這是一個基於區塊鏈技術的，p2p形式的新種類的數字貨幣，正是大名鼎鼎的比特幣！
項目的介紹很興奮。
說是這個項目來源於去年的次貸危機。
為什麽全世界會發生次貸危機？
因為中心化。
所有的貨幣和金融產品都是由特定的機構發行的，這就是中心化的金融概念。由一批中心的掌握著巨大權利的金融機構來管理全世界的金融秩序。
如果管得好，當然很好。
可是管不好，那就是塌方了。
比特幣的去中心化金融概念，就在這種形勢下應運而生。
一開始的時候，這玩意沒人相信。
可幾個月前聽證會確認了互聯網p2p金融的合法性，在出現了一大堆互聯網金融公司的同時，比特幣也逐漸地進入了矽穀的視野。
這件事，必須要搞定！
要買比特幣！
現在一定很便宜！
不過周不器沒著急，繼續閱讀這些由紫微星國際的首席投資官亞曆克斯·瓊斯精心準備的材料。
很多項目，亞曆克斯給出了自己的評估，給出了5級的投資建議，5星的是強烈建議投資，1星的完全不建議。
不過這玩意周不器一點都不信。
最頂級的投資專家都在風投機構裏工作呢，企業裏的投資專家更多是戰略型的、執行型的，是根據自身企業的業務發展，來尋找可以加強自身核心業務實力的戰略級投資，而不是財務投資。
在周不器看來，在這些項目裏，很多看起來都非常好，比如有一個項目，方向是優化銀行的交易流程。
通過整合矽穀尖端的大數據、模型構建和深度分析技術，幫助大中型零售銀行更好地研究客戶行為。在客戶獲取和投資組合管理的過程中通過大數據平台、創新技術和定製的業務流程為銀行提供高時效的簡化問題解決方案……
項目介紹裏，說得天花亂墜。
但是創業這種事，不是說方向對了就能成功的，得天時地利人和才行。
周不器沒有花費太多時間，前後還不到2個小時，就在辦公室裏把這300份材料給粗略地看了一遍，感覺毫無頭緒。
然後，他又叫來了財務，諮詢了當下紫微星國際的財務狀況。然後，就放棄了大規模投資互聯網金融行業的想法。
現在，幾大業務線都需要花錢。
甚至已經盈利的遊戲業務線，也在申請一筆高達1.5億美元的資金，說是想去收購更多的遊戲工作室。
到處都在用錢，還是先省著點吧！
就按照之前的想法，隻投資lendingclub這一個項目就好了。投進去，看看美國的互聯網金融是怎麽迴事，不管項目成功還是失敗，都算是為紫微星國際日後的線上金融業務提供相關經驗了。
周不器叫來了首席投資官亞曆克斯，把lendingclub的這份材料抽了出來，“我在英國的時候，就有人給我推薦了這家公司。我剛才跟財務談過了，礙於公司現在的財務狀況，咱們就隻投這一個項目就行了。深入進去，我們要拿到關鍵數據，要把其中的運營細節掌握清楚，這是個學習的過程。”
亞曆克斯知道他的意思，猶豫著說：“這家公司現在很熱門，盯上的投資機構有很多。”
“啊？”周不器有些驚訝，“可我在英國的時候，有人告訴我，說是找不到投資方啊。”
亞曆克斯笑著說：“可能是那個人話沒說清楚吧。lendingclub的確是找不到投資方，不是因為找不到，是因為願意接受他們高額估值的投資機構比較少。”
“多少錢啊？”
“大部分的投資機構給出的估值是500萬美元，有的機構給出了800萬美元，甚至還有大膽的公司給出了1000萬美元的估值。這畢竟是一個全新的市場全新的行業，風險太大。可是lendingclub公司認為自己是行業的領頭羊，應該有一個更高的估值。他們不接受2000萬美元以下的估值報價。”
很顯然，亞曆克斯為了這次和周大老板的對話，做了很充分的準備。
周不器很闊氣，“答應他們！這是紫微星國際的戰略級投資！”
“25%的股份？”
“對，給他們500萬美元！即便投失敗了，也算是上了一堂互聯網金融的教學課。”
周不器魄力很足，直接就做出了要求，都不帶考察的。主要考察也沒什麽意義，他跟美國文化還是有些格格不入。要是在國內，一家創業公司他去考察幾次，基本就能從他們的業務方向、團隊能力、工作氛圍和創業精神等方麵做出一個比較準確的評估。美國就不行了，在國內積累的經驗和各種考察指標，在這邊都不適用。
