第十六篇你要折騰!
給你一個公司，看你怎麽管 作者：南勇 投票推薦 加入書簽 留言反饋
隻有會“折騰”、常“折騰”的領導才能帶出一支真正有“激情”的團隊。
相信很多相聲愛好者都聽過著名相聲演員郭德綱的相聲《你要折騰》。在這個段子中，郭德綱以他一貫的辛辣風格，毫不留情地痛貶了當下的各種時弊，聽來真是令人酣暢淋漓，大唿過癮。
但是，與普通“綱絲”有所不同，我之所以喜愛這個段子，除了喜愛它的內容以外，其實還另有原因—我十分喜歡這個相聲的“題目”。
長期以來，我一直執拗地認為，一個好的管理者，必須是一個“能折騰”、“會得瑟”、喜歡出“幺蛾子”的人。我認為，隻有具備這種“特質”的管理者，才配稱得上是一個“有激情”的管理者，也才有可能帶出一支“有激情”的團隊。
實際上，每一個管理者都會在實際工作中遇到一個非常“現實”的問題—員工“激情”的“可持續性”問題。無論“開始”時是一個多好的東西，多令員工“激情澎湃”的東西，當員工逐漸熟悉，並最終徹底“適應”了它的時候，總會演變成一種“例行公事”—“激情”已經在員工的“麻木”中悄悄地溜走了。當員工失去“激情”的時候，會發生什麽？“惰性”開始滋生，“動作”開始走樣，員工慢慢學會“偷工減料”—企業開始逐漸走向“下坡路”。
其實，這真的怪不得我們的員工。因為人都是喜歡“新鮮感”與“刺激”的，隻有經常性地感受到這種“新鮮感”與“刺激”，員工才有可能相對“長期”地維持住自身的“激情”，反之，任何一種“一成不變”都會不同程度地“扼殺”激情。
實際上，這就和“戀愛”與“結婚”的關係一樣。無論“戀愛”時多麽轟轟烈烈，一旦“結婚”一切都立刻歸於“平淡”。若想在婚姻生活中“重現”戀愛時的“激情”，小兩口就必須共同努力為婚姻生活帶來更多的“新鮮”與“刺激”才行。管理也是一樣，為了防止員工“審美疲勞”的過早出現，管理者一定要“會折騰”、“常折騰”，讓員工每天都生活在“新奇”與“刺激”當中，才能讓他們不膩、不煩，使他們的“激情”真正地做到“可持續”。
但是，“折騰”也有“折騰”的方法與技巧，不能“瞎折騰”、“亂折騰”。有些東西一旦被證明有效，或相對定型下來時，一定要保持一段時間的“穩定期”，如某些重大的製度、政策與流程等；有些東西則可以相對頻繁地“創新”，如某些非核心的流程與製度、各種技術、業務“比武”活動以及員工的業餘文化生活，等等。就是說，“折騰”一定要有層次感，有側重點，要層層推進，相互唿應，全麵發展才會真正有效。忽視了哪一點都無法取得預期的效果，甚至有可能帶來反效果。
打個比方，有些企業為了激勵員工，設立了“定期旅遊製度”，甚至是個別優秀員工的“海外旅遊、休假製度”。受益於這些製度，許多優秀的員工在年終時可以獲得國內外旅遊、休假的獎勵。這本身是一件好事，確實有利於激發員工的工作積極性和對企業的忠誠度，但是，如果這些福利製度不與其他的“製度創新”結合起來的話，其效果也許隻能是曇花一現（員工從國外旅遊、休假迴來後，又會迴到那個令他過度熟悉且已經開始“厭煩”的環境中，很快就會失去從國外的旅遊勝地“充電”後帶迴來的“能量”，迅速恢複從前的“疲軟”狀態），或者更加糟糕（從“天堂”又迴到“地獄”的感覺是異常痛苦的，不但不能夠讓員工“收心”、安心工作，相反會令員工越發“厭惡”自己的工作，從而造成工作狀態更加低迷的後果）。可見，如果處理不好，企業會落得個“賠了夫人又折兵”的下場，花了錢都討不著好。
