“怕死的人”隨時提高警覺，遇到工作能推即推，因為多做多錯，不推死得比較快。有意見不敢說，由於經驗的累積，深知先說往往先死，何苦來哉？有機會不願意爭取，惟恐爭不到被打入“反對派”，常常被“爭後算賬”，不死也帶傷。
這種人大家厭惡，卻又對他很無奈。怕死能不能不死，恐怕誰也沒有把握。隻是眼看著找死的人，一個個接連死去，對自己的怕死，帶來很強大的支撐力，以致怕死的人愈來愈多。
找死的人
最有吸引力的，乃是“找死的人”，企圖心旺盛，行動力也十分強勁。不論是帶頭衝刺，或者是鼓動風潮，都表現得一身是膽，而且渾身是勁。
總裁多半屬於找死的人
一般說來，總裁很少是“等死的人”，因為按部就班，頂多晉升到幹部，不太可能成為總裁。也不是“怕死的人”，因為不敢冒險，毫無“賭”誌，同樣缺乏擔任總裁的條件。身為總裁的，多半屬於“找死的人”。安定的日子不過，偏要追求風風雨雨；固定的薪水不領，情願起伏於麥克麥克與三餐不繼之間。嚐盡酸甜苦辣，徘徊在名利的坎坷之途，不是找死是什麽？然而總裁的數量，十分明顯地有增無減。可見再可怕，也不斷有人前來找死。
就算是抱定“錢夠用就好，要做一些對社會公益有利的事”，憑著強烈的社會責任感去找死，達成“求仁得仁”的願望，也不能因此而粉飾自己，不再時時找死。
有人說，企業人不是生意人，不像生意人那樣貪婪、短視、俗氣。企業人具有日積月累的專業知識、堅定不渝的職業道德和力爭上遊的事業理想。然而，從出世的觀點來看，其為“找死的人”，根本毋庸置疑。
當然，總裁在事業有成時，惟恐自己體力日衰；不足以控製全局的時候，也會變成“怕死的人”。秦始皇、漢武帝以“找死”的精神，締造了中國曆史上“秦皇漢武”的功績，都免不了相信神仙，企求長生不老的“怕死”心態。一旦由“找死”邁入“怕死”，就成為專製的魔王，而不是明智的總裁了。
總裁也可能變成“等死的人”，例如退休之後不能開創自己的新生活，經常懷念往昔的權勢與威風；或者喪失健康的身體，不斷埋怨以往的發憤忘食，都會自然而然地坐以待斃。漢高祖親征黥布，被流矢射中。歸途中發病，十分嚴重。他心裏知道呂後的野心，竟然無法防患。這種“等死”的無奈，從他告訴呂後的話：“周勃為人沉重寬厚而缺少學問，但能安定我劉氏天下的，必定是周勃。”可以略見端倪。
總裁要以平常心麵對這三種人
盡管總裁本身，以“找死”為正常的狀態。而公司內部則不論何時，都遍布“等死”、“怕死”和“找死”的人，總裁既無法排除其中的任何一種，也不能心存偏見，以致蒙上歧視的惡名。最好的方式，應該是兼容並蓄，以平常心來麵對這些同仁。但是，總裁必須以不同的方式來領導這三種不同心態的員工：
1。以“關懷”的方式領導“等死”的下屬
對於“等死”的下屬，要以“關懷”的方式，用合理的態度來對待他們。因為大部分的工作，實際上都依賴他們來完成。公司的安定與正常運作，他們有很大的貢獻。如果沒有這些為數較多的“等死”員工，例行性的事務由誰來推行？所以總裁千萬不可以由於自己偏重於“找死”，便看輕這一群“等死的人”。更不必要期望他們統統變成“找死的人”，以免大家有誌一同“找死”，一天到晚不是創新，便是革舊，反而沒有人專心推動業務。
2。以“信他”的心情感化“怕死”的下屬
對於“怕死”的下屬，要以“信他”的心情，來感化他們，使其轉變為“等死”或“找死”的人。通常“怕死”的原因，在提防總裁的不信任。亦即總裁愈不相信他們，他們就愈缺乏擔當。如果總裁能夠明顯地信他，用信任的態度來麵對他們，那麽他們就會逐漸放心地工作，慢慢由“能推就推”，變成“勇敢承擔”。
3.以“誘導”的方式引導“找死”的下屬
