一、基本概念
1、經濟學研究的是一個社會如何利用稀缺的資源以生產有價值的物品和勞務,並將它們在不同的人中間進行分配。
2、人力資源經濟學是以理論經濟學為指導,專門研究人力資源這一特殊經濟資源要素，研究其形成與發展、開發、配置與利用的運行規律的科學，屬於專門經濟學類。
3、如果工資率提高，勞動者的總收入增加，降低了勞動者的工作*，從而導致人力資源供給量減少的行為就是收入效應；如果工資率提高,會減弱勞動者的閑暇*,從而增加人力資源供給量的行為就是替代效應。
4、人力資本價值應分為兩部分,即必要價值和剩餘價值。必要價值實際上就是補償人力資本消耗部分，體現為人力資本的投入成本；剩餘價值體現為人力資本所創造的新增價值部分。在評估人力資本價值所得時，應包括剩餘價值,但隻是剩餘價值的一部分，而不是全部。另人力資源的價值評估應有相應的時間價值和風險報酬。
5、由於企業內外環境的變化和人的局限性，不可避免地會發生實際情況與預測情況偏差的可能性，這種偏差所引發的投資效益低於預期結果或虧損，就是企業人力資本投資的預測風險。由於投資對稱的主觀因素所導致的成本增加或收益減小，使實際投資收益偏離預期投資收益甚至*的潛在可能性，就是企業人力資本投資的激勵風險。
6、暈效效應是指評定者對某一方麵績效的評價影響了他對其他方麵績效的評價。特別是當評定者特別欣賞或厭惡被評價者時，往往不自覺地對被迫評價者其他的績效方麵做出過高或過低的評價。暈論效應一旦產生，就很難消除。
7、非對稱信息指的是某些參與人擁有但另一些參與人不擁有的信息。從非對稱信息發生的時間看，分為事前的選擇模型和事後的道德風險模型。從非對稱信息的內容看，可分為研究不可觀測行為的隱藏行動模型和研究不可觀測知識的隱藏知識模型。
8、商品的價格彈性是反映商品的供給量對價格水平敏感程度的指標。它是商品供給量變化率與商品價格變化率之比，其值越大，說明商品的供給量的變化率越敏感。勞動力商品也存在價格彈性，即勞動力商品對勞動力價格變化率的敏感性。
二、簡述要點
1、人力資源經濟學具體研究範圍包括以下3個方麵：
（1）運用經濟學的方法研究人力資源市場供求和均衡，為組織人力資源市場競爭和有效管理提供研究背景與分析工具；
（2）從價值和投資角度研究人力資本投資和價值評估，建立人力資本投資博弈模型，進行人力資本投資成本效益分析，為企業人力資本戰略規劃、投資決策提供經濟分析。
（3）將經濟學的方法導入人力資源管理各模塊，形成戰略規劃、工作分析、績效管理、薪酬、激勵、配置、流動和勞動關係的經濟學分析、成本效益評估方法和模型，改進企業人力資源管理技術。提升管理層次，衍生新的人力資源管理方法和工具。
2、完全競爭性人力資源市場形成的條件為如下幾個方麵。
（1）人力資源的供給者與需求者雙方行為目標都在尋求各自利益最大化，並據此支配著各自的供給行為或需求行為。
（2）全社會人力資源都可以在積壓部門、各地區、各企業之間自由流動，不存在超經濟的人力障礙。
（3）人力資源的自由流動，受勞動力價格杠杆的支配。
（4）人力資源價格既能反映人力資源的供給，又能調節勞動力需求。
（5）市場主體能完全及時地獲取所需市場信息。
3、人力資源市場的特征
（1）市場交易是依賴契約存續的一個過程。人力資源市場上，供給雙方的關係一直延續到生產經營活動全過程中，隻有到雇傭期限結束時才終止。
（2）作為交易價格的工資已不是影響市場交易的唯一或主要因素。在雇傭交易中價格外的非貨幣因素，如工作環境、傷害風險、管理者個性、工時彈性和企業文化等，也顯得很重要，並可能成為主要決定因素。
（3）資源的儲存特性消失。任何形式的人力資源儲存的結果都是一種浪費，得不到人力資源的效用。
（4）市場流動的信息不對稱和不完全價格機製作用。
（5）社會影響作用重大。政府對人力資源市場的幹預和影響程度遠大於其他市場，且有大量的法製和法規。
