這天，老板召集全公司的管理者到會議室，要求王洪剛給大家作報告，進行一次管理者提高管理意識的授課培訓。他就著手準備一些要講的內容，他知道要想讓大家從心裏產生一種覺悟，還要有個生動的例子。
會議開始了，老板給大家再次介紹了王洪剛的職務和身份，就和大家一起用掌聲歡迎他給大家授課。王洪剛雖然有些緊張，眾目睽睽，在三十多人的會議室裏，但他還是用他洪亮而標準的普通話開始了他的發言：
“各位領導！各位同事！大家好！首先，我非常感謝董事長的信任和聘用，在今後的工作中我一定要向大家虛心地學習。下麵，我在這裏給大家講的有以下幾點：第一點，關於現在的國有企業管理與人才狀況：
人類創造了曆史，正不斷地改造著自然，為人類的生活進行著深入地探索。人的因素在人類創造活動中具有不可替代的作用。同樣，企業發展要靠科學地管理，要靠強有力的領導班子，要靠高素質的人才。原有的傳統的用人機製已不適應新形式的需要。
在市場經濟中，高素質人才對生活的追求就更高。這其間包括工作環境、工作崗位、工作收入、保險、住房、汽車、實現個人價值……
我本人就曾經去一家私有企業調查過，令人深思。讓我驚訝的是，遇到一位搞設計的大學生，原在國企搞設計。後來，他辭去了公職，來到了私有企業搞設計。更令人驚訝的是，單位中的大中專畢業生出現了‘飽和’狀態！不可思議的是，這家企業的老板沒有讀過中學！——我卻佩服這位老板具有的是博士水平！
在這裏，我要問有關國企老板：您的企業有沒有人才外流的現象呢？每每談到這個話題，‘人才’們就直抒胸意：在國企，什麽時候能輪到我們？國企論資排輩現象嚴重，工作待遇低，不重視專業人才。且管理模式陳舊，沒有當代的企業文化，沒有活力，找不到自己的位置，不走則忍……
是啊！企業要發展，就需要很多相關的專業技術人才。如果不創造條件，給予相關的待遇，不去任用他們，他們就會感到‘悶’！沒有他們的位置，也就體現不出他們的水平，更實現不了他們的價值，怎麽能不走呢？——他們需要發展，需要實現自己的價值！
那麽，為什麽有些國企留不住人才呢？國家都在重視選拔任用青年幹部，重視建立各領域的‘科技園’，難道國企老板們就不能考慮人才的任用問題嗎？
有的老板埋怨說：沒有資金，效益不好，沒有條件……難道研究原子彈的時候就已經有條件了嗎？不也一聲巨響，宣告了我們的國威？不是這個‘沒有’，也不是那個‘沒有’，沒有的是‘膽識’！沒有的是‘大膽任用’，沒有的是人才！
國有企業用人機製必須打破！如不這樣，我們已經加入了wto，競爭力已經明顯加強！現在的競爭環境更加得殘酷，你又拿什麽去和別人去競爭呢？難道拿生塵的交椅？誰為你工作？誰為你創新？誰為你增加效益？誰為你創造輝煌？是人才！是人才的競爭，不是產品！沒有人才，你拿什麽高科技產品？
——國企用人機製必須打破！
所以，機製是一個問題，人才是一個更大的問題，我們缺的就是這種敢用人的膽識！人才本身也有他們的苦惱，苦惱的是沒有‘伯樂’！沒有人去發現他們，讓他們有用武之地！讓他們更好地為企業為社會服務，他們才能實現他們的人生價值。企業也會更加發展，員工們的福利會更高，產生的社會效益和為社會所做的貢獻也會越來越好！下麵我講一下第二點，我再把企業的基層管理簡單談談：
眾所周知，一個領導再能，也不能萬事於一身。隻有依靠群眾，隻有依靠中層領導者，或基層班組長們的共同努力，工作才能出色。才能使企業這個‘大輪子’正常運轉，各種工作才能推向前進。那麽在整個組織與分配運作中，就應該考慮各崗位的人選。班組長，過去很多領導不太重視，有一種傳統意識，認為能領著幹活兒，完成生產需要就可以了。而現在，我們就應該轉變這種觀念，使班組長任用工作更加科學化，以適應新的形式。
