趙剛從張寬財辦公室出來直接上了四樓，來到孫新仁那裏。他把剛才的事對孫新仁一五一十地說了，原原本本，沒有添油加醋，沒有添枝加葉，因為他知道，這迴要有一場不可避免的交鋒。至於這場交鋒會到什麽程度，結局會是什麽樣子，他都無法預料。所以，他必須把事情原委跟一向正直的黨委書記說清楚。這樣才能得到孫新仁的支持，而孫新仁是最煩、最反對、也最看不上的就是說假話。
孫新仁向趙剛反複詢問了以往安全技措費用的使用情況，以及今年安全生產的改造項目。並告訴趙剛準備一下，讓他在黨委會上詳細地闡述一下。
趙剛走後，孫新仁陷入了沉思，他真的為趙剛而擔憂。他知道張寬財所說的話不是兒戲，他是早有預謀的，也是早有這方麵的便利條件的。
原來，在礦務局翻牌為集團公司以後，公司出台的製度最多，執行得最堅決的就是人事管理製度。在吳有德的主持下，公司以黨委的名義，製定了一整套幹部人事管理製度，最主要的要數三項幹部管理製度。一是放權科級以下幹部基層聘任製，二是中層副職送迴製，三是處級幹部考廉製。這三項製度一出台，一些行政領導跳著腳地樂。
就拿第一項製度——科級以下幹部基層聘任製來說吧，這個製度是在以前實行的幹部聘任製的基礎上，更把權力下放給基層單位，凡科級以下幹部，由各礦、廠、分公司黨委任免，隻是到公司組織部備案即可。孫新仁耳聞目睹了許多單位的情況，感到問題很多也很大。這個製度一出台，就象給基層行政領導打了一針興奮劑一樣，他們高興得直跳腳。你想啊，原先科級幹部由基層單位上報公司組織部，由公司組織部派員考核，最後由公司任命。現在不用了，科級幹部的聘任，直接由基層單位聘任就行了，基層單位聘任之後，將結果報給公司組織部備案就完事大吉了。
第二項製度是中層幹部送迴製。由礦務局變成公司以後，中層幹部的聘任管理權，仍然在公司黨委。吳有德上任後，出台了一個中層幹部送迴製。即雖然處級幹部的聘任管理權在公司黨委，但是，公司下屬單位的黨政一把手認為同級副職有什麽問題，或者認為不稱職，下屬單位的黨政一把手倆人一商量，不用開黨委會，就可以把一個副處級幹部送迴公司，職務自然解除，級別也自然沒了，沒有工資，隻開下崗人員最低保障金。為此，公司成立了一個待崗人才管理中心，如果這些人學習好了，公司還須重新聘任，才能再次上崗。如果沒有崗位或者認為沒有學習好，那就永遠在那待崗吧，一個月開不到二百元錢。用吳有德的話，那就是真正解決了幹部能上能下的問題，真正解決了幹部終身製的問題，真正解決了幹部鐵飯碗的問題，還把這當作經驗到處講，大肆講。
還有一個管理製度叫處級幹部考廉製，就是對中層幹部進行德、能、勤、績四個方麵的考核。考核的方式是把四個方麵進行量化成一百分。把量化成百分的考核表發給下屬單位一部分職工（不是全部職工，也不是選舉出來的職工代表），讓這一部分職工打分，如果不夠八十分的，要進行誡勉談話，如果不到七十分的，就自動離崗，同樣到待崗人才管理中心學習。
這三項製度看起來很不錯，是對幹部的一種激勵，也符合幹部能上能下、獎勤罰懶、褒賢貶劣的改革宗旨。但是，操作起來就完全變味了。比如放權科級以下幹部聘任製，把權放給誰了？名義上是放給基層黨委了，可是操作起來以後，人們才看明白，是放給基層行政領導的，是維護行政領導的絕對權威。從本行業的實際情況看，實行的是礦長負責製，礦長的意見重於一切，黨委有監督職能，但在實際工作當中，黨委根本無權監督，也無法監督，如果你認真監督了，勢必與行政領導鬧矛盾，那麽好了，隻要黨政一把手鬧矛盾，最簡單最有效也最好操作的辦法，那就是把黨委書記調出。所以，這個製度說白了，就是基層行政領導培植親信的最佳方式和手段。