對於“找死”的下屬，要以“誘導”的方式，把他們引導到正途上麵，讓他們去發現缺點，並且設法改善。卻不可以讓他們製造紛亂，或者引起無理的抗爭，以免影響士氣，導致無謂的糾紛與混亂，降低公司的整體生產力。“找死”的員工，充滿活力與構思。表現在正麵上，會提升公司的創造力。表現在負麵上，則容易惹起事端，製造衝突，對公司的發展，有害無利。總裁自己找死，對於同樣找死的同仁，卻往往產生相當的排斥。是不是同性相斥？最好自己花一些時間，把它弄清楚，才能夠以更大的包容心來善待這些同仁。
同時，總裁也應該發揮“怕死”的精神，重視員工的體能運動與保健，不要過分勞累大家。鼓勵“等死”的作風，使大家遵守規範，重視紀律，以維持公司的倫理。至於天生具有“找死”傾向的員工，要個別加以輔導，使其步入正軌，找到重於泰山的方向，以造福團體。
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公司裏包括三種人——入世的觀點
從入世的觀點來說，公司裏經常存在著三種不同類型的員工：一是有特殊貢獻的人，屬於公司的“紅人”；一為奉公守法的人，屬於公司的“黃人”；還有一種，則是低於水準的人，屬於公司的“黑人”。
三種人的界定，都十分主觀。其中總裁的判定占很大的比重。總裁對員工的觀感，同仁很快就看得出來。順著總裁的心意，推波助瀾，顯得總裁眼光非常正確，於是紅人、黃人、黑人，涇渭分明。
紅人
有特殊貢獻的人屬於公司的“紅人”，大多獲得總裁的特別支持。老實說，如果總裁不支持，
甚至不給他機會，就算是天才，也表現不出來。這些“紅人”在同仁心目中，多少具有特權，至少在總裁前麵前，說起話來，比較有分量。
黃人
奉公守法的人屬於公司的“黃人”，做得好是應該，沒有人會認定他的功勞；做得不好就會挨罵，認為他故意偷懶。這些人往往自己檢討：“個性太直，不善於討好總裁”。其實不然，是不懂得人際關係，才弄得如此尷尬。
黑人
低於水準的人屬於公司的“黑人”，大多自知是總裁心目中的“呆人”或“廢人”。印象不好，做不做都會遭到白眼。這些人心裏有數，自己永遠屬於水準以下的工作者，反正做什麽事，都不可能獲得上級的讚許，樂得混一天算一天。
防止白人產生
當今民主時代，有一種被大家哄抬而出、不知不覺地自以為正義凜然、而且廣受“選民”支持的“白人”應運而生。這些人原本是紅人、黃人或黑人，由於被捧得高高的，真的以為自己足以雙肩挑重擔，因而無論做什麽事，都顯得理直氣壯。“白人”的形象，永遠是“對就對，錯就錯”，憑著選票的實力，似乎什麽人都不放在眼中。紅人、黃人和黑人當中，都可能產生一些白人。平時用心把員工分成三種，事先防止“白人”的產生，應該是比較妥善的做法。當總裁的，必須慎重處置，才不致天下大亂。
1。以公正的態度來評估員工
首先，總裁要重視客觀的人事評核資料，更要以公正的態度來評估員工。完
全依憑資料，會造成許多投機取巧的偽君子，完全符合要求，卻大部分在做假。自己公正才最重要，必須確實做到大公無私。參考資料，加上合理的判斷，這是“寓法治於人治”的中國式考評。
2。隻管實質上的考評
其次，形式上的考核，由組織係統去運作，由人事評議會做決定，總裁根本不必去管它。總裁隻管實質上的考評，在心目中，把員工分成“沒有你我會死”、“有也好沒有也好”以及“早走早好”三種等級。但是，千萬千萬不要說出來。有人詢間，也絕對不要承認。“沒有你我會死”的人，用英文來表達，就是“keyman”，也可以說成核心人物，難聽一點，便是“心腹知己”。“有也好沒有也好”便是一般員工，要留下，很好；哪一天想走，會慰留；若是堅持要離開，那就請便。“早走早好”，指那些總裁恨不得早日離開的員工，簡直看到就有氣，不方便明示而已。