在新的形式下，班組長應該是‘多麵手’。不隻是懂技術，抓生產的簡單問題的操作。在一定意義上，班組長代表著企業的某些特征或某種精神。負責的範圍，要求的素質水平應該明顯地提高。
班組長應該是企業文化最基層的體現者，任何一個企業都有屬於自己的企業文化。班組長在貫徹執行企業文件或精神時，應該具有代表企業麵對職工的這種意識。在思想意識上應該和企業保持一致，不是隨便讀讀，說說企業有什麽新的要求、製度、相關規定。而是嚴肅認真地講解，加上正確地引導啟發，使之達到企業的要求，加強各環節的向心凝聚力，以達到上下一心，政令暢通，以促進企業的發展。不難想象，如果班組長不具備一定的文化水平，又如何去開展工作呢？隻是輕描淡寫地說一說：我已經說了，大家看著辦吧！這樣從根本上起不到作用，職工們也不會引起重視。隻有班組長具備了一定的文化水平，從維護企業的利益出發，加之正確的方式方法，才能從根本上做到企業文化的基層執行者。
班組長應該會做思想工作，使整個班組的成員們都團結一致，為企業的發展發揮最大的潛能。班組長一方麵要維護企業的利益，另方麵又要處理班組內部發生的一些不利因素，這就要求班組長們具備一定的處理問題的能力和做思想工作的能力。有的職工有損害企業利益的行為，有的自尊心重，有的家裏有特殊的困難，有的發生了吵架、打架、製造工作困難，有的長期不合，有的遲到早退，有的串崗，還有的覺悟不高……等等這些情況，都是不利企業生產的。這就要求班組長對症下藥，有處理一般事務的能力，而不是千篇一律，要靈活，多變。這種‘多變’要不損企業利益，還要抓好生產。目的就是搞好班組團結，更好地服務於企業。而不是看見某職工覺悟差，就群起而攻之。遇事要講究個方式方法，在市場經濟形式下對班組長的要求就更高了。
班組長還要注意平常的學習，使自己的素質不斷提高。問題出現時，才會更好地解決。不是等問題出現了，而解決不了，有的甚至影響生產。時代在發展進步，我們的素質和技能也要跟上。企業要發展，對職工的要求也就越高，例如：技術、操作、工藝、材料、質量、包裝等。班組長就應該跑到前頭去進行學習研究，如果你自己都不會怎樣帶領全班去生產呢？所以，班組長平常的學習非常重要。聯係企業指導思想及方針，和自己的實踐相結合，更好地去鑽研新技術，全麵提高自己的素質，是擺在每一位班組長麵前的新的課題。以適應新的形式，更好地為企業奉獻，這就要求班組長具備不斷學習的精神和開拓的能力。
除此之外，對班組長的要求還有：思想道德品質怎樣？對企業管理是否熱心？技術技能怎樣？有無號召力？
也祝願我們的企業挑選出我們感到欣慰的班組長，招到好的工段長，甚至是車間主任。為企業注入新的活力，在市場經濟大潮中，擁有一批合格的班組長，對企業來說至關重要，無疑，這是一種競爭力！
接下來我講第三點，思維和管理及創新。象走路那樣，一條路不通時就要換條路。我們的思維應該也要這樣，要轉變思維方式，否則就要在老路上徘徊！離開了創新思維，你就是徘徊在老路上，不思進取，而是一種守舊。還要看你現在用的人，有幾個是創新思維型的？你如果擁有的是一幫老弱殘疾，企業的命運就不樂觀了！有什麽樣的思維，就有什麽樣的戰略！出路自然形成！
在過去我曾經擔任幾家媒體的特邀編輯記者，也走訪過許多大中型企業，采訪過許多著名企業家。如今，我做了一名職業經理人。迴想過去，感慨萬千！
對於企業管理，萬變不離其宗：就是我們的企業需要什麽樣的管理。如果你連自己的企業都不知道存在什麽問題，我們又如何去管理呢？
首先得進行企業診斷：是企業員工素質過低？還是經營出了偏差？還是財務，市場，組織機構，用人，管理體係，流程，執行力，職權，職責不清，庫存積壓，管理混亂等的原因？先要找出原因，才好‘對症下藥’！
許多企業請我去診斷，我就是先查出原因的。這或許就是醫生在給病人看病：先把把脈，望、聞、問、切的緣故吧！