不如就果斷一點，把關注點放在更重要的事情上——比特幣。
這不是公司的事，是他的個人投資。
既然是個人投資，保密性就很重要。
可問題又來了，比特幣要怎麽買啊？
現在是2009年，比特幣還是個很新鮮的玩意。不像後世那樣，網上有一大堆的比特幣交易的教程，跟著學習就行了。現在的比特幣，是個純技術概念，全世界大概也就矽穀有一批人會比較看好。
周不器就把許亮傑叫了過來，很驚訝地說：“感覺你這精氣神比在國內時候還好啊。”
許亮傑笑著說：“肯定好啊，我太太、女兒都在這邊，我也不用中美間來迴通勤了。”
周不器問道：“工作怎麽樣？從技術到產品，現在又轉人事了，還習慣嗎？”
許亮傑道：“很好，過去做技術做產品的經驗，在新的人事模式中很奏效。說真的，深入了解進去了，才知道你說的話都太有道理了。”
“怎麽了？”
“人事的工作，真的應該從文科思維向理科思維轉變，過去的模式偏感性了，主觀性太強。主觀性越強，公平性就越差。”
周不器好笑道：“你這話就夠主觀性的。”
許亮傑笑哈哈地說：“跟你學的，這是決斷力。不過說真的，我覺得紫微星的人事業務，真的應該從根子上解決這問題。”
“怎麽說？”
“人事部門裏，應該有一批技術人員。過去的人事部門，過於注重溝通和表達能力了，過分注重親和力和感染力了，這當然很好，可以在交流的時候給人如沐春風的感覺。可一旦是工具化辦公，麵對麵交流的頻率必然會大幅度下降。除了一些重要崗位的工作人員，大部分的工作其實都可以在線完成。而在線工作，很多過去的策略就要修改。”
“要麵向理科生嗎？”
“對，就像招產品崗和運營崗一樣，用類似的標準來招聘人事崗。”
許亮傑給出了自己的建議。
線上交流和線下交流非常不同，這不僅是思維問題，也是心態問題。就像有的小情侶，網絡聊天的時候非常融洽，相互之間有著很好的溝通。可一見麵了，那種靈活的俏皮的聊天水平就發揮不出來了。又比如有的人在一個人麵前講故事，講得很好。可是上了講台，在一群人麵前做演講，就顛三倒四了。
隨著互聯網社交時代的發展，這種現象越來越明顯，越來越多的年輕人不喜歡當麵溝通了，而是通過虛擬的聊天工具。
這種現象，當數日本最明顯。
很多宅男宅女都關在家裏，連跟父母說話的想法都沒有，每天通過紙條來傳遞消息。
工具社交將會發揮越來越重要的作用。
這種氣氛當然也會蔓延到企業之中。
企業用人，要不拘一格降人才，總不能一個人溝通能力很差、很自閉不願意說話，就不錄用了吧？
過去的企業，的確是這麽幹的。
可天才往往都是有性格缺陷的，要想招來最好的員工，就得為各種各樣不同性格的員工提供相同的工作環境。
即便是啞巴，也應該能夠發揮出巨大的作用，甚至跟其他人有著相同的機會能夠晉升高管，這套企業製度才是最好的。
工具就是最好的解決方案。
紫微星內部要隆重推出的工具，就是微書，以及圍繞著微書的一係列辦公產品，比如微書招聘、微書績效。
這就需要改變人事部門過去的招聘習慣，要對更多的理科生敞開懷抱。
許亮傑接著又說：“過去我們在校招的時候，技術最好的，會進研發部，這沒問題。如果技術不夠好，就需要適當地轉崗。比如技術不太好，但溝通能力、營銷能力、市場分析能力比較好，可以轉到產品崗；如果技術不太好，但總結能力、精細化思維能力、流程化思維能力、執行能力比較好，就可以轉到運營崗。紫微星在國內的校招，幾乎所有的崗位都要有it技術基礎，但行政、人事、財務等部門，卻沒有這樣的要求。”
周不器道：“所以你認為，人事崗應該像產品崗和運營崗那樣，把研發崗淘汰下來的技術不太夠的同學進行篩選。”
“對。”
“不要急，慢慢來。明年的校招，人事部門的名額先拿出30%讓給理科生吧，試試效果。效果好了，再逐步地優化人事部門的結構。”
