第一四五七 任人唯親
新區的這一次調整，不論是新區的領導還是中層，吳昊更喜歡用自己熟悉的人，或者是過去一起搭過班子的同事，或者是戰友，當然，還有一部分同學。
之所以這樣，還真的不是完全出自私心，更多的是，這部分人，與自己有著共同的道德標準、理想和信仰，這種安排是可以廣而告之的“陽”的一麵。
如果你手下的官員與你並沒有操作共同道德標準、理想和信仰的空間，除了采用多交流溝通、展現自己的個人魅力等傳統方式提升自己的向心力之外，最可靠、最穩定的方式就是利益關聯。
追根溯源，所謂的下級服從上級，從心理分析，無非有三種：一是崇拜上司的個人魅力，二是恐懼上司駭人的手段，三是直接對下屬索取，也就是張嘴直接要。
這裏且不談崇拜，因為這可不是一般人能做到的，就算是吳昊，也不容易做到。而恐懼和索取的目的，說到底，就是利益，一者恐懼不會讓現有的利益受損，二者索取可得到更大的利益。
而這些利益的核心，是職位，這也是官員掌控的最大的資源。
當官的在分配職位資源時，需要考慮很多因素，但不外乎三個考量：
一個就是任人唯賢選任賢才，借此提高行政效率，這是主流。第二就，要營造自己的權力體係，可以讓指令上下通暢。
在華廈的官場，這些當官的並不認為自己的權力來源於老百姓，在這些人的認知裏麵，自己的這個官員職位，是提拔自己的官員給的，所以，無論是出於恐懼和索取，對下麵的這些人來說，一般的情況，都會惟命是從。
第三個就是獲取支持。凡官場的人都明白這樣的一個道理，那就是官員無論是想勵精圖治，在政績上有所斬獲，還是在出現錯誤、升任提拔時需要有人說話，離不開的，就是上上下下的支持，而換取這些支持，就要對關鍵人物為某人升遷打來的電話鄭重對待。
上麵的這些領導，最希望自己提拔的人，應該具備以下三個特征：
排在第一位的就是信任，這種信任是無條件的服從，對自己，一定全力的支持和矢誌不渝的忠誠。
排在第二位的，是才幹，能夠高效地實現上級領導布置下來的任務，明白上級領導的意圖。準確的說，這個才幹不僅僅包括個人看待和處理複雜問題的科學素質，更多包含個人所具備的人的資源，因為這才是決定一個目標能否在體製內實現與否的關鍵因素。
排在第三位的，就是提拔這個人所帶來的負麵效應最低，正麵效應最大。這裏麵有一個現實的問題，那就是提拔甲必然讓乙和乙的團隊不滿，但可以讓丙和丙的團隊很滿意。乙和乙的團隊的不滿是無足輕重的，而丙和丙的團隊的滿意是非常重要的。這一點很重要，其實很多官員，一生都在玩這種遊戲，尋找著這種動態的平衡。
之所以說在官場信任是首要的，那是因為，作為當官者，在官場首先要排除不確定性、獲得安全感。這就是說，如果你獲得了上級官員的信任，對方就把你視為自己人。如果你獲得了他的提拔，同樣的道理，作為被提拔者，你也會把自己視為對方的自己人。信任關係從心理上建立了連接，職位升遷從利益上建立了更穩定的連接。
平時一直強調的個人的科學素養，在一些技術性崗位上很關鍵，但在官場上，那些官員的崗位上，是次要的。原因很簡單，那就是官場上的管理體係相對來講，已經非常的成熟穩定了，這樣結果就是，一個人在其中的作用，以及他能決策的空間，就越小。以前在報紙上曾經有過這樣一條新聞，那就是，在mg可以選出一個全無行政經驗的、十幾歲的學生來當這個城鎮的市長。這就說明一個問題，其實，這些官位，並沒有外麵看起來那麽神秘，隻要你不是傻子，就能夠勝任。
所以，這時候更多需要的是能夠聽自己指揮的人。如果當官的能夠完全按照自己的權衡和標準選任下級官吏，不用說，你也可以想像出來是一個什麽樣的局麵：當官的指令，會毫無阻力的得到上上下下由衷的認同和支持，從而在實際的工作中，得到徹徹底底地貫徹執行，不用有任何的懷疑，一定會按照他所設想的步驟一步步推進，計劃中的目標會順利的實現。
當然了，事情都有其兩麵性的，這樣一來，就有可能會出現另外一種局麵：這位當官的錯誤指令也會被全力執行，帶來不可避免的危害；下麵的這些屬下，不能發揮補充和監督的作用；在這種情況下，如果他調任到另一個崗位，或者退休了，他個人對這些自己人的影響力，以及利益連接，會阻礙繼任者與這些忠心耿耿的官吏建立新的信任關係，從而導致繼任者的政令難行。
這也是為什麽吳昊在新區人事調整過程中，盡力用上自己人的一個原因：防止其它後繼者，對原有經過實踐已經證明正確的方向進行更改——如果你不按原來的方向走，就有可能執行不下去。
對吳昊來說，盡量的用自己所熟悉和了解的人，這也是一種無奈的選擇。因為整個華夏官場的體製就是這樣。
如果有一天，人人都能以規章製度為準繩，下級的那些官員能夠嚴格按照上級服從下級的原則行事，不管上級是誰，都能真心、全心地貫徹其指令，那個時候，也就不存在以上問題了。
真的到了那個時候，一旦官員被委任，他的下級官吏們都自動成為他的“自己人”，一旦他離開，這種規章上的服從關係自動消失得無影無蹤。
當然，這種理想狀態，吳昊明白，他這輩子怕是實現不了了。