找到了主要矛盾，我們就好解決問題了！但這裏麵還存在一個致命的問題：就是在某個領域誰說了算的問題。如果在相同的管理領域裏，沒有一個主要負責人，都來管理的話，那就完了！或者有了主要負責人，而別人隨意插手某個領域的管理，那這個負責人可真殘了！因為他的積極性受到了打擊，令他的創新意識發揮不了！
還有可能的是：這家企業的管理製度出了問題！什麽問題呢？就是沒有現實意義。空中樓閣，不實用！或者根本就提高不了員工的積極性，還是製定的製度出了問題。製度是現實的，能開發員工積極性的，在一定時間內不可改變的。
再者，可能就是管理者頻繁更換造成的！也或者是因為沒有為員工創造一個發展的平台。
一個企業的問題特別多，可能是這樣的，也可能是那樣的。但根本原因與我們的管理理念，改革的決心，用人的觀念，自身的素質，辨人的能力等有很大的關係！
我們應該知道我們的企業需要什麽樣的管理，用什麽樣的人，我們的企業有哪些問題，然後再去改革創新！
每個人的素質不等一，要談高度，卻沒有極限！學會用心工作吧，用心能激起你的熱情！卻有人怎麽也用不上心，為什麽？——素質！這就說明了一個問題：用正確的人，做正確的事！
我聽說國際上許多的著名企業家經常和員工交朋友，令人十分感動！經常和員工談心，問寒問暖，還創造機會和更多的員工接觸，他們體現出人文的關懷，也是當代企業管理所需要的。
所以說當代的企業管理，不是過去的生硬的，靠權威的命令。而是尊重員工，和他們交朋友，去信任他們，開發他們的積極性，讓他們感覺被受到了重視。
管理如果產生不了凝聚力，沒有產生更大的利潤，員工或沒有向上的精神，那就不是成功的！當代的職業經理人應該成為教練，教會員工應該怎樣做，而不是靠下命令！當今社會，有許多的老板很頭疼！什麽原因呢？——那就是沒有人才！為什麽這麽說呢？試想：有人才了，不就有好的管理體係了？好的管理是人才創造出來的，守舊的老管理體係已經不適合當今社會的發展規律需求了。就是要與時俱進，才能跟上市場的發展規律，才能跟上管理的腳步！人才有平台了，才能有積極性，才能推進企業管理上檔次，才能產生更大的生產力！
有些老板還不知道：他們本身的組織機構就不科學，不符合現實！怎能調動全局？再就是職責不清，管理混亂，千人千指揮！——怎能不頭疼？職業經理人如果得不到重用，更是一種嚴重的人力資源浪費！對企業沒有太多的好處！
企業用人應該跟上社會、市場、管理的發展規律。老朽的，保守的，沒有創新意識和思路的要換掉！——把當代的，先進的新生力量加入班底，或引進‘鯰魚’，擊活內部生產力！真正到那時，老板們也就不頭疼了！企業一片大好！……”
第一次他給大家講了兩個鍾頭，晚上老板請他吃飯，在晚宴上，老板說：“高才！你應該去考公務員才對！怎麽到了企業上了？哈哈！”
“大了！晚了！已經超齡了！我現在是把握好現在的路，不去想它了！沒那個命啊！再說目前，我國公務員考試的年齡限製一般是最大35周歲，而各方麵都很出色的同誌被擋在了門外！對於他們是不公平的！我勸天公重考慮，不拘一格用人才！年滿十八，符合報考公務員條件的，年齡在28歲以下者正好是學習醞釀的時期！在當今社會來說這部分人才稱之為‘娃娃兵’！任何一個社會，任何一個國家，實際上的重任是落在了28——40歲人的頭上！這部分人才實際上相當於過去社會30歲時的青年！隨著社會的進步，生活水平的不斷提高，醫療衛生水平的不斷提高，而這個年齡段的人才正好是‘爐火純青’之時，正是可用之際！而30——40歲之間的人才是最成熟的！社會經驗與閱曆，綜合知識與成長，管理及駕馭全局的能力，清醒冷靜的頭腦，學習與借鑒的執行力，理論與實踐的磨合等都已走向成熟！這部分人才不能拒之門外，相反正是擔當大任者之所在！強烈唿籲：國家公務員考試的年齡限製應在40周歲！”他給老板一個滿意的迴答。
