深不是罪惡，不一定要趕盡殺絕。有時候總裁自己最資深，竟然也要發動年輕同仁來氣走某些資深人，這時候司馬昭之心，必定路人皆知，最好不要付諸行動，以免人人自危，造成不安。
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親親是親近值得親近的親人，尊尊是尊重值得尊重的長者。老板親親、尊尊，一方麵可以增強親人之間的凝聚力，一方麵可以添加資深人員的向心力，同時，公司的風氣，才會正常而良好。何況重視親親和尊尊，並不會妨害賢賢，不需要擔心害怕會扼殺人才。
問題是原本值得親近的親人，久而久之，可能變成不值得親近；本來值得尊重的老人，也可能日久而不值得尊重。這是雙方麵的事情，並非單方麵所能夠控製的。不過，總裁的主導力量，必須大於對方。所以平日拿親親尊尊的態度，來促成親人長久值得親近，長者永久值得尊重，恐怕是十分必要而且影響深遠，值得總裁特為費心。
總裁自己率先不親親、不尊尊，所建立的企業文化和中華文化這個大環境根本不能配合，萬一親人叛離、長者心寒，後患必定無窮。
生生不息更需要賢賢
公司希望持續經營，生生不息，就必須賢賢。賢賢有點類似西方的能力主義，亦即重視有能力的人。公司當然需要有能力的人，沒有人會否定能力的重要性。
親親、尊尊，實際上都以賢賢做基礎。離開賢賢，談不上親親，變成害人菲淺的親情本位，遲早被親人害死。也談不上尊尊，形成眾人怨恨的“老而不死”，年輕人不求上進，隻希望保平安，活得久才有希望，公司也會完蛋。
前麵說用人要有一定的標準，升遷也要製定一定的標準，便是實力必須達到某種需求，才能夠親親、尊尊。能力達到標準，仍需重視親親、尊尊，這才是中國話。親人優先，大家就會互相勉勵，把家教做好。大家樂見好父兄，自然用心做好子弟。資深者優先，大家就會安於本業，不敢見異思遷，胡亂跳槽。經驗累積下來，新人當然用心學習，不會一天到晚想入非非。
選賢舉能，企業才能永續發展。但是，親親、尊尊也是一種必具的修養。年輕人若是不能親近親人，尊重長上，怎麽算是賢能之士呢？年紀輕輕便恃才傲物，實在十分可怕。
總裁如何在親親、尊尊、賢賢之中，找到平衡點？我們的建議是：一般性工作，以親親為重。親戚嘛，給一碗飯吃不成問題，不過要往上升遷，就得自己努力。這種主張十分合理，鼓勵親人奮發自強，表現得比別人好，使大家沒有話講。在同等能力的條件下，讓親人比較方便進來。進來之後，公司就像家庭，成員都是親人，這時候大家的立足點完全一致，必須靠自己努力求上進，才能夠順利晉升。
特殊性工作，以賢賢為重。親人當中，真正真有特殊才能的，當然可以考慮，不過這時候把特殊才能擺在前麵，通過這一關才能夠考慮其他條件。
晉升的時候，以尊尊為重。一切條件相同，年資深的優先升遷，鼓勵大家安心工作，專心研究所需技能。形成長幼有序的風氣，大家才放心把經驗傳授給年輕人。
綜合判斷的人，必須有原則、有分寸，大家才會心服。總裁親親、尊尊、賢賢的標準，必然融入企業文化之中。
當總裁最有機會修行
修行是積德的代名詞
人死之後，如果什麽都沒有，則人活著的時候，就不必有所戒懼。反正大不了一死，而死後一了百了，有什麽值得警戒、畏懼的？可見人死之後，事情還沒有完，還有一些事情，似乎才要開始。這輩子積善、為惡，必然有一張成績單，亦即必須通過嚴格的考核。人死的時候，臉上的表情殊不一致，便是麵對考核官的一種反應。就算不必麵對考核官，自我考核的時候，也會感慨萬千，有很多悔不當初的表情。要想死得心安理得，十分安然，生時自非積德，好好修行不可。
這樣看來，兒子並不是自己的延續。自己是一個獨立個體，兒子也應該是另
外一個獨立的個體。不必把兒子當作自己，或者要求兒子變成另一個自己，以免抹煞了兒子本有的個體獨立性，反而弄得兒子不能發揮他的自我。
如果有來生，來生那個人，才是自己的真正延續體。那個人的命運，決定於自己今生今世的所作所為，所以人的一生，必須為自己的未來負責，因而應該警惕、戒懼。
若是沒有來生，那麽死後的考核，可能把某些人分發到天堂，而把某些人押解到地獄。究竟上天堂或是下地獄，也和今生今世的所作所為，密切相關。為求死後不必下地獄受苦，人生的過程，同樣必須知所戒懼，多多為善。
最可怕的人，就是“什麽都不怕的人”，隻要天不怕、地不怕，大家就害怕他了。敬天、畏天，並不是迷信，而是人應該畏懼自己良心的指責，才會時時反省，憑著良心處事待人。中國人特重修己，也希望我們多多積德，主要即在提醒大家，要憑良心。
乞丐對總裁常說的三句話：“好心啊，有量啊，讓我討幾個錢吧！”開宗明義，即在希望總裁保有一顆善良的心，好好修行，多多行善！
當然，修行絕對不是總裁的專利。所有的人，為了自己的未來，也為了自己的現在，都應該重視良心，好好修治自己，使自己心安理得，做起事情來，心無旁騖，才會順利進展。
總裁特別需要修行