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項目的介紹很興奮。
說是這個項目來源於去年的次貸危機。
為什麽全世界會發生次貸危機？
因為中心化。
所有的貨幣和金融產品都是由特定的機構發行的，這就是中心化的金融概念。由一批中心的掌握著巨大權利的金融機構來管理全世界的金融秩序。
如果管得好，當然很好。
可是管不好，那就是塌方了。
比特幣的去中心化金融概念，就在這種形勢下應運而生。
一開始的時候，這玩意沒人相信。
可幾個月前聽證會確認了互聯網p2p金融的合法性，在出現了一大堆互聯網金融公司的同時，比特幣也逐漸地進入了矽穀的視野。
這件事，必須要搞定！
要買比特幣！
現在一定很便宜！
不過周不器沒著急，繼續閱讀這些由紫微星國際的首席投資官亞曆克斯·瓊斯精心準備的材料。
很多項目，亞曆克斯給出了自己的評估，給出了5級的投資建議，5星的是強烈建議投資，1星的完全不建議。
不過這玩意周不器一點都不信。
最頂級的投資專家都在風投機構裏工作呢，企業裏的投資專家更多是戰略型的、執行型的，是根據自身企業的業務發展，來尋找可以加強自身核心業務實力的戰略級投資，而不是財務投資。
在周不器看來，在這些項目裏，很多看起來都非常好，比如有一個項目，方向是優化銀行的交易流程。
通過整合矽穀尖端的大數據、模型構建和深度分析技術，幫助大中型零售銀行更好地研究客戶行為。在客戶獲取和投資組合管理的過程中通過大數據平台、創新技術和定製的業務流程為銀行提供高時效的簡化問題解決方案……
項目介紹裏，說得天花亂墜。
但是創業這種事，不是說方向對了就能成功的，得天時地利人和才行。
周不器沒有花費太多時間，前後還不到2個小時，就在辦公室裏把這300份材料給粗略地看了一遍，感覺毫無頭緒。
然後，他又叫來了財務，諮詢了當下紫微星國際的財務狀況。然後，就放棄了大規模投資互聯網金融行業的想法。
現在，幾大業務線都需要花錢。
甚至已經盈利的遊戲業務線，也在申請一筆高達1.5億美元的資金，說是想去收購更多的遊戲工作室。
到處都在用錢，還是先省著點吧！
就按照之前的想法，隻投資lendingclub這一個項目就好了。投進去，看看美國的互聯網金融是怎麽迴事，不管項目成功還是失敗，都算是為紫微星國際日後的線上金融業務提供相關經驗了。
周不器叫來了首席投資官亞曆克斯，把lendingclub的這份材料抽了出來，“我在英國的時候，就有人給我推薦了這家公司。我剛才跟財務談過了，礙於公司現在的財務狀況，咱們就隻投這一個項目就行了。深入進去，我們要拿到關鍵數據，要把其中的運營細節掌握清楚，這是個學習的過程。”
亞曆克斯知道他的意思，猶豫著說：“這家公司現在很熱門，盯上的投資機構有很多。”
“啊？”周不器有些驚訝，“可我在英國的時候，有人告訴我，說是找不到投資方啊。”
亞曆克斯笑著說：“可能是那個人話沒說清楚吧。lendingclub的確是找不到投資方，不是因為找不到，是因為願意接受他們高額估值的投資機構比較少。”
“多少錢啊？”
“大部分的投資機構給出的估值是500萬美元，有的機構給出了800萬美元，甚至還有大膽的公司給出了1000萬美元的估值。這畢竟是一個全新的市場全新的行業，風險太大。可是lendingclub公司認為自己是行業的領頭羊，應該有一個更高的估值。他們不接受2000萬美元以下的估值報價。”
很顯然，亞曆克斯為了這次和周大老板的對話，做了很充分的準備。
周不器很闊氣，“答應他們！這是紫微星國際的戰略級投資！”
“25%的股份？”
“對，給他們500萬美元！即便投失敗了，也算是上了一堂互聯網金融的教學課。”