孫新仁早就與別人討論過幹部送迴製度，認為那是樹立行政領導絕對權威的好製度，這個製度本身就沒有科學性。首先，是誰認為有問題了？隻要是兩個一把手認為有問題了，你就有問題了，那就可以送迴，其他黨委成員都沒有發表意見的權力。方才也說了，大部分的黨委書記都是以行政領導的意見為意見，歸根到底還是行政領導認為你有問題，你就有問題了。其二，問題的標準是什麽？還不是行政領導的個人好惡、個人價值取向，即個人心中的標準所決定，而不是公司或者礦上來製定送迴的標準。其三，上級幹部主管部門不予審察，隻要下屬單位黨政一把手送迴的，必須接收，從不提出異議，從而剝奪了幹部的申訴權。其四，這個製度一實行，就等於公司把中層幹部的任免權交給了基層，交給了基層的行政領導。這麽好的製度，基層行政領導能不跳著腳高興嗎？
再說幹部考廉製，這個製度從表麵上看絕對沒有問題，誰也說不出有任何毛病。可是一看實行的情況，就知道了，那純屬公司領導也就是吳有德排斥異己的工具。當吳有德看誰不順眼了，或者對誰有意見了，想要把誰拿下了，就會找誰的問題了，有了問題，那就沒說的了，該拿就一定拿下，絕不手軟。這是他的真實想法，但他想到，如果沒有問題，斷不能硬拿的。那麽怎麽辦呢？為了不激化矛盾，或者轉移視線，於是就用幹部考廉來對付他。在考廉之前，吳有德先把要考掉的對立麵找來，進行談話，於是，這個人就迴到本單位，進行安排，讓他的親信在下邊串聯，並放風公司要把誰考掉。你看吧，一考一個準。
至於科級幹部聘任製那就更不用說了，那是送給礦長們的美味大餐。隻要礦長看誰順眼了，就可以向黨委書記提議，並開黨委會討論通過，你就是科級幹部了。反之，如果看誰不順眼了，就可以用同樣的手法把你拿下，至少給你弄個閑職，掛起來養著，反正也不用礦長從兜裏掏錢。
在陽山集團公司，有了這些冠冕堂皇的、一整套的幹部管理製度，吳有德就絕對地控製了全公司幹部的生殺大權，隻要他的一句話，你就可以從一個工人，一步當上科長，再一步當上處長，還有可能弄個公司領導當當。他要是看你不順眼了，他要是瞄上你了，別說你有多老的資格，別說你有多大貢獻，也別說有多高水平，別說你是科長，就是處長也是早晚不等，找個理由就拿下了。想到這裏，孫新仁感到有些害怕，他真的擔心趙剛會有什麽不測。他也擔心張寬財真的打趙剛的主意。
果然如此，張寬財的腦子，每時每刻都在琢磨，怎樣才能利用這些政策來鞏固自己的地位。他剛才就是想激怒趙剛，讓他做出一些過激的行為，那麽他就可以名正言順地提議把趙剛送迴了。可惜的是，趙剛這小子這麽冷靜，就在他要發作的時候，他突然笑了，而且還公開和自己叫板了，真是氣煞我也。
孫新仁向趙剛反複詢問了以往安全技措費用的使用情況，以及今年安全生產的改造項目。並告訴趙剛準備一下，讓他在黨委會上詳細地闡述一下。
趙剛走後，孫新仁陷入了沉思，他真的為趙剛而擔憂。他知道張寬財所說的話不是兒戲，他是早有預謀的，也是早有這方麵的便利條件的。
原來，在礦務局翻牌為集團公司以後，公司出台的製度最多，執行得最堅決的就是人事管理製度。在吳有德的主持下，公司以黨委的名義，製定了一整套幹部人事管理製度，最主要的要數三項幹部管理製度。一是放權科級以下幹部基層聘任製，二是中層副職送迴製，三是處級幹部考廉製。這三項製度一出台，一些行政領導跳著腳地樂。
就拿第一項製度——科級以下幹部基層聘任製來說吧，這個製度是在以前實行的幹部聘任製的基礎上，更把權力下放給基層單位，凡科級以下幹部，由各礦、廠、分公司黨委任免，隻是到公司組織部備案即可。孫新仁耳聞目睹了許多單位的情況，感到問題很多也很大。這個製度一出台，就象給基層行政領導打了一針興奮劑一樣，他們高興得直跳腳。你想啊，原先科級幹部由基層單位上報公司組織部，由公司組織部派員考核，最後由公司任命。現在不用了，科級幹部的聘任，直接由基層單位聘任就行了，基層單位聘任之後，將結果報給公司組織部備案就完事大吉了。
第二項製度是中層幹部送迴製。由礦務局變成公司以後，中層幹部的聘任管理權，仍然在公司黨委。吳有德上任後，出台了一個中層幹部送迴製。即雖然處級幹部的聘任管理權在公司黨委，但是，公司下屬單位的黨政一把手認為同級副職有什麽問題，或者認為不稱職，下屬單位的黨政一把手倆人一商量，不用開黨委會，就可以把一個副處級幹部送迴公司，職務自然解除，級別也自然沒了，沒有工資，隻開下崗人員最低保障金。為此，公司成立了一個待崗人才管理中心，如果這些人學習好了，公司還須重新聘任，才能再次上崗。如果沒有崗位或者認為沒有學習好，那就永遠在那待崗吧，一個月開不到二百元錢。用吳有德的話，那就是真正解決了幹部能上能下的問題，真正解決了幹部終身製的問題，真正解決了幹部鐵飯碗的問題，還把這當作經驗到處講，大肆講。