對於“沒有你我會死”的員工，總裁一方麵要特別給予照顧，這才是真正的平等。另一方麵，要讓他避免“紅得透白”，亦即不能夠受眾人利用，紅得連總裁的話都聽不進去，終有一天紅得發紫，彼此鬧翻，並沒有好處。
一般員工，大多是“有也好沒有也好”，總裁要禮遇他們，設法激發他們的潛力，使其逐漸改善，提高生產力。所有薪資福利，都依照這一群人而製定。在沒有變成“紅人”之前，實在無法特別照顧他們。
至於少數“早走早好”的人，總裁不能明說，也不可表現在自己的行動上。隻能透過班底，想辦法改變他們。實在無法改變，就要設法讓他們離開。總裁在表麵上，始終不要露出希望這些人辭職的信息，口頭上也務必留他們，最好還要歡送他們，讓他們有麵子地離去。好聚不如好散，散得不好，很可能帶來不良的後遺症，必須謹慎，以防患於未然。
總裁心目中，必須放棄“紅人”、“黃人”、“黑人”的區分，尤其不可以受製於“白人”。在自己心中，隻有“沒有你我會死”、“有也好沒有也好”以及“早走早好”三種“不明言”的感覺。不管他是紅人、黃人或黑人，總裁總希望“早走早好”的人數愈少愈好，而“沒有你我會死”的人，也不能太多，以免危險性太大。大多數人居於“有也好沒有也好”的地位，才能夠以平常心來“理”人“安”人。這三種人中間，總有人會受人哄抬而變成“白人”，總裁在他初次表現出“白人”行為時，就要設法勸導製止。為了維護自身的權益，“凡是心中沒有總裁存在的人，一律要給予警惕。”當然，何必明白說出來呢！
不要重用白人
白人最可怕的地方，便是“自以為了不起”。天底下的道理他最懂、責任他最重，而且行為他最正確。事實上這種人根本不可能存在，可見凡“白人”都有些“自以為是”。群眾為了利用他，用選票把他捧出來，他便昏了頭，自以為確實了不起，這是民主時代最為可憐的一幕。
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公司難免出現“白人”，因為這是時代潮流，好像擋不住。但是，總裁不可以重用“白人”，否則大家爭先做“白人”，整天“造勢不做事”，弄一些花樣來蒙騙選民，放著正事不幹，公司遲早要完蛋。
總裁對白人讓步，白人就更加氣焰高漲，因為這些人向來得理不饒人。公司愈鼓勵“有話直說”，“白人”就愈多，於是總裁愈不像總裁，愈來愈無法受到應有的尊重。
衡量當前情勢，我們發現“白人”所秉持的“自由、平等、法治”理念，非常正確。可惜他們的真實行為，顯然違反了“合理自由”而過度濫用自由，曲解了“真正平等”，而把自己變成新的特權，口口聲聲“強化法治”，卻屢次以身試法，遊走在法律邊緣而敗壞風氣。
平心而論，我們不但不害怕真正的白人，因為他們果真為公理而奔走，應該令人欽敬。我們所害怕的，是假的白人，表白裏黃、表白裏黑，或者表白裏紅，表裏根本不一致。這些人虛有其表，卻往往欺騙了許多選民，令人痛心。
總裁遇見真正的白人，要誠懇勸告他：“合情合理比單純合理更重要，不要以為有理便可以無情。做事要緊，做人也十分要緊，會做事還要會做人，才會受到歡迎。”若是遇見假白人，要正色告誡他：“真正平等，合理自由，大家都會擁護。想利用自由、平等做幌子來招搖撞騙，公司絕對不允許。”
人有上智下愚的差異
智力高低天生有所不同
從智力的高低來看，人的確有上智、中人、下愚的差異。但是，這是以整個社會做為探討的對象，才可能劃分得如此清楚。若是單就一家公司來分析，我們認為：“人的智力，實在相差無幾。”