舉一個我曾經親身經曆過的例子。我曾經在某家較大型集團公司工作過一段時間。這家企業存在著典型的“製度僵化”問題，許多不合理的製度雖飽受員工詬病卻被常年保留了下來。員工士氣低迷，企業一派“病怏怏”的樣子。到了這份兒上，老板終於意識到了問題的嚴重性，為了挽迴員工的工作激情，他開始在很多方麵下工夫，卻總也得不到預期的效果，相反卻造成員工對於公司感情的進一步惡化以及工作激情的進一步喪失。比如說，這家公司每年夏天都要分批組織員工外出旅遊，這本來是一件好事，可是有意思的是，不管旅遊迴來的員工有多麽疲勞，而且哪怕是半夜1點才能從旅遊地趕迴來，公司也會要求員工第二天上午8點準時上班，一點恢複疲勞的時間都不留給員工；這家公司在作息時間以及休息日安排方麵極為嚴苛，很多員工每天都要早來晚走（沒有任何加班費），而且一個月幾乎沒有一個休息日。可諷刺的是，每個月這家公司都要組織員工進行一次“籃球比賽”（而且是找一個所有員工，包括加班員工都下班後的時間，哪怕是某日晚上10點鍾），並要求所有員工必須參加—不上場的也要在場下助威。不參加的員工一律罰款，公司通報批評。很多員工叫苦不迭：“下班後已經累了個半死，有這點時間真想迴家好好睡上一覺，誰還有力氣打什麽鳥籃球！”
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因此，不從全局看問題，不從整體上去考慮製度的調整與創新，僅僅以為偶爾或定期組織一些活動讓員工“爽一把”就能輕而易舉地幫員工找迴“激情”是一個極端幼稚的想法。任何一種已經讓員工高度“疲勞”的製度，甭管有多重要，有多核心，到了一定的時候也必須進行“創新”。
實際上，一提到“創新”，很多管理者就會發怵，他們總認為“創新”就得“大刀闊斧”，就得“180度”才行。其實不然，“創新”的含義很豐富，它並不一定意味著對既有事物的“徹底顛覆”，有時一些小的“幺蛾子”就足以起到為員工帶來“新鮮感”與“小刺激”的效果。關鍵在於一定要經常性地琢磨、實施這些無傷大局的“小幺蛾子”，其目的隻有一個：讓員工不“膩”，或少“膩”。其實不隻是企業管理工作，即便是我們普通人在日常生活當中，也總會遇到“時間一長就會膩、會煩”的現象，而我們總是可以輕鬆地找到許多讓我們對生活永葆“新鮮感”的“調整方法”。比如說，如果你沒有實力或條件經常搬家，你可以偶爾抽出一兩個小時的時間來“得瑟”一下，通過改變一下家裏的“布局”為自己爭取一些“新居”的“小新鮮”與“小刺激”；如果你認為自己的電腦桌麵呆板不堪，你可以經常從網上下載或自拍一些有趣的圖片來做更換等等。可別小看這些“小工夫”與“小幺蛾子”，它們對維持人們寶貴的“激情”來說有著巨大的現實作用。而我們的很多管理者卻往往在更為重要的企業管理工作中將這些他們在生活中的“小伎倆”忘得一幹二淨。
再舉一個例子，我在日本留學的時候曾經在一些工廠打過工。眾所周知，日本的工廠大都采取“流水線”生產方式，每個環節與工序都異常簡單，不需要技巧並且不停“重複”。在這種環境下工作的工人，他們的工作過程本應“枯燥無比”才對。但是，日本的企業就有方法做到讓工人不感到那麽“枯燥乏味”。他們采取的辦法是：首先，培訓工人掌握所有車間及流水線上各工序的操作方法；然後，廠裏為每個工序都編上號，每天都讓工人以完全不同的排號順序進入生產線；最後，每隔一段時間，比如說三個月，讓員工更換一次車間與生產線，一切從頭開始。通過采用這種方法，使員工每一天上班前都無法事先預知當天的工序順序與工作內容，每一天心裏都充滿了期待與興奮，有效地解決了員工“審美疲勞”的問題。
日本南國豐田經銷店的老板就是這樣一個善於做“製度”創新，而且是“小創新”的人。他有一句名言“我最興奮的事情就是聽到員工說‘不知道老板整天都在琢磨點什麽，又會出什麽幺蛾子’這樣的話”。他認為隻有這樣，才能讓員工對未來充滿“好奇心”，每一天都過得很“刺激”。因此，他的員工可以做到二十年如一日“激情”毫不褪色，他的經銷店可以做到平均每個業務人員每15分鍾銷售一輛新車—創造了日本汽車經銷業曆史上從未有過的奇跡。
當然，“製度創新”隨著企業規模的不同，或者由於行業本身的某種特殊性質，在某些企業當中也許會存在著較大的難度。但這也並不一定意味著“折騰”的空間與機會的減少。