周不器魄力很足，直接就做出了要求，都不帶考察的。主要考察也沒什麽意義，他跟美國文化還是有些格格不入。要是在國內，一家創業公司他去考察幾次，基本就能從他們的業務方向、團隊能力、工作氛圍和創業精神等方麵做出一個比較準確的評估。美國就不行了，在國內積累的經驗和各種考察指標，在這邊都不適用。
不如就果斷一點，把關注點放在更重要的事情上——比特幣。
這不是公司的事，是他的個人投資。
既然是個人投資，保密性就很重要。
可問題又來了，比特幣要怎麽買啊？
現在是2009年，比特幣還是個很新鮮的玩意。不像後世那樣，網上有一大堆的比特幣交易的教程，跟著學習就行了。現在的比特幣，是個純技術概念，全世界大概也就矽穀有一批人會比較看好。
周不器就把許亮傑叫了過來，很驚訝地說：“感覺你這精氣神比在國內時候還好啊。”
許亮傑笑著說：“肯定好啊，我太太、女兒都在這邊，我也不用中美間來迴通勤了。”
周不器問道：“工作怎麽樣？從技術到產品，現在又轉人事了，還習慣嗎？”
許亮傑道：“很好，過去做技術做產品的經驗，在新的人事模式中很奏效。說真的，深入了解進去了，才知道你說的話都太有道理了。”
“怎麽了？”
“人事的工作，真的應該從文科思維向理科思維轉變，過去的模式偏感性了，主觀性太強。主觀性越強，公平性就越差。”
周不器好笑道：“你這話就夠主觀性的。”
許亮傑笑哈哈地說：“跟你學的，這是決斷力。不過說真的，我覺得紫微星的人事業務，真的應該從根子上解決這問題。”
“怎麽說？”
“人事部門裏，應該有一批技術人員。過去的人事部門，過於注重溝通和表達能力了，過分注重親和力和感染力了，這當然很好，可以在交流的時候給人如沐春風的感覺。可一旦是工具化辦公，麵對麵交流的頻率必然會大幅度下降。除了一些重要崗位的工作人員，大部分的工作其實都可以在線完成。而在線工作，很多過去的策略就要修改。”
“要麵向理科生嗎？”
“對，就像招產品崗和運營崗一樣，用類似的標準來招聘人事崗。”
許亮傑給出了自己的建議。
線上交流和線下交流非常不同，這不僅是思維問題，也是心態問題。就像有的小情侶，網絡聊天的時候非常融洽，相互之間有著很好的溝通。可一見麵了，那種靈活的俏皮的聊天水平就發揮不出來了。又比如有的人在一個人麵前講故事，講得很好。可是上了講台，在一群人麵前做演講，就顛三倒四了。
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這種氣氛當然也會蔓延到企業之中。
企業用人，要不拘一格降人才，總不能一個人溝通能力很差、很自閉不願意說話，就不錄用了吧？
過去的企業，的確是這麽幹的。
可天才往往都是有性格缺陷的，要想招來最好的員工，就得為各種各樣不同性格的員工提供相同的工作環境。
即便是啞巴，也應該能夠發揮出巨大的作用，甚至跟其他人有著相同的機會能夠晉升高管，這套企業製度才是最好的。
工具就是最好的解決方案。
紫微星內部要隆重推出的工具，就是微書，以及圍繞著微書的一係列辦公產品，比如微書招聘、微書績效。
這就需要改變人事部門過去的招聘習慣，要對更多的理科生敞開懷抱。
許亮傑接著又說：“過去我們在校招的時候，技術最好的，會進研發部，這沒問題。如果技術不夠好，就需要適當地轉崗。比如技術不太好，但溝通能力、營銷能力、市場分析能力比較好，可以轉到產品崗；如果技術不太好，但總結能力、精細化思維能力、流程化思維能力、執行能力比較好，就可以轉到運營崗。紫微星在國內的校招，幾乎所有的崗位都要有it技術基礎，但行政、人事、財務等部門，卻沒有這樣的要求。”
周不器道：“所以你認為，人事崗應該像產品崗和運營崗那樣，把研發崗淘汰下來的技術不太夠的同學進行篩選。”
“對。”
“不要急，慢慢來。明年的校招，人事部門的名額先拿出30%讓給理科生吧，試試效果。效果好了，再逐步地優化人事部門的結構。”
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