社會上存在著很多“自然人”，依照自然的比率，不難看出“天才很少，白癡也很少，大多數人都是中等智力”。很少固然是事實，卻依然存在，所以上智、中人、下愚三種人並存，乃是正常的現象。
但是公司的成員，經過甄選、測試，合格的才給予錄用。有了這一道關卡，
已經把天才和白癡都一律過濾掉。大家都是中人，為什麽還要勉強區分，比劃出誰高誰低呢？
常見某甲因公出差時，一直擔心自己不在公司裏，同仁一定感覺十分不便。若幹事宜，可能大家無法處置。結果他出差返迴公司，才知道並非如此。大家精神愉快，事情做得井然有序。有他沒他，似乎沒有什麽差別。這才頓然省悟，公司並沒有非我不可的必要性，因而更加尊重同仁，也更能夠虛心配合同仁的需求，務求彼此互助，以利事務的進行。
總裁從來沒有出國過，就會覺得自己任務重大，不可以輕言出國。因為自己一旦離開公司，必然天下大亂，會招來很大的損失。假若非出國不可，第一次還提心吊膽，經常越洋電話遙控，惟恐同仁心慌手亂。幾次之後，逐漸發現自己似乎並沒有那麽重要，偶而多逗留幾天，順道觀光，好像對自己有益，對公司並無害。於是心裏明白：“人很容易自負，把自己看得高，因而輕視他人，把別人都看得低。”
自負的總裁，認為“公司內我最行，不然為什麽我當總裁”？這樣的心情，就會造成“無人可用”的不幸狀態。同仁的智力，都不及總裁，其實並不是總裁的福氣。
總裁不自負，知道人的智力相差有限，誰也不可以輕視別人。這樣的心態，才有可能形成“無人不可用”的局麵。同仁都能幹，總裁不必太傷神，這才是天大的福分。
總裁要奉行達摩三律
事業要成功，身體也必須健康。既然公司內部都是有用的人，總裁為什麽還要“用自負的態度來顯現自己的特殊地位”呢？如果不發火，同仁就不尊重總裁，那是組織氣候有問題，也不是單憑發火就能夠改變的。
總裁明白“公司內部，天才非常少，白癡根本沒有，大家都是有用的中人”，
便可以放心地奉行達摩大師的三條規律。
1.不急躁
中國人常說“急事緩辦”，並不是手足緩慢，而是心中不能急躁。總裁若是為了凸顯自己的地位，顯示果然與人不同，完全沒有顧慮任何人的必要，自然就會表現得十分急躁。這不是個性，多半是心情使然。“我這麽偉大，怎麽不可以急躁”，“我就是這麽急躁，看你們把我怎麽樣？”卻不知道“人不能怎麽樣，天就會怎麽樣”。老天不說話，卻默默地“使急躁的人肝火上升，傷了自己的身體”、毫不留情地“使急躁的人思慮欠周全，常常顧此失彼，忽略了許多重要的環節，因而招致失敗”。等到這個時候，再來後悔，是不是為時已晚呢？
2.不生氣
總裁發脾氣，主要也在表示自己和別人不一樣。日本有一位自認生來脾氣不好，容易生氣的人，去請教盤跬禪師，應該如何改變自己？禪師要他把這種與生俱來的壞脾氣拿出來看看。他老實地說：“我今天沒有帶來。”禪師告訴他：“可見你的壞脾氣不是生下來就有的，是遇到某些事情，才會出現的。如果在緊要關頭，能夠克製自己，就沒有壞脾氣了，不是嗎？”生氣隻有使原本會做事的人，不情願好好去做。損害自己的健康，造成大家的不愉快，何苦來哉！總裁最好心裏明白，生氣不過是“拿別人的錯誤，來懲罰自己”，基本上是一種愚蠢的反應，絲毫都不神氣，更談不上什麽威力。
3.不憂慮
君子不憂不懼，並不是什麽事都漠不關心。反正天塌下來還有更高的人會頂住，怕什麽？總裁憂慮，主要在“誰都不可靠”，隻好靠自己。如果改變一下自己的態度，對同仁有信心，他們固然不是天才，也絕對不是白癡，跟我自己差不多，為什麽不讓他們也分擔一些責任呢？同仁的表現，若是用惡意的解釋，那就十分可怕，值得憂慮；若拿善意的解釋，便又不覺得恐怖，沒有那麽恐怖，也不需要這麽多憂慮。總裁最好積極地使自己無所憂無所懼，不但自己健康，同仁也才敢於發揮有限的智力。