“哈哈！你真是一個難得的奇才！來！喝一杯！”
“謝謝！我隻是對公務員有些感慨而已！”
會議開始了，老板給大家再次介紹了王洪剛的職務和身份，就和大家一起用掌聲歡迎他給大家授課。王洪剛雖然有些緊張，眾目睽睽，在三十多人的會議室裏，但他還是用他洪亮而標準的普通話開始了他的發言：
“各位領導！各位同事！大家好！首先，我非常感謝董事長的信任和聘用，在今後的工作中我一定要向大家虛心地學習。下麵，我在這裏給大家講的有以下幾點：第一點，關於現在的國有企業管理與人才狀況：
人類創造了曆史，正不斷地改造著自然，為人類的生活進行著深入地探索。人的因素在人類創造活動中具有不可替代的作用。同樣，企業發展要靠科學地管理，要靠強有力的領導班子，要靠高素質的人才。原有的傳統的用人機製已不適應新形式的需要。
在市場經濟中，高素質人才對生活的追求就更高。這其間包括工作環境、工作崗位、工作收入、保險、住房、汽車、實現個人價值……
我本人就曾經去一家私有企業調查過，令人深思。讓我驚訝的是，遇到一位搞設計的大學生，原在國企搞設計。後來，他辭去了公職，來到了私有企業搞設計。更令人驚訝的是，單位中的大中專畢業生出現了‘飽和’狀態！不可思議的是，這家企業的老板沒有讀過中學！——我卻佩服這位老板具有的是博士水平！
在這裏，我要問有關國企老板：您的企業有沒有人才外流的現象呢？每每談到這個話題，‘人才’們就直抒胸意：在國企，什麽時候能輪到我們？國企論資排輩現象嚴重，工作待遇低，不重視專業人才。且管理模式陳舊，沒有當代的企業文化，沒有活力，找不到自己的位置，不走則忍……
是啊！企業要發展，就需要很多相關的專業技術人才。如果不創造條件，給予相關的待遇，不去任用他們，他們就會感到‘悶’！沒有他們的位置，也就體現不出他們的水平，更實現不了他們的價值，怎麽能不走呢？——他們需要發展，需要實現自己的價值！
那麽，為什麽有些國企留不住人才呢？國家都在重視選拔任用青年幹部，重視建立各領域的‘科技園’，難道國企老板們就不能考慮人才的任用問題嗎？
有的老板埋怨說：沒有資金，效益不好，沒有條件……難道研究原子彈的時候就已經有條件了嗎？不也一聲巨響，宣告了我們的國威？不是這個‘沒有’，也不是那個‘沒有’，沒有的是‘膽識’！沒有的是‘大膽任用’，沒有的是人才！
國有企業用人機製必須打破！如不這樣，我們已經加入了wto，競爭力已經明顯加強！現在的競爭環境更加得殘酷，你又拿什麽去和別人去競爭呢？難道拿生塵的交椅？誰為你工作？誰為你創新？誰為你增加效益？誰為你創造輝煌？是人才！是人才的競爭，不是產品！沒有人才，你拿什麽高科技產品？
——國企用人機製必須打破！
所以，機製是一個問題，人才是一個更大的問題，我們缺的就是這種敢用人的膽識！人才本身也有他們的苦惱，苦惱的是沒有‘伯樂’！沒有人去發現他們，讓他們有用武之地！讓他們更好地為企業為社會服務，他們才能實現他們的人生價值。企業也會更加發展，員工們的福利會更高，產生的社會效益和為社會所做的貢獻也會越來越好！下麵我講一下第二點，我再把企業的基層管理簡單談談：
眾所周知，一個領導再能，也不能萬事於一身。隻有依靠群眾，隻有依靠中層領導者，或基層班組長們的共同努力，工作才能出色。才能使企業這個‘大輪子’正常運轉，各種工作才能推向前進。那麽在整個組織與分配運作中，就應該考慮各崗位的人選。班組長，過去很多領導不太重視，有一種傳統意識，認為能領著幹活兒，完成生產需要就可以了。而現在，我們就應該轉變這種觀念，使班組長任用工作更加科學化，以適應新的形式。
在新的形式下，班組長應該是‘多麵手’。不隻是懂技術，抓生產的簡單問題的操作。在一定意義上，班組長代表著企業的某些特征或某種精神。負責的範圍，要求的素質水平應該明顯地提高。
