“啊？”
周不器就有些吃驚。
人才的正常流動，這是不可避免的，也是有利推進行業進步的現象，可聽張一明這麽一說，就有點誇張了。
中台事業部裏流失了這麽多人？
這就不行了！
這不是把紫微星的這點人才家底都給掏空了？就算是周不器再怎麽大氣，也不會願意看到這樣的場麵發生。
周不器質問道：“怎麽迴事？就算是公司上市了，也不至於人心渙散了吧？怎麽凝聚力會這麽低？賀陽的問題？”
張一明連忙道：“不，跟他沒關係。”
郭鵬飛坐在旁邊，老神在在的說：“人往高處走，水往低處流，有沒有賀老板，不都是這樣？”
周不器氣笑道：“啥意思？跳槽離開了紫微星，就是人往高處走？”
郭鵬飛道：“差不多！”
張一明笑笑，打斷了他，語氣平和地說：“這不是普遍現象，主要還是跟職級的晉升有關。的高管，紫微星的上市是一方麵，但這不是主要原因，是因為他們覺得上升空間被堵死了。”
“嗯？”
周不器眉梢一挑。
郭鵬飛指了指他，“根據你的指示，我們南下，去把手下敗將張曉隆給挖過來了，還讓他擔任了微信事業群的副總裁。單是他一個人也就算了，同時入職的是一個團隊，一共17個人。張曉隆把他過去在qq郵箱和q信團隊裏最核心的17個成員都帶了過來。”
競爭對手企鵝已經關閉了q信業務，未來打算以手機qq來作為跟微信在移動端的主要競爭產品。
這對張曉隆和他的團隊來說，就是重大打擊。
這時候紫微星拋出了橄欖枝，也就集體跳槽了。
對紫微星來說，這是好事，把人家的核心團隊打包性的給挖了過來，在人才爭奪戰中大獲成功。
不過，也有一些不利因素。
這些人都是“空降部隊”。
他們來到了微信事業群，並且都占據了重要崗位……核心崗位一共就那麽多，被空降部隊給搶走了，就相當於堵死了原本微信事業群內部的很多自家員工的晉升之路。
就一定會有人不滿，有人覺得晉升無望，有人覺得沒有更大的發展空間了，然後就會離職。
過去半個月裏，郭鵬飛手下有兩個m5的資深總監離職，就是這樣的因素導致。
周不器現在已經不怎麽管業務了，對一些人事上的安排就更是一無所知，連這倆離職高管的姓名都不知道，問道：“這倆離職的是誰啊？多大？”
郭鵬飛就有些好笑，“這跟年齡有關係？”
“當然有關。”
“三十出頭吧，比咱們大，都是前幾年入職的。”
“那走了也就走了。”周不器對此就表現得比較漠然，“還是那句話，流動才有活力。隻進不出不行，隻出不進也不行。要有源源不斷的新人加入，也自然會有很多人不斷地離開。他倆既然害怕競爭，離開了也不是壞事，強者留下，適者生存。”
郭鵬飛就有些無奈，歎了口氣，“周老大，把張曉隆招進來，可真是給我惹了大麻煩！本來微信事業群內部可團結了，這下可好，都快分成兩派了。”
周不器笑道：“不是壞事，穩定有什麽好的？穩定隻對你個人掌控權力有好處，火花都是在碰撞中產生的。張曉隆這些人加進來，可以打破固有的結構，也可以讓那些想靠著微信坐吃山空的人都緊張起來，有衝擊、有碰撞，才能把這一攤給活躍起來。現在的微信，可遠遠沒到穩定發展的時候，還要不斷地創新、不斷地推出新產品，微信還有巨大的想象空間，千萬不能停下來。”
科技公司最怕的就是穩定。
穩定的公司，一般都是傳統型的公司，每年按照既定計劃的賺錢、分紅，不會有驚人的增長，也不會有太大的下跌，可以安安穩穩地價值投資。
科技公司可不一樣。
就是要不斷地開拓進取。
進取成功了，業績就能猛地爆發一陣，股價在一年之內翻個四五倍都很正常；進取失敗，小公司可能一下就死掉了，大公司則不怕，資金雄厚，可以連續多次的不斷嚐試。
要是連科技公司都開始追求穩定了，不敢投資不敢做新項目失去了進取心，那才是社會的悲哀。
現在，周不器把張曉隆這一夥人給挖到了紫微星，短期來看肯定會有一定的陣痛，內部會出現一些摩擦，形成新的格局，很多人因此就會離開。
可從長期來看，這是在為微信事業群引入了活水，讓那些“功臣們”不要守著功勞簿，然後就忘記了真正的使命。
要是沒動力沒衝勁了，那就該退休退休、該離職離職，別站著茅坑不拉屎，把位置讓給還沒有實現夢想還在努力奮鬥的人。