三種人實際上是相對而言的
這種人大家厭惡，卻又對他很無奈。怕死能不能不死，恐怕誰也沒有把握。隻是眼看著找死的人，一個個接連死去，對自己的怕死，帶來很強大的支撐力，以致怕死的人愈來愈多。
找死的人
最有吸引力的，乃是“找死的人”，企圖心旺盛，行動力也十分強勁。不論是帶頭衝刺，或者是鼓動風潮，都表現得一身是膽，而且渾身是勁。
總裁多半屬於找死的人
一般說來，總裁很少是“等死的人”，因為按部就班，頂多晉升到幹部，不太可能成為總裁。也不是“怕死的人”，因為不敢冒險，毫無“賭”誌，同樣缺乏擔任總裁的條件。身為總裁的，多半屬於“找死的人”。安定的日子不過，偏要追求風風雨雨；固定的薪水不領，情願起伏於麥克麥克與三餐不繼之間。嚐盡酸甜苦辣，徘徊在名利的坎坷之途，不是找死是什麽？然而總裁的數量，十分明顯地有增無減。可見再可怕，也不斷有人前來找死。
就算是抱定“錢夠用就好，要做一些對社會公益有利的事”，憑著強烈的社會責任感去找死，達成“求仁得仁”的願望，也不能因此而粉飾自己，不再時時找死。
有人說，企業人不是生意人，不像生意人那樣貪婪、短視、俗氣。企業人具有日積月累的專業知識、堅定不渝的職業道德和力爭上遊的事業理想。然而，從出世的觀點來看，其為“找死的人”，根本毋庸置疑。
當然，總裁在事業有成時，惟恐自己體力日衰；不足以控製全局的時候，也會變成“怕死的人”。秦始皇、漢武帝以“找死”的精神，締造了中國曆史上“秦皇漢武”的功績，都免不了相信神仙，企求長生不老的“怕死”心態。一旦由“找死”邁入“怕死”，就成為專製的魔王，而不是明智的總裁了。
總裁也可能變成“等死的人”，例如退休之後不能開創自己的新生活，經常懷念往昔的權勢與威風；或者喪失健康的身體，不斷埋怨以往的發憤忘食，都會自然而然地坐以待斃。漢高祖親征黥布，被流矢射中。歸途中發病，十分嚴重。他心裏知道呂後的野心，竟然無法防患。這種“等死”的無奈，從他告訴呂後的話：“周勃為人沉重寬厚而缺少學問，但能安定我劉氏天下的，必定是周勃。”可以略見端倪。
總裁要以平常心麵對這三種人
盡管總裁本身，以“找死”為正常的狀態。而公司內部則不論何時，都遍布“等死”、“怕死”和“找死”的人，總裁既無法排除其中的任何一種，也不能心存偏見，以致蒙上歧視的惡名。最好的方式，應該是兼容並蓄，以平常心來麵對這些同仁。但是，總裁必須以不同的方式來領導這三種不同心態的員工：
1。以“關懷”的方式領導“等死”的下屬
對於“等死”的下屬，要以“關懷”的方式，用合理的態度來對待他們。因為大部分的工作，實際上都依賴他們來完成。公司的安定與正常運作，他們有很大的貢獻。如果沒有這些為數較多的“等死”員工，例行性的事務由誰來推行？所以總裁千萬不可以由於自己偏重於“找死”，便看輕這一群“等死的人”。更不必要期望他們統統變成“找死的人”，以免大家有誌一同“找死”，一天到晚不是創新，便是革舊，反而沒有人專心推動業務。
2。以“信他”的心情感化“怕死”的下屬
對於“怕死”的下屬，要以“信他”的心情，來感化他們，使其轉變為“等死”或“找死”的人。通常“怕死”的原因，在提防總裁的不信任。亦即總裁愈不相信他們，他們就愈缺乏擔當。如果總裁能夠明顯地信他，用信任的態度來麵對他們，那麽他們就會逐漸放心地工作，慢慢由“能推就推”，變成“勇敢承擔”。
3.以“誘導”的方式引導“找死”的下屬