班組長應該是企業文化最基層的體現者，任何一個企業都有屬於自己的企業文化。班組長在貫徹執行企業文件或精神時，應該具有代表企業麵對職工的這種意識。在思想意識上應該和企業保持一致，不是隨便讀讀，說說企業有什麽新的要求、製度、相關規定。而是嚴肅認真地講解，加上正確地引導啟發，使之達到企業的要求，加強各環節的向心凝聚力，以達到上下一心，政令暢通，以促進企業的發展。不難想象，如果班組長不具備一定的文化水平，又如何去開展工作呢？隻是輕描淡寫地說一說：我已經說了，大家看著辦吧！這樣從根本上起不到作用，職工們也不會引起重視。隻有班組長具備了一定的文化水平，從維護企業的利益出發，加之正確的方式方法，才能從根本上做到企業文化的基層執行者。
班組長應該會做思想工作，使整個班組的成員們都團結一致，為企業的發展發揮最大的潛能。班組長一方麵要維護企業的利益，另方麵又要處理班組內部發生的一些不利因素，這就要求班組長們具備一定的處理問題的能力和做思想工作的能力。有的職工有損害企業利益的行為，有的自尊心重，有的家裏有特殊的困難，有的發生了吵架、打架、製造工作困難，有的長期不合，有的遲到早退，有的串崗，還有的覺悟不高……等等這些情況，都是不利企業生產的。這就要求班組長對症下藥，有處理一般事務的能力，而不是千篇一律，要靈活，多變。這種‘多變’要不損企業利益，還要抓好生產。目的就是搞好班組團結，更好地服務於企業。而不是看見某職工覺悟差，就群起而攻之。遇事要講究個方式方法，在市場經濟形式下對班組長的要求就更高了。
班組長還要注意平常的學習，使自己的素質不斷提高。問題出現時，才會更好地解決。不是等問題出現了，而解決不了，有的甚至影響生產。時代在發展進步，我們的素質和技能也要跟上。企業要發展，對職工的要求也就越高，例如：技術、操作、工藝、材料、質量、包裝等。班組長就應該跑到前頭去進行學習研究，如果你自己都不會怎樣帶領全班去生產呢？所以，班組長平常的學習非常重要。聯係企業指導思想及方針，和自己的實踐相結合，更好地去鑽研新技術，全麵提高自己的素質，是擺在每一位班組長麵前的新的課題。以適應新的形式，更好地為企業奉獻，這就要求班組長具備不斷學習的精神和開拓的能力。
除此之外，對班組長的要求還有：思想道德品質怎樣？對企業管理是否熱心？技術技能怎樣？有無號召力？
也祝願我們的企業挑選出我們感到欣慰的班組長，招到好的工段長，甚至是車間主任。為企業注入新的活力，在市場經濟大潮中，擁有一批合格的班組長，對企業來說至關重要，無疑，這是一種競爭力！
接下來我講第三點，思維和管理及創新。象走路那樣，一條路不通時就要換條路。我們的思維應該也要這樣，要轉變思維方式，否則就要在老路上徘徊！離開了創新思維，你就是徘徊在老路上，不思進取，而是一種守舊。還要看你現在用的人，有幾個是創新思維型的？你如果擁有的是一幫老弱殘疾，企業的命運就不樂觀了！有什麽樣的思維，就有什麽樣的戰略！出路自然形成！
在過去我曾經擔任幾家媒體的特邀編輯記者，也走訪過許多大中型企業，采訪過許多著名企業家。如今，我做了一名職業經理人。迴想過去，感慨萬千！
對於企業管理，萬變不離其宗：就是我們的企業需要什麽樣的管理。如果你連自己的企業都不知道存在什麽問題，我們又如何去管理呢？
首先得進行企業診斷：是企業員工素質過低？還是經營出了偏差？還是財務，市場，組織機構，用人，管理體係，流程，執行力，職權，職責不清，庫存積壓，管理混亂等的原因？先要找出原因，才好‘對症下藥’！
許多企業請我去診斷，我就是先查出原因的。這或許就是醫生在給病人看病：先把把脈，望、聞、問、切的緣故吧！