舉一個最直接的例子。軍隊，可謂是“製度”相對“僵化”，甚至於是“死板”的典型。但是，我們的軍人為什麽總是那麽精神飽滿、充滿激情呢？也許有的人會說，軍人“覺悟”高嘛！對這一點，我絲毫不表示懷疑。但除此之外，軍人高昂的“激情”其實還另有原因。那就是，我們的部隊，就像一個大火爐，從來不缺少各種各樣的“刺激”和“幺蛾子”—各種“模範”、“標兵”的評比，各種“大比武”、各種“流動紅旗”、各種豐富多彩的文體活動、各種雖然辛苦，甚至於殘酷，卻“激動人心”的訓練等等，都讓我們的戰士並不會每天都生活在“枯燥”當中。恰恰相反，他們每天的生活都充滿了“刺激”，充滿了各種各樣的“興奮點”，令人“欲罷不能”。這就是所有當過兵的人，都不會把他們的“軍旅生涯”當成是一個痛苦的“夢魘”，而是一段永生難忘的“美好迴憶”的原因。
《士兵突擊》這部電視劇，是一部滿眼“軍綠色”，沒有一名美女，沒有一段浪漫“愛情故事”的“純爺們”戲，照理似乎應該是一部“枯燥”無比的戲，但它卻大獲成功，令人百看不厭，俘獲了無數男女老幼“劇迷”的心。究其原因，就是因為這部劇展示了軍旅生活中極為“刺激”的一麵。該劇裏的“許三多”就像是金庸筆下的“郭靖”，從一個懵懵懂懂、少不更事的“傻小子”，愣是憑借自己的韌勁與傻勁，不斷得到各路“高手”的欣賞與指點，練就了“絕世武功”，直至成為實至名歸的“兵王”。他的“舞台”一個比一個大，一個比一個精彩、刺激—從荒涼草原上的五班，到大名鼎鼎的“鋼七連”，再到那登峰造極並已經成為了一個“傳說”的老a。“許三多”的故事真可謂跌宕起伏、蕩氣迴腸，令人心馳神往，深陷其中不能自拔。
看了《士兵突擊》，還有誰會說軍旅生活“太枯燥”，不夠“刺激”？
連軍隊都能做到這個程度，何況是我們的企業？
實際上，世界上本不存在絕對“折騰”不起來的企業，關鍵還是看我們的管理者“想不想”折騰，“會不會”折騰。
如果你想成為一個有“激情”的領導，想帶出一支有“激情”的團隊的話，就必須要做一個會“折騰”的人，這一點沒的商量。
相信很多相聲愛好者都聽過著名相聲演員郭德綱的相聲《你要折騰》。在這個段子中，郭德綱以他一貫的辛辣風格，毫不留情地痛貶了當下的各種時弊，聽來真是令人酣暢淋漓，大唿過癮。
但是，與普通“綱絲”有所不同，我之所以喜愛這個段子，除了喜愛它的內容以外，其實還另有原因—我十分喜歡這個相聲的“題目”。
長期以來，我一直執拗地認為，一個好的管理者，必須是一個“能折騰”、“會得瑟”、喜歡出“幺蛾子”的人。我認為，隻有具備這種“特質”的管理者，才配稱得上是一個“有激情”的管理者，也才有可能帶出一支“有激情”的團隊。
實際上，每一個管理者都會在實際工作中遇到一個非常“現實”的問題—員工“激情”的“可持續性”問題。無論“開始”時是一個多好的東西，多令員工“激情澎湃”的東西，當員工逐漸熟悉，並最終徹底“適應”了它的時候，總會演變成一種“例行公事”—“激情”已經在員工的“麻木”中悄悄地溜走了。當員工失去“激情”的時候，會發生什麽？“惰性”開始滋生，“動作”開始走樣，員工慢慢學會“偷工減料”—企業開始逐漸走向“下坡路”。
其實，這真的怪不得我們的員工。因為人都是喜歡“新鮮感”與“刺激”的，隻有經常性地感受到這種“新鮮感”與“刺激”，員工才有可能相對“長期”地維持住自身的“激情”，反之，任何一種“一成不變”都會不同程度地“扼殺”激情。
實際上，這就和“戀愛”與“結婚”的關係一樣。無論“戀愛”時多麽轟轟烈烈，一旦“結婚”一切都立刻歸於“平淡”。若想在婚姻生活中“重現”戀愛時的“激情”，小兩口就必須共同努力為婚姻生活帶來更多的“新鮮”與“刺激”才行。管理也是一樣，為了防止員工“審美疲勞”的過早出現，管理者一定要“會折騰”、“常折騰”，讓員工每天都生活在“新奇”與“刺激”當中，才能讓他們不膩、不煩，使他們的“激情”真正地做到“可持續”。