張一明道：“這也是中台事業部連續的會有人才外流的原因。”
“嗯？”周不器有些奇怪，“不會吧？中台事業部，不都是咱們自己培養的嗎？從外麵招了很多人？”
張一明搖搖頭，“不是招人不招人，而是中台的業務，上升空間很小。”
“嗯。”
周不器早就意識到了這點。
張一明道：“大中台的組織規劃很好，的確省下了很大的成本。可是在人才的管理方麵，卻留下了很大的弊端，中台的人很難進行輪崗和調動。的副總裁，可以調到微點bu當副總裁，雲bu的副總裁，也可以去媒體bu擔任高管。這些調動不存在限製，因為這些都是第一線的業務。業務雖然不同，但核心邏輯是一樣的，都是在麵對產品、麵對用戶。”
中台事業部就不行了。
這不是麵向用戶和市場的一個部門，這是一個提供技術服務的部門，不需要為市場和用戶負責。
隻需要按照前台的需求，完成任務就行了。
要是產品失敗了，那是前台的責任，跟中台無關。
不承擔責任，聽起來是挺美。
實際上是權責對等，不承擔責任，就沒有相應的決策權。不參與決策，就很難有能力上的提升，就更不會有上升空間了。
中台的管理者隻需要負責單一的垂直業務，不需要思考太多關於如何發展和商業化的很多內容。這也導致了他們所從事的領域和所獲得的能力都存在一定的局限性。
如果是中台的基層員工和基層管理者，可能還感受不出來什麽。
可是到了中台的中高層，就能明顯地感受出來。
集團內部的人員調動很活。
一家公司想要培養人才，就一定要想辦法提升他們的綜合素質，就需要盡可能多地參與不同的項目，獲得豐富而又全麵的工作經驗，從而去勝任更複雜的工作。
可是中台就不行了。
很難去調動。
長期在中台工作，他們都缺乏參與第一線直麵市場和用戶的經驗，除非是讓一個m5的中台去其他的大bu裏做基層管理者，這他們能同意嗎？
這也就意味著中台事業部的很多管理層，都看到了職場發展的天花板。
失去了想象空間。
怎麽辦？
那就隻能離開，去外麵尋找更好的發展機會了。
加上近期紫微星的上市。
發生了一次離職潮，也就不奇怪了。
周不器就有些吃驚。
人才的正常流動，這是不可避免的，也是有利推進行業進步的現象，可聽張一明這麽一說，就有點誇張了。
中台事業部裏流失了這麽多人？
這就不行了！
這不是把紫微星的這點人才家底都給掏空了？就算是周不器再怎麽大氣，也不會願意看到這樣的場麵發生。
周不器質問道：“怎麽迴事？就算是公司上市了，也不至於人心渙散了吧？怎麽凝聚力會這麽低？賀陽的問題？”
張一明連忙道：“不，跟他沒關係。”
郭鵬飛坐在旁邊，老神在在的說：“人往高處走，水往低處流，有沒有賀老板，不都是這樣？”
周不器氣笑道：“啥意思？跳槽離開了紫微星，就是人往高處走？”
郭鵬飛道：“差不多！”
張一明笑笑，打斷了他，語氣平和地說：“這不是普遍現象，主要還是跟職級的晉升有關。的高管，紫微星的上市是一方麵，但這不是主要原因，是因為他們覺得上升空間被堵死了。”
“嗯？”
周不器眉梢一挑。
郭鵬飛指了指他，“根據你的指示，我們南下，去把手下敗將張曉隆給挖過來了，還讓他擔任了微信事業群的副總裁。單是他一個人也就算了，同時入職的是一個團隊，一共17個人。張曉隆把他過去在qq郵箱和q信團隊裏最核心的17個成員都帶了過來。”
競爭對手企鵝已經關閉了q信業務，未來打算以手機qq來作為跟微信在移動端的主要競爭產品。
這對張曉隆和他的團隊來說，就是重大打擊。
這時候紫微星拋出了橄欖枝，也就集體跳槽了。
對紫微星來說，這是好事，把人家的核心團隊打包性的給挖了過來，在人才爭奪戰中大獲成功。
不過，也有一些不利因素。
這些人都是“空降部隊”。
他們來到了微信事業群，並且都占據了重要崗位……核心崗位一共就那麽多，被空降部隊給搶走了，就相當於堵死了原本微信事業群內部的很多自家員工的晉升之路。
就一定會有人不滿，有人覺得晉升無望，有人覺得沒有更大的發展空間了，然後就會離職。
過去半個月裏，郭鵬飛手下有兩個m5的資深總監離職，就是這樣的因素導致。