找到了主要矛盾，我們就好解決問題了！但這裏麵還存在一個致命的問題：就是在某個領域誰說了算的問題。如果在相同的管理領域裏，沒有一個主要負責人，都來管理的話，那就完了！或者有了主要負責人，而別人隨意插手某個領域的管理，那這個負責人可真殘了！因為他的積極性受到了打擊，令他的創新意識發揮不了！
還有可能的是：這家企業的管理製度出了問題！什麽問題呢？就是沒有現實意義。空中樓閣，不實用！或者根本就提高不了員工的積極性，還是製定的製度出了問題。製度是現實的，能開發員工積極性的，在一定時間內不可改變的。
再者，可能就是管理者頻繁更換造成的！也或者是因為沒有為員工創造一個發展的平台。
一個企業的問題特別多，可能是這樣的，也可能是那樣的。但根本原因與我們的管理理念，改革的決心，用人的觀念，自身的素質，辨人的能力等有很大的關係！
我們應該知道我們的企業需要什麽樣的管理，用什麽樣的人，我們的企業有哪些問題，然後再去改革創新！
每個人的素質不等一，要談高度，卻沒有極限！學會用心工作吧，用心能激起你的熱情！卻有人怎麽也用不上心，為什麽？——素質！這就說明了一個問題：用正確的人，做正確的事！
我聽說國際上許多的著名企業家經常和員工交朋友，令人十分感動！經常和員工談心，問寒問暖，還創造機會和更多的員工接觸，他們體現出人文的關懷，也是當代企業管理所需要的。
所以說當代的企業管理，不是過去的生硬的，靠權威的命令。而是尊重員工，和他們交朋友，去信任他們，開發他們的積極性，讓他們感覺被受到了重視。
管理如果產生不了凝聚力，沒有產生更大的利潤，員工或沒有向上的精神，那就不是成功的！當代的職業經理人應該成為教練，教會員工應該怎樣做，而不是靠下命令！當今社會，有許多的老板很頭疼！什麽原因呢？——那就是沒有人才！為什麽這麽說呢？試想：有人才了，不就有好的管理體係了？好的管理是人才創造出來的，守舊的老管理體係已經不適合當今社會的發展規律需求了。就是要與時俱進，才能跟上市場的發展規律，才能跟上管理的腳步！人才有平台了，才能有積極性，才能推進企業管理上檔次，才能產生更大的生產力！
有些老板還不知道：他們本身的組織機構就不科學，不符合現實！怎能調動全局？再就是職責不清，管理混亂，千人千指揮！——怎能不頭疼？職業經理人如果得不到重用，更是一種嚴重的人力資源浪費！對企業沒有太多的好處！
企業用人應該跟上社會、市場、管理的發展規律。老朽的，保守的，沒有創新意識和思路的要換掉！——把當代的，先進的新生力量加入班底，或引進‘鯰魚’，擊活內部生產力！真正到那時，老板們也就不頭疼了！企業一片大好！……”
第一次他給大家講了兩個鍾頭，晚上老板請他吃飯，在晚宴上，老板說：“高才！你應該去考公務員才對！怎麽到了企業上了？哈哈！”
“大了！晚了！已經超齡了！我現在是把握好現在的路，不去想它了！沒那個命啊！再說目前，我國公務員考試的年齡限製一般是最大35周歲，而各方麵都很出色的同誌被擋在了門外！對於他們是不公平的！我勸天公重考慮，不拘一格用人才！年滿十八，符合報考公務員條件的，年齡在28歲以下者正好是學習醞釀的時期！在當今社會來說這部分人才稱之為‘娃娃兵’！任何一個社會，任何一個國家，實際上的重任是落在了28——40歲人的頭上！這部分人才實際上相當於過去社會30歲時的青年！隨著社會的進步，生活水平的不斷提高，醫療衛生水平的不斷提高，而這個年齡段的人才正好是‘爐火純青’之時，正是可用之際！而30——40歲之間的人才是最成熟的！社會經驗與閱曆，綜合知識與成長，管理及駕馭全局的能力，清醒冷靜的頭腦，學習與借鑒的執行力，理論與實踐的磨合等都已走向成熟！這部分人才不能拒之門外，相反正是擔當大任者之所在！強烈唿籲：國家公務員考試的年齡限製應在40周歲！”他給老板一個滿意的迴答。
“哈哈！你真是一個難得的奇才！來！喝一杯！”
“謝謝！我隻是對公務員有些感慨而已！”