但是，“折騰”也有“折騰”的方法與技巧，不能“瞎折騰”、“亂折騰”。有些東西一旦被證明有效，或相對定型下來時，一定要保持一段時間的“穩定期”，如某些重大的製度、政策與流程等；有些東西則可以相對頻繁地“創新”，如某些非核心的流程與製度、各種技術、業務“比武”活動以及員工的業餘文化生活，等等。就是說，“折騰”一定要有層次感，有側重點，要層層推進，相互唿應，全麵發展才會真正有效。忽視了哪一點都無法取得預期的效果，甚至有可能帶來反效果。
打個比方，有些企業為了激勵員工，設立了“定期旅遊製度”，甚至是個別優秀員工的“海外旅遊、休假製度”。受益於這些製度，許多優秀的員工在年終時可以獲得國內外旅遊、休假的獎勵。這本身是一件好事，確實有利於激發員工的工作積極性和對企業的忠誠度，但是，如果這些福利製度不與其他的“製度創新”結合起來的話，其效果也許隻能是曇花一現（員工從國外旅遊、休假迴來後，又會迴到那個令他過度熟悉且已經開始“厭煩”的環境中，很快就會失去從國外的旅遊勝地“充電”後帶迴來的“能量”，迅速恢複從前的“疲軟”狀態），或者更加糟糕（從“天堂”又迴到“地獄”的感覺是異常痛苦的，不但不能夠讓員工“收心”、安心工作，相反會令員工越發“厭惡”自己的工作，從而造成工作狀態更加低迷的後果）。可見，如果處理不好，企業會落得個“賠了夫人又折兵”的下場，花了錢都討不著好。
舉一個我曾經親身經曆過的例子。我曾經在某家較大型集團公司工作過一段時間。這家企業存在著典型的“製度僵化”問題，許多不合理的製度雖飽受員工詬病卻被常年保留了下來。員工士氣低迷，企業一派“病怏怏”的樣子。到了這份兒上，老板終於意識到了問題的嚴重性，為了挽迴員工的工作激情，他開始在很多方麵下工夫，卻總也得不到預期的效果，相反卻造成員工對於公司感情的進一步惡化以及工作激情的進一步喪失。比如說，這家公司每年夏天都要分批組織員工外出旅遊，這本來是一件好事，可是有意思的是，不管旅遊迴來的員工有多麽疲勞，而且哪怕是半夜1點才能從旅遊地趕迴來，公司也會要求員工第二天上午8點準時上班，一點恢複疲勞的時間都不留給員工；這家公司在作息時間以及休息日安排方麵極為嚴苛，很多員工每天都要早來晚走（沒有任何加班費），而且一個月幾乎沒有一個休息日。可諷刺的是，每個月這家公司都要組織員工進行一次“籃球比賽”（而且是找一個所有員工，包括加班員工都下班後的時間，哪怕是某日晚上10點鍾），並要求所有員工必須參加—不上場的也要在場下助威。不參加的員工一律罰款，公司通報批評。很多員工叫苦不迭：“下班後已經累了個半死，有這點時間真想迴家好好睡上一覺，誰還有力氣打什麽鳥籃球！”
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因此，不從全局看問題，不從整體上去考慮製度的調整與創新，僅僅以為偶爾或定期組織一些活動讓員工“爽一把”就能輕而易舉地幫員工找迴“激情”是一個極端幼稚的想法。任何一種已經讓員工高度“疲勞”的製度，甭管有多重要，有多核心，到了一定的時候也必須進行“創新”。
實際上，一提到“創新”，很多管理者就會發怵，他們總認為“創新”就得“大刀闊斧”，就得“180度”才行。其實不然，“創新”的含義很豐富，它並不一定意味著對既有事物的“徹底顛覆”，有時一些小的“幺蛾子”就足以起到為員工帶來“新鮮感”與“小刺激”的效果。關鍵在於一定要經常性地琢磨、實施這些無傷大局的“小幺蛾子”，其目的隻有一個：讓員工不“膩”，或少“膩”。其實不隻是企業管理工作，即便是我們普通人在日常生活當中，也總會遇到“時間一長就會膩、會煩”的現象，而我們總是可以輕鬆地找到許多讓我們對生活永葆“新鮮感”的“調整方法”。比如說，如果你沒有實力或條件經常搬家，你可以偶爾抽出一兩個小時的時間來“得瑟”一下，通過改變一下家裏的“布局”為自己爭取一些“新居”的“小新鮮”與“小刺激”；如果你認為自己的電腦桌麵呆板不堪，你可以經常從網上下載或自拍一些有趣的圖片來做更換等等。可別小看這些“小工夫”與“小幺蛾子”，它們對維持人們寶貴的“激情”來說有著巨大的現實作用。而我們的很多管理者卻往往在更為重要的企業管理工作中將這些他們在生活中的“小伎倆”忘得一幹二淨。