還有一個管理製度叫處級幹部考廉製，就是對中層幹部進行德、能、勤、績四個方麵的考核。考核的方式是把四個方麵進行量化成一百分。把量化成百分的考核表發給下屬單位一部分職工（不是全部職工，也不是選舉出來的職工代表），讓這一部分職工打分，如果不夠八十分的，要進行誡勉談話，如果不到七十分的，就自動離崗，同樣到待崗人才管理中心學習。
這三項製度看起來很不錯，是對幹部的一種激勵，也符合幹部能上能下、獎勤罰懶、褒賢貶劣的改革宗旨。但是，操作起來就完全變味了。比如放權科級以下幹部聘任製，把權放給誰了？名義上是放給基層黨委了，可是操作起來以後，人們才看明白，是放給基層行政領導的，是維護行政領導的絕對權威。從本行業的實際情況看，實行的是礦長負責製，礦長的意見重於一切，黨委有監督職能，但在實際工作當中，黨委根本無權監督，也無法監督，如果你認真監督了，勢必與行政領導鬧矛盾，那麽好了，隻要黨政一把手鬧矛盾，最簡單最有效也最好操作的辦法，那就是把黨委書記調出。所以，這個製度說白了，就是基層行政領導培植親信的最佳方式和手段。
孫新仁早就與別人討論過幹部送迴製度，認為那是樹立行政領導絕對權威的好製度，這個製度本身就沒有科學性。首先，是誰認為有問題了？隻要是兩個一把手認為有問題了，你就有問題了，那就可以送迴，其他黨委成員都沒有發表意見的權力。方才也說了，大部分的黨委書記都是以行政領導的意見為意見，歸根到底還是行政領導認為你有問題，你就有問題了。其二，問題的標準是什麽？還不是行政領導的個人好惡、個人價值取向，即個人心中的標準所決定，而不是公司或者礦上來製定送迴的標準。其三，上級幹部主管部門不予審察，隻要下屬單位黨政一把手送迴的，必須接收，從不提出異議，從而剝奪了幹部的申訴權。其四，這個製度一實行，就等於公司把中層幹部的任免權交給了基層，交給了基層的行政領導。這麽好的製度，基層行政領導能不跳著腳高興嗎？
再說幹部考廉製，這個製度從表麵上看絕對沒有問題，誰也說不出有任何毛病。可是一看實行的情況，就知道了，那純屬公司領導也就是吳有德排斥異己的工具。當吳有德看誰不順眼了，或者對誰有意見了，想要把誰拿下了，就會找誰的問題了，有了問題，那就沒說的了，該拿就一定拿下，絕不手軟。這是他的真實想法，但他想到，如果沒有問題，斷不能硬拿的。那麽怎麽辦呢？為了不激化矛盾，或者轉移視線，於是就用幹部考廉來對付他。在考廉之前，吳有德先把要考掉的對立麵找來，進行談話，於是，這個人就迴到本單位，進行安排，讓他的親信在下邊串聯，並放風公司要把誰考掉。你看吧，一考一個準。
至於科級幹部聘任製那就更不用說了，那是送給礦長們的美味大餐。隻要礦長看誰順眼了，就可以向黨委書記提議，並開黨委會討論通過，你就是科級幹部了。反之，如果看誰不順眼了，就可以用同樣的手法把你拿下，至少給你弄個閑職，掛起來養著，反正也不用礦長從兜裏掏錢。
在陽山集團公司，有了這些冠冕堂皇的、一整套的幹部管理製度，吳有德就絕對地控製了全公司幹部的生殺大權，隻要他的一句話，你就可以從一個工人，一步當上科長，再一步當上處長，還有可能弄個公司領導當當。他要是看你不順眼了，他要是瞄上你了，別說你有多老的資格，別說你有多大貢獻，也別說有多高水平，別說你是科長，就是處長也是早晚不等，找個理由就拿下了。想到這裏，孫新仁感到有些害怕，他真的擔心趙剛會有什麽不測。他也擔心張寬財真的打趙剛的主意。
果然如此，張寬財的腦子，每時每刻都在琢磨，怎樣才能利用這些政策來鞏固自己的地位。他剛才就是想激怒趙剛，讓他做出一些過激的行為，那麽他就可以名正言順地提議把趙剛送迴了。可惜的是，趙剛這小子這麽冷靜，就在他要發作的時候，他突然笑了，而且還公開和自己叫板了，真是氣煞我也。