周不器現在已經不怎麽管業務了，對一些人事上的安排就更是一無所知，連這倆離職高管的姓名都不知道，問道：“這倆離職的是誰啊？多大？”
郭鵬飛就有些好笑，“這跟年齡有關係？”
“當然有關。”
“三十出頭吧，比咱們大，都是前幾年入職的。”
“那走了也就走了。”周不器對此就表現得比較漠然，“還是那句話，流動才有活力。隻進不出不行，隻出不進也不行。要有源源不斷的新人加入，也自然會有很多人不斷地離開。他倆既然害怕競爭，離開了也不是壞事，強者留下，適者生存。”
郭鵬飛就有些無奈，歎了口氣，“周老大，把張曉隆招進來，可真是給我惹了大麻煩！本來微信事業群內部可團結了，這下可好，都快分成兩派了。”
周不器笑道：“不是壞事，穩定有什麽好的？穩定隻對你個人掌控權力有好處，火花都是在碰撞中產生的。張曉隆這些人加進來，可以打破固有的結構，也可以讓那些想靠著微信坐吃山空的人都緊張起來，有衝擊、有碰撞，才能把這一攤給活躍起來。現在的微信，可遠遠沒到穩定發展的時候，還要不斷地創新、不斷地推出新產品，微信還有巨大的想象空間，千萬不能停下來。”
科技公司最怕的就是穩定。
穩定的公司，一般都是傳統型的公司，每年按照既定計劃的賺錢、分紅，不會有驚人的增長，也不會有太大的下跌，可以安安穩穩地價值投資。
科技公司可不一樣。
就是要不斷地開拓進取。
進取成功了，業績就能猛地爆發一陣，股價在一年之內翻個四五倍都很正常；進取失敗，小公司可能一下就死掉了，大公司則不怕，資金雄厚，可以連續多次的不斷嚐試。
要是連科技公司都開始追求穩定了，不敢投資不敢做新項目失去了進取心，那才是社會的悲哀。
現在，周不器把張曉隆這一夥人給挖到了紫微星，短期來看肯定會有一定的陣痛，內部會出現一些摩擦，形成新的格局，很多人因此就會離開。
可從長期來看，這是在為微信事業群引入了活水，讓那些“功臣們”不要守著功勞簿，然後就忘記了真正的使命。
要是沒動力沒衝勁了，那就該退休退休、該離職離職，別站著茅坑不拉屎，把位置讓給還沒有實現夢想還在努力奮鬥的人。
張一明道：“這也是中台事業部連續的會有人才外流的原因。”
“嗯？”周不器有些奇怪，“不會吧？中台事業部，不都是咱們自己培養的嗎？從外麵招了很多人？”
張一明搖搖頭，“不是招人不招人，而是中台的業務，上升空間很小。”
“嗯。”
周不器早就意識到了這點。
張一明道：“大中台的組織規劃很好，的確省下了很大的成本。可是在人才的管理方麵，卻留下了很大的弊端，中台的人很難進行輪崗和調動。的副總裁，可以調到微點bu當副總裁，雲bu的副總裁，也可以去媒體bu擔任高管。這些調動不存在限製，因為這些都是第一線的業務。業務雖然不同，但核心邏輯是一樣的，都是在麵對產品、麵對用戶。”
中台事業部就不行了。
這不是麵向用戶和市場的一個部門，這是一個提供技術服務的部門，不需要為市場和用戶負責。
隻需要按照前台的需求，完成任務就行了。
要是產品失敗了，那是前台的責任，跟中台無關。
不承擔責任，聽起來是挺美。
實際上是權責對等，不承擔責任，就沒有相應的決策權。不參與決策，就很難有能力上的提升，就更不會有上升空間了。
中台的管理者隻需要負責單一的垂直業務，不需要思考太多關於如何發展和商業化的很多內容。這也導致了他們所從事的領域和所獲得的能力都存在一定的局限性。
如果是中台的基層員工和基層管理者，可能還感受不出來什麽。
可是到了中台的中高層，就能明顯地感受出來。
集團內部的人員調動很活。
一家公司想要培養人才，就一定要想辦法提升他們的綜合素質，就需要盡可能多地參與不同的項目，獲得豐富而又全麵的工作經驗，從而去勝任更複雜的工作。
可是中台就不行了。
很難去調動。
長期在中台工作，他們都缺乏參與第一線直麵市場和用戶的經驗，除非是讓一個m5的中台去其他的大bu裏做基層管理者，這他們能同意嗎？
這也就意味著中台事業部的很多管理層，都看到了職場發展的天花板。
失去了想象空間。
怎麽辦？
那就隻能離開，去外麵尋找更好的發展機會了。
加上近期紫微星的上市。
發生了一次離職潮，也就不奇怪了。