再舉一個例子，我在日本留學的時候曾經在一些工廠打過工。眾所周知，日本的工廠大都采取“流水線”生產方式，每個環節與工序都異常簡單，不需要技巧並且不停“重複”。在這種環境下工作的工人，他們的工作過程本應“枯燥無比”才對。但是，日本的企業就有方法做到讓工人不感到那麽“枯燥乏味”。他們采取的辦法是：首先，培訓工人掌握所有車間及流水線上各工序的操作方法；然後，廠裏為每個工序都編上號，每天都讓工人以完全不同的排號順序進入生產線；最後，每隔一段時間，比如說三個月，讓員工更換一次車間與生產線，一切從頭開始。通過采用這種方法，使員工每一天上班前都無法事先預知當天的工序順序與工作內容，每一天心裏都充滿了期待與興奮，有效地解決了員工“審美疲勞”的問題。
日本南國豐田經銷店的老板就是這樣一個善於做“製度”創新，而且是“小創新”的人。他有一句名言“我最興奮的事情就是聽到員工說‘不知道老板整天都在琢磨點什麽，又會出什麽幺蛾子’這樣的話”。他認為隻有這樣，才能讓員工對未來充滿“好奇心”，每一天都過得很“刺激”。因此，他的員工可以做到二十年如一日“激情”毫不褪色，他的經銷店可以做到平均每個業務人員每15分鍾銷售一輛新車—創造了日本汽車經銷業曆史上從未有過的奇跡。
當然，“製度創新”隨著企業規模的不同，或者由於行業本身的某種特殊性質，在某些企業當中也許會存在著較大的難度。但這也並不一定意味著“折騰”的空間與機會的減少。
舉一個最直接的例子。軍隊，可謂是“製度”相對“僵化”，甚至於是“死板”的典型。但是，我們的軍人為什麽總是那麽精神飽滿、充滿激情呢？也許有的人會說，軍人“覺悟”高嘛！對這一點，我絲毫不表示懷疑。但除此之外，軍人高昂的“激情”其實還另有原因。那就是，我們的部隊，就像一個大火爐，從來不缺少各種各樣的“刺激”和“幺蛾子”—各種“模範”、“標兵”的評比，各種“大比武”、各種“流動紅旗”、各種豐富多彩的文體活動、各種雖然辛苦，甚至於殘酷，卻“激動人心”的訓練等等，都讓我們的戰士並不會每天都生活在“枯燥”當中。恰恰相反，他們每天的生活都充滿了“刺激”，充滿了各種各樣的“興奮點”，令人“欲罷不能”。這就是所有當過兵的人，都不會把他們的“軍旅生涯”當成是一個痛苦的“夢魘”，而是一段永生難忘的“美好迴憶”的原因。
《士兵突擊》這部電視劇，是一部滿眼“軍綠色”，沒有一名美女，沒有一段浪漫“愛情故事”的“純爺們”戲，照理似乎應該是一部“枯燥”無比的戲，但它卻大獲成功，令人百看不厭，俘獲了無數男女老幼“劇迷”的心。究其原因，就是因為這部劇展示了軍旅生活中極為“刺激”的一麵。該劇裏的“許三多”就像是金庸筆下的“郭靖”，從一個懵懵懂懂、少不更事的“傻小子”，愣是憑借自己的韌勁與傻勁，不斷得到各路“高手”的欣賞與指點，練就了“絕世武功”，直至成為實至名歸的“兵王”。他的“舞台”一個比一個大，一個比一個精彩、刺激—從荒涼草原上的五班，到大名鼎鼎的“鋼七連”，再到那登峰造極並已經成為了一個“傳說”的老a。“許三多”的故事真可謂跌宕起伏、蕩氣迴腸，令人心馳神往，深陷其中不能自拔。
看了《士兵突擊》，還有誰會說軍旅生活“太枯燥”，不夠“刺激”？
連軍隊都能做到這個程度，何況是我們的企業？
實際上，世界上本不存在絕對“折騰”不起來的企業，關鍵還是看我們的管理者“想不想”折騰，“會不會”折騰。
如果你想成為一個有“激情”的領導，想帶出一支有“激情”的團隊的話，就必須要做一個會“折騰”的人，這一點沒的商量。