4、人力資源配置優化可以用3個標準來衡量：
配置中勞動力資源配置是否有利於自然資源、物質資源、文化資源等其他資源的優化配置；
勞動力資源配置是否盡可能地節約交易費用，是否遵循了以最小點投入獲得最大產出的原則即“效益最大化”原則。
勞動力資源配置是否有利於供求雙方利益的滿足。
5、企業人力資源配置的目標
1）結構合理
結構合理是指組織在有一個反應迅速的組織架構的基礎上，確定合理的員工能力層次結構、數量結構、年齡結構以及性別結構。
2）人崗匹配
企業為每個崗位配備適合的人員，也是優化配置的關鍵。隻有個人—崗位匹配，才能提升組織的整體效能。
3）合理流動
合理的人員流動可以帶來企業績效並保持企業活力。在完全理性假定條件下，無論是追求利潤最大化的企業所有者，還是追求效用最大化的勞動者，都是以邊際收益是否大於邊際成本作為人力資源是否流動的決策依據。
6、市場機製配置下的人力資源開發有眾多缺陷，主要有以下方麵
（1）市場信息的不對稱性和不完全性使個人對人力資本投資投入缺乏全麵科學的決策基礎。
（2）對於公共產品或準公共產品，個人或企業往往不願或根本無力進行這項投資。
（3）在勞動力遷移中，部分人力資本投資是個人無法實現的，需要政府支持。
（4）在地區教育上的不均衡上，需要政府通過財政投入、信貸等金融手段協調，實現人力資本形成中的機會均等。
9、績效考核中平衡計分卡法的指標及其邏輯關係
平衡計分卡法將組織的遠景轉變為一組由四項觀點組成的績效指標架構來評價組織的績效。此四項指標分別是：財務、顧客、企業內部流程、學習與成長 。這四項指標是相互聯係的，這種聯係不僅包括因果關係，而且包括結果的衡量和結果的過程的衡量相結合，最絡反映組織戰略。其邏輯關係為：
（1）股東滿意——財務指標滿足股東的需求，務必實現的業績指標；
（2）顧客滿意——要想股東滿意，必須實現顧客滿意，那麽，顧客在什麽樣地方不滿意，就是我們的機會；
（3）內部過程——要想顧客滿意，企業必須改進內部過程，從而使顧客滿意；
（4）學習與成長——要想使內部過程得到改進，企業必須學習、成長，以滿足內部過程的改進。
10、博弈模式引入績效考核中的運作方法
由人力資源部負責總體協調，擁有對員工及部門主管獎懲、培訓、晉升的決定權。在考核進行前應向全體員工公布考核結果的應用範圍，要求員工依據考核期的工作情況做出績效考核，並公布相應的獎懲措施。員工本人及主管考核信息收集應同步進行，而且考核原始資料僅由人力資源部負責保留，這樣做可以避免主管依據員工的考核結果而做出評估，同時也可以讓員工打消由於自己說心裏話而擔心受到打擊報複。人力資源部門在公司內部形成合理的工作及權力分工，一方麵可以通過降低主管理的績效考核壓力，使部門主管有更多粗略投入到日常管理及專業發展示另一方麵通過員工對自己的績效考核擁有一定的權力，從而調動其工作積極性，勞資關係，因此將極大程度上推動公司人力資源管理狀況及公司長期發展。
11、投資迴報率運作主要包含的工作
1）做好評估培訓的評估計劃，考慮評估的目標、采用的評估手段、評估級別以及評估的時間選擇。
2)收集項目後的數據，即要收集硬數據，如結果、質量、成本和時間等，也要收集軟數據，如工作習慣、工作氛圍和工作態度。
3）分解培訓項目的結果，弄清與培訓項目有直接關係的業績改進的程度，提高計算的準確性
4）將數據轉換成貨幣價值，將辦理出的數據轉換為利潤或成本，並將項目的成本進行詳細列表，確定培訓項目的成本核算
5）計算項目的投資迴報率，評估項目的投入產出狀況，並對培訓所帶來的收益進行評估。
1、人力資源供給在種類和不同等級替代性問題
從現實角度看，人力資源供給內部不同種類和不同等級的替代性比較差。一般來說，具有某種專業能力的人，能夠從事本專業或相近專業的勞動及非專業的普通職業勞動，但是難以從事其他專