新區的這一次調整，不論是新區的領導還是中層，吳昊更喜歡用自己熟悉的人，或者是過去一起搭過班子的同事，或者是戰友，當然，還有一部分同學。
之所以這樣，還真的不是完全出自私心，更多的是，這部分人，與自己有著共同的道德標準、理想和信仰，這種安排是可以廣而告之的“陽”的一麵。
如果你手下的官員與你並沒有操作共同道德標準、理想和信仰的空間，除了采用多交流溝通、展現自己的個人魅力等傳統方式提升自己的向心力之外，最可靠、最穩定的方式就是利益關聯。
追根溯源，所謂的下級服從上級，從心理分析，無非有三種：一是崇拜上司的個人魅力，二是恐懼上司駭人的手段，三是直接對下屬索取，也就是張嘴直接要。
這裏且不談崇拜，因為這可不是一般人能做到的，就算是吳昊，也不容易做到。而恐懼和索取的目的，說到底，就是利益，一者恐懼不會讓現有的利益受損，二者索取可得到更大的利益。
而這些利益的核心，是職位，這也是官員掌控的最大的資源。
當官的在分配職位資源時，需要考慮很多因素，但不外乎三個考量：
一個就是任人唯賢選任賢才，借此提高行政效率，這是主流。第二就，要營造自己的權力體係，可以讓指令上下通暢。
在華廈的官場，這些當官的並不認為自己的權力來源於老百姓，在這些人的認知裏麵，自己的這個官員職位，是提拔自己的官員給的，所以，無論是出於恐懼和索取，對下麵的這些人來說，一般的情況，都會惟命是從。
第三個就是獲取支持。凡官場的人都明白這樣的一個道理，那就是官員無論是想勵精圖治，在政績上有所斬獲，還是在出現錯誤、升任提拔時需要有人說話，離不開的，就是上上下下的支持，而換取這些支持，就要對關鍵人物為某人升遷打來的電話鄭重對待。
上麵的這些領導，最希望自己提拔的人，應該具備以下三個特征：
排在第一位的就是信任，這種信任是無條件的服從，對自己，一定全力的支持和矢誌不渝的忠誠。
排在第二位的，是才幹，能夠高效地實現上級領導布置下來的任務，明白上級領導的意圖。準確的說，這個才幹不僅僅包括個人看待和處理複雜問題的科學素質，更多包含個人所具備的人的資源，因為這才是決定一個目標能否在體製內實現與否的關鍵因素。
排在第三位的，就是提拔這個人所帶來的負麵效應最低，正麵效應最大。這裏麵有一個現實的問題，那就是提拔甲必然讓乙和乙的團隊不滿，但可以讓丙和丙的團隊很滿意。乙和乙的團隊的不滿是無足輕重的，而丙和丙的團隊的滿意是非常重要的。這一點很重要，其實很多官員，一生都在玩這種遊戲，尋找著這種動態的平衡。
之所以說在官場信任是首要的，那是因為，作為當官者，在官場首先要排除不確定性、獲得安全感。這就是說，如果你獲得了上級官員的信任，對方就把你視為自己人。如果你獲得了他的提拔，同樣的道理，作為被提拔者，你也會把自己視為對方的自己人。信任關係從心理上建立了連接，職位升遷從利益上建立了更穩定的連接。
平時一直強調的個人的科學素養，在一些技術性崗位上很關鍵，但在官場上，那些官員的崗位上，是次要的。原因很簡單，那就是官場上的管理體係相對來講，已經非常的成熟穩定了，這樣結果就是，一個人在其中的作用，以及他能決策的空間，就越小。以前在報紙上曾經有過這樣一條新聞，那就是，在mg可以選出一個全無行政經驗的、十幾歲的學生來當這個城鎮的市長。這就說明一個問題，其實，這些官位，並沒有外麵看起來那麽神秘，隻要你不是傻子，就能夠勝任。
所以，這時候更多需要的是能夠聽自己指揮的人。如果當官的能夠完全按照自己的權衡和標準選任下級官吏，不用說，你也可以想像出來是一個什麽樣的局麵：當官的指令，會毫無阻力的得到上上下下由衷的認同和支持，從而在實際的工作中，得到徹徹底底地貫徹執行，不用有任何的懷疑，一定會按照他所設想的步驟一步步推進，計劃中的目標會順利的實現。
當然了，事情都有其兩麵性的，這樣一來，就有可能會出現另外一種局麵：這位當官的錯誤指令也會被全力執行，帶來不可避免的危害；下麵的這些屬下，不能發揮補充和監督的作用；在這種情況下，如果他調任到另一個崗位，或者退休了，他個人對這些自己人的影響力，以及利益連接，會阻礙繼任者與這些忠心耿耿的官吏建立新的信任關係，從而導致繼任者的政令難行。
這也是為什麽吳昊在新區人事調整過程中，盡力用上自己人的一個原因：防止其它後繼者，對原有經過實踐已經證明正確的方向進行更改——如果你不按原來的方向走，就有可能執行不下去。
對吳昊來說，盡量的用自己所熟悉和了解的人，這也是一種無奈的選擇。因為整個華夏官場的體製就是這樣。
如果有一天，人人都能以規章製度為準繩，下級的那些官員能夠嚴格按照上級服從下級的原則行事，不管上級是誰，都能真心、全心地貫徹其指令，那個時候，也就不存在以上問題了。
真的到了那個時候，一旦官員被委任，他的下級官吏們都自動成為他的“自己人”，一旦他離開，這種規章上的服從關係自動消失得無影無蹤。
當然，這種理想狀態，吳昊明白，他這輩子怕是實現不了了。