對於“找死”的下屬，要以“誘導”的方式，把他們引導到正途上麵，讓他們去發現缺點，並且設法改善。卻不可以讓他們製造紛亂，或者引起無理的抗爭，以免影響士氣，導致無謂的糾紛與混亂，降低公司的整體生產力。“找死”的員工，充滿活力與構思。表現在正麵上，會提升公司的創造力。表現在負麵上，則容易惹起事端，製造衝突，對公司的發展，有害無利。總裁自己找死，對於同樣找死的同仁，卻往往產生相當的排斥。是不是同性相斥？最好自己花一些時間，把它弄清楚，才能夠以更大的包容心來善待這些同仁。
同時，總裁也應該發揮“怕死”的精神，重視員工的體能運動與保健，不要過分勞累大家。鼓勵“等死”的作風，使大家遵守規範，重視紀律，以維持公司的倫理。至於天生具有“找死”傾向的員工，要個別加以輔導，使其步入正軌，找到重於泰山的方向，以造福團體。
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公司裏包括三種人——入世的觀點
從入世的觀點來說，公司裏經常存在著三種不同類型的員工：一是有特殊貢獻的人，屬於公司的“紅人”；一為奉公守法的人，屬於公司的“黃人”；還有一種，則是低於水準的人，屬於公司的“黑人”。
三種人的界定，都十分主觀。其中總裁的判定占很大的比重。總裁對員工的觀感，同仁很快就看得出來。順著總裁的心意，推波助瀾，顯得總裁眼光非常正確，於是紅人、黃人、黑人，涇渭分明。
紅人
有特殊貢獻的人屬於公司的“紅人”，大多獲得總裁的特別支持。老實說，如果總裁不支持，
甚至不給他機會，就算是天才，也表現不出來。這些“紅人”在同仁心目中，多少具有特權，至少在總裁前麵前，說起話來，比較有分量。
黃人
奉公守法的人屬於公司的“黃人”，做得好是應該，沒有人會認定他的功勞；做得不好就會挨罵，認為他故意偷懶。這些人往往自己檢討：“個性太直，不善於討好總裁”。其實不然，是不懂得人際關係，才弄得如此尷尬。
黑人
低於水準的人屬於公司的“黑人”，大多自知是總裁心目中的“呆人”或“廢人”。印象不好，做不做都會遭到白眼。這些人心裏有數，自己永遠屬於水準以下的工作者，反正做什麽事，都不可能獲得上級的讚許，樂得混一天算一天。
防止白人產生
當今民主時代，有一種被大家哄抬而出、不知不覺地自以為正義凜然、而且廣受“選民”支持的“白人”應運而生。這些人原本是紅人、黃人或黑人，由於被捧得高高的，真的以為自己足以雙肩挑重擔，因而無論做什麽事，都顯得理直氣壯。“白人”的形象，永遠是“對就對，錯就錯”，憑著選票的實力，似乎什麽人都不放在眼中。紅人、黃人和黑人當中，都可能產生一些白人。平時用心把員工分成三種，事先防止“白人”的產生，應該是比較妥善的做法。當總裁的，必須慎重處置，才不致天下大亂。
1。以公正的態度來評估員工
首先，總裁要重視客觀的人事評核資料，更要以公正的態度來評估員工。完
全依憑資料，會造成許多投機取巧的偽君子，完全符合要求，卻大部分在做假。自己公正才最重要，必須確實做到大公無私。參考資料，加上合理的判斷，這是“寓法治於人治”的中國式考評。
2。隻管實質上的考評
其次，形式上的考核，由組織係統去運作，由人事評議會做決定，總裁根本不必去管它。總裁隻管實質上的考評，在心目中，把員工分成“沒有你我會死”、“有也好沒有也好”以及“早走早好”三種等級。但是，千萬千萬不要說出來。有人詢間，也絕對不要承認。“沒有你我會死”的人，用英文來表達，就是“keyman”，也可以說成核心人物，難聽一點，便是“心腹知己”。“有也好沒有也好”便是一般員工，要留下，很好；哪一天想走，會慰留；若是堅持要離開，那就請便。“早走早好”，指那些總裁恨不得早日離開的員工，簡直看到就有氣，不方便明示而已。