1、經濟學研究的是一個社會如何利用稀缺的資源以生產有價值的物品和勞務,並將它們在不同的人中間進行分配。
2、人力資源經濟學是以理論經濟學為指導,專門研究人力資源這一特殊經濟資源要素，研究其形成與發展、開發、配置與利用的運行規律的科學，屬於專門經濟學類。
3、如果工資率提高，勞動者的總收入增加，降低了勞動者的工作*，從而導致人力資源供給量減少的行為就是收入效應；如果工資率提高,會減弱勞動者的閑暇*,從而增加人力資源供給量的行為就是替代效應。
4、人力資本價值應分為兩部分,即必要價值和剩餘價值。必要價值實際上就是補償人力資本消耗部分，體現為人力資本的投入成本；剩餘價值體現為人力資本所創造的新增價值部分。在評估人力資本價值所得時，應包括剩餘價值,但隻是剩餘價值的一部分，而不是全部。另人力資源的價值評估應有相應的時間價值和風險報酬。
5、由於企業內外環境的變化和人的局限性，不可避免地會發生實際情況與預測情況偏差的可能性，這種偏差所引發的投資效益低於預期結果或虧損，就是企業人力資本投資的預測風險。由於投資對稱的主觀因素所導致的成本增加或收益減小，使實際投資收益偏離預期投資收益甚至*的潛在可能性，就是企業人力資本投資的激勵風險。
6、暈效效應是指評定者對某一方麵績效的評價影響了他對其他方麵績效的評價。特別是當評定者特別欣賞或厭惡被評價者時，往往不自覺地對被迫評價者其他的績效方麵做出過高或過低的評價。暈論效應一旦產生，就很難消除。
7、非對稱信息指的是某些參與人擁有但另一些參與人不擁有的信息。從非對稱信息發生的時間看，分為事前的選擇模型和事後的道德風險模型。從非對稱信息的內容看，可分為研究不可觀測行為的隱藏行動模型和研究不可觀測知識的隱藏知識模型。
8、商品的價格彈性是反映商品的供給量對價格水平敏感程度的指標。它是商品供給量變化率與商品價格變化率之比，其值越大，說明商品的供給量的變化率越敏感。勞動力商品也存在價格彈性，即勞動力商品對勞動力價格變化率的敏感性。
二、簡述要點
1、人力資源經濟學具體研究範圍包括以下3個方麵：
（1）運用經濟學的方法研究人力資源市場供求和均衡，為組織人力資源市場競爭和有效管理提供研究背景與分析工具；
（2）從價值和投資角度研究人力資本投資和價值評估，建立人力資本投資博弈模型，進行人力資本投資成本效益分析，為企業人力資本戰略規劃、投資決策提供經濟分析。
（3）將經濟學的方法導入人力資源管理各模塊，形成戰略規劃、工作分析、績效管理、薪酬、激勵、配置、流動和勞動關係的經濟學分析、成本效益評估方法和模型，改進企業人力資源管理技術。提升管理層次，衍生新的人力資源管理方法和工具。
2、完全競爭性人力資源市場形成的條件為如下幾個方麵。
（1）人力資源的供給者與需求者雙方行為目標都在尋求各自利益最大化，並據此支配著各自的供給行為或需求行為。
（2）全社會人力資源都可以在積壓部門、各地區、各企業之間自由流動，不存在超經濟的人力障礙。
（3）人力資源的自由流動，受勞動力價格杠杆的支配。
（4）人力資源價格既能反映人力資源的供給，又能調節勞動力需求。
（5）市場主體能完全及時地獲取所需市場信息。
3、人力資源市場的特征
（1）市場交易是依賴契約存續的一個過程。人力資源市場上，供給雙方的關係一直延續到生產經營活動全過程中，隻有到雇傭期限結束時才終止。
（2）作為交易價格的工資已不是影響市場交易的唯一或主要因素。在雇傭交易中價格外的非貨幣因素，如工作環境、傷害風險、管理者個性、工時彈性和企業文化等，也顯得很重要，並可能成為主要決定因素。
（3）資源的儲存特性消失。任何形式的人力資源儲存的結果都是一種浪費，得不到人力資源的效用。
（4）市場流動的信息不對稱和不完全價格機製作用。
（5）社會影響作用重大。政府對人力資源市場的幹預和影響程度遠大於其他市場，且有大量的法製和法規。
4、人力資源配置優化可以用3個標準來衡量：
配置中勞動力資源配置是否有利於自然資源、物質資源、文化資源等其他資源的優化配置；
勞動力資源配置是否盡可能地節約交易費用，是否遵循了以最小點投入獲得最大產出的原則即“效益最大化”原則。
勞動力資源配置是否有利於供求雙方利益的滿足。
5、企業人力資源配置的目標
1）結構合理
結構合理是指組織在有一個反應迅速的組織架構的基礎上，確定合理的員工能力層次結構、數量結構、年齡結構以及性別結構。
2）人崗匹配
企業為每個崗位配備適合的人員，也是優化配置的關鍵。隻有個人—崗位匹配，才能提升組織的整體效能。
3）合理流動
合理的人員流動可以帶來企業績效並保持企業活力。在完全理性假定條件下，無論是追求利潤最大化的企業所有者，還是追求效用最大化的勞動者，都是以邊際收益是否大於邊際成本作為人力資源是否流動的決策依據。
6、市場機製配置下的人力資源開發有眾多缺陷，主要有以下方麵
（1）市場信息的不對稱性和不完全性使個人對人力資本投資投入缺乏全麵科學的決策基礎。
（2）對於公共產品或準公共產品，個人或企業往往不願或根本無力進行這項投資。
（3）在勞動力遷移中，部分人力資本投資是個人無法實現的，需要政府支持。
（4）在地區教育上的不均衡上，需要政府通過財政投入、信貸等金融手段協調，實現人力資本形成中的機會均等。
9、績效考核中平衡計分卡法的指標及其邏輯關係
平衡計分卡法將組織的遠景轉變為一組由四項觀點組成的績效指標架構來評價組織的績效。此四項指標分別是：財務、顧客、企業內部流程、學習與成長 。這四項指標是相互聯係的，這種聯係不僅包括因果關係，而且包括結果的衡量和結果的過程的衡量相結合，最絡反映組織戰略。其邏輯關係為：
（1）股東滿意——財務指標滿足股東的需求，務必實現的業績指標；
（2）顧客滿意——要想股東滿意，必須實現顧客滿意，那麽，顧客在什麽樣地方不滿意，就是我們的機會；
（3）內部過程——要想顧客滿意，企業必須改進內部過程，從而使顧客滿意；
（4）學習與成長——要想使內部過程得到改進，企業必須學習、成長，以滿足內部過程的改進。
10、博弈模式引入績效考核中的運作方法
由人力資源部負責總體協調，擁有對員工及部門主管獎懲、培訓、晉升的決定權。在考核進行前應向全體員工公布考核結果的應用範圍，要求員工依據考核期的工作情況做出績效考核，並公布相應的獎懲措施。員工本人及主管考核信息收集應同步進行，而且考核原始資料僅由人力資源部負責保留，這樣做可以避免主管依據員工的考核結果而做出評估，同時也可以讓員工打消由於自己說心裏話而擔心受到打擊報複。人力資源部門在公司內部形成合理的工作及權力分工，一方麵可以通過降低主管理的績效考核壓力，使部門主管有更多粗略投入到日常管理及專業發展示另一方麵通過員工對自己的績效考核擁有一定的權力，從而調動其工作積極性，勞資關係，因此將極大程度上推動公司人力資源管理狀況及公司長期發展。
11、投資迴報率運作主要包含的工作
1）做好評估培訓的評估計劃，考慮評估的目標、采用的評估手段、評估級別以及評估的時間選擇。
2)收集項目後的數據，即要收集硬數據，如結果、質量、成本和時間等，也要收集軟數據，如工作習慣、工作氛圍和工作態度。
3）分解培訓項目的結果，弄清與培訓項目有直接關係的業績改進的程度，提高計算的準確性
4）將數據轉換成貨幣價值，將辦理出的數據轉換為利潤或成本，並將項目的成本進行詳細列表，確定培訓項目的成本核算
5）計算項目的投資迴報率，評估項目的投入產出狀況，並對培訓所帶來的收益進行評估。
1、人力資源供給在種類和不同等級替代性問題
從現實角度看，人力資源供給內部不同種類和不同等級的替代性比較差。一般來說，具有某種專業能力的人，能夠從事本專業或相近專業的勞動及非專業的普通職業勞動，但是難以從事其他專