對於“沒有你我會死”的員工，總裁一方麵要特別給予照顧，這才是真正的平等。另一方麵，要讓他避免“紅得透白”，亦即不能夠受眾人利用，紅得連總裁的話都聽不進去，終有一天紅得發紫，彼此鬧翻，並沒有好處。
一般員工，大多是“有也好沒有也好”，總裁要禮遇他們，設法激發他們的潛力，使其逐漸改善，提高生產力。所有薪資福利，都依照這一群人而製定。在沒有變成“紅人”之前，實在無法特別照顧他們。
至於少數“早走早好”的人，總裁不能明說，也不可表現在自己的行動上。隻能透過班底，想辦法改變他們。實在無法改變，就要設法讓他們離開。總裁在表麵上，始終不要露出希望這些人辭職的信息，口頭上也務必留他們，最好還要歡送他們，讓他們有麵子地離去。好聚不如好散，散得不好，很可能帶來不良的後遺症，必須謹慎，以防患於未然。
總裁心目中，必須放棄“紅人”、“黃人”、“黑人”的區分，尤其不可以受製於“白人”。在自己心中，隻有“沒有你我會死”、“有也好沒有也好”以及“早走早好”三種“不明言”的感覺。不管他是紅人、黃人或黑人，總裁總希望“早走早好”的人數愈少愈好，而“沒有你我會死”的人，也不能太多，以免危險性太大。大多數人居於“有也好沒有也好”的地位，才能夠以平常心來“理”人“安”人。這三種人中間，總有人會受人哄抬而變成“白人”，總裁在他初次表現出“白人”行為時，就要設法勸導製止。為了維護自身的權益，“凡是心中沒有總裁存在的人，一律要給予警惕。”當然，何必明白說出來呢！
不要重用白人
白人最可怕的地方，便是“自以為了不起”。天底下的道理他最懂、責任他最重，而且行為他最正確。事實上這種人根本不可能存在，可見凡“白人”都有些“自以為是”。群眾為了利用他，用選票把他捧出來，他便昏了頭，自以為確實了不起，這是民主時代最為可憐的一幕。
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公司難免出現“白人”，因為這是時代潮流，好像擋不住。但是，總裁不可以重用“白人”，否則大家爭先做“白人”，整天“造勢不做事”，弄一些花樣來蒙騙選民，放著正事不幹，公司遲早要完蛋。
總裁對白人讓步，白人就更加氣焰高漲，因為這些人向來得理不饒人。公司愈鼓勵“有話直說”，“白人”就愈多，於是總裁愈不像總裁，愈來愈無法受到應有的尊重。
衡量當前情勢，我們發現“白人”所秉持的“自由、平等、法治”理念，非常正確。可惜他們的真實行為，顯然違反了“合理自由”而過度濫用自由，曲解了“真正平等”，而把自己變成新的特權，口口聲聲“強化法治”，卻屢次以身試法，遊走在法律邊緣而敗壞風氣。
平心而論，我們不但不害怕真正的白人，因為他們果真為公理而奔走，應該令人欽敬。我們所害怕的，是假的白人，表白裏黃、表白裏黑，或者表白裏紅，表裏根本不一致。這些人虛有其表，卻往往欺騙了許多選民，令人痛心。
總裁遇見真正的白人，要誠懇勸告他：“合情合理比單純合理更重要，不要以為有理便可以無情。做事要緊，做人也十分要緊，會做事還要會做人，才會受到歡迎。”若是遇見假白人，要正色告誡他：“真正平等，合理自由，大家都會擁護。想利用自由、平等做幌子來招搖撞騙，公司絕對不允許。”
人有上智下愚的差異
智力高低天生有所不同
從智力的高低來看，人的確有上智、中人、下愚的差異。但是，這是以整個社會做為探討的對象，才可能劃分得如此清楚。若是單就一家公司來分析，我們認為：“人的智力，實在相差無幾。”
社會上存在著很多“自然人”，依照自然的比率，不難看出“天才很少，白癡也很少，大多數人都是中等智力”。很少固然是事實，卻依然存在，所以上智、中人、下愚三種人並存，乃是正常的現象。
但是公司的成員，經過甄選、測試，合格的才給予錄用。有了這一道關卡，
已經把天才和白癡都一律過濾掉。大家都是中人，為什麽還要勉強區分，比劃出誰高誰低呢？
常見某甲因公出差時，一直擔心自己不在公司裏，同仁一定感覺十分不便。若幹事宜，可能大家無法處置。結果他出差返迴公司，才知道並非如此。大家精神愉快，事情做得井然有序。有他沒他，似乎沒有什麽差別。這才頓然省悟，公司並沒有非我不可的必要性，因而更加尊重同仁，也更能夠虛心配合同仁的需求，務求彼此互助，以利事務的進行。
總裁從來沒有出國過，就會覺得自己任務重大，不可以輕言出國。因為自己一旦離開公司，必然天下大亂，會招來很大的損失。假若非出國不可，第一次還提心吊膽，經常越洋電話遙控，惟恐同仁心慌手亂。幾次之後，逐漸發現自己似乎並沒有那麽重要，偶而多逗留幾天，順道觀光，好像對自己有益，對公司並無害。於是心裏明白：“人很容易自負，把自己看得高，因而輕視他人，把別人都看得低。”
自負的總裁，認為“公司內我最行，不然為什麽我當總裁”？這樣的心情，就會造成“無人可用”的不幸狀態。同仁的智力，都不及總裁，其實並不是總裁的福氣。
總裁不自負，知道人的智力相差有限，誰也不可以輕視別人。這樣的心態，才有可能形成“無人不可用”的局麵。同仁都能幹，總裁不必太傷神，這才是天大的福分。
總裁要奉行達摩三律
事業要成功，身體也必須健康。既然公司內部都是有用的人，總裁為什麽還要“用自負的態度來顯現自己的特殊地位”呢？如果不發火，同仁就不尊重總裁，那是組織氣候有問題，也不是單憑發火就能夠改變的。
總裁明白“公司內部，天才非常少，白癡根本沒有，大家都是有用的中人”，
便可以放心地奉行達摩大師的三條規律。
1.不急躁
中國人常說“急事緩辦”，並不是手足緩慢，而是心中不能急躁。總裁若是為了凸顯自己的地位，顯示果然與人不同，完全沒有顧慮任何人的必要，自然就會表現得十分急躁。這不是個性，多半是心情使然。“我這麽偉大，怎麽不可以急躁”，“我就是這麽急躁，看你們把我怎麽樣？”卻不知道“人不能怎麽樣，天就會怎麽樣”。老天不說話，卻默默地“使急躁的人肝火上升，傷了自己的身體”、毫不留情地“使急躁的人思慮欠周全，常常顧此失彼，忽略了許多重要的環節，因而招致失敗”。等到這個時候，再來後悔，是不是為時已晚呢？
2.不生氣
總裁發脾氣，主要也在表示自己和別人不一樣。日本有一位自認生來脾氣不好，容易生氣的人，去請教盤跬禪師，應該如何改變自己？禪師要他把這種與生俱來的壞脾氣拿出來看看。他老實地說：“我今天沒有帶來。”禪師告訴他：“可見你的壞脾氣不是生下來就有的，是遇到某些事情，才會出現的。如果在緊要關頭，能夠克製自己，就沒有壞脾氣了，不是嗎？”生氣隻有使原本會做事的人，不情願好好去做。損害自己的健康，造成大家的不愉快，何苦來哉！總裁最好心裏明白，生氣不過是“拿別人的錯誤，來懲罰自己”，基本上是一種愚蠢的反應，絲毫都不神氣，更談不上什麽威力。
3.不憂慮
君子不憂不懼，並不是什麽事都漠不關心。反正天塌下來還有更高的人會頂住，怕什麽？總裁憂慮，主要在“誰都不可靠”，隻好靠自己。如果改變一下自己的態度，對同仁有信心，他們固然不是天才，也絕對不是白癡，跟我自己差不多，為什麽不讓他們也分擔一些責任呢？同仁的表現，若是用惡意的解釋，那就十分可怕，值得憂慮；若拿善意的解釋，便又不覺得恐怖，沒有那麽恐怖，也不需要這麽多憂慮。總裁最好積極地使自己無所憂無所懼，不但自己健康，同仁也才敢於發揮有限的智力。
三種人實